Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động nói chung, cùng đội ngũ công chức và công chức khối Đảng; Đoàn thể nói riêng. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai. Luận văn tiến hành đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại đây từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN TRƯƠNG CHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC KHỐI ĐẢNG, ĐOÀN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, năm 2020
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN TRƯƠNG CHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC KHỐI ĐẢNG, ĐOÀN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐÔNG THỊ HỒNG Hà Nội, năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả TRẦN TRƯƠNG CHUNG
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Đông Thị Hồng - người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ và động viên cá nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giảng dạy chương trình Cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế tại Học viện Khoa học xã hội đã truyền dạy những kiến thức quý báu trong suốt quá trình tôi được học tập và nghiên cứu. Những kiến thức này không chỉ hữu ích đối với việc trình bày luận văn mà còn giúp tôi rất nhiều trong công việc và nghiên cứu khoa học. Tôi xin cảm ơn các thầy, cô trong hội đồng khoa học đã đóng góp những ý kiến góp ý có ý nghĩa rất quan trọng để tôi có thể hoàn thiện luận văn này; Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo và cán bộ công chức tại các cơ quan Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp các số liệu để tôi có thể hoàn thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả TRẦN TRƯƠNG CHUNG
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC .................................................................................................... 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................9 1.1.1. Khái niệm công chức ..................................................................................9 1.1.2. Khái niệm động lực làm việc ......................................................................9 1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động .............................10 1.1.4. Động lực và tạo động lực làm việc đối với công chức.............................10 1.2. Các học thuyết tạo động lực ...........................................................................12 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) ..............................12 1.2.2. Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg ........................................................13 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .....................................................14 1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam .................................................15 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực của công chức .................................15 1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân công chức .................................................15 1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức ..........................................................................16 1.3.3. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài .......................................................18 1.4. Nội dung và tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho công chức............... 18 1.4.1. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức .......................................18 1.4.2. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc .....................................23 1.5. Kinh nghiệm và bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc đối với công chức........................................................................................................................25 1.5.1. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc của một số địa phương ở Việt Nam ............................................................................................................................25 1.5.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai ..........................................................................................26
Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC KHỐI ĐẢNG; ĐOÀN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI ............. 28 2.1. Tổng quan về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ..........................................28 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ....28 2.1.2. Cơ cấu tổ chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai .29 2.1.3. Đặc điểm chất lượng công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch 32 2.2. Thực trạng và tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ......................................37 2.2.1. Thực trạng ................................................................................................37 2.2.2. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho CC khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch ..............................................................................51 2.3. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch .......................................................................57 2.3.1. Ảnh hưởng của các nhân tố khách quan ..................................................57 2.3.2. Ảnh hưởng của các nhân tố chủ quan ......................................................57 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn trạch, tỉnh Đồng Nai ...............................................60 2.4.1. Ưu điểm ....................................................................................................60 2.4.2. Hạn chế ....................................................................................................61 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế.................................................63 Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC KHỐI ĐẢNG, ĐOÀN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI........................... 65 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển huyện Nhơn Trạch từ năm 2020 đến năm 2025 .......................................................................................................................65 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch ............................................................................................................68 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc .............................................................................................................68 3.2.2. Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ đối với công
