Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiếp Vận Hoàng Kim

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn trong quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp, từ đó phân tích, đánh giá quản lý nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiếp Vận Hoàng Kim

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THẾ LINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIẾP VẬN HOÀNG KIM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THẾ LINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIẾP VẬN HOÀNG KIM Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ ANH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong đề tài là trung thực xuất phát từ thực tế nghiên cứu tình hình quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tiếp vận Hoàng Kim. Hà Nội ngày …. Tháng …. Năm 2019 Tác giả Nguyễn Thế Linh
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi luôn luôn nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý tận tình của các thầy giáo, cô giáo, cũng nhƣ bạn bè, đồng nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, các bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt là cảm ơn TS. Đỗ Anh Đức, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Hà Nội ngày …. Tháng …. Năm 2019 Tác giả Nguyễn Thế Linh
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ i DANH MỤC BẢNG .............................................................................................................ii DANH MỤC HÌNH ..............................................................................................................iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ........................................................................................................iii MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONGCÁC DOANH NGHIỆP ..................... 6 1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ........................................................................................ 6 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................................................. 8 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản.............................................................................................. 8 1.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.................................................. 12 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp......................................................... 13 1.2.4. Chỉ tiêu đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 26 1.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong DN ........................................... 28 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số DN và bài học kinh nghiệm ........................ 34 1.3.1. Kinh nghiê ̣m quản lý nhân lực của công ty Dasuka Logistics ................................... 34 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty TNHH tiếp vận Thái Dƣơng ................ 35 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim ................................. 37 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 39 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................................. 39 2.1.1. Các phƣơng pháp thu thập số liệu.............................................................................. 39 2.1.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ......................................................................................... 41 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC..................................................... 43 TẠI CÔNG TY TNHH TIẾP VẬN HOÀNG KIM ............................................................. 43 3.1. Tổng quan về công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim ...................................................... 43 3.1.1. Giới thiệu, quá trình hình thành và phát triển Công ty Trách nhiệm hữu hạn tiếp vận Hoàng Kim .................................................................................................................. 43 3.1.2. Cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động của Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim ....... 44 3.1.3. Tình hình nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim .................................... 46 3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim .......... 49
