Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:152

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn của đề tài là phân tích thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên, từ đó đưa ra giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM BÍCH NGỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2019
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM BÍCH NGỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.31.01.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Mai Yến THÁI NGUYÊN - 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân sự tại các trường Cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của bản thân, chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ học vị nào. Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu hoàn toàn trung thực, các tài liệu tham khảo được trích dẫn đầy đủ, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn. Thái Nguyên, ngày ... tháng ... năm 2019 Tác giả Phạm Bích Ngọc
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn “Quản lý nhân sự tại các trường Cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên” , tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, cơ quan. Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn người hướng dẫn khoa học TS. Phạm Thị Mai Yến đã tận tâm hướng dẫn, giúp tôi hoàn thành việc nghiên cứu đề tài luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo và khoa chuyên môn và các phòng liên quan của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại Nhà trường. Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Do bản thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Phạm Bích Ngọc
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU .......................................................... viii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2 4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 2 5. Bố cục của luận. văn ..................................................................................... 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHIỆP ....................... 4 1.1. Quản lý nhân sự tại các cơ sở GD chuyên nghiệp ..................................... 4 1.1.1. Lý luận quản lý nhân sự .......................................................................... 4 1.1.2. Tầm quan trọng quản lý nhân sự ............................................................ 8 1.1.3. Nội dung quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp ......... 10 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp ........................................................................................... 20 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp ........................................................................................................ 22 1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý nhân sự tại một số trường cao đẳng .............. 22 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên............................................................................. 27 Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 31
iv 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 31 2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................ 31 2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 31 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 31 2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 35 2.3.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 35 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 37 2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh quy mô, chất lượng nhân sự..................................... 37 2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân sự .......................................... 37 Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN ................. 39 3.1. Khái quát thông tin các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên .......... 39 3.1.1. Địa bàn nghiên cứu ............................................................................... 39 3.1.2. Khái quát về các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên ................. 39 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý các trường khảo sát ............................ 41 3.1.4. Đặc điểm chung công tác quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên............................................................................. 46 3.2. Thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................................... 47 3.2.1. Công tác hoạch định nhân sự ................................................................ 47 3.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự ................................................................ 51 3.2.3. Công tác phân công nhân sự ................................................................. 57 3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự............................... 61 3.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc ................................................. 66 3.2.6. Công tác tạo động lực nhân sự .............................................................. 72 3.2.7. Công tác quản lý hồ sơ nhân sự ............................................................ 79 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên............................................................................. 80
v 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 80 3.3.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 83 3.4. Đánh giá quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................................... 87 3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 87 3.4.2. Những hạn chế, tồn tại .......................................................................... 89 3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .............................................. 91 Chương 4 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN .................................... 94 4.1. Quan điểm, mục tiêu quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................... 94 4.1.1. Quan điểm xu hướng quản lý nhân sự Bộ Lao động-TBXH ................ 94 4.1.2. Quan điểm quản lý nhân sự của Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên .. 95 4.1.3. Quan điểm quản lý nhân sự của các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................................... 98 4.2. Giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên .................................................................................... 101 4.2.1. Giải pháp về phát triển tổ chức và quản lý ......................................... 101 4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân sự .......................................... 105 4.2.3. Giải pháp trong công tác tuyển dụng .................................................. 107 4.2.4. Giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự ........................ 108 4.2.5. Giải pháp trong công tác sử dụng hợp lý đội ngũ nhân sự hiện có..... 112 4.2.6. Giải pháp trong công tác đánh giá thực hiện công việc nhân sự ........ 114 4.2.7. Giải pháp trong công tác đãi ngộ đội ngũ nhân sự ............................. 117 4.2.8. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, thu hẹp dần khoảng cách giữa nhà lãnh đạo và đội ngũ nhân sự ............................................................. 118 4.3. Một số kiến nghị..................................................................................... 120 4.3.1. Đối với Bộ Lao động thương binh và xã hội ...................................... 120
