Luận văn Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống: Nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở khái quát hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về rủi ro nguồn nhân lực, đánh giá được thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án Thăng Long, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống: Nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** VŨ QUÝ ĐỨC ANH NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN THĂNG LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** VŨ QUÝ ĐỨC ANH NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN THĂNG LONG Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống Mã số: 8900201.05QTD LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam kết những kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả của việc lao động của chính tác giả thu đƣợc chủ yếu trong thời gian học tập, nghiên cứu và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một chƣơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của ngƣời khác (nhƣ trích dẫn, bảng biểu, công thức... cùng những tài liệu khác) đƣợc sử dụng trong luận văn này đã đƣợc các tác giả đồng ý và trích dẫn cụ thể. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị và Kinh doanh và trƣớc pháp luật về những cam kết nói trên. i
LỜI CẢM ƠN Công trình nghiên cứu “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long" đƣợc hoàn thành, cùng với sự nỗ lực, cố gắng của bản thân, em xin đƣợc gửi lời trân trọng cảm ơn và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng ngƣời đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo em trong quá trình em triển khai đề tài và viết luận văn này. Em xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng phản biện đề cƣơng và Hội đồng phản biện luận văn đã góp ý giúp em hoàn thiện tốt hơn luận văn của mình, Khoa Quản trị và Kinh doanh – Đại học quốc gia Hà Nội vì đã tạo những điều kiện tốt nhất về cơ sở vật chất và đảm bảo chất lƣợng giảng viên cho chúng em trong quá trình theo học tại đây. Em xin chân thành c ảm ơn Văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành luận văn của mình. Trong quá trình thực tập, cũng nhƣ là trong quá trình làm luận văn tốt nghiệp, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng nhƣ kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy, Cô để em học thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm. Em xin chân thành cảm ơn! ii
M CL C LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... ii BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU..............................................................................................vii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .................................................................................. viii LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................................3 2.1. Trên thế giới ..........................................................................................................3 2.2. Ở Việt Nam............................................................................................................3 3. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................6 3.1. Mục tiêu tổng quát:...............................................................................................6 3.2. Mục tiêu cụ thể: ....................................................................................................6 4. Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................................7 5. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................7 6. Phƣơng pháp nghiên cứu, phân tích ..........................................................................7 6.1. Phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử .......................................7 6.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .............................................................................7 6.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ..................................................................................8 7. Kết cấu luận văn ..........................................................................................................8 CHƢƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................................................................................................9 1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực ...........................................................................9 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................9 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................................... 10 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực ................................................................................... 12 1.2 Lý luận chung về rủi ro.......................................................................................... 13 1.2.1 Định nghĩa rủi ro.............................................................................................. 13 iii
