Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Thủ Dầu Một

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn “Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Thủ Dầu Một” được thực hiện nhằm mục tiêu nâng cao sự gắn kết của giảng viên với trường, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, phục vụ cho công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các mục tiêu chiến lược trong thời gian tới của Nhà trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Thủ Dầu Một

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT t NGUYỄN THỊ THÙY DƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƢƠNG – 2019
UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ THÙY DƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM NGỌC DƢỠNG BÌNH DƢƠNG – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc đây. Số liệu trong các bảng biểu và những tài liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau, đều đƣợc trích dẫn và chú thích nguồn gốc đầy đủ. Bình Dương, ngày tháng năm 2019 Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thùy Dƣơng i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm và giúp đỡ của rất nhiều ngƣời. Với tất cả sự chân thành, trƣớc hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Ngọc Dƣỡng, ngƣời đã tận tâm hƣớng dẫn, ủng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành biết ơn Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong chƣơng trình đào tạo cao học, chân thành cám ơn Quý đồng nghiệp đã hỗ trợ cung cấp tài liệu và trả lời bảng câu hỏi khảo sát. Sau cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Tôi tin rằng đây sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công hơn trong công việc và trong công tác nghiên cứu khoa học sau này. Bài luận văn chắc chắn sẽ có những thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc sự cảm thông và những ý kiến đóng góp xây dựng của Quý Thầy, Cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cám ơn! Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thùy Dƣơng ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN Sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị trong thời đại cạnh tranh nhân lực hiện nay. Nguồn nhân lực đƣợc duy trì ổn định thì tổ chức hoạt động mới đạt hiệu quả cao. Các trƣờng đại học, cao đẳng cũng không nằm ngoài ảnh hƣởng của vấn đề trên. Luận văn “Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một” đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu nâng cao sự gắn kết của giảng viên với trƣờng, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, phục vụ cho công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các mục tiêu chiến lƣợc trong thời gian tới của Nhà trƣờng. Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Thông qua các đề tài nghiên cứu của những tác giả khác để kế thừa mô hình đo lƣờng và thực hiện nghiên cứu theo phƣơng pháp định tính kết hợp với định lƣợng. Trong đó, nghiên cứu định tính đƣợc thể hiện thông qua việc nghiên cứu các vấn đề lý luận, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức, việc tổ chức phỏng vấn sâu các chuyên gia nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo phù hợp với trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua việc thu thập 250 phiếu khảo sát các giảng viên hiện đang công tác tại tất cả các khoa thuộc trƣờng. Kết quả khảo sát thu về đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0. Kết quả phân tích đã chỉ ra 3 yếu tố tác động mức độ giảm dần đến sự gắn kết của giảng viên với trƣờng Đại học Thủ Dầu Một là Môi trƣờng làm việc, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc. Dựa trên kết quả khảo sát và dữ liệu thứ cấp thu thập đƣợc, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng sự gắn kết của giảng viên với trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Theo đó, tác giả thảo luận với các chuyên gia làm việc lâu năm tại trƣờng để đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Nhà trƣờng. Căn cứ kết quả trên, trƣờng Đại học Thủ Dầu Một cần hoàn thiện hơn nữa một số chế độ, chính sách cũng nhƣ môi trƣờng làm việc để nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Nhà trƣờng. iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... iii MỤC LỤC .................................................................................................................. iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................vii DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... ix CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 2 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................................... 3 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................................. 3 1.7. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 5 2.1. Khái niệm về sự gắn kết ....................................................................................... 5 2.2. Vai trò của sự gắn kết........................................................................................... 6 2.3. Khái niệm giảng viên, giảng viên cơ hữu ............................................................ 7 2.4. Đặc điểm sự gắn kết của giảng viên với trƣờng đại học ...................................... 8 2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết .................................................................. 8 2.5.1. Các lý thuyết có liên quan ................................................................................. 8 2.5.2. Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc liên quan ............................... 14 2.5.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ................................... 20 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................ 27 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 28 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 28 iv
