Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va" với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland; đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh đối với Tập đoàn Novaland... Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VƯƠNG KIẾN KIỆT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC NO VA LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số chuyên ngành: 8.34.01.01 Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VƯƠNG KIẾN KIỆT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC NO VA LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số chuyên ngành: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM HƯƠNG DIÊN Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023
i LỜI CAM ĐOAN Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn. Tp. HCM, ngày 23 tháng 05 năm 2023 Tác giả Vương Kiến Kiệt
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến giáo viên hướng dẫn TS. Phạm Hương Diên đã giúp đỡ tôi trong quá trình hình thành luận văn cũng như tài liệu về nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô thuộc khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Ngân Hàng TP.HCM đã tận tình giảng dạy cho tôi trong thời gian học tập. Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng luận văn. Tôi xin cám ơn Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho tôi được học tập và thực hiện đề tài luận văn này. Xin chân thành cám ơn! Tp. HCM, ngày 23 tháng 05 năm 2023 Tác giả Vương Kiến Kiệt
iii TÓM TẮT 1. Tiêu đề Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va 2. Tóm tắt Đứng trước những dự báo về một chu kỳ khủng hoảng 10 năm của ngành bất động sản đang xuất hiện trở lại, cộng với những khó khăn ập tới từ đại dịch Covid-19, Novaland phải lèo lái doanh nghiệp của mình như thế nào để tiếp tục tồn tại và phát triển mà một trong các yếu tố trong chiến lược phát triển bền vững đó là nhân tố con người. Trong Báo cáo phát triển bền vững 2021, Chiến lược phát triển bền vững giai đoạn 2021 - 2025 mà Novaland nêu ra, trong đó có “Đầu tư phát triển con người”. Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va” được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va, sau đó tiến hành đo lường từng nhân tố có mức độ tác động như thế nào lên động lực làm việc. Tác giả đã thu được 250 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phiếu đạt 95,86%) thông qua thang đo Likert 5 bậc. Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng phầm mềm SPSS 20.0, và đưa vào phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và mô hình hồi quy. Đề tài gồm có 1 nhân tố phụ thuộc là “Động lực làm việc” và 7 nhân tố độc lập bao gồm “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo và phát triển”, “Môi trường làm việc”, “Sự tự chủ công việc”, “Tiền lương và phúc lợi”, “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”, “Văn hóa tổ chức”. Kết quả nghiên cứu kết luận 7 nhân tố đều tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va. Mô hình hồi quy giải thích được 50,2% vấn đề nghiên cứu. Dựa trên cơ sở này, tác giả đề xuất hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. 3. Từ khóa Động lực làm việc, nhân viên kinh doanh.
iv ABSTRACT 1. Title Factors affecting the working motivation of sales staff at No Va Land Investment Group Corporation 2. Abstract Facing forecasts about a 10-year crisis cycle of the re-emerging real estate industry, plus difficulties coming from the Covid-19 pandemic, how must Novaland steer its business to continue to exist and develop, but one of the elements in the sustainable development strategy is the human factor. In the Sustainable Development Report 2021, the Sustainable Development Strategy for the period 2021 - 2025 that Novaland sets forth, including "Investment in human development". The research topic "Factors affecting the working motivation of sales staff at No Va Land Investment Group Corporation" was conducted to determine the factors affecting the working motivation of sales staff at No Va Land Investment Group Corporation, then measure how each factor affects work motivation. The author has obtained 250 valid votes (95.86%) through the 5-level Likert scale. Survey data were processed using SPSS 20.0 software, and included in Cronbach's Alpha reliability analysis, EFA exploratory factor analysis, correlation analysis and regression model. The topic includes 1 dependent factor "Working motivation" and 7 independent factors including "Work characteristics", "Training and development", "Working environment", "Work autonomy”, “Wages and benefits”, “Leadership support”, “Organizational culture”. The research results conclude that 7 factors all have the same impact on the working motivation of sales staff at No Va Land Investment Group Corporation. The regression model explained 50.2% of the research problem. Based on this basis, the author proposes managerial implication to improve the work motivation of sales staff. 3. Keywords Work motivation, sales staff.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii TÓM TẮT ............................................................................................................. iii MỤC LỤC .............................................................................................................. v DANH MỤC VIẾT TẮT.......................................................................................vii DANH MỤC BẢNG..............................................................................................viii DANH MỤC HÌNH................................................................................................ix CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU .................................................................................1 1.1. Đặt vấn đề ................................................................................................... 