3.2.1. Hoạch định nhân lực .................................................................................................. 49 3.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực ............................................................. 50 3.2.3. Đào tạo ....................................................................................................................... 57 3.2.4. Sắp xếp và sử dụng nhân lực ..................................................................................... 61 3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc .................................................................................... 63 3.2.6. Đãi ngộ ....................................................................................................................... 65 3.2.7. Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực .......................................................................... 72 3.3. Đánh giá, nhận xét về thực trạng quản lý nhân lực ở Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim ............................................................................................................................. 72 3.3.1. Kết quả đạt đƣợc ........................................................................................................ 72 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................................ 75 CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾP VẬN HOÀNG KIM ................................. 79 4.1. Định hƣớng phát triển Công ty đến năm 2025.............................................................. 79 4.1.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của công ty tới năm 2025 .............................. 79 4.1.2. Định hƣớng quản lý nhân lực của Công ty tới năm 2025 .......................................... 80 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim .......... 81 4.2.1. Đổi mới lập kế hoạch ................................................................................................. 81 4.2.2. Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 82 4.2.3. Tăng cƣờng đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao động ......... 84 4.2.4. Nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nhân lực .................................................. 83 4.2.5. Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực........................................................... 82 4.2.6. Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý .............................................................................. 85 4.2.7. Hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng đãi ngộ phù hợp .............................................. 86 KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................................... PHỤ LỤC ................................................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CNH Công nghiệp hóa 3 DN Doanh nghiệp 4 LĐ Lao động 5 PGĐ Phó Giám đốc 6 QLNL Quản lý nhân lực 7 SXKD Sản xuất kinh doanh 8 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu kinh tế của công ty, 2016- 43 2018 2 Bảng 3.2 Một số chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của 44 công ty giai đoạn 2016-2018 3 Bảng 3.3 Nhân lực Công ty tuyển dụng tăng trong 54 các năm 2016-2018 4 Bảng3.4 Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực 58 của Công tytrong các năm 2014 – 2018 5 Bảng 3.5 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chính 59 sách đào tạo và phát triển nhân lực 6 Bảng 3.6 Bảng nhân lực Công ty giai đoạn 2016 – 67 2018 chia theotham gia bảo hiểm xã hội 7 Bảng 3.7 Bảng tổng hợp số cán bộ công nhân viên 67 tham giachƣơng trình thăm quan nghỉ mát 8 Bảng 3.8 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về Chính 69 sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, và tạo động lực làm việc của cán bộ công nhân viên 9 Bảng 3.9 Một số tiêu chí về kinh tế trong quản lý 72 nhân lực của công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim giai đoạn 2014-2018 ii
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty 41 2 Hình3.2 Quy trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên 57 môn cho ngƣời lao động DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Hình Nội dung Trang 1 Biểu đồ3.1 Nhân lực của công ty trong các năm 2016- 45 2018 2 Biểu đồ 3.2 Nhân lực của công ty trong các năm 2016- 46 2018 theo trình độ 4 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ xếp loại nhân lực hàng năm tại 63 Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đềtài Con ngƣời có vai trò quan trọng, không thể thiếu trong việc hình thành, duy trì và phát triển tổ chức. Bất kỳ tổ chức nào muốn đi vào hoạt động, đạt hiệu quả, thành công nhất định đều phải bắt đầu từ nguồn lực đầu tiên – đó chính là nguồn lực con ngƣời, một cách gọi khác là nguồn nhân lực. Nhân lực là nguồn lực căn bản, có tính quyết định của mọi tổ chức. Với sản xuất, lao động không đơn thuần là một yếu tố đầu vào đồng nhất trong hàm kinh tế. Thay vào đó, ngƣời lao động cần đƣợc sắp xếp, tổ chức, phân bổ vào các công đoạn riêng, đảm bảo các yếu tố liên quan đến thị trƣờng, sản phẩm, vốn vật chất, công nghệ, cấu trúc của tổ chức và nhiều yếu tố khác. Lao động đƣợc sắp xếp một cách có tổ chức chính là nguyên nhân mang lại hiệu quả khác biệt hơn so với lao động đơn thuần (Alfed & Paul, 2012). Đây có thể đƣợc coi là những khởi nguồn cho cách hiểu đơn giản nhất về khái niệm và vai trò của quản lý lao động hay quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Với mỗi doanh nghiệp, tế