1.2.2 Đặc điểm của rủi ro và các thành phần cơ bản của rủi ro........................... 14 1.2.3 Phân loại rủi ro ................................................................................................. 15 1.3 Rủi ro nguồn nhân lực ........................................................................................... 17 1.3.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực ................................................................... 17 1.3.2 Đặc điểm rủi ro nguồn nhân lực .................................................................... 18 1.3.3 Nguyên nhân r ủi ro nguồn nhân lực .............................................................. 18 1.3.4 Tác động của rủi ro nguồn nhân lực.............................................................. 19 1.4 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................... 24 1.4.1 Khái niệm quản trị rủi ro nguồn nhân lực .................................................... 24 1.4.2 Tác dụng của quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 25 1.5 Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực .................................................... 26 1.5.1 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực .................................................................. 26 1.5.2. Phân tích và đo lƣờng rủi ro nguồn nhân lực .............................................. 26 - Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến sức khỏe suy giảm: ......................... 27 1.5.2 Đánh giá rủi ro ................................................................................................. 28 1.5.3. Kiểm soát rủi ro nhân lực .............................................................................. 29 1.5.4. Tài trợ rủi ro nhân lực .................................................................................... 29 1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.... 30 1.6.1. Các yếu tố bên ngoài ...................................................................................... 30 1.6.2. Các yếu tố bên trong ...................................................................................... 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN THĂNG LONG................................................................... 34 2.1 Giới thiệu chung về Ban quản lý dự án Thăng Long......................................... 34 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ban quản lý dự án Thăng Long ...... 34 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Ban Quan lý dự án Thăng Long .. 34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của bộ máy và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. 37 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực và kết quả kinh doanh của công ty những năm vừa qua ............................................................................................................................... 41 2.2. Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án Thăng Long ..... 46 2.2.1. Rủi ro do nguồn nhân lực bị biến động ....................................................... 46 iv
2.2.2. Rủi ro do mâu thuẫn nội bộ ........................................................................... 56 2.2.3. Rủi ro do tai nạn lao động từ các nhà thầu .................................................. 60 2.2.4. Rủi ro về việc không sử dụng hiệu quả nhân lực ....................................... 63 2.2.5. Rủi ro về việc vi phạm kỷ luật, sa thải ngƣời lao động trong Ban quản lý ..... 67 2.2.6. Rủi ro về việc nhân viên không đƣợc đào tạo............................................. 71 2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án Thăng Long ........................................................................................... 76 2.3.1. Các nhân tố bên trong .................................................................................... 76 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài .................................................................................... 78 2.4 Đánh giá công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án Thăng Long.................................................................................................................... 79 2.4.1. Ƣu điểm ........................................................................................................... 79 2.4.2. Nhƣợc điểm và nguyên nhân ........................................................................ 80 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN THĂNG LONG ................................................ 82 3.1 Giải pháp tăng cƣờng quản trị rủi ro thông qua các chính sách nhằm hạn chế sự biến động nguồn nhân lực....................................................................................... 82 3.1.1. Hạn chế rủi ro do nguồn nhân lực bị biến động ......................................... 