1 1.2. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 2 1.3. Mục tiêu của đề tài .....................................................................................3 1.3.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................. 3 1.3.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 3 1.4. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 3 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ........................................................... 3 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ...............................................................3 1.6. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 4 1.6.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 4 1.6.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 4 1.7. Đóng góp của đề tài ....................................................................................4 1.8. Kết cấu của luận văn ..................................................................................4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .....................................................................5 2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................5 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc .................................................................5 2.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc .....................................................6 2.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên8 2.2.1. Lược khảo các công trình nghiên cứu nước ngoài ................................ 8 2.2.2. Lược khảo các công trình nghiên cứu trong nước .................................9 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 12
vi 2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................... 12 2.3.2. Mô hình nghiên cứu .............................................................................12 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................16 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 17 3.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................17 3.1.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ................................................................. 17 3.1.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................... 19 3.1.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 19 3.2. Thiết kế biến số và thang đo nghiên cứu ............................................... 20 3.3. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................22 3.3.1. Thiết kế mẫu và phương pháp điều tra chọn mẫu ............................... 22 3.3.2. Xây dựng bảng hỏi ...............................................................................22 3.3.3. Thu thập số liệu ................................................................................... 22 3.4. Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................... 23 3.4.1. Thống kê mô tả mẫu dữ liệu ................................................................23 3.4.2. Phân tích thang đo ............................................................................... 23 3.4.3. Phân tích tương quan Pearson ............................................................. 24 3.4.4. Mô hình hồi quy tuyến tính ................................................................. 24 TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................25 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 26 4.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va ......... 26 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................... 26 4.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính .............................................................30 4.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực ..................................................................30 4.2. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................35 4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va ...................................................................................................................... 36 4.3.1. Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ................................ 36 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................... 38 4.3.3. Phân tích tương quan Pearson và đa cộng tuyến .................................40 4.3.4. Kiểm định mô hình hồi quy .................................................................41 4.3.5. Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư ..................... 44 4.3.6. Kiểm định sự khác biệt ........................................................................ 46 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu..................................................................50