3.2. Tổ chức nghiên cứu định tính ............................................................................ 29 3.2.1. Tổ chức nghiên cứu định tính ......................................................................... 29 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 30 3.3. Tổ chức nghiên cứu định lƣợng ......................................................................... 32 3.3.1. Tổ chức nghiên cứu định lƣợng ...................................................................... 32 3.3.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng ....................................................................... 37 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................................ 46 CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ..................................................................................... 47 4.1. Giới thiệu sơ lƣợc về Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một ........................................ 47 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................... 47 4.1.2. Giá trị cốt lõi ................................................................................................... 48 4.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................................. 48 4.1.4. Chức năng nhiệm vụ ....................................................................................... 49 4.1.5. Kết quả hoạt động của Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2013 – 2017 51 4.1.6. Đội ngũ giảng viên .......................................................................................... 53 4.2. Thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một......... 57 4.2.1. Thực trạng về Môi trƣờng làm việc ................................................................ 57 4.2.2. Thực trạng về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................... 61 4.2.3. Thực trạng về Bản chất công việc ................................................................... 65 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ............................................................................................ 68 CHƢƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ........................................................... 69 5.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ...................................................................................... 69 5.1.1. Tầm nhìn ......................................................................................................... 69 5.1.2. Sứ mệnh........................................................................................................... 69 5.1.3. Mục tiêu đến năm 2030 ................................................................................... 69 5.1.4. Định hƣớng phát triển của địa phƣơng ........................................................... 71 5.2. Các giải pháp cụ thể ........................................................................................... 71 v
5.2.1. Giải pháp cho yếu tố Môi trƣờng làm việc ..................................................... 71 5.2.2. Giải pháp cho yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ................................ 74 5.2.3. Giải pháp cho yếu tố Bản chất công việc ........................................................ 76 5.3. Các khuyến nghị ................................................................................................. 78 5.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng .................................................... 78 5.3.2. Đối với Nhà trƣờng ......................................................................................... 78 TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ............................................................................................ 79 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 81 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 84 PHỤ LỤC 1: THANG ĐO NHÁP ............................................................................ 84 PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA TRẢ LỜI CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ............................................................................ 87 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI ĐÃ ĐƢỢC MÃ HÓA ........................................... 88 PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ................................. 90 PHỤ LỤC 5: THÔNG TIN MẪU KHẢO SÁT ....................................................... 93 PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA ...................... 95 PHỤ LỤC 7: GIÁ TRỊ THANG ĐO EFA ................................................................ 