chức khối Đảng, Đoàn thể .................................................................................69 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................71 3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức ........................................72 3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức bằng việc đề bạt, thăng tiến ........74 3.2.6. Hoàn thiện các chính sách khen thưởng ..................................................75 3.2.7. Giải pháp cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức .........76 3.3. Khuyến nghị....................................................................................................77 3.3.1. Khuyến nghị đối với Đảng, Nhà nước......................................................77 3.3.2. Đối với Tỉnh ủy tỉnh Đồng Nai .................................................................78 KẾT LUẬN............................................................................................................................. 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CC : Công chức CTĐ, ĐT : Công tác Đảng; Đoàn thể ĐNCB : Đội ngũ cán bộ ĐTBD : Đào tạo bồi dưỡng NN : Nhà nước TU : Tỉnh Uỷ UBKT : Uỷ ban kiểm tra UBND : Uỷ ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Lý thuyết hai yếu tố của Hezberg ............................................................14 Bảng 2.1. Số lượng công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch được tỉnh giao chỉ tiêu từ 2017 đến 2019 ..................................................................................32 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm...........................................................34 Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị của CC khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tính đến tháng 12/2019 ...............................................34 Bảng 2.4. Bảng so sánh cơ cấu trình độ chuyên môn của khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể huyện Nhơn trạch, tỉnh Đồng Nai qua các năm từ 2017 -2019 ..........................35 Bảng 2.5. Bảng so sánh trình độ chính trị của công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai qua các năm 2017 -2019 ...................................36 Bảng 2.6. Hệ thống nhu cầu của công chức đối với công việc.................................37 Bảng 2.7. Mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp ......................................................................................................................43 Bảng 2.8. Mức độ phân công công việc phù hợp với công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch ...............................................................................................46 Bảng 2.9. Đánh giá về công tác đào tạo với công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch ...............................................................................................................48 Bảng 2.10. Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của công chức tại huyện Nhơn Trạch........................................................................51 Bảng 2.11. Lý do lựa chọn “nghề công chức” ..........................................................52 Bảng 2.12. Mức độ nỗ lực của CBCC trong làm việc ..............................................55 Bảng 2.13. Mức độ yên tâm với vị trí công tác của công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch .....................................................................................................56 Bảng 2.14. Mức độ hài lòng với công việc của công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch .....................................................................................................56
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1. Hệ thống các nhu cầu của Maslow....................................................................... 13 Biểu đồ 2.1. Đặc điểm về tuổi của CC Khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch ...33 Biểu đồ 2.2. Mức độ tác động của tiền lương tới động lực làm việc của CC ..........40 Biểu đồ 2.3. Đánh giá của công chức về chế độ phúc lợi .........................................42 Biểu đồ 2.4. Điều kiện làm việc của công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch ........................................................................................................................45 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của CC về công tác khen thưởng ..............................50 Biểu đồ 2.6. Thời gian làm việc của công chức khối Đảng; Đoàn thể .....................53