vi 4.3.2. Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên .................................................... 121 KẾT LUẬN .................................................................................................. 122 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... 124 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................. 126 PHỤ LỤC 2 .................................................................................................. 134
vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT NNL : Nguồn nhân lực TT : Thực tiễn CBGV : Cán bộ giảng viên TLTK : Tài liệu tham khảo CĐ : Cao đẳng TN : Thái Nguyên CĐSP : Cao đẳng sư phạm HSSV : Học sinh, sinh viên CĐKTTC : Cao đẳng kinh tế tài chính UBND : Uỷ ban nhân dân CSLL : Cơ sở lý luận XHCN : Xã hội chủ nghĩa CBVC : Cán bộ viên chức CBQL : Cán bộ quản lý NCKH : Nghiên cứu khoa học NS : Nhân sự KTTT : Kinh tế thị trường GDCN : Giáo dục chuyên nghiệp GD-ĐT : Giáo dục – đào tạo GDNN : Giáo dục chuyên nghiệp QHQT : Quan hệ quốc tế QLNS : Quản lý nhân sự QCCT : Quy chế chi tiêu nội bộ TC : Trung cấp
viii DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự theo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên của Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên năm 2019 .... 41 Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự theo các bộ phận của Trường CĐ Kinh tế Tài chính Thái Nguyên năm 2019 ................................................................... 42 Bảng 3.3. Phân loại nhân sự theo chức danh đảm nhận của Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên năm 2019 ............................................................ 44 Bảng 3.4. Cơ cấu nhân sự theo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên của Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên năm 2019 .................. 45 Bảng 3.5. Đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự và công tác tuyển dụng nhân sự tại các nhà trường đang thực hiện ............................................... 56 Bảng 3.6. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác phân công nhân sự ...................................................................................................... 60 Bảng 3.7: Số lượng giảng viên, nhân viên các trường được đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2016 – 2018 ....................................................................... 62 Bảng 3.8. Đánh giá của CBQL và GV, nhân viên về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự ...................................................................... 64 Bảng 3.9. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác đánh giá THCV nhân sự .......................................................................................... 71 Bảng 3.10. Đánh giá của CBQL, GV,, nhân viên về công tác tiền lương ...... 76 Bảng 3.11. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác thi đua khen thưởng ....................................................................................................... 77 Bảng 3.12. Đánh giá của cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên về chế độ phúc lợi ...................................................................................................... 79
ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên ...................................................................................................... 41 Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức của Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên ........ 46 Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự các trường ....................................... 52
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Các trường đại học (ĐH), cao đẳng (CĐ), mỗi bậc học có nhiệm vụ đào tạo khác nhau, tuy nhiên có trường tuyển sinh tốt, có trường gặp khó khăn, các trường đều có xu hướng đa dạng hóa hình thức đào tạo sau phổ thông, số lượng của các trường chuyên nghiệp và đặc biệt các trường cao đẳng được nâng cấp lên đại học nhưng vẫn tiếp tục tuyển sinh đào tạo hệ CĐ và TC,.... sự cạnh tranh của các trường về vấn đề tuyển sinh đào tạo ngày càng khó, công việc đội ngũ GV bị giảm, đội ngũ phục vụ đào tạo đông đã tạo nên một áp lực về công tác quản lý nhân sự (QLNS) tại các CSGD, đặc biệt đối với các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên nói riêng. Với yêu cầu đặt ra đối với các CSGD hiện nay là đổi mới căn bản, toàn diện GD- ĐT trong điều kiện KTTT định hướng XHCN và hội nhập quốc tế theo Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của BCH TW 8 khóa XI; là tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động theo Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu BCH TW khóa XII; Đối với đội ngũ nhân sự của các CSGD là tinh giản biên chế và cơ cấu lại ĐNCB, công chức, viên chức theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị,… thì công tác QLNS càng trở lên phức tạp, do nó tác động đến từng nhân sự (NS) cụ thể, với đặc tính riêng biệt, trong môi trường sư phạm. Thời gian qua, các trường CĐ thuộc địa bàn TN đã chú trọng công tác QLNS của mình, mặc dù sức ép về công tác tuyển sinh, công tác chuẩn hóa đội ngũ cán bộ theo chức danh,... nhưng công tác QLNS vẫn được đảm bảo, các trường có nhiều giải pháp nhằm củng cố ĐNGV, nhân viên, tạo động lực cho ĐNGV, nhân viên để họ gắn bó, cống hiến cho trường, không ngừng nâng cao chất lượng ĐNGV, nhân viên. Tuy nhiên, công tác QLNS trong giai đoạn này rất phức tạp, khó khăn, bộc lộ những tồn tại, hạn chế như kế hoạch nhân sự chưa sát thực, bố trí phân công giảng dạy gặp khó khăn, bộ phận phục vụ dư thừa, điều chuyển điều động giữa các bộ phận chưa khách quan, thu nhập chưa đảm bảo cuộc sống… Ngoài ra, yêu cầu sáp nhập các trường cao đẳng nhằm giảm đầu mối ĐVSNC cùng chức năng, góp phần tinh giản biên chế; chuyển đổi mục tiêu đào tạo từ GDCN sang GDNN, là một trong thách thức khó khăn của các trường.
