Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam trong bối cảnh mới

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nghiên cứu (CBNC) tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam trong bối cảnh mới. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam trong bối cảnh mới

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN THỊ PHƯỢNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, 2019 HÀ NỘI - năm
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN THỊ PHƯỢNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI Ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 8340410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÝ HOÀNG MAI HÀ NỘI, 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam trong bối cảnh mới” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu và những kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Trần Thị Phượng
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn ngoài những nỗ lực của bản thân. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc và các cán bộ, giảng viên tại Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm khoa học Việt Nam, đặc biệt là Khoa Kinh tế học đã tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, học tập suốt thời gian vừa qua. Đặc biệt tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Lý Hoàng Mai người trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện luận văn. Trong quá trình làm luận văn cô đã tận tình chỉ bảo, đôn đốc để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo, các đồng nghiệp tại nơi tôi đang công tác đã thông cảm, tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ thời gian, công việc và tài liệu tham khảo; tới gia đình và các bạn bè xung quanh đã động viên, chia sẻ giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Mặc dù đã rất cố gắng, song hiểu biết và năng lực bản thân còn hạn chế nên chắc chắn luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự quan tâm và đóng góp ý kiến của các cá nhân, bạn bè quan tâm để luận văn được hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU ........................................................................................................... 8 1.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của tạo động lực ........................................ 8 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 8 1.1.2. Mục đích, vai trò của tạo động lực ............................................................. 9 1.1.3. Khái niệm, đặc điểm đội ngũ cán bộ nghiên cứu ..................................... 11 1.1.4. Vai trò của đội ngũ CBNC trong bối cảnh hiện nay ................................ 12 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực ........................................... 14 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ............................... 14 1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg ....................................... 16 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................... 17 1.3. Nội dung tạo động lực ................................................................................... 18 1.3.1. Tạo động lực thông qua công cụ tài chính ............................................... 18 1.3.2. Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính ......................................... 21 1.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện tạo động lực ............................... 25 1.4.1. Ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động .............................................. 25 1.4.2. Mức độ gắn bó của cán bộ với cơ quan, đơn vị ....................................... 25 1.4.3. Mức độ hài lòng của người lao động với công việc ................................. 25 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực ..................................................... 26 1.5.1. Yếu tố chủ quan ........................................................................................ 26 1.5.2. Yếu tố khách quan .................................................................................... 27 1.6. Kinh nghiệm về tạo động lực của một số tổ chức ...................................... 29 1.6.1. Viện Nghiên cứu Sư phạm thuộc trường Đại học Sư phạm Hà Nội ........ 29 1.6.2. Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam ......................................................... 30 1.6.3. Bài học kinh nghiệm cho Viện Hàn Lâm Khoa học xã hội Việt Nam ..... 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM ...................... 33
