Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: ViJensoo ViJensoo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn trình bày cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã; Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai; Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LƯƠNG HỮU CHÂU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI – NĂM 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LƯƠNG HỮU CHÂU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên Ngành: Quản Lý Kinh Tế Mã Ngành: 8340410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN XUÂN TRUNG HÀ NỘI – NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai” là đề tài nghiên cứu của bản thân. Tôi xin cam đoan rằng: các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này đều được thu thập từ các nguồn đáng tin cậy và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn. Tác giả luận văn LƯƠNG HỮU CHẤU
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học tại Học viện Khoa học xã hội. Đặc biệt tôi xin chân thành cám ơn PGS. TS Nguyễn Xuân Trung, người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội Việt Nam, Khoa Kinh tế học, các khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ thuộc xã Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai đã nhiệt tình cộng tác để tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè và người thân đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài. Tác giả Lương Hữu Châu
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan ....................................................................................... 2 3. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu ................................................................................................................... 4 4. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................................................................... 5 6. Kết cấu của đề tài ............................................................................................................................................................ 6 Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ................................................................................................................................................................................................ 7 1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc, công chức ......................................... 7 1.1.1. Động lực làm việc .................................................................................................................................................. 7 1.1.2. Quá trình hình thành động lực ................................................................................................................... 8 1.1.3. Tạo động lực làm việc ........................................................................................................................................ 8 1.1.4. Công chức...................................................................................................................................................................... 9 1.2. Một số lý thuyết tạo động lực trong lao động ............................................................................ 10 1.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................................... 10 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Hezberg ............................................................................................................ 13 1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ....................................................................................................... 14 1.2.4. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) ................................................. 15 1.3. Tạo động lực cho công chức cấp xã.................................................................................................... 15 1.3.1. Công chức cấp xã ................................................................................................................................................ 15 1.3.2. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc...................... 16 1.3.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ....................................... 17 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc................................................................... 19 1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ...................................................................................................................... 19 1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường .............................................................................................................. 21 1.4.3. Nhân tố thuộc về tổ chức .............................................................................................................................. 21 Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai .................................................................................................................................................... 24 2.1. Tổng quan về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai .................................................................. 24 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................................................................................... 24 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội .............................................................................................................................. 24 2.2. Các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ...................................... 25 2.3. Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch ................................................................................................................................ 28