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành của nó. Thực tế cho thấy, sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức mạnh của một quốc gia. Nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước cũng không nằm ngoài quy luật đó; thậm chí cán bộ công chức trong các cơ quan chuyên môn còn là yếu tố then chốt nắm giữ vận mệnh chính trị của cả một dân tộc; Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ chức cán bộ. Vậy tại sao lại xảy ra tình trạng này? Cũng chính bởi công tác tạo động lực giữ chân người giỏi, người tài cùng các cơ chế chính sách đối với CBCC chưa được phát huy đúng mức; Ta nhận thấy rằng công tác Đảng; Đoàn thể có vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị, xã hội tại Việt Nam do đặc thù của thể chế chính trị của nước ta khi Đảng có vai trò lãnh đạo toàn diện. Quản lý đội ngũ cán bộ thuộc công tác Đảng, Đoàn thể là một trong những khía cạnh quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, trong đó việc tạo ra động lực cho công chức làm nên những cú đột phá, những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng: phục vụ nhân dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú trọng. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính Nhà nước, trước hết cần phải quan tâm 1
tạo động lực làm việc cho CBCC tại đây; Khối Đảng, đoàn thể tại huyện Nhơn Trạch Tỉnh Đồng Nai được xem là một trong các tổ chức chính trị, cơ quan chuyên môn có vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn Tỉnh. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan Nhà nước cấp địa phương; Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu về vấn đề động lực của người lao động nói chung và tạo động lực làm việc của công chức hành chính nói riêng ở Việt Nam theo nhiều nội dung với các cấp độ khác nhau. Liên quan đến vấn đề động lực làm việc của công chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức, tác giả nhận thấy có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này như: Ở các nước phát triển, động lực lao động đã được các nhà kinh tế học nghiên cứu từ rất lâu và đưa ra nhiều quan điểm, học thuyết khác nhau. Các học thuyết này ngày càng được hoàn thiện và áp dụng rộng rãi hơn trên toàn thế giới; Các học thuyết chỉ ra nhu cầu của người lao động: Các thuyết tiêu biểu thuộc nhóm này gồm: Thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) hay còn gọi là thuyết nhu cầu "Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" của Clayton Alderfer; Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow; Học thuyết hai yếu tố về động cơ của Frederic Herzberg hay Lý thuyết McClelland về nhu cầu... Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo 2
điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc; Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này. Trong nước hiện nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến tạo động lực làm việc cho nhân viên, hay cho lao động. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu đến việc tạo động lực cho công chức của một đơn vị hành chính Nhà nước cụ thể. Luận văn thạc sĩ quản lý công “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk”; 2017 của tác giả Nguyễn Văn Tiến đã phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết quả tạo động lực làm việc cho công chức tại các xã thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk; những ưu, nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh hưởng. Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk nói riêng và các huyện khác thuộc tỉnh Đắk Lắk nói chung qua nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực đối với công chức cấp xã thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk; Tác giả Nguyễn Thị Nhung (2016) “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức và phòng ban chuyên môn tại ubnd huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” Luận văn thạc sĩ quản lý công đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực cho công chức. Tìm ra các yếu tố tạo động lực cho công chức; các nguyên nhân làm hạn chế động lực của công chức đồng thời đề xuất những giải pháp tạo động lực cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói riêng, hiệu quả hoạt động của UBND huyện Phú Xuyên nói chung; Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính”. Luận án tiến sĩ đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động. Đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về 3
động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN so với người lao động ở khu vực ngoài Nhà nước Tác giả Hoàng Thị Chanh (2015), “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình” luận văn thạc sĩ Quản lý công đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc. Tác giả xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trạng của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình; Tác giả Nguyễn Khắc Trung (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của Thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông hiện nay, qua đó chỉ ra những vấn đề còn tồn tại cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thị xã Gia Nghĩa của tỉnh Đắk Nông, qua đó đề xuất các phương hướng, giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thị xã Gia Nghĩa của tỉnh Đắk Nông; Tác giả Lê Đình Lý (2012) “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Luận án tiến sĩ của ông đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới; Nhìn chung, các công trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực, đưa ra các quan điểm dựa trên cơ sở lý thuyết cũng như cơ sở thực tế của các biện pháp có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động nói chung. Tùy theo những cách tiếp cận, phương pháp khác nhau mà các tác giả đưa ra những cách tiếp cận vấn đề khác nhau 4
về động lực và tạo động lực cho người lao động trong tổ chức; Các công trình khoa học, đề tài nghiên cứu, luận văn, sách chuyên khảo đều đã tiếp cận ở nhiều nội dung cụ thể khác nhau để giải quyết tốt mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra. Trong phạm vi nhất định, các nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và công chức cho từng tổ chức nói riêng. Tuy nhiên hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ đi sâu nghiên cứu một vài khía cạnh của hoạt động tạo động lực. Chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện các hoạt động tạo động lực cho công chức và đặc biệt đối với đối tượng công chức khối Đảng; Đoàn thể. Với tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố, biện pháp tạo động lực cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai là hết sức cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động nói chung, cùng đội ngũ công chức và công chức khối Đảng; Đoàn thể nói riêng. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai. Luận văn tiến hành đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại đây từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai; 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa, nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các tiêu chí để đánh giá động lực làm việc của công chức. - Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai hiện nay từ đó nêu ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. 5