2.1. Tổng quan về Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam .......................... 33 2.1.1. Giới thiệu chung ....................................................................................... 33 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ............................................................................ 34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 37 2.1.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại VASS..................................... 38 2.2. Thực trạng triển khai các chính sách và công cụ tạo động lực làm việc cho CBNC ................................................................................................................ 42 2.2.1. Các biện pháp tạo động lực đã và đang thực hiện tại VASS ................... 42 2.2.2. Đánh giá về kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí đánh giá .......... 58 2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại VASS .................... 60 2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực ............................................... 61 2.3.2. Những kết quả đạt được ........................................................................... 61 2.3.3. Những hạn chế còn tồn tại ........................................................................ 63 2.3.4. Nguyên nhân............................................................................................. 64 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM ..... 66 3.1. Bối cảnh mới và những yêu cầu đặt ra đối với việc tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu ........................................................................................................... 66 3.1.1. Sự thay đổi của yếu tố môi trường bên ngoài .......................................... 66 3.1.2. Định hướng phát triển của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam .... 68 3.2. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam ................................................................................................ 69 3.2.1. Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất .............. 69 3.2.2. Các giải pháp khuyến khích bằng lợi ích tinh thần .................................. 73 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 84
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 KHXHVN Khoa học xã hội Việt Nam 2 NNL Nguồn nhân lực 3 KH&CN Khoa học và công nghệ 4 VASS Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam 5 CBNC Cán bộ nghiên cứu 6 CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 7 KT-XH Kinh tế - xã hội 8 KHCN Khoa học công nghệ 9 NLĐ Người lao động 10 NCKH Nghiên cứu khoa học
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ STT BẢNG TRANG 1 Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 14 2 Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố 16 3 Bảng 2.1: Số lượng CBNC của VASS giai đoạn 2014 - 2018 39 Bảng 2.2: Số lượng CBNC phân theo giới tính VASS giai đoạn 4 39 2014 - 2018 Bảng 2.3: Số lượng CBNC phân theo trình độ đào tạo VASS 5 40 giai đoạn 2014 - 2018 6 Bảng 2.4: Khảo sát mức độ hài lòng về tiền lương của CBNC 43 Bảng 2.5: Khảo sát mức độ hài lòng về chế độ khen thưởng 7 45 của CBNC 8 Bảng 2.6: Khảo sát mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của CBNC 47 Bảng 2.7: Kết quả xét đặc cách và sự thay đổi về hệ số lương trước và sau khi thực hiện chính sách xét đặc cách bổ nhiệm từ 9 49 chức danh nghiên cứu viên (hạng III) lên nghiên cứu viên chính (hạng II) Bảng 2.8: Kết quả xét đặc cách và sự thay đổi về hệ số lương trước và sau khi thực hiện chính sách xét đặc cách bổ nhiệm từ 10 50 chức danh nghiên cứu viên (hạng II) lên nghiên cứu viên chính (hạng I) Bảng 2.9: Khảo sát mức độ hài lòng về vị trí công việc hiện tại 11 52 của CBNC Bảng 2.10: Khảo sát mức độ hài lòng với kết quả đánh giá thực 12 53 hiện công việc của CBNC 13 Bảng 2.11: Khảo sát mức độ hài lòng về công tác đào tạo của CBNC 56 Bảng 2.12: Khảo sát mức độ hài lòng về môi trường và điều 14 57 kiện làm việc của CBNC 15 Bảng 2.13: Số cán bộ luân chuyển và nghỉ việc qua các năm 59 16 Bảng 2.14: Khảo sát mức độ hài lòng đối với công việc của CBNC 59
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một nền kinh tế muốn phát triển nhanh và bền vững thì phải dựa trên ba trụ cột cơ bản đó là: áp dụng khoa học công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực, trong đó, nguồn lực con người giữ vai trò quan trọng. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức như hiện nay, thì chất lượng nguồn nhân lực ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực trở thành động lực của một nền kinh tế có năng suất cao, hoạt động linh hoạt, hiệu quả và là lợi thế cạnh tranh tuyệt đối trong một nền kinh tế mở và toàn cầu hóa. Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định quan điểm xem nhân tố con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đang trong thời kỳ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề nguồn nhân lực được xem là khâu đột phá, phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Với lợi thế đang trong thời kỳ dân số vàng, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay sẽ có những lợi thế riêng nhưng cũng có những thách thức đáng kể. Theo Báo cáo Điều tra Lao động việc làm quý 4/2018 của Tổng cục Thống kê, Việt Nam có hơn 12 triệu nhân lực đã qua đào tạo, có trình độ từ đào tạo nghề trở lên, trong đó nhân lực có trình độ từ đại học trở lên có khoảng hơn 5 triệu người, chiếm 44% trong tổng số nhân lực đã qua đào tạo. Tuy nhiên, bên cạnh lực lượng lao động đã qua đào tạo, nguồn nhân lực chưa qua đào tạo chiếm một tỷ lệ khá cao (78.3%). Đây thực sự là rào cản, hạn chế lớn của nhân lực Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 này. Đồng thời, những hạn chế này đã đưa đến nhiều hệ lụy khác như năng suất lao động thấp, năng lực cạnh tranh cũng như giá trị nguồn nhân lực Việt Nam trên thị 1