bào của nền kinh tế, sự phát triển của nhân lực chính là sức mạnh nội lực của bản thân doanh nghiệp. Cho dù là bất kỳ doanh nghiệp nào, bất kỳ hình thức quản lý, quy mô phƣơng hƣớng hoạt động kinh tế nào thì quản lý nhân lực đều vô cùng quan trọng. Nếu không thực hiện tốt nhiệm vụ trên, doanh nghiệp sẽ không đạt đƣợc các mục tiêu nhƣ dự định, đồng nghĩa với việc không có đƣợc sự lựa chọn đúng đắn và vị trí đào tạo chuyên nghiệp nguồn nhân lực. Đây là một thực tế cần coi trọng trong quá trình quản lý. Cùng điều kiện về công nghệ và nguồn vốn nhƣ nhau, doanh nghiệp nào có chiến lƣợc tốt, sự đầu tƣ đúng đắn và đội ngũ nhân viên chất lƣợng, đƣợc tổ chức, quản lý hiệu quả thì doanh nghiệp đó tất yếu giành đƣợc lợi thế trong sản xuất và cạnh tranh. Chính vì lẽ đó, quản lý nhân lực nhanh chóng trở thành công cụ, giữ vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của 1
một tổ chức. Một cách cụ thể, quản lý nhân lực hƣớng đến sử dụng hiệu quả nhân lực giúp cho tổ chức chủ động trƣớc các khó khăn và có các biện pháp ⱪhắc phục, phát huy năng lực tối đa từng cá nhân. Tổ chức nào có hệ thống quản lý hiệu quả sẽ mang lại lợi ích (trực tiếp và gián tiếp) cho sự phát triển của bản thân tổ chức đó. Ở chiều ngƣợc lại, sự lỏng lẻo, thiếu định hƣớng trong quản lý nhân lực chính là nguyên nhân của sự lãng phí, thậm chí thất bại trong sản xuất kinh doanh, đi ngƣợc lại mục tiêu, kì vọng ban đầu của tổ chức.. Nhìn nhận tích cực vai trò của nhân lực với sự phát triển của công ty, công ty trách nhiệm hữu hạn tiếp vận Hoàng Kim (tên viết tắt: Hoàng Kim) đã sớm xác định đội ngũ nhân sự gồm hơn 60 cán bộ, công nhân viên và chia thành các phòng ban phối hợp với nhau chặt chẽ là sức mạnh nội tại của công ty.Vì thế, công ty luôn nỗ lực xây dựng một môi trƣờng văn hóa làm việc tốt, tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn và kỉ luật lao động. Hoàng Kim không ngừng mở rộng và phát triển trên nhiều lĩnh vực, tiếp cận nhiều khách hàng, nỗ lực không ngừng cung cấp cho khách hàng các dịch vụ về giao nhận vận chuyển hàng hóa trong lĩnh vực xuất nhập khẩu. Hoàng Kim đã có nhiều biện pháp, kế hoạch trung và dài hạn để quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong thực tế hoạt động, thực trạng quản lý nhân lực tại doanh nghiệp còn gặp nhiều bất cập. Chƣơng trình, kế hoạch quản lý và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp chƣa thực sự khoa học, chẳng hạn nhƣ chính sách thu hút nhân tài, đào tạo, giữ chân nhân viên còn nhiều hạn chế, chƣa phát huy đƣợc hết năng lực của nhân viên. Phƣơng pháp quản lý nhân lực chỉ dựa vào kinh nghiệm học hỏi từ các công ty khác lâu năm và các khóa học nghiệp vụ ngắn hạn do một số tổ chức đào tạo nên việc hiểu và vận dụng toàn diện vào quản lý nhân lực còn hạn chế chƣa triệt để. Công ty đang vấp phải rất nhiều khó khăn nhƣ áp lực từ phía khách hàng, nhân viên nhảy việc, đặc biệt là chất lƣợng nhân lực 2
không cao mà số lƣợng lại lớn dẫn đến hoạt động hỗ trợ khách hàng không đảm bảo.Trƣớc đòi hỏi mở rộng và đổi mới của quy mô, hình thức quản lý của công ty cũng đứng trƣớc yêu cầu cần thay đổi. Trong đó, nổi bật là hai vấn đề lớn: mâu thuẫn và thách thức nảy sinh do sự mở rộng quy mô và số lƣợng nhân lực khiến cho quá trình quản lý đặt ra những yêu cầu phức tạp hơn; và những vấn đề phát sinh trong nội tại mô hình quản lý cũ, điển hình là các mâu thuẫn giữa chính sách của công ty với các nhà cung cấp và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các đối thủ. Mặc dù có những kế hoạch, chƣơng trình thể hiện sự quan tâm đến nhân lực trong công ty, song, đến thời điểm hiện tại, chƣa có một rà soát, nghiên cứu cụ thể nào về các vấn đề nhân lực mà công ty đang gặp phải. Xuất phát từ những lý do trên,tác giả chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiếp Vận Hoàng Kim” làm luận văn thạc sĩ. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn tập trung trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Ban giám đốc Công ty TNHH Tiếp vận Hoàng Kim cần có những giải pháp gì để hoàn thiện quản lý nhân lực? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn trong quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp, từ đó phân tích, đánh giá quản lý nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim. 3
3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết và thực tiễn trong quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Tiếp vận Hoàng Kim - Đề xuất giải các pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu quản lý nhân lực gắn với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn tiếp vận Hoàng Kim dƣới góc độ quản lý kinh tế. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu quản lý nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn tiếp vận Hoàng Kim - Thời gian: Từ năm 2016 đến 2018 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, luận văn gồm 4 chƣơng. Chƣơng 1:Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận 4
Hoàng Kim Chƣơng 4: Định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim. 5