2.4. Đánh giá cụ thể về động lực và tạo động lực làm việc đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch ................................................................................................................................ 31 2.5. Đánh giá ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những hạn chế về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch ................................................................................ 48 2.5.1. Về ưu điểm ................................................................................................................................................................. 48 2.5.2. Về những hạn chế ................................................................................................................................................ 49 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................................................................... 50 Chương 3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ................................................................................................................................... 54 3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ....................................................................................................................................................................................... 54 3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ....................................................................................................................................................................................... 58 3.2.1. Nhóm giải pháp về kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã.............................................. 58 3.2.2. Cải thiện môi trường làm việc cho công chức cấp xã ........................................................ 59 3.2.3. Đảm bảo hệ thống tiền lương hợp lý cho công chức cấp xã......................................... 62 3.2.4. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền xã .......................................................... 64 3.2.5. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã .............................................................................. 65 KẾT LUẬN ............................................................................................................................................................................... 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 67 PHỤ LỤC ................................................................................................................................................................................. 69
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG Hình 1.1. Quá trình hình thành động lực ....................................................................................................... 08 Hình 2.2. Lý thuyết nhu cầu Mslow ................................................................................................................. 12 Hình 2.1. Độ tuổi của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch ....................................................... 31 Hình 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch .................... 32 Hình 2.3. Thời gian làm viêc trung bình của công chức cấp xã, Nhơn Trạch ............. 33 Hình 2.4. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức cấp xã ............................................. 35 Hình 2.5. Mức độ yên tâm với công việc của công chức cấp xã ............................................. 36 Hình 2.6. Mức độ gắn bó với công việc của công chức xã huyện Nhơn Trạch .......... 37 Hình 2.7. Điều kiện làm việc của công chức cấp xã, huyện Nhơn Trạch ........................ 40 Hình 2.8. Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương cho công chức cấp xã ................. 41 Hình 2.9. Mức độ hài lòng trong đánh giá khen thưởng ................................................................ 43 Hình 2.10. Mức độ hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng ...................................................... 44 Hình 2.11. Tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo ...................................... 47 Bảng 2.1. Phụ cấp chức vụ lãnh đạo .................................................................................................................. 25 Bảng 2.2. Môi trường làm việc cấp xã tại huyện Nhơn Trạch .................................................. `39
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa của chữ GDP Tổng sản phẩm quốc dân GRDP Tổng sản phẩm của một tỉnh KCN Khu công nghiệp ILO Tổ chức lao động quốc tế WTO Tổ chức thương mại thế giới UBND Ủy ban nhân dân CBCNV Cán bộ công nhân viên chức