vii 4.4.1. Đối với các biến quan sát độc lập...........................................................50 4.4.2. Đối với các đặc điểm nhân khẩu học ...................................................52 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .......................................................................................53 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................... 54 5.1. Kết luận .....................................................................................................54 5.2. Hàm ý quản trị ......................................................................................... 54 5.2.1. Đào tạo và phát triển ............................................................................54 5.2.2. Tiền lương và phúc lợi .........................................................................55 5.2.3. Môi trường làm việc........................................................................... .56 5.2.4. Tự chủ trong công việc........................................................................ .56 5.2.5. Hỗ trợ của lãnh đạo...............................................................................57 5.2.6. Văn hóa tổ chức................................................................................... 58 5.2.7. Đặc điểm công việc.............................................................................. 60 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo........................60 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu........................................................................60 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................61 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... i PHỤ LỤC ...............................................................................................................v PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................................... xxi
viii DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu Giải thích Novaland Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va NVKD Nhân viên kinh doanh B.A.M Business Account Management TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh SPSS Phần mềm thống kê SPSS BĐS Bất động sản HOSE Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh SGX Sở giao dịch chứng khoán Singapore
ix DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu trước……………………………..11 Bảng 3.1. Biến số đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...........20 Bảng. 4.1. Thống kê mô tả đối tượng khảo sát........................................................35 Bảng. 4.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va ............................................................................................................................36 Bảng. 4.3. Phân tích nhân tố khám phá đối các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va ............................................................................................................................38 Bảng. 4.4. Phân tích khám phá (EFA) nhân tố động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va .......................................40 Bảng. 4.5. Phân tích tương quan..............................................................................40 Bảng. 4.6. Kiểm định đa cộng tuyến........................................................................41 Bảng. 4.7. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu.....................................42 Bảng. 4.8. Kết quả hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Nova Group..............................................................................42 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định t về giá trị trung bình của hai mẫu độc lập với giới tính...........................................................................................................................47 Bảng. 4.10. Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo nhóm tuổi..............48 Bảng 4.11. Kết quả phân tích Anova theo nhóm tuổi..............................................48 Bảng 4.12. Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo trình độ học vấn.....48 Bảng 4.13. Kết quả phân tích Anova theo trình độ học vấn....................................49 Bảng 4.14. Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo kinh nghiệm làm việc..........................................................................................................................49 Bảng 4.15. Kết quả phân tích Anova theo kinh nghiệm làm việc...........................50
x DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Các yếu tố động viên nhân viên của Herberg…………………………...7 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu…………………………………………………….16 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................17 Hình 4.1. Lễ trao chứng nhận khóa học Quản lý quan hệ khách hàng B.A.M........32 Hình 4.2. Nova Olympic 2022. Hợp lực phát triển ........................... ..................34 Hình 4.3. Kiểm định mối liên hệ tuyến tính ........................................................ 45 Hình 4.4. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư ................................................... 46