99 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON ...................................... 104 PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH .......................................... 105 PHỤ LỤC 10: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ GẮN KẾT GIỮA CÁC NHÓM GIẢNG VIÊN VỀ GIỚI TÍNH, NHÓM TUỔI, TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN, THÂM NIÊN CÔNG TÁC VÀ CHỨC VỤ ................................................ 107 PHỤ LỤC 11: BẢNG MÔ TẢ VỊ TRÍ VIỆC LÀM............................................... 109 vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of Variance – Phân tích phƣơng sai ĐHTDM Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá GD & ĐT Giáo dục và Đào tạo GS. TS Giáo sƣ. Tiến sĩ KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin PGS. TS Phó Giáo sƣ. Tiến sĩ SPSS Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ UBND Ủy ban nhân dân vii
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959) ................................. 12 Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan .................. 22 Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát ................................................ 31 Bảng 3.2: Thống kê giảng viên theo khoa, trung tâm .............................................. 33 Bảng 3.3: Số lƣợng giảng viên khảo sát phân bổ theo khoa, trung tâm ................. 34 Bảng 3.4: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu ....................................................... 37 Bảng 3.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các thang đo ......................... 38 Bảng 3.6: Ma trận nhân tố xoay .............................................................................. 40 Bảng 3.7: Hệ số hồi quy (Lần 1) ............................................................................. 41 Bảng 3.8: Kết quả R2 và kiểm định Durbin – Waston ............................................ 42 Bảng 3.9: Phân tích phƣơng sai ANOVA ................................................................ 42 Bảng 3.10: Hệ số hồi quy (Lần 2) ........................................................................... 43 Bảng 4.1: Kết quả tuyển sinh cao đẳng, đại học hệ chính quy giai đoạn 2013-2017 ...................................................................................................................................50 Bảng 4.2: Số lƣợng đề tài đƣợc giao thực hiện giai đoạn 2013-2017...................... 50 Bảng 4.3: Cơ cấu đội ngũ giảng viên giai đoạn 2013 – 2017 ................................. 53 Bảng 4.4: Thống kê tăng giảm biên chế của giảng viên giai đoạn 2013 – 2017 .... 56 Bảng 4.5: Thống kê mô tả yếu tố Môi trƣờng làm việc .......................................... 57 Bảng 4.6: Thống kê tập huấn, bồi dƣỡng của giảng viên giữ chức vụ quản lý giai đoạn 2013 -2017 ...................................................................................................... 58 Bảng 4.7: Thống kê mô tả yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ...................... 61 Bảng 4.8: Thống kê đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên giai đoạn 2014-2018 .............. 63 Bảng 4.9: Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc ............................................. 65 viii
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) ........................................................... 10 Hình 2.2: Nghiên cứu những nhân tố tác động lên sự gắn kết của ngƣời lao động kỹ thuật cao tại công ty viễn thông tại tỉnh Gauteng, Nam Phi (2003) ....................... 14 Hình 2.3: Nghiên cứu nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động ở Manitoba (2009) ...................................................................................................................................15 Hình 2.4: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động có trí thức với tổ chức của Muhiniswari và Sharmila (2009) ........................................... 16 Hình 2.5: Nghiên cứu sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức của Hassan Jafri (2013) ....................................................................................................................... 17 Hình 2.6: Nghiên cứu nhu cầu, sự thỏa mãn và mức độ gắn kết với tổ chức của Trần Kim Dung (2005) .................................................................................................... 17 Hình 2.7: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng TP. Cần Thơ (2014) ............................................................................... 18 Hình 2.8: Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty xăng dầu Quân đội (2015) ...................................................................................................... 19 Hình 2.9: Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Trƣờng Đại học Tài chính – Marketing (2016) .................................................................................................... 19 Hình 2.10: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trƣờng Đại học Ngân hàng TP. HCM .................................................................... 20 Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 23 Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...................................................................... 28 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................... 44 Hình 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức ĐHTDM ............................................................... 49 ix