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tăng trưởng kinh tế của tỉnh Đồng Nai đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, giá trị tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (GRDP) năm 2019 tăng 9,05%, chỉ số sản xuất công nghiệp IIP tăng 8,7%, thu nhập bình quân đầu người / năm đạt 104 triệu đồng cao hơn 1,7 lần so với thu nhập bình quân của cả nước. Tỉnh Đồng Nai đã đạt được nhiều thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội phát triển với vai trò là một trong những trung tâm kinh tế - xã hội của cả nước. Tỉnh Đồng Nai là một trong những địa phương dẫn đầu về phát triển khu công nghiệp với 31 KCN đang hoạt động, chiếm 10% KCN của cả nước [5]. Để đạt được những thành tựu đáng kể trên, nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức, viên chức đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đặc biệt là đội ngũ công chức cấp xã, phường. Công chức cấp xã phường là những người trực tiếp giải quyết những vướng mắc và khó khăn của người dân. Từ thực tế yêu cầu của công việc, các công chức cấp xã phường phải có những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong quá trình giải quyết nguyện vọng của người dân, làm cầu nối giữa chính quyền với nhân dân ngày một tốt hơn. Để làm được điều đó thì công chức xã phường phải luôn luôn tích lũy, trau dồi năng lực, trình độ và phẩm chất của mình. Các chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã phường cần được quan tâm để tạo động lực cho công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ. Nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực cho công chức cấp xã là điều hết sức cần thiết, tác giả đặt vấn đề nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai” để làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của tác giả nhằm trả lời cho các câu hỏi: Động lực thúc đẩy cho công chức cấp xã là gì? Nguyên nhân hay tác động nào ảnh hưởng đến động lực cán bộ, công chức? Đây là công trình nhằm giúp tác giả 1
thực hiện tốt vai trò trò của mình trong công tác, đáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ thực tiễn của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan Tác giả Lê Thị Lê Na (2015) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An”, đã hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc và lý luận về cấp xã, công chức cấp xã, chỉ ra được thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở địa phương, phân tích những nguyên nhân, đưa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An [15]. Tác giả Hoàng Thị Chanh (2015) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình” đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan hành chính Nhà nước, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trang của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình [9]. Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với công trình “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính” đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết tạo động lưc theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu, nhược điểm của từng học thuyết. Đề tài cũng có những đóng góp về mặt lý luận để làm sáng tỏ những điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước [19]. 2
Tác giả Lê Đình Lý (2010) với công trình “Chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã (tình huống nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” đã đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này. Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau [12]. Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức hiện nay để đưa ra các kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước nói chung. Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, các học thuyết về động lực lao động với nhiều cách tiếp cận khác nhau [20]. Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II) của tác giả Lê Thanh Hà (2009), ngoài việc đề cập một cách cụ thể và chi tiết về các vấn đề về tạo động lực như khái niệm, các học thuyết tạo động lực mà còn đưa ra các biện pháp tạo động lực [14]. 3
Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn (2009) đã giới thiệu và phân tích các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, các hành vi biểu hiện có động lực làm việc [3]. Cùng với nhiều đề tài nghiên cứu khoa học, các luận văn, luận án và các giáo trình về quản lý nhà nước hay quản trị nhân sự đề cập đến động lực hay tạo động lực cho người lao động đều tập trung làm rõ khái niệm động lực hay tạo động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước, nhận thức được tầm quan trọng nhằm tạo động lực cho người làm việc, các yêu cầu đối với quản lý trong tạo động lực, bao gồm phân tích và tìm ra sự khó khăn trong tạo động lực đối với người lao động trong các tổ chức nhà nước. Tuy nhiên, các luận văn hay các đề tài nghiên cứu đều chưa đề cập đến tạo động lực cho công chức trong một đơn vị hành chính cụ thể. Huyện Nhơn Trạch là một đơn vụ quản lý hành chính ở địa phương, chất lượng nhân lực ngày càng được nâng cao nhưng chưa sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Do đó, kết quả nghiên cứu của luận văn này có ý nghĩa nhất định đối với việc quản lý công chức không chỉ ở huyện Nhơn Trạch mà còn đối với các công chức tại cơ quan hành chính nhà nước nói chung. Do đó, đề tài mà tác giả lựa chọn không có sự trùng lặp với các công trình đã công bố. 3. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3.1.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã phường, luận văn đề xuất những giải pháp tạo động lực cho công chức và hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch. 3.1.2. Mục tiêu cụ thể 4