2 Từ yêu cầu có tính thời sự trên, tác giả đã nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên", vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn cao. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN, từ đó đưa ra giải pháp tăng cường QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN trong giai đoạn tiếp theo. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống CSLL và TT về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp - Phân tích thực trạng và xác định mức độ ảnh hưởng các yếu tố tới QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN - Đưa ra giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng Đối tượng của đề tài là QLNS tại các trường cao đẳng thuộc trên địa bàn tỉnh . Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Địa điểm: Các trường CĐ thuộc tỉnh TN (Trường CĐ Kinh tế Tài chính; Trường cao đẳng y tế; Trường cao đẳng sư phạm Thái Nguyên) - Về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng giai đoạn 2015-2018 và đề ra giải pháp tới năm 2025. - Nội dung: Vấn đề về QLNS của các trường CĐ thuộc tỉnh Thái Nguyên, gồm phân tích công việc; công tác tuyển dụng NS, đào tạo, bồi dưỡng NS; đánh giá thực hiện công việc; công tác tiền lương, thu nhập và chế độ chính sách, phúc lợi. 4. Đóng góp của luận văn * Về mặt lý luận: Hệ thống hóa được vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QLNS các CSGDNN * Ý nghĩa thực tiễn:
3 Kết quả của luận văn đưa ra giải pháp trước khi sáp nhập, nhằm hoàn thiện QLNS; sau khi sáp nhập, giảm các đầu mối các bộ phận của các trường có cùng chức năng, góp phần tinh gọn bộ máy, tăng cường QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN trong giai đoạn tiếp theo. Là tài liệu tham khảo cho nhà quản lý, và các đối tượng có nội dung nghiên cứu tương tự. 5. Bố cục của luận văn . Ngoài phần mở đầu, kết luận, TLTK, luận văn có 4 chương: . . . . . Chương 1: CSLL và thực tiễn về quản lý nhân sự tại các CSGDCN . Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN Chương 4: Giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh Thái Nguyên
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp 1.1.1. Lý luận quản lý nhân sự 1.1.1.1. Nhân sự Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007) với giáo trình QTNS. "Trên thực tế thuật ngữ, nhân sự thường được định nghĩa là đầu vào như: Công cụ, cơ sở vật chất, tiền bạc hoặc con người cần thiết cho một tổ chức để sản xuất ra của cải hoặc dịch vụ. Nhân sự có thuộc tính về con người được gọi là nguồn nhân lực. Như vậy, Nhân sự chính là lao động mà một tổ chức sử dụng đầu vào để sản xuất ra của cải vật chất hoạc để cung cấp các dịch vụ. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp." Theo NXB Tổng hợp, , tác giả Trần Kim Dung (2001), giáo trình QTNNL: "Nhân sự là việc bố trí, sắp xếp, quản lý con người trong một cơ quan, tổ chức. Nhân sự là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ " cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, mỗi khu vực và thế giới." Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Tiệp (2006) giáo trình NNL: "Nhân sự là lao động của mỗi lao động gồm thể lực và trí lực. Nhân sự của tổ chức, còn gần nghĩa với sức mạnh của CBCCVC và LĐHĐ. Sức mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh của các loại lao động và khả năng lao động làm việc của từng người. Khả năng lao động làm việc của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: Sức khỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng...." Theo NXB Giáo dục Việt Nam, tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2009), Quản lý NNL trong tổ chức:
5 "Nhân sự là toàn bộ số lượng và chất lượng những người có quan hệ lao động với tổ chức, trực tiếp tham gia vào các hoạt động cơ bản cũng như các hoạt động quản lý điều hành của tổ chức. Nhân sự phải gắn với tố chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để bảo đảm khả năng quản lý, điều hành được đơn vị cả hiện tại lẫn tương lai. Nhân sự là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nhân sự của một tổ chức bao gồm cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó nó được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò nhiệm vụ khác nhau được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định." Theo tác giả, nhân sự là NNL của một đơn vị, một cơ quan hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. 1.1.1.2"Quản lý nhân sự" Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007) với giáo trình QTNS. "Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm." Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Tiệp (2006) trong cuốn giáo trình NNL: "Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó. Quản lý nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được. Công tác quản lý nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
6 công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả tổ chức và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn tổ chức đều có lợi. Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra". Theo NXB Giáo dục Việt Nam, tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2009), Quản lý NNL trong tổ chức: "Quản lý nhân sự bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, đảm bảo sức khỏe, an toàn lao động ...Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản lý nhân lực bao gồm: Môi trường bên ngoài (Kinh tế, chính sách, thị trường lao động, cạnh tranh, nhân khẩu học.); Môi trường của tổ chức, doanh nghiệp (Mục tiêu và các giá trị, văn hóa tổ chức, chiến lược, công nghệ, cấu trúc quy mô của doanh nghiệp); và người lao động (động lực làm việc, khả năng, mong muốn cũng như thái độ, tính cách của người lao động. Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra." 1.1.1.3. Quản lý NS trong CSGDCN Điều 4, Thông tư 46/TT- 2016-BLĐTBXH ngày 28/12/2016: "Trường cao đẳng là cơ sở giáo dục chuyên nghiệp, có quyền tự chủ, tự chịu
7 trách nhiệm theo quy định của pháp luật. Trường có tư cách pháp nân, có con dấu và tài khoản riêng." Điều 34, Thông tư 46/TT- 2016-BLĐTBXH ngày 28/12/2016: "Nhà giáo trong trường cao đẳng được gọi là giảng viên. Trường cao đẳng tuyển dụng, thực hiện chế độ làm việc, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cuyên môn nghiệp vụ và các chế độ, chính sách khác đối với giảng viên theo quy định của Bộ Lao động – Thương bình và xã hội quy định" Theo cuốn "Quản trị nhân sự và các kỹ năng nghiệp vụ về tổ chức hành chính", NXB Lao động của tác giả Nguyễn Vũ Việt Trinh (2015): "Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản lý nhân sự bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Quản lý nhân sự là hoạt động của chủ thể quản lý (là cơ sở giáo dục) gồm tuyển chọn; sử dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và nhóm hoat động có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất ở khách thể quản lý. Để quản lý giáo dục nói chung và quản lý nhân sự nói riêng cần phải xác định được đặc điểm lao động sư phạm của nguồn nhân lực trong ngành, trong mỗi cơ sở giáo dục - đào tạo. Các loại lao động khác, như quản lý, nghiên cứu, nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ làm việc trong ngành giáo dục cũng có những yêu cầu đặc thù, phù hợp với tính chất, môi trường sư phạm; tuy nhiên đặc điểm lao động sư phạm của nhà giáo (giáo viên và giảng viên) mới là vấn đề đặc trưng nhất của quản lý nhân sự cần đi sâu phân tích để có biện pháp quản lý phù hợp.