trường lao động không cao. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả công việc của cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả công việc được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Vì vậy, cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức để nâng cao hiệu quả làm việc. Điều này là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong cơ quan nhà nước, trong đó có các viên chức tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam là cơ quan nghiên cứu khoa học thuộc chính phủ, có chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học xã hội với đội ngũ cán bộ nghiên cứu chiếm 2/3 số lượng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của Viện, và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học cả về chất lượng và số lượng nhằm xây dựng đội ngũ chuyên gia có trình độ cao, các nhà khoa học kế cận có triển vọng, khả năng giải quyết các nhiệm vụ khoa học quan trọng của Viện thì việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nghiên cứu là điều rất cần thiết. Từ những lý do trên, học viên lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam trong bối cảnh mới” làm đề tài luân văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực làm việc là chủ đề nghiên cứu quan trọng được nhiều học giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu. Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực được đưa ra trong những nghiên cứu của các nhà khoa học. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu của quốc tế và trong nước như sau: 2.1.Các nghiên cứu của nước ngoài Một số học giả đã đưa ra những lý thuyết về tạo động lực tiêu biểu như: Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy với củ cà rốt, 2
Ambraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài cho người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng, Adams (1965) với thuyết công bằng, Kovack (1987),... Các học thuyết đều chỉ ra rằng nhu cầu, sự công bằng, kỳ vọng,… tạo nên động lực thúc đẩy cho mọi hoạt động của con người. Từ đó các nhà nghiên cứu đã phân tích chúng có ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc của người lao động. Kovack (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên như: (1) Công việc thú vị (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc ổn định (5) Lương cao (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu chưa giải thích rõ được tại sao con người có nhiều cách khác nhau để thỏa mãn các nhu cầu để đạt được các mục tiêu của họ. 2.2. Các nghiên cứu trong nước Giáo trình của các tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, gồm 18 chương. Trong chương VII “Tạo động lực trong lao động” của tài liệu này cũng đã nêu rõ một số khái niệm và nội dung các học thuyết tạo động lực. Cuốn sách nghiên cứu về Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà (2009), Nxb Lao động - Xã hội đã đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực lao động. Ngoài việc đưa ra khái niệm, tác giả còn hệ thống hóa những nội dung cơ bản của tạo động lực lao động. 3
Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007)“Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Mai Anh (2008)“Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý (2012)“Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An”. Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác Quản lý nhân sự, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho người lao động, công chức hành chính nhà nước,... Luận văn thạc sĩ của tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng. Công trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại một số xã phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó đưa ra được một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển. Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Những nghiên cứu trên đều đề cập đến lý luận chung về tạo động lực lao động với công trình nghiên cứu cụ thể. Tuy nhiên hiện nay chưa có công 4