 Tìm hiểu cơ sở lý luận về động lực và tạo động làm việc cho đối tượng là công chức phường xã.  Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực là công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch; các chính sách cũng như các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Nhơn Trạch.  Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Nhơn Trạch. 3.2. Đối tượng nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực và cách thức tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Trong đó, tập trung mức độ thỏa mãn với công việc theo cảm nhận của công chức cấp xã ở huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai.  Khách thể nghiên cứu: khảo sát trực tiếp qua phiếu khảo sát các công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch. 4. Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề liên quan đến động lực và cách thức tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch.  Phạm vi thời gian:  Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập trong quá trình tiến hành lấy phiếu khảo sát cho công chức cấp xã, thu thập và xử lý số liệu dữ liệu khảo sát từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2020.  Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2017 – 2019. Số liệu cần thu thập bao gồm: Tổng số công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, trình độ chuyên môn và phụ cấp của công chức cấp xã. 5
 Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. 5. Phương pháp nghiên cứu  Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của công chức cấp xã ở các bộ phận trên địa bàn huyện Nhơn Trạch thông qua bảng hỏi. Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là sự kết hợp của nhiều phương pháp hệ thống, phương pháp logic kết hợp với phương pháp khảo nghiệm thực tế, phân tích và tổng hợp, phương pháp điều tra xã hội học và xử lý thông tin. Trong đó: + Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn thông qua quá trình thu thập kiến thức của các tác giả và trong và ngoài nước. + Phương pháp nghiên cứu tại bàn đề tài còn thu thập các dữ liệu từ các báo cáo, các công trình nghiên cứu trước đây làm dữ liệu thứ cấp cho việc phân tích và đánh giá thực trạng về động lực và cách thức tạo động lực cho công chức cấp xã cũng như kế thừa các giải pháp và chính sách từ các công trình khác để đề xuất các giải pháp và chính sách nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. + Phương pháp điều tra: Sử dụng bảng hỏi tham khảo ý kiến gửi cho các công chức tại các phòng ban với các câu hỏi đa dạng nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu trên các phương diện khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn….. + Phương pháp thống kê: Trên cơ sở phiếu điều tra, tác giả tiến hành thống kê các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức đố yếu tố ảnh hưởng, biện pháp tác động… căn cứ vào đó tính tỷ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu. 6. Kết cấu của đề tài: 6
Với phương pháp nghiên cứu theo hướng định tính, cấu trúc đề tài là ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài được phân thành ba chương cụ thể như sau:  Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.  Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.  Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc, công chức 1.1.1. Động lực làm việc Khi nói đến động lực trong lao động của mỗi cá nhân, tức là nói đến sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra. Vậy động lực được định nghĩa theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra”. Theo Maier và Lawler (1973) đã đưa ra một mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau là Động lực làm việc là sự khao khát thực hiện sới sự tự nguyện của bản thân. Theo Maier và Lawler thì động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân; Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong của mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. 7
Động lực lao động được hình thành thông qua thái độ cũng như công việc cụ thể của mỗi cá nhân hay với tổ chức. Người lao động là các cá thể riêng biệt với các công việc khác nhau nên cũng có các cách tạo động lực khác nhau. Động lực lao động trong công việc không phụ thuộc hoàn toàn vào cá tính hay sở thích của mỗi cá nhân mà nó có thể thay đổi dựa vào các yếu tố khách quan trong công việc tùy từng thời điểm. Động lực làm việc phụ thuộc vào tinh thần hăng say, thích thú, hứng khởi trong công việc hoặc mong muốn đạt được mục đích từ công việc với kết quả thực hiện tốt nhất. Động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ xuất phát từ sự tự nguyện, lòng nhiệt huyết để nỗ lực hết mình hướng tới mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà nước đã đặt ra, đồng thời cũng là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng. 1.1.2. Quá trình hình thành động lực Động lực làm việc hay nói cách khác chính là các lực thúc đẩy chúng ta hoàn thành công việc. Trong đó, nhu cầu là cơ sở để tạo ra động lực, là yếu tố thúc đẩy con người, bởi vậy, nhu cầu nếu không được thỏa mãn sẽ tạo nên những căng thẳng và tạo ra nỗ lực trong người lao động. Mục tiêu thỏa mãn dẫn đến giảm căng thẳng lao động và tăng hứng khởi trong công việc. Có nhu cầu Hành Nhu cầu Giảm nhưng chưa Căng Nỗ động để được căng được thỏa thẳng lực thỏa thỏa thẳng mãn mãn mãn Nguồn: Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (II) [14] Hình 1.1. Quá trình hình thành động lực 1.1.3. Tạo động lực làm việc Mỗi con người đều có những lý do để làm việc khác nhau. Để đạt được mục đích, người lao động sẽ phải lao động, làm việc, những thứ này có ảnh 8