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Cùng với sự phát triển mạnh mẽ cả về quy mô và chất lƣợng của khối doanh nghiệp Việt Nam trong những năm gần đây, quản lý nhân lực trong các công ty dần trở thành chủ đề mà mỗi doanh nghiệp đều quan tâm. Mặc dù vậy, không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng có cái nhìn đầy đủ và hoàn thiện về vấn đề quản lý doanh nghiệp của mình. Quản lý nhân lực là một chủ đề mang tính thực tiễn. Xuất phát từ lý do này, các luận văn về quản lý nhân lực là khá phong phú. Nguyễn Đức Phƣơng (2016), nghiên cứu trường hợp công ty Hàng hải Việt Nam. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, đồng thời chỉ ra thực trạng của công ty nghiên cứu, từ đó đƣa ra giải pháp trong điều kiện toàn cầu hóa và hiện đại hóa ảnh hƣởng nhiều đến hoạt động của trƣờng hợp nghiên cứu. Ở một phạm vi khác, với trƣờng hợp của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai, Vũ Thị Nga (2018) đã đƣa ra kinh nghiệm quản lý nhân lực của các doanh nghiệp, quy mô vừa và nhỏ để đƣa ra bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp nghiên cứu. Với trƣờng hợp Công ty TNHH đầu tư và xây dựng thương mại Mỹ Phong, Đào Hương Giang (2018) đã đề ra những kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp nhằm đáp ứng hoạt động của Công ty. Thành công của tác giả là đƣa ra một hệ thống lý luận chặt chẽ, hiểu thế nào là quản lý nhân lực trong bối cảnh đơn vị nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế cối lõi và biện pháp khắc phục. Khung đánh giá năng lực có thể coi là một nét đặc sắc của bài viết. Dựa trên khung đánh giá và các tiêu chí cụ thể, nhân lực của công ty đƣợc đánh giá, giám sát thƣờng xuyên, mang lại hiệu quả tích cực và tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp. Mặc dù 6
vậy, hạn chế của đề tài là mới đề cập đến phạm vi nhỏ, trong trƣờng hợp của công ty. Thực tế, mỗi doanh nghiệp có cấu trúc khác nhau, chiến lƣợc dài hạn, mục tiêu ngắn hạn khác nhau. Do đó, không thể áp dụng một cách máy móc kinh nghiệm quản lý nhân lực của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, của đơn vị này với đơn vị khác. Những nét tổng quát về quản lý nhân lực vẫn chƣa đƣợc chỉ ra rõ ràng trong các đề tài phân tích trên. Hiện nay, vẫn còn nhiều vấn đề về quản lý nhân lực cần tiếp tục nghiên cứu, làm sáng tỏ, chẳng hạn nhƣ nhƣ thế nào là quản lý nhân lựcđạt hiệu quả, vừa không quá gò bó, cứng nhắc, vừa không sơ hở, lỏng lẻo? Đây là những vấn đề phức tạp và chƣa có nhiều kinh nghiệm ở nƣớc ta, đồng thời rất khác biệt ở mỗi quy mô, lĩnh vực doanh nghiệp khác nhau, đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu. Các nghiên cứu đều có điểm chung là đề cập đến nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nội dung này còn riêng lẻ, chƣa mang tính khái quát hóa. Tác giả có thể góp phần tổng hợp các nội dung chính này thành sáu nội dung quan trọng nhƣ sau: hoạch định nhân lực, phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực, đào tạo, sắp xếp và sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực và kiểm tra giám sát quản lý nhân lực. Một đặc điểm nổi bật cần quan tâm là sự thiếu thống nhất trong các tiêu chí đánh giá và nhân tố tác động. Giải thích cho sự khác biệt này có thể xuất phát từ nguyên nhân tính phức tạp của quản lý con ngƣời và tính phức tạp của mỗi doanh nghiệp. Không phải tất cả các doanh nghiệp đều có chu kì xây dựng và phát triển giống nhau. Do đó, với mỗi doanh nghiệp, chu trình quản lý là khác nhau. Cụ thể, với trƣờng hợp nghiên cứu, Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, cho đến nay vẫn chƣa có nghiên cứu nào đi sâu vào đánh giá toàn diện nhân lực và đề ra phƣơng pháp quản lý nhân lực trong bối cảnh kinh tế thế giới nhiều biến động, đầu tƣ từ nƣớc ngoài vào Việt Nam mạnh, kinh tế 7
trong nƣớc phát triển nhanh tác động đến lĩnh vực sản xuất xuất khẩu, và lĩnh vực chủ đạo trong hoạt động giao nhận vận tải của Công ty. Vì vậy đây là những vấn đề cần đƣợc nghiên cứu cụ thể nhằm đƣa ra giải pháp hợp lý để nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty trong giai đoạn tới, đồng thời kết quả nghiên cứu có thể làm tƣ liệu tham khảo cho các doanh nghiệp trong và ngoài Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim. 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm thể lực và trí lực và thái độ thể hiện việc tận dụng sức lực, trí thức và tác phong của con ngƣời trong lao động sản xuất. Với cách hiểu này, nhân lực không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kì hoạt động có ích trong xã hội, đặc biệt là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho xã hội đều là nguồn lực của xã hội. Trong các doanh nghiệp, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi để chỉ nguồn lực con ngƣời, thể hiện cách nhìn nhận về vai trò của yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Tùy từng mục tiêu khác nhau mà quan điểm về nhân lực khác nhau. Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2005). “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.”Nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Do đó, nhân lực là yếu tố đầu vào tối cần thiết và quan trọng nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, nhằm quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nhân 8