8 Như vậy, quản lý ĐNGV tại cơ sở giáo dục được quan niệm trên góc độ nghĩa hẹp của quản lý ĐNGV các đơn vị đào tạo làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng ĐNGV nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của các đơn vị đào tạo". Tác giả quan niệm: QLNS trong CSGD là hoạt động quản lý con người từ khâu tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo động lực, hồ sơ cán bộ cho từng cá nhân nhằm đạt mục tiêu của CSGD với sự bất mãn ít nhất của mỗi cá nhân. 1.1.2. Tầm quan trọng quản lý nhân sự Công tác QLNS có vai trò trọng trong mọi đơn vị, đặc biệt đối với đơn vị giáo dục- nơi đào tạo ra đội ngũ nhân sự mới, là lực lượng tham gia trực tiếp của quá trình giáo dục HSSV, công tác QLNS trong các CSGD càng trở nên quan trọng, đặc biệt là công tác quản lý số lượng và chất lượng NS, là vai trò của nhân sự, cụ thể: - Hưởng ứng các chủ trương, hoạt động của nhà trường - Tham gia thực hiện kế hoạch của CSGD - Tham gia tuyển chọn và sử dụng - Xây dựng và phát triển văn hóa nhà trường Theo cuốn "Quản trị nhân sự và các kỹ năng nghiệp vụ về tổ chức hành chính", NXB Lao động của tác giả Nguyễn Vũ Việt Trinh (2015): "Vai trò của quản lý nhân sự trong giáo dục - đào tạo rất quan trọng, quan trọng hơn bất cứ lĩnh vực nào khác, vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt - nhân cách học sinh - sinh viên. Quản lý lao động sư phạm đòi hỏi vừa phải chặt chẽ, lại vừa phải tôn trọng sự tự do sáng tạo và nghệ thuật sư phạm riêng của từng nhà giáo. Lao động sư phạm của giáo viên là lao động mang tính đặc thù riêng: - Mục đích, sứ mệnh của lao động sư phạm mang ý nghĩa, giá trị xã hội quan trọng. Đó là giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ thành những người công dân tốt, người lao động tốt, người chiến sĩ tốt, người cán bộ tốt của nhà nước, đào tạo nguồn nhân lực - nguồn lực quan trọng nhất, quyết định nhất trong sự nghiệp CNH, HĐH hiện đại hóa và bảo vệ đất nước.
9 - Đối tượng của lao động sư phạm là con người, thế thệ trẻ, với vai trò tổ chức, hướng dẫn HSSV chiếm lĩnh kho tàng văn hoá nhân loại và biến nó thành của mình, giúp HSSV phát triển nhân cách theo hướng mong muốn của xã hội... - Sản phẩm lao động sư phạm là nhân cách HSSV. Cụ thể đó là những kiến thức, kỹ năng, thái độ được hình thành ở HSSV, đó là những nhân cách phát triển toàn diện làm cơ sở cho việc tiếp tục học tập hoặc đi vào cuộc sống. Với tính đặc thù riêng, người ta cho rằng sản phẩm của giáo dục không được phép có phế phẩm. Nếu sản phẩm nào đó chưa đạt yêu cầu các nhà giáo dục cần phải đào tạo lại. - Quá trình lao động sư phạm diễn ra lâu dài, phức tạp, khó kiểm soát, khó đánh giá chất lượng, hiệu quả, bởi quá trình lao động sư phạm không chỉ diễn ra trên lớp mà còn ngoài lớp như soạn bài ở nhà, làm việc ở thư viện, phòng thí nghiệm, tham gia sinh hoạt chuyên môn, tổ chức các hoạt động giáo dục cho học sinh ngoài giờ lên lớp, ngoài nhà trường.. .Vì vậy việc định mức và quản lý lao động sư phạm là vấn đề phức tạp. - Công cụ lao động sư phạm là những kiến thức, những phương tiện thiết bị dạy học ngày càng hiện đại. Đặc biệt, công cụ lao động quan trọng nhất của người giáo viên là nhân cách của chính bản thân mình. Sự hiểu biết, những kỹ năng nghề nghiệp, đạo dức, lối sống, phong cách ứng xử. là công cụ giáo dục có hiệu quả. Vì vậy, nguồn nhân lực giáo dục đòi hỏi cao về năng lực, phẩm chất nhân cách, trách nhiệm công dân, trách nhiệm xã hội.. .Nghề nghiệp đòi hỏi nhà giáo phải có uy tín nhất định mới tạo được hiệu quả của giáo dục. - Tính chất của lao động sư phạm. Đó là một nghề phức tạp, làm việc với con người, xã hội yêu cầu cao, giáng viên phải được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ đạt chuẩn trong các trường sư phạm. Lao động sư phạm là nghề vừa tự do, cá nhân tự chịu trách nhiệm là chính, vừa cần sự phối hợp, cộng tác giữa các đồng nghiệp và các lực lượng liên quan để cùng thực hiện một kế hoạch chung, mục tiêu chung, tạo ra sản phẩm chung - nhân cách của học sinh đáp ứng yêu cầu của xã hội, của đất nước. - Môi trường lao động sư phạm trong cảnh quan tự nhiên tương đối sạch đẹp, môi trường văn hóa, xã hội lành mạnh. Một môi trường tương đối ổn định, bền