1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1. Đặt vấn đề Ngày nay, trong thị trường siêu cạnh tranh, áp lực gay gắt để chiếm thị phần doanh thu không chỉ đến từ những doanh nghiệp nội địa mà còn có sự tham gia của các doanh nghiệp bất động sản nước ngoài, ngoài các nhân tố khác biệt và vượt trội về công nghệ, các doanh nghiệp bất động sản Việt Nam phải liên tục cạnh tranh để phát triển giành lấy thị phần. Chúng ta đều biết rằng bất động sản là tài sản có giá trị lớn, mỗi giao dịch trong công ty hoạt động trong lĩnh vực bất động sản đều phải được nhà đầu tư hay bên mua cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định thực hiện. Trích Báo cáo phát triển bền vững 2021, Novaland đang sở hữu quỹ đất gần 10.600 ha, cung cấp ra thị trường với hàng loạt dự án chất lượng như: BĐS đô thị vệ tinh Aqua City, NovaWorld Phan Thiết, NovaWorld Hồ Tràm, NovaWorld Mũi né, hơn 40 dự án BĐS nhà ở tại TP. Hồ Chí Minh… Novaland có nguồn cung sản phẩm bất động sản phong phú về cả số lượng lẫn loại hình. Vậy làm sao để đưa các sản phẩm bất động sản này đến tay khách hàng, đặc biệt là các sản phẩm bất động sản trung cấp và cao cấp để đem lại doanh thu cho doanh nghiệp? Doanh nghiệp lại không thể chỉ hoàn thành giao dịch một lần mà phải liên tục giữ mối quan hệ, tạo hình ảnh tốt đẹp để có những lần giao dịch sau với khách hàng. Phần lớn công sức đến từ những nhân viên kinh doanh, những người đại diện công ty dành phần lớn thời gian để trao đổi với khách hàng. Nhân viên kinh doanh BĐS là đối tượng biến động mạnh, không ổn định, khó tuyển dụng đã không còn là câu chuyện xa lạ. Các công ty bất động sản phải liên tục tuyển dụng ồ ạt nhưng luôn không đủ chỉ tiêu. Nhiều công ty bất động sản nhận định, nếu trước kia các nhân viên kinh doanh sẽ gắn bó cùng công ty hơn một năm thì hiện nay chỉ có thể từ ba đến sáu tháng. Đặc biệt là bối cảnh chung sau hơn hai năm chịu ảnh hưởng Covid-19 và những thay đổi chóng mặt của thị trường, chúng ta đã và đang chứng kiến nhiều tình trạng nghỉ việc ồ ạt từ nguồn lao động. Họ đã sẵn sàng nhảy việc hoặc rời bỏ ngành nghề, chuyển đổi cách thức làm việc. Theo khảo sát của LinkedIn và Anphabe, tính đến tháng 12/2021, tỷ lệ người đi làm đang tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%. Và hiện nay cứ 10 người nghỉ việc, có 4
2 người muốn chuyển sang ngành khác (40%), đối với ngành bất động sản là 33%. Đáng chú ý, người lao động càng trẻ, tỷ lệ nghỉ việc càng cao (36%). Chính từ những biến động nhanh chóng từ thị trường kinh doanh cũng như từ nguồn nhân lực, làm sao để NVKD gắn bó, có nhiều động lực làm việc hơn là vấn đề mà mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm. 1.2. Tính cấp thiết của đề tài Novaland Group là một trong những công ty hàng đầu tại thị trường Việt Nam trong lĩnh vực Đầu tư và Phát triển Bất động sản với tổng số vốn điều lệ 9.695 tỷ đồng (tính đến 31/12/2019). Novaland sở hữu danh mục sản phẩm đa dạng bao gồm căn hộ, biệt thự, nhà phố, trung tâm thương mại, văn phòng, bất động sản nghỉ dưỡng tại các vị trí chiến lược trọng điểm của TP.HCM và các tỉnh thành khác. Trải qua những thăng trầm biến động theo chiều dài lịch sử phát triển của Việt Nam, đặc biệt là vừa trải qua cơn khủng hoảng đại dịch Covid-19 đầy thách thức, Nova Group vừa kỷ niệm cột mốc 30 năm thành lập và phát triển vào ngày 18/9/2022. Đạt được thành công bền vững như vậy là nhờ vào việc hoạch định chiến lược kinh doanh đúng đắn; việc quản trị hiệu quả các nguồn lực kinh tế, trong đó có sự đóng góp rất quan trọng của nguồn nhân lực của Công ty. Trong Báo cáo phát triển bền vững 2021, Novaland đưa ra Chiến lược phát triển bền vững giai đoạn 2021 - 2025, trong đó có “Đầu tư phát triển con người” bao gồm: điều kiện làm việc an toàn và chăm sóc sức khỏe, đào tạo phát triển con người là trọng tâm thông qua các buổi đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, đảm bảo các quyền lợi theo quy định của pháp luật, giá trị lao động của nhân viên được ghi nhận và bù đắp thỏa đáng... Dù đã có những thành công của riêng mình trong suốt 30 năm qua, nhưng đứng trước những dự báo về một chu kỳ khủng hoảng 10 năm của ngành bất động sản đang xuất hiện trở lại, cộng với những khó khăn ập tới từ đại dịch Covid-19, Novaland phải lèo lái doanh nghiệp của mình như thế nào để tiếp tục tồn tại và phát triển mà một trong các yếu tố trong chiến lược phát triển bền vững đó là nhân tố con người. Nghiên cứu đội ngũ nhân viên kinh doanh của Novaland sẽ mang lại nhiều ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đóng góp và chia sẻ được nhiều bài học thực tiễn cho các công ty BĐS khác. Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va” sẽ vận
3 dụng các cơ sở khoa học liên quan để tiến hành nhận định, đo lường, áp dụng vào khách thể nghiên cứu là Công ty Cổ phần Tập đoàn Địa ốc No Va để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của các nhân viên kinh doanh tại công ty và đề xuất những hàm ý quản trị. 1.3. Mục tiêu của đề tài 1.3.1. Mục tiêu tổng quát Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD đang làm việc tại Tập đoàn Novaland. 1.3.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland. - Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh đối với Tập đoàn Novaland. - Đề xuất hàm ý quản trị để giúp cho nhà quản trị trong việc thúc đẩy động lực cho nhân viên kinh doanh giúp nhân viên làm việc đạt hiệu quả hơn. 1.4. Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland? - Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland như thế nào? - Hàm ý quản trị nào trong việc duy trì, khích lệ, động viên nhân viên làm việc? 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ở Tập đoàn Novaland. Đối tượng khảo sát: nhân viên kinh doanh đã có hơn 1 năm kinh nghiệm làm việc tại Tập đoàn Novaland. 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi không gian: nghiên cứu tại Tập đoàn Novaland. Phạm vi thời gian: giai đoạn từ 2021 - 2022.