trình nghiên cứu độc lập nào về vấn đề tạo động lực cho CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Qua việc tổng quan tài liệu học viên chọn đề tài: “Tạo động lực cho CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam trong bối cảnh mới” làm đề tài luận văn cao học với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để tạo động lực tốt cho đội ngũ nghiên cứu viên của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nghiên cứu (CBNC) tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam trong bối cảnh mới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu. - Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động cho CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. - Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu từ 2014 - 2018. - Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. 5
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức. Để có được những thông tin, dữ liệu, các phân tích, kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục trong luận văn sử dụng kết hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của cơ quan có liên quan đến tạo động lực. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích và tổng hợp các báo cáo, tài liệu liên quan đến tình hình hoạt động của cơ quan và các biện pháp tạo động lực đã được thực hiện. - Phương pháp so sánh: thông qua kết quả từ việc thống kê tổng hợp, so sánh kết quả đạt được giữa các năm từ đó đưa ra kết luận cho các đánh giá về mức độ tạo động lực cho CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. - Phương pháp điều tra xã hội: Thiết kế mẫu bảng hỏi bằng phiếu điều tra sự thỏa mãn của người lao động về các công cụ tạo động lực cho CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Thời gian điều tra từ tháng 4/2019 đến tháng 6/2019. Số lượng phiếu điều tra là 165 phiếu. Nội dung khảo sát: các yếu tố tác động đến động lực làm việc, mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS, các thông tin được sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu; được tập hợp thành bảng so sánh với các tiêu chí khác nhau để làm rõ sự thoả mãn của đội ngũ cán bộ nghiên cứu. 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động. Qua đó góp phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về các biện pháp tạo động lực. Ý nghĩa thực tiễn Đề tài khảo sát, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động, chỉ ra những thành tích đã đạt được và những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực cho đội ngũ CBNC tại Viện Hàn lâm KHXHVN. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBNC tại Viện Hàn lâm KHXHVN trong thời gian tới. Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác quản lý và hoạch định chính sách đối với CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, bảng biểu, danh sách các từ viết tắt, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho CBNC tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. 7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU 1.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của tạo động lực 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Động lực lao động “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [12, tr.128] hay “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao [37]. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho họ có được động lực để làm việc. Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Từ những nghiên cứu trên có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. 1.1.1.2. Tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [13, tr.145]. 8
Động lực được tạo ra thông qua cơ chế tác động và và kích thích có điều kiện nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động của người lao động làm nảy sinh động lực, muốn có được động lực phải tạo động lực. Theo quan điểm của tác giả thì tạo động lực lao động là quá trình sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm khuyến khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ phấn đấu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần. Vấn đề quyết định thành công của một cơ quan, đơn vị là nguồn nhân lực, với chính sách cốt lõi là tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan đơn vị đó. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung nhằm thúc đẩy sự sáng tạo khoa học chất lượng đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Như vậy, tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Các nhà quản lý của tổ chức phải xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp trong quá trình quản lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc để tăng năng suất lao động, hiệu quả lao động, đồng thời giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy sáng tạo trong quá trình lao động. 1.1.2. Mục đích, vai trò của tạo động lực 1.1.2.1. Mục đích Tạo động lực trong lao động chính là quản lý con người, sử dụng hợp lý nguồn lao động, tăng năng xuất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường. Đánh thức tiềm năng của nhân viên, giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và cống hiến hết sức cho cơ quan, tổ chức. 9