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của CC trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan thuộc khối Đảng, Đoàn thể tại huyện nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. + Về thời gian: từ năm 2017 – 2019 5. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước. - Phương pháp thu thập thông tin a) Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Là các số liệu có sẵn của các cơ quan, đơn vị thuộc khối Đảng, đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai đã được công bố trong giai đoạn 2017- 2019; các báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch thực thi các nhiệm vụ chuyên môn, các tài liệu, báo cáo của các phòng ban chức năng khác để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng, đoàn thể tại nơi đây; b) Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp + Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc (mức độ hài lòng, động lực làm việc của công chức từ đó rút ra các mặt được và tồn tại của công tác tạo động lực làm việc cho công chức 6
khối Đảng, đoàn thể huyện Nhơn Trạch; + Điều tra thông tin qua Phiếu hỏi: Sử dụng phương pháp điều tra theo câu hỏi trong mẫu phiếu điều tra đã chuẩn bị trước về một số nội dung chủ yếu xoay quanh như mức độ hài lòng của công chức với công việc hiện tại cũng như mong muốn cải thiện của họ trong công việc. Hay như vấn đề về những biện pháp có thể kích thích tinh thần của công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Từ đó có thể hoạch định được những giải pháp nhằm tạo được động lực lao động trong công việc cho đội ngũ công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch trong thời gian tới. Tác giả đã phát ra 64 phiếu điều tra, thu về 64 phiếu. Tỷ lệ phản hồi là 100%. Mẫu phiếu điều tra bao gồm đầy đủ các thông tin khảo sát, được tác giả tổng hợp trong một mẫu phiếu tại phần phụ lục của luận văn. - Phương pháp xử lý số liệu + Đối với số liệu thứ cấp việc xử lý được tiến hành thông qua tổng hợp, chọn lọc và sắp xếp theo trình tự nội dung nghiên cứu làm cơ sở cho việc thực hiện đề tài. + Đối với số liệu sơ cấp thì tiến hành tổng hợp, hệ thống hóa sau đó xử lý bằng máy tính với phần mềm Excel đảm bảo thông tin được xử lý chính xác và khoa học từ đó đưa ra những kết luận chính xác và những giải pháp phù hợp. - Phương pháp phân tích số liệu + Phân tích thống kê: Luận văn sử dụng cả 2 phương pháp là thống kê mô tả, thống kê so sánh. Các công cụ chủ yếu trong phương pháp này là sử dụng các chỉ tiêu thống kê đánh giá; Các bảng, biểu số liệu, sơ đồ, biểu đồ, các số tuyệt đối, số tương đối có liên quan. + Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc của công chức và tạo động lực làm việc cho công chức tại huyện Nhơn Trạch thông qua khảo sát thực tiễn và các tài liệu thu thập ở các cơ quan chuyên môn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai. 6. Đóng góp mới cho đề tài Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa được những nội dung cơ bản về tạo động lực cho CC. Làm sáng tỏ những quan điểm về động lực, động lực làm việc, 7
các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc... Qua đó góp phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về các biện pháp tạo động lực lao động đối với công chức. Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết quả tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai; Những ưu, nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch; Luận văn có thể được dùng để làm tài liệu tham khảo bổ ích về động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể nói chung và công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, kết luận và tài liệu tham khảo. Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm công chức Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Khoản 2, điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [22]; 1.1.2. Khái niệm động lực làm việc Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”[10, tr.134]. Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [25, tr. 89]. Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn 9
liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [9, tr. 112]. Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc là: Động lực làm việc là tất cả những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực đó là là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người tham gia làm công việc đó. 1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [27, tr.145] Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật… nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong công việc. Tạo động lực làm việc cho CBCC có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước; Từ cách hiểu về động lực làm việc nêu trên thì: Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm việc, do vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý. 1.1.4. Động lực và tạo động lực làm việc đối với công chức a) Động lực làm việc đối với CC Từ những khái niệm về động lực làm việc trên, có thể hiểu: Động lực làm việc của công chức là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân công chức, thúc đẩy hành động và hướng các nỗ lực bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Suy cho cùng, động lực làm việc của công chức chính là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi công chức mà ra. Và mục tiêu của các nhà quản lý là 10