lực; xác định, phát triển, duy trì kiến thức và năng lực của ngƣời lao động, khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho ngƣời lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản chính của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, vai trò của nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ mọi lĩnh vực khác của đời sống kinh tế xã hội luôn đóng vai trò chủ chốt. Một cách tổng quát: nhân lực nhất định trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của ngƣời lao động. Đó là: Trạng thái sức khỏe của nhân lực: là trạng thái thoải mái về vật chất, cũng nhƣ tinh thần của con ngƣời. Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nhân lực: là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, đƣợc thể hiện bằng cơ cấu lao động đƣợc đào tạo và chƣa đào tạo, cơ cấu bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo. Trình độ văn hóa của nhân lực: là chỉ tiêu đƣợc biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên. Nhƣ vậy, nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kĩ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại Doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về doanh nghiệp. 1.2.1.2. Khái niệm về quản lý nhân lực Thuật ngữ quản lý nhân lực hàm ý chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó hƣớng đến việc sử dụng tối đa hiệu quả của nhân lực, thay đổi chất lƣợng nhân lực tăng lên so với chất lƣợng năng lực hiện có. Đó là những biểu hiện quản lý có hiệu quả về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con 9
ngƣời. Từ góc độ này, tác giả cho rằng quản lý nhân lực có vài trò chính là sử dụng có hiệu quả năng lực làm việc, kĩ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Theo GS.TS. Phan Huy Đƣờng trong cuốn quản lý nhà nƣớc về kinh tế “Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật”. Theo Jiaxuan, W. and Tao, Y., (2016) trong cuốn Quản lý nhà nƣớc về kinh tế “Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật”. Khái niệm này mang tính bao hàm, đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu trong nƣớc, thể hiện đƣợc cái nhìn tổng quát về quản lý. Mục đích mà quản lý nhân lực hƣớng tới đó là: - Sử dụng có hiệu quả trí lực (bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kĩ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc...). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến năng lực làm việc chính là nâng cao chất lƣợng... - Sử dụng có hiệu quả thể lực: bao gồm sức khỏe, thể chất của nhân lực. Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của nhân lực. - Quản lý có hiệu quả yếu tố liên quan tâm lực: gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực... đánh giá đƣợc thái độ trong công việc để biết nhân lực có nâng cao đƣợc tâm lực hay không thực sự rất khó. Lý thuyết và thực tế đều chứng minh, vấn đề con ngƣời là vấn đề rất phức tạp. Nhân lực và quản lý nhân lực cũng là những phạm trù có nhiều thay 10
đổi. Khái niệm quản lý nhân lực do đó cũng có nhiều cách hiểu khác nhau, phụ thuộc vào góc độ và mục tiêu của ngƣời đánh giá. Phát triển từ góc độ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động, quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động, các quyết định quản lý, chính sách có liên quan đến mối quan hệ này. Ở một góc độ khác, xuất phát từ quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Theo nội dung hoạt động, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc định nghĩa là hệ thống hoạt động, cách thức và phƣơng pháp của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng, đào tạo, khuyến khích và giám sát nhân viên. Không thể phủ nhận, bản chất của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là quản lý con ngƣời trong doanh nghiệp đó, là cách đối xử của doanh nghiệp (chính xác hơn là đại diện doanh nghiệp) với ngƣời lao động. Nó là quá trình tuyển dụng ngƣời lao động (đƣa con ngƣời vào tổ chức), đào tạo, trả thù lao và giải quyết các vấn đề xung quanh ngƣời lao động trong phạm vi liên quan đến công việc. Quản lý nhân lực vừa đƣợc xem là một khoa học, vừa đƣợc xem là một nghệ thuật. Quản lý nhân lực là khoa học bởi lẽ, nó đƣợc đúc rút và xây dựng từ các nguyên tắc, kiến thức và phƣơng pháp khoa học từ thế hệ này sang thế hệ khác từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác trong quá trình thực tiễn tìm hiểu về quản lý con ngƣời. Bản thân quản lý nhân lực cũng là một khoa học liên ngành, cần vận dụng và hiểu về nhiều lĩnh vực khác nhau để áp dụng trong quá trình quản lý. Ở khía cạnh khác, con ngƣời là một thực thể có nhiều biền động theo thời gian, do đó, quản lý nhân lực càng cần linh hoạt, khéo léo, dựa trên tình huống cụ thể và phụ thuộc vào sự quyết đoán, kinh nghiệm của 11