Mục đích khác của tạo động lực thu hút và gắn bó người lao động với tổ chức. Làm cho nhân viện được thỏa mãn, được tôn trọng trong công việc, giúp họ thực hiện những khát vọng chính đáng của mình. Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với cơ quan. 1.1.2.2. Vai trò Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp và cả xã hội đều vô cùng quan trọng. - Đối với cơ quan, tổ chức Tăng năng suất lao động: nguồn nhân lực không phải là vô hạn, tạo động lực làm việc là biện pháp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả công việc. Thu hút được nhiều nhân tài: Khi chính sách tạo động lực của tổ chức tốt thì sẽ tạo được sự chú ý của người lao động có trình độ và năng lực trên thị trường lao động và họ rất có thể sẽ đến với tổ chức. Giữ chân nhân tài: Tổ chức trong quá trình hoạt động chắc chắn sẽ không tránh khỏi những lúc gặp khó khăn, nếu việc giữ chân nhân tài không được tốt thì doanh nghiệp sẽ gặp tổn thất rất lớn, và tạo động lực giúp tổ chức làm được điều đó. Cải thiện mối quan hệ trong tổ chức nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ khi được làm việc. Được nhận phần thưởng, hoạt động trong môi trường công bằng, minh bạch. Từ đó họ sẽ quý trọng lãnh đạo và mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt đẹp lại chính là động lực để nhân viên làm việc tốt hơn. Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp mọi người cùng muốn phấn đấu, không khí làm việc sẽ sôi nổi, thân thiện mọi người cùng cảm thấy thoải mái, như vậy công việc sẽ tốt hơn. 10
- Đối với người lao động Khi có động lực người lao động sẽ thấy mình có nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình đang làm hơn và hăng say với nó. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm. Tái tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được nhận phần khuyến khích về vật chất là tiền thưởng thì đây cũng là một khoản tiền giúp tái tạo sức lao động, họ có thể sử dụng nó vào việc nghỉ ngơi hoặc mua sắm những thứ họ cần, điều này cũng làm cho người lao động có tinh thần tốt hơn và muốn nhận được thêm những phần thưởng đó hoc càng phải cố gắng. Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc ngày một nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của mỗi người lao động đã tạo nên môi trường làm việc năng động, hiệu quả, điều này tác động vào người lao động khiến họ được cống hiến sức lao động trong môi trường chuyên nghiệp, con người sẽ được phát triển, năng động và sáng tao hơn. Trong khi người lao động đang cố gắng để tạo thêm thu nhập cho mình thì họ cũng đã làm cho môi trường làm việc của họ ngày càng tốt hơn. Mỗi người sẽ có trách nhiệm với công việc hơn và thi đua nhau cùng cố gắng. - Đối với xã hội Khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất lao động xã hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo,… Đồng thời, khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn. 1.1.3. Khái niệm, đặc điểm đội ngũ cán bộ nghiên cứu * Khái niệm CBNC là những người có trình độ cao đẳng trở lên trực tiếp tham gia vào hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ nhằm tạo ra những tri thức, sản phẩm và quá trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống 11
mới; dành tối thiểu 10% thời gian lao động cho hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ. Nhóm này gồm cả những nhà quản lý trực tiếp hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ. * Đặc điểm đội ngũ CBNC khoa học: - Đội ngũ CBNC khoa học là những người có kỹ năng, trình độ chuyên môn cao và phương pháp làm việc khoa học. - Đội ngũ CBNC là những người có khả năng thu thập và xử lý số liệu: thu thập số liệu bằng hình thức và phương pháp như thế nào, họ biết cách thức phân tích, lựa chọn và xử lý dữ liệu, biết cách sử dụng công nghệ tiên tiến sàng lọc và xử lý các dữ liệu. - Khả năng nhìn nhận, phát hiện vấn đề để nghiên cứu chính là một trong những kỹ năng cần có của đội ngũ CBNC. Trước khi nghiên cứu một vấn đề, người nghiên cứu cần phải xác định vấn đề đó cấp thiết và cần thiết để nghiên cứu không? Điều này đã giúp cho những vấn đề cần nghiên cứu có tính ứng dụng và thực tiễn hơn. - Có kế hoạch làm việc khoa học, tiết kiệm thời gian và kinh tế: khả năng sắp xếp và liệt kê các công việc cần thiết để làm, kế hoạch đề ra trong thời gian tiếp theo để thực hiện sớm nhất có thể nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí, đáp ứng kịp thời các yêu cầu đề ra. Ngoài ra, CBNC khoa học cần phải có các đức tính của một nhà khoa học chân chính: có sự say mê khoa học, nhạy bén với những vấn đề nghiên cứu, kiên trì, cẩn thận, tỉ mỉ trong quá trình thực hiện, trung thực với kết quả nghiên cứu của mình; cần có kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị kỹ thuật để công việc được tiến triển nhanh hơn, kết quả chính xác hơn. 1.1.4. Vai trò của đội ngũ CBNC trong bối cảnh hiện nay - Đội ngũ CBNC đóng vai trò hết sức quan trọng, đội ngũ này đã chú trọng đến các vấn đề lý luận, phương pháp luận then chốt của khoa học 12