82 3.1.2. Hạn chế rủi ro do mâu thuẫn nội bộ ............................................................. 90 3.1.3. Hạn chế rủi ro do tai nạn lao động từ các nhà thầu .................................... 91 3.1.4. Hạn chế rủi ro về việc không sử dụng hiệu quả nhân lực ......................... 93 3.1.5. Hạn chế rủi ro về việc vi phạm kỷ luật, sa thải ngƣời lao động trong Ban quản lý ........................................................................................................................ 95 3.1.6. Hạn chế rủi ro về việc nhân viên không đƣợc đào tạo............................... 96 3.2. Kiến nghị đối với Bộ xây dựng ........................................................................... 98 KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 102 v
BẢNG DANH M C TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Ý nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CBCNVC Cán bộ công nhân viên chức 3 DN Doanh nghiệp 4 ĐVT Đơn vị tính 5 GTVT Giao thông vận tải 6 NĐ-CP Nghị định-Chính phủ 7 NLĐ Ngƣời lao động 8 QĐ-BGTVT Quyết định-Bộ giao thông vận tải 9 QLDA Quản lý dự án 10 TLBQ Tiền lƣơng bình quân 11 TNBQ Thu nhập bình quân 12 tr VND Triệu Việt Nam đồng 13 TSCĐ Tài sản cố định 14 TT-BXD Thông tƣ-Bộ xây dựng vi
DANH M C BẢNG BIỂU Bảng 1.1.Bảng phân nhóm rủi ro nguồn nhân lực.........................................................27 Bảng 1.2.Bảng phân nhóm rủi ro nguồn nhân lực rủi ro nhân lực liên quan đến tử vong của ngƣời lao động ..................................................................................................27 Bảng 1.3. Bảng đánh giá rủi ro nguồn nhân lực ............................................................28 Bảng 2.1.Cơ cấu nguồn nhân lực của Ban quản lý .......................................................42 Bảng 2.2. Thống kê cán bộ nhân viên công ty nghỉ việc trong những năm vừa qua 46 Bảng 2.3. Bảng hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng.......................................................48 Bảng 2.4. Tiền lƣơng bình quân của nguời lao động ở Ban quản lý dự án Thăng Long năm 2018 ............................................................................................................................49 Bảng 2.5. Bảng phân chia mức độ thƣởng theo xếp loại lao động..............................51 Bảng 2.6. Xếp loại lao động .............................................................................................51 Bảng 2.7. Tình hình thƣởng nhân dịp tết, lễ của Ban quản lý dự án Thăng Long giai đoạn 2015-2018 .................................................................................................................53 Bảng 2.8: Bảng tiền lƣơng nghỉ phép năm theo chức vụ của Ban quản lý dự án Thăng Long năm 2018 ......................................................................................................54 Bảng 2.11. Bảng mức độ vi phạm nhân viên Ban quản lý dự án Thăng Long ..........67 Bảng 2.12. Phân lo ại các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của Ban quản lý dự án Thăng Long ........................................................................................................................68 Bảng 2.14. Các lĩnh vực đào tạo của Ban quản lý.........................................................75 Bảng 3.1.Quy định làm thêm giờ.....................................................................................84 vii
DANH M C HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ban quản lý dự án Thăng Long .....................37 viii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thì mục tiêu chính đó là tìm kiếm doanh thu, lợi nhuận. Với xu hƣớng cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trƣờng hiện nay thì để có đƣợc lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp cần sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả, trong đó, nguồn lực con ngƣời luôn đóng vai trò quyết định. Sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật thì yêu cầu của con ngƣời trong doanh nghiệp ngày càng cao để đáp ứng đƣợc sự phát triển đó. Câu hỏi đặt ra là cần phải sử dụng con ngƣời nhƣ thế nào để đạt hiệu quả, khai thác đƣợc tối đa tiềm năng vốn có trở nên ngày càng quan trọng. Các nhà quản lý cần phải có các phƣơng pháp tiếp cận phù hợp, khoa học để nắm bắt đƣợc năng khiếu, hiểu đƣợc tâm lý của ngƣời lao động để bố trí sắp xếp họ vào những vị trí công việc thích hợp, tận dụng đƣợc khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, phát huy đƣợc tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của họ, nâng cao năng suất lao động. Một doanh nghiệp thì đƣợc cấu thành từ nhiều yếu tố, đó là tài chính, thông tin, cơ cấu, văn hóa và con ngƣời. Trong đó, con ngƣời là yếu tố đóng vai trò then chốt và chủ yếu đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Có con ngƣời, doanh nghiệp sẽ có tất cả, vì suy cho cùng thì con ngƣời là lãnh đạo và điều khiển mọi thứ. Nhƣng làm sao để