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý báu của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Ta có thể thấy rõ nguồn nhân lực chính là lợi thế cạnh tranh của một tổ chức. Nó giúp cho tổ chức này trở nên đặc biệt hơn so với tổ chức khác. Bởi vì, những ý tƣởng sáng tạo, phát minh, sáng chế … chỉ có thể xuất hiện từ khối óc và bàn tay của con ngƣời. Cùng với sự phát triển kinh tế của Việt Nam những năm gần đây, nhiều cơ quan doanh nghiệp đã đƣợc thành lập, cuốn theo đó là vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực. Ngƣời lao động có nhiều cơ hội lựa chọn nơi mình làm việc. Tuyển dụng nhân viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức đã khó, giữ chân họ gắn bó lâu dài để cống hiến cho sự phát triển của tổ chức còn khó hơn. Khi một nhân viên đang làm tốt công việc trong một tổ chức xin nghỉ việc thì đồng nghĩa với việc tổ chức phải tốn nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để tuyển dụng và đào tạo cho ngƣời mới đƣợc tuyển dụng thích nghi với công việc. Tuy nhiên, ngƣời mới thay thế vị trí của ngƣời cũ chƣa chắc đã làm tốt công việc nhƣ ngƣời cũ. Chính vì những lẽ đó, vấn đề gắn kết giữa nhân viên với tổ chức nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm của các nhà quản trị nguồn nhân lực. Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một là một cơ sở giáo dục đại học công lập trọng điểm của tỉnh Bình Dƣơng. Ngay từ khi mới thành lập, Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng đã rất quan tâm đến việc thu hút ngƣời tài về công tác tại trƣờng. Chính sách trải thảm đỏ thu hút ngƣời có học hàm, học vị đã đƣợc ban hành dành riêng cho Nhà trƣờng nhằm thu hút nhân lực và đảm bảo cho trƣờng có một đội ngũ giảng viên đủ phẩm chất, năng lực góp phần xây dựng trƣờng nói riêng và tỉnh Bình Dƣơng nói chung. Tuy nhiên với tình hình số lƣợng các trƣờng đại học, cao đẳng nhiều nhƣ hiện nay, đội ngũ giảng viên có rất nhiều cơ hội lựa chọn nơi làm việc cơ hữu, không ít giảng viên sau một thời gian thu hút về trƣờng đã đề nghị chuyển công tác đi nơi khác hoặc đề nghị chấm dứt hợp đồng làm việc. Vì vậy, vấn đề tạo sự gắn kết 1
giữa giảng viên và Nhà trƣờng để đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, đủ số lƣợng và đảm bảo chất lƣợng là một nhiệm vụ cấp thiết cho công tác quản trị nhân lực của trƣờng. Với mong muốn nâng cao sự gắn kết giữa đội ngũ giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một nhằm đảm bảo một nguồn nhân lực ổn định, phục vụ cho công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các mục tiêu chiến lƣợc trong thời gian tới của trƣờng, tôi quyết định chọn đề tài luận văn của mình là “Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của luận văn là đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Để đạt đƣợc mục tiêu chung trên, luận văn cần tập trung giải quyết các mục tiêu cụ thể sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức; Nghiên cứu các mô hình về sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức và đề xuất mô hình áp dụng cho luận văn. - Dựa trên kết quả khảo sát kết hợp với dữ liệu thứ cấp thu thập đƣợc để đánh giá thực trạng sự gắn kết giữa giảng viên với trƣờng. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của giảng viên với trƣờng. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một? - Thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một? - Để nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một thì cần có những giải pháp nào? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. 2
- Đối tƣợng khảo sát: Các giảng viên cơ hữu đang làm việc tại các khoa, trung tâm thuộc Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu từ tháng 6/2018 đến tháng 12/2018. + Phạm vi không gian: Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Trong đó: - Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua việc hệ thống các lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu và phỏng vấn sâu các chuyên gia làm việc tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Mục đích của việc phỏng vấn nhằm học hỏi kinh nghiệm, tiếp thu những góp ý có tính xây dựng giúp tác giả khám phá, điều chỉnh, bổ sung khung phân tích, điều chỉnh thang đo của nghiên cứu cho phù hợp với thực tế, đánh giá thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với trƣờng. - Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng cách phát phiếu khảo sát cho đối tƣợng nghiên cứu. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 25.0. Thang do đƣợc kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá sơ bộ, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp phân tích hồi quy tuyến tính đƣợc thực hiện, qua đó tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức. Từ kết quả trên, tác giả đánh giá thực trạng và đƣa ra giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các lãnh đạo Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một trong việc nhận diện các yếu tố ảnh hƣởng, hiểu 3