4 1.6. Phương pháp nghiên cứu Ở đề tài này tác giả sử dụng nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. 1.6.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính: tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm trong đề tài này. Mục đích của thảo luận nhóm với đội ngũ lãnh đạo tại doanh nghiệp nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong các thang đo dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ xây dựng bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng. 1.6.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng: tác giả sẽ khảo sát, thu thập dữ liệu với bảng câu hỏi soạn sẵn đối với các nhân viên kinh doanh Tập đoàn Novaland. Từ đó, chúng ta xác định các nhân tố thực sự tác động lên động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, sau đó đưa vào kiểm định Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích hồi quy tuyến tính. 1.7. Đóng góp của đề tài Đề tài sau khi đã tìm ra được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland, sẽ có những đóng góp sau: - Đóng góp về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ góp phần giúp Novaland nhìn nhận được nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. - Đóng góp về mặt khoa học: Đề tài bổ sung thêm các cơ sở khoa học cho các hướng nghiên cứu về các công ty liên quan đến lĩnh vực bất động sản cũng như các đề tài nghiên cứu chuyên sâu hơn nữa về Novaland. 1.8. Kết cấu của luận văn Luận văn có kết cấu như sau: Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc Theo lý thuyết của Maslow (1943), nhu cầu là động lực của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Theo Hackman và Oldham (1976), động lực bao gồm các nhân tố như ý nghĩa công việc, trách nhiệm, và kiến thức công việc. Kreitner and Kinicki (2009) cho rằng, động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Đó là sự tự nguyện, khát khao, sự cố gắng có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân. Carr (2005) nhận định động lực làm việc có ý nghĩa như một sự thúc đẩy từ bên trong một cách có ý thức hoặc vô thức dựa trên các nhu cầu cơ bản của nhân viên. Đây chính là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc. Arnold và Kol (2007) đã xác định động lực theo cách sau: Động lực liên quan đến những vấn đề ảnh hưởng và thúc đẩy con người đưa ra quyết định về việc phải làm gì, làm thế nào và có khả năng duy trì trong thời gian bao lâu. Như vậy, các định nghĩa của các tác giả nghiên cứu về động lực lao động thì khái niệm động lực lao động bao gồm những khía cạnh sau: (1) Động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao làm việc; (2) Động lực lao động là một quá trình tâm lý; (3) Động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu; (4) Động lực lao động là việc tự nguyện làm công việc để người lao động thông qua đó đạt mục tiêu cá nhân. Do đó, chúng ta có thể hiểu rằng “động lực lao động là việc tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà công việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức”. Nhà quản trị cần phải thấy được rằng từng người khác nhau có những nhu cầu khác nhau, đồng nghĩa rằng động lực làm việc của từng người là không giống nhau. Từ sự nhìn nhận đánh giá đó, các cấp lãnh đạo quản
6 lý cần có những biện pháp khác nhau, phù hợp với nhu cầu của từng nhân viên mà thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. 2.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc 2.1.2.1. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc  Học thuyết nhu cầu của Maslow Trong bài viết A theory of human motivation (1943), Abraham Maslow công bố học thuyết về nhu cầu của con người. Ông nhận định mỗi người gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao:  Nhu cầu sinh lý.