doanh nghiệp có thể thu hút nguồn nhân lực ấy cho công ty mình và phải sử dụng nó nhƣ thế nào cho hiệu quả, đó là vấn đề mà hầu hết các doanh nghiệp đều gặp phải đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Những rủi ro xảy ra cho nguồn nhân lƣc của một doanh nghiệp là điều tất yếu cùng với quá trình hình thành, tồn tại phát triển của một doanh nghiệp. Những rủi ro ấy chính là rủi ro trƣớc sự biến động của nguồn nhân lực do không có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực khoa học, rủi ro gây ra từ những hoạt động chủ yếu trong quản trị nhân sự nhƣ tuyển dụng, đào tạo, phát triển, động viên và giữ chân nhân viên… và hậu quả của nó mang lại có tác động lớn đến kết quả, hoạt động kinh doanh c ủa doanh nghiệp. Tuy những rủi ro do hoạt động quản trị nhân lực xảy ra cho doanh nghiệp là điều 1
không thể tránh khỏi nhƣng nếu biết cách phòng ngừa và ứng dụng những giải pháp hợp lý thì hậu quả những rủi ro ấy có thể đƣợc giảm thiểu. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn quan tâm đến nguồn nhân lực của mình, trong đó việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng, nó chỉ ra đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập, hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Dựa vào đó doanh nghiệp đƣa ra đƣợc những chiến lƣợc về nhân lực một cách hợp lý, khắc phục và phòng ngừa những rủi ro đã xảy ra và có thể xảy ra trong doanh nghiệp mình. Ban quản lý dự án Thăng Long là công ty đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, nhiều năm liền đƣợc nhận bằng khen và đóng góp không nhỏ vào ngân sách của nhà nƣớc và đã xác định đƣợc vị trí quan trọng của mình trong quá trình thúc đẩy nền kinh tế đất nƣớc phát triển. Để làm đƣợc điều đó, nhiều năm qua Ban quản lý dự án Thăng Long đã không ngừng nỗ lực, phấn đấu mở rộng quy mô kinh doanh cũng nhƣ đầu tƣ vào cơ sở hạ tầng, các trang thiết bị hiện đại. Một yếu tố nữa là đội ngũ con ngƣời trong Ban quản lý dự án Thăng Long đóng vai trò then chốt để thực hiện, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ đã đƣa ra. Việc thành công hay thất bại điều đầu tiên nó cũng bắt đầu từ đó, do đó Ban quản lý dự án Thăng Long luôn chú trọng đến các công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, trong đó công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng. Qua thời gian thực tập tại Ban quản lý dự án Thăng Long, tôi nhận thấy việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý còn gặp nhiều rủi ro gặp phải nhƣ nguồn nhân lực biến động thƣờng xuyên, mâu thuẫn nội bộ trong cán bộ công nhân viên, tai nạn lao động ở các nhà thầu, sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả và các rủi ro khác. Ngoài ra, Ban quản lý dự án Thăng Long chƣa thực hiện và xây dựng các biện pháp cần thiết để giải quyết các vấn đề trên. Xuất phát từ lí do nhƣ vậy mà tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1. Trên thế giới Dƣới đây là đề tài nghiên cứu về quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại các công ty nƣớc ngoài: Giải pháp quản trị rủi ro cho Công ty Google ở hiện tại và tƣơng lai, Đại học Kinh tế TPHCM, Nguyễn Thị Hồng Thu. Đề tài này tập trung trình bày, phân tích và nghiên cứu rủi ro do thuyên chuyển lao động của Công ty Google thông qua việc sử dụng các thông tin sơ cấp, thứ cấp trên các phƣơng tiện nhƣ sách, báo, internet,... và phƣơng pháp nghiên cứu định tính, tiến hành phân tích thực trạng những rủi ro nguồn nhân lực mà công ty Google đã gặp phải, t ừ đó đƣa ra những giải pháp hạn chế rủi ro này một cách phù hợp nhất cho công ty. 2.2. Ở Việt Nam Các doanh nghiệp Việt Nam nhìn chung là chƣa nắm bắt đƣợc tầm quan trọng và chƣa chú trọng xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ kiểm soát rủi ro của nó một cách đúng đắn và phù hợp, mặc dù các doanh nghiệp này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm cũng nhƣ tăng thu nhập cho ngƣời lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tƣ phát triển, xóa đói giảm nghèo…. Thực tế hiện nay cho thấy việc hoạch định nguồn nhân lực chƣa đƣợc các doanh nghiệp lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lƣợng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,… Bên cạnh đó, việc xác định số lƣợng lao động thừa hay thiếu cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lƣợng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phòng nhân sự. Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động từ các phòng ban và thực hiện việc tuyển dụng dựa trên yêu cầu. Ban lãnh đạo của các doanh nghiệp Việt Nam cũng xác định đƣợc nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Các doanh nghiệp có quy mô từ 50-300 lao động đã có những quan tâm và đề ra chiến lƣợc nguồn nhân lực, nhƣng những chiến lƣợc 3