đƣợc thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Nhà trƣờng. Từ đó, trƣờng có thể xây dựng các kế hoạch, giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự gắn kết giữa giảng viên với trƣờng. 1.7. Kết cấu luận văn Ngoài phần nghi thức (lời cam đoan, lời cảm ơn, tóm tắt luận văn, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng, danh mục hình), kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 5 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 4: Thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Chƣơng 5: Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm về sự gắn kết Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức từ lâu đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu và đƣa ra các định nghĩa khác nhau: Theo Mowday và cộng sự (1979), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sức mạnh tƣơng đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực vào công việc của nhân viên trong một tổ chức nào đó. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng làm việc và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Định nghĩa này nói đến mối quan hệ tích cực giữa ngƣời lao động với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tƣ công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói mà còn từ hành động thiết thực của nhân viên trong công việc. Bateman và Strasser (1984) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là hoạt động đa chiều và nó có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Nhân viên sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa của tổ chức nhằm đạt mục tiêu và giá trị tƣơng xứng với tổ chức. Họ luôn mong muốn đƣợc là thành viên của tổ chức. Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc một cách thƣờng xuyên, nỗ lực làm việc hàng ngày, bảo vệ tài sản và tin vào mục tiêu của tổ chức. Theo Borchers & Teahen (2001), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sự tự nguyện của ngƣời lao động trong việc cống hiến và trung thành với tổ chức. Trần Kim Dung (2005) cũng định nghĩa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức thể hiện ở nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, tự hào là một thành viên trong một tổ chức và trung thành với tổ chức. Theo Tella, Ayeni và Popoola (2007), sự gắn kết phản ánh lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và đó là một quá trình liên tục mà thông qua đó các 5
thành viên thể hiện mối quan tâm của bản thân đối với tổ chức, cùng thành công và cùng hạnh phúc với tổ chức. Theo Robbins và Judge (2013), sự gắn kết của nhân viên tăng lên khi lãnh đạo của họ là ngƣời hiểu biết, thân thiện và biết đƣa ra những lời khen ngợi khi ngƣời lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của ngƣời lao động và biết quan tâm đến lợi ích của ngƣời lao động. Những điều đó giúp nhân viên ngày càng gắn kết với công ty hơn. Nhƣ vậy, ta có thể nhận thấy không có một khái niệm nhất quán về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức, nhƣng ai cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức đồng nghĩa với một tổ chức có môi trƣờng làm việc mà trong đó bản thân ngƣời lao động cảm thấy muốn cống hiến cho tổ chức; cảm thấy gắn bó với tổ chức vì nhiều lý do chứ không chỉ gói gọn trong lƣơng bổng. 2.2. Vai trò của sự gắn kết Trong thời buổi hội nhập kinh tế ngày nay, các tổ chức đều nhận thức đƣợc rằng sử dụng nguồn vốn con ngƣời có thể tăng cƣờng hiệu quả và lợi thế cạnh tranh cho mình. Nói cách khác, đội ngũ nhân lực là phƣơng tiện để tăng cƣờng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Việc mất đi những nhân viên mà đặc biệt là nhân viên tài năng đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra chi phí, thời gian và công sức để tuyển dụng và đào tạo ngƣời mới thay thế. Sự mất mát này còn gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính đƣợc bằng tiền vì nó có khả năng làm ảnh hƣởng đến ý chí gắn kết của những ngƣời ở lại. Theo nghiên cứu của Trƣờng Dale Carnegie (2008), cả nhà quản lý lẫn nhân viên đều quan tâm đến sự gắn kết giữa ngƣời lao động với nơi làm việc, bởi vì mức độ tận tâm ở nhân viên càng cao thì khả năng nhân viên rời bỏ tổ chức sẽ càng giảm. Ta có thể hình dung một cách hình tƣợng là khi đó sẽ có một sợi dây liên kết giữa hình ảnh của tổ chức và hình ảnh cá nhân của nhân viên khi nhân viên cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức đó. Nếu giữa nhân viên và tổ chức không có sự 6
gắn kết thì nhân viên sẽ có cảm giác không gần gũi và không muốn gắn bó với tổ chức, cuối cùng dẫn đến kết quả nhân viên thƣờng có xu hƣớng rời bỏ tổ chức để tìm một công việc khác tốt hơn. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu cho là môi trƣờng làm việc nào có những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn. Môi trƣờng làm việc mang tính gắn kết sẽ khiến nhân viên cảm thấy muốn đƣợc làm việc và muốn đƣợc tham gia đóng góp vào thành công của tổ chức bởi vì mục tiêu bản thân và mục tiêu tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau. Nhƣ vậy sự gắn kết của nhân viên nói chung và của nhân viên tài năng nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức. Nó sẽ giúp tổ chức tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí hữu hình và vô hình, thời gian bỏ ra để tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân viên mới thay thế. 2.3. Khái niệm giảng viên, giảng viên cơ hữu Theo Điều 66 của Luật Giáo dục năm 2019, giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục từ trình độ cao đẳng trở lên trong cơ sở giáo dục. Nhà giáo phải đáp ứng những tiêu chuẩn về phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng; đáp ứng chuẩn nghề nghiệp theo vị trí việc làm; đảm bảo sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp và có kỹ năng cập nhật, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Theo Điều 4 Thông tƣ số 06/2018/TT-BGDĐT ngày 28/02/2018 của Bộ GD & ĐT quy định về việc xác định chỉ tiêu tuyển sinh trình độ trung cấp, cao đẳng các ngành đào tạo giáo viên; trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ quy định: “Giảng viên cơ hữu của cơ sở giáo dục công lập là viên chức đƣợc tuyển dụng, sử dụng và quản lý theo quy định của pháp luật về viên chức; Giảng viên cơ hữu của cơ sở giáo dục tƣ thục là ngƣời lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm hoặc hợp đồng không xác định thời hạn theo Bộ luật lao động, không là công chức hoặc viên chức Nhà nƣớc, không đang làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên với đơn vị sử dụng lao động khác; do nhà trƣờng trả lƣơng và chi trả các khoản khác thuộc chế độ chính sách đối với ngƣời lao động theo các quy định hiện hành”. 7
2.4. Đặc điểm sự gắn kết của giảng viên với trƣờng đại học Giảng viên là ngƣời lao động trí óc tại trƣờng đại học và sự gắn kết giữa giảng viên với trƣờng đại học cũng không nằm ngoài các định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đặc thù công tác giảng dạy của giảng viên là mỗi ngƣời ngoài tham gia giảng dạy theo đủ giờ chuẩn quy định và tham gia một số công tác khác trong trƣờng sẽ có thời gian linh động để làm việc, nghiên cứu khoa học. Thời gian giảng viên làm việc trong trƣờng sẽ không giống nhƣ những nhân viên trong các tổ chức bình thƣờng khác là cùng nhau gắn bó suốt 8 tiếng đồng hồ mỗi ngày làm việc. Vì vậy, vấn đề để họ gắn kết với tổ chức thật sự rất đáng để quan tâm nghiên cứu. Trƣớc sự xuất hiện ngày càng nhiều trƣờng đại học nhƣ hiện nay thì việc xây dựng đội ngũ giảng viên gắn kết với trƣờng là yếu tố tạo nên sự sống còn cho một ngôi trƣờng trong tình hình cạnh tranh nhân lực và tuyển sinh nhƣ hiện nay. Sự gắn kết của giảng viên với ĐHTDM có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của trƣờng, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân ngƣời tài, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí của tổ chức, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của giảng viên và sự hài lòng của ngƣời học. Việc duy trì đội ngũ giảng viên ổn định sẽ giúp trƣờng đảm bảo nguồn lực tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Đây sẽ là một đội ngũ nòng cốt góp phần to lớn vào sự phát triển của Nhà trƣờng. 2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết 2.5.1. Các lý thuyết có liên quan Thang đo mức độ gắn kết với các thành phần công việc khá nổi tiếng trên thế giới là thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969). Thang đo này đã đƣợc sử dụng trong hàng ngàn nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong các tổ chức trên khắp thế giới. 5 thành phần của thang đo JDI gồm: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lƣơng. Một thời gian sau Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần vào thang đo 8
JDI là Phúc lợi và Môi trƣờng làm việc. Các yếu tố trên đã đƣợc Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu về sự hài lòng và sự gắn kết của ngƣời lao động ở Việt Nam. Meyer và cộng sự (2002) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: Sự gắn kết vì tình cảm; Sự gắn kết vì lợi ích; Sự gắn kết vì đạo đức. Theo Rizwan và Yasin (2011) có 4 yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết: Cơ hội thăng tiến (Better employment opportunity); Sự tham gia công việc (Job involvement); Môi trƣờng làm việc (Working environment); Chế độ đãi ngộ (Incentives). Theo Yasmin (2011) có 4 yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết: Thứ nhất, sự công nhận (Recognition) bao gồm sự công nhận chính thức và sự công nhận không chính thức; Thứ hai, sự phát triển nghề nghiệp (Career development) là chuỗi hoạt động suốt đời mà nó đóng góp nhằm tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp của một nhân viên; Thứ ba, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work- life balance), đây là những phúc lợi hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập giữa công việc và trách nhiệm cuộc sống. Thứ tư, phúc lợi (Benefits) là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính thức đối với việc tiếp tục làm việc tại tổ chức. Mowday, Porter và Steer (1982) cho rằng sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc sẽ dẫn đến sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức. Bên cạnh đó, Vanderber và Lance (1992) cũng cho rằng mức độ gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong công việc. Ngoài ra, còn có nhiều quan điểm và nghiên cứu khác về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, ta có thể nhận thấy nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên với tổ chức thực chất là nghiên cứu cách thức làm hài lòng ngƣời lao động về nhiều mặt. Điều này có thể đƣợc xây dựng dựa trên các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về sự động viên nhân viên sau đây: 9