hưởng tới tinh thần, chất lượng cuộc sồng và động lực làm việc của người lao động. Người lao động sẽ nỗ lực hết sức mình vì tổ chức nếu nhà quản lý biết sử dụng các biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện thuận lời để người lao động hăng say với công việc của họ. Bởi vậy, có thể khái quát tạo động lực: “Tạo động lực là một biện pháp có mục đích của nhà quản lý để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn” hay “Tạo động lực là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ theo hướng mục tiêu mà cơ quan, doanh nghiệp mong muốn”. Như vậy, trách nhiệm của các nhà quản lý hay các cơ quan tổ chức là tạo động lực làm việc cho người lao động. Việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để người lao động cảm thấy hăng say làm việc và có động lực lao động tâm huyết nhất chính là trách nhiệm cũng như là một công cụ lãnh đạo của người quản lý. Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn nữa đến nhu cầu của người lao động nhằm khai thác được năng lực của nhân viên một cách tối đa. Đồng thời, cơ quan cũng cần tạo cơ hội để người lao động khẳng định năng lực làm việc của mình sẽ giúp cho người lao động cảm thấy tự nguyện và hăng say trong công việc hơn. 1.1.4. Công chức Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi 3 yếu tố cơ bản là thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước. Do vậy việc đưa đưa ra khái niệm công chức và xác định những đối tượng là công chức nhà nước có vai trò quan trọng trong cuộc cải cách hành chính hiện nay. Theo Khoản 2 Điều 4 Luận cán bộ, Công chức năm 2008 đã đề cập đến khái niệm công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp 9
huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương theo quy định của pháp luật. Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, tuy nhiên công chức ở Việt Nam có nhiều điểm khác biệt so với các nước là công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm những người làm việc trong các tổ chức chính trị, cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhan dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù chính trị, bộ máy nhà nước. 1.2. Một số lý thuyết tạo động lực trong lao động 1.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Hoa Kỳ, ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất tháp Nhu Cầu, trong đó người lao động có 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao gồm. Theo đó, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu với mức cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu khác được đáp ứng. Chính vì vậy người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển hành vi của người lao động bằng cách dùng các công cụ và biện pháp để tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhu cầu của họ làm cho họ tập trung và hăng say hơn trong công việc được đảm nhận. 10
(i) Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất mà người lao động khi bắt đầu làm việc tại tổ chức mong muốn cần được thỏa mãn để duy trì cuộc sống (Có thức ăn, có đồ để mặc, có nơi để ở, có phương tiện để đi lại làm việc, có điều kiện để giao tiếp với mọi người trong tổ chức). Khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn thì họ sẽ không đáp ứng được công việc. (ii) Nhu cầu an toàn: Theo Maslow, nhu cầu an toàn trở nên rõ ràng chỉ sau khi nhu cầu sinh lý của một người được đáp ứng. Nghĩa là người lao động ở bậc nhu cầu này là những người đã có quá trình làm việc tại tổ chức thường từ 3 đến 5 năm, họ đòi hỏi những nhu cầu phải được thỏa mãn giống như nhu cầu sinh lý nhưng ở mức cao hơn (Ăn phải vệ sinh sạch sẽ, mặc phải đẹp, có nơi để ở vệ sinh an toàn, có phương tiện an toàn để đi lại làm việc, có điều kiện để giao tiếp với nhiều cấp hơn). Điều quan trọng là hiểu được nhu cầu này và từ đó các nhà quản lý cung cấp một môi trường làm việc an toàn. (iii) Nhu cầu xã hội: Con người luôn mong muốn được người khác chấp nhận. Con người có nhu cầu yêu thương gắn bó, cấp độ nhu cầu này cho thấy con người co nhu cầu giao tiếp để phát triển. (iv) Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người được chấp nhận trong xã hội thì theo sau đó họ có xu thế tự trọng và mong muốn người khác tôn trọng. Nhu cầu này được Maslow chia ra làm hai loại: Một là mong muốn đạt được lòng tin đối với mọi người, hai là mong muốn có uy tín, địa vị thống trị…. (v) Nhu cầu tự hoàn thiện: Ở bậc nhu cầu này, khi cá nhân người lao động đã có đầy đủ về vật chất và vị trí trong tổ chức, họ mong muốn những giá trị của bản thân được xã hội công nhận một cách rộng rãi thông qua việc viết sách, giảng dạy, làm từ thiện, đúc kết những kiến thức và kinh nghiệm của bản thân cho xã hội. Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao. Khi các nhu cầu cấp thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, con người sẽ 11
hướng đến những nhu cầu bậc cao hơn. Đối với những người lao động có trình độ chuyên môn cao, năng suất lao động tốt thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động chân tay. Đặc biệt các lao động tay nghề cao hoặc người thành đạt không chỉ đơn thuần là làm việc để kiếm sống mà quan trọng hơn là nơi họ đạt được địa vị trong xã hội, được ghi nhận, phát huy hết những khả năng. Câu hỏi đặt ra là các cơ quan có thể nhận ra được hệ thống các nhu cầu phức tạp của người lao động. Việc thực hiện và nghiên cứu về nhu cầu của người lao động chưa được thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến, phần lớn các cơ quan thực hiện các nghiệp vụ này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hóa vào chính sách. Điều này khiến cho các cấp chính quyền khó khăn khi muốn biết tâm tư nguyện vọng thực sự của nhân viên. Các cuộc điều tra, phỏng vấn cần được tiến hành một cách thường xuyên và chuyên nghiệp. Lãnh đạo các cấp chính quyền cần nhận thức đây là một việc hết sức cần thiết để phát huy cũng như giữ gìn nguồn lực quý giá nhất. Người tuyển dụng cần được đào tạo các kỹ năng cần thiết để tiến hành phỏng vấn. Quan trọng hơn, các ý kiến thu được của người lao động cần phải được lãnh đạo lắng nghe và có những hành động cụ thể. 12