này còn rất sơ sài. Việc đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đƣa ra dự kiến cho kế hoạch của năm tiếp theo hiện nay tại các doanh nghiệp vẫn chƣa coi trọng, vì vậy công tác này tại các doanh nghiệp còn rất đơn giản. Xét về phân tích công việc, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều thực hiện việc xây dựng công tác phân tích công việc, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô từ 50 lao động trở lên. Các doanh nghiệp đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình, gồm những nội dung chính nhƣ: tên công việc, tên bộ phận chuyên trách công việc; tên ngƣời giám sát; phần mô tả tóm tắt về công việc; các tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Mặc dù vậy, công tác phân tích công việc chỉ đƣợc tiến hành chi khi có chỗ trống trong doanh nghiệp, các doanh nghiệp không đƣa ra một quy trình, hay một sự đánh giá nào về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó đƣợc trƣởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự. Về mặt tuyển dụng nhân sự, đối với nguồn tuyển dụng nội bộ thì khi công tác tuyển dụng đƣợc tiến hành thì phòng nhân sự sẽ thông báo đến các đơn vị trong hệ thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng phòng ban, bộ phận sẽ xem xét thấy cá nhân nào có khả năng đảm nhiệm công việc thì thông báo lại cho phòng tổ chức. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thƣờng có quy mô nhỏ nên ƣu thế dành cho tuyển dụng nội bộ là không nhiều. Đối với tuyển dụng từ bên ngoài thì việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn rất khiêm tốn. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một phần đảm bảo cho các doanh nghiệp tuyển đƣợc đúng ngƣời đúng việc. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp do trình độ nhận thức và quản lý còn chƣa cao nên sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các doanh nghiệp này thƣờng kết thúc quá trình tuyển dụng mà không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là nhƣ thế nào, có đạt đƣợc mục tiêu của quá trình tuyển dụng không…. Vì vậy, công việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ đƣợc một số ít các doanh nghiệp tiến hành. Đối với việc đánh giá thành tích, hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phƣơng pháp đánh giá bằng thang điểm, mặc dù các tiêu chí đánh giá này thƣờng do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, việc ngƣời lao động đánh 4
giá cấp trên là một điều rất ít doanh nghiệp áp dụng, điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân. Về việc đào tạo với mục đích nâng cao kỹ năng, tay nghề cho ngƣời lao động, đa số các doanh nghiệp không có chiến lƣợc đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp hiện nay chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc ngƣời lao động phải tự nâng cao tay nghề mà không đƣợc tài trợ học phí. Bên cạnh những nhƣợc điểm trong quản trị nhân lực nói trên thì rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay chƣa xây dựng đƣợc một quy chế trả lƣơng, thƣởng, phúc lợi hoàn thiện cho ngƣời lao động. Từ thực trạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực và hạn chế rủi ro nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam còn nhiều hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc tình hình phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng nhƣ yêu c ầu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này không đƣợc quan tâm phát triển nên không tận dụng triệt để hiệu quả nguồn lao động của mình. Một số đề tài nghiên cứu về vấn đề này: - Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015). Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của ngƣời lao động gồm: Thu nhập, Đánh giá khen thƣởng và phúc lợi, Chuyên môn, Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, Mối quan hệ giữa con ngƣời. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ Thành phố Hồ Chí Minh. - Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế, 2016, Trần Hữu Nhân- K42- Khoa Quản trị kinh doanh. Trên cơ sở khái quát hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về rủi ro nguồn nhân lực, đánh giá đƣợc thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của 5
Công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế. Từ đó để xuất các giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. - Nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại Trƣờng Đại học Dân lập Hải Phòng, Trần Thị Thùy Dƣơng, 2017, Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Dân lập Hải Phòng. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhận diện rủi ro nhân sự, cung cấp một cách thức nhận diện rủi ro về công tác quản lý nhân sự ở một cơ sở giáo dục đại học mà các cơ sở giáo dục khác có thể tham khảo, từ đó gợi ý cho Trƣờng Đại học Dân lập Hải Phòng những rủi ro có thể đang tồn tại trong công tác quản lý nhân sự của Nhà trƣờng; góp phần phục vụ cho việc áp dụng phiên bản ISO 9001:2015 vào quản lý chất lƣợng của Nhà trƣờng. Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nƣớc hay doanh nghiệp tƣ nhân nói riêng. Tuy nhiên, trƣớc những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nƣớc đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải đƣợc bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị rủi ro nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tƣ nhân và nhà nƣớc. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế tại Ban quản lý dự án Thăng Long thì chƣa nghiên cứu nào đƣợc thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở khái quát hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về rủi ro nguồn nhân lực, đánh giá đƣợc thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án Thăng Long, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. 3.2. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về rủi ro, rủi ro nguồn nhân lực và quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 6
- Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án Thăng Long, phân tích thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng nghiên cứu Nhận dạng, phân tích và đánh giá các nguyên nhân gây ra r ủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long 5. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: đề tài đƣợc thực hiện nghiên cứu tại Ban quản lý dự án Thăng Long Phạm vi thời gian: + Số liệu thứ cấp: thu thập các số liệu, tài liệu năm 2016, 2017, 2018 và tháng 06 năm 2019, từ các phòng ban có liên quan, đ ặc biệt là phòng kế hoạch tổ chức, các thông tin đƣợc đăng tải từ báo chí, internet... + Số liệu sơ cấp: đƣợc thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý cấp cao, các cán bộ nhân viên tại văn phòng công ty và đội ngũ kỹ sƣ, kiến trúc sƣ tại các đội, xí nghiệp 6. Phƣơng pháp nghiên cứu, phân tích 6.1. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Đề tài sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử qua việc tiếp cận, sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; đƣờng lối, quan điểm của Đảng; pháp luật của Nhà nƣớc làm cơ sở phƣơng pháp luận cho quá trình nghiên cứu, phƣơng pháp này cho phép nghiên cứu các hiện tƣợng kinh tế- xã hội trong trạng thái vận động và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nhóm nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp này để phân tích tổng hợp một cách khách quan các yếu tố bên trong cũng nhƣ bên ngoài tác động gây rủi ro nguồn nhân lực trong công ty. 6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu * Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 7
Tài liệu đƣợc thu thập bao gồm các dữ liệu, thông số, báo cáo thống kê, các bảng tổng hợp kinh doanh... qua các năm 2016, 2017, 2018, tháng 6 năm 2019 đƣợc lấy từ Văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long. Ngoài ra, đề tài thu thập thông tin thứ cấp liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ các ấn phẩm tạp chí, sách báo, website, công trình nghiên cứu khoa học có liên quan. * Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Phƣơng pháp phỏng vấn: Phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng để thu thập thông tin về tình hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án Thăng Long, phỏng vấn tập trung vào các đối tƣợng: Giám đốc, Phó giám đốc, Trƣởng phòng và Phó phòng văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long. 6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu - Phƣơng pháp thống kê: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long có liên quan đến công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực. Ngoài những tài liệu đƣợc cung cấp trực tiếp từ Văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long còn có các tài liệu, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo. - Phƣơng pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đ ến tình hình hoạt động của Ban quản lý dự án Thăng Long và các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực đã đƣợc thực hiện. - Phƣơng pháp so sánh: Sử dụng phầm mềm excel để tính toán, so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận thì luận văn gồm có 3 chƣơng: Chƣơng 1: Nhận thức chung về quản trị rủi ro nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long Chƣơng 3: Giải pháp tăng cƣờng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long 8
CHƢƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. (Liên hợp quốc, 2000, tr.25). Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. (Ngân hàng thế giới, 2000, tr.75) Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. (Tổ chức Lao động quốc tế, 1995, tr.101). Dƣới góc độ kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. 9
Nguồn lao động cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Nhƣ vậy, theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học… Dƣới góc độ kinh tế chính trị, thì nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Các doanh nghiệp, tổ chức, nhà nƣớc cần phải c hăm lo đầy đủ đến con ngƣời là để bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thị nh vƣợng của mọi quốc gia, cần đ ầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên Hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Bên cạnh đó, có quan điểm thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) thì nguồn nhân lực có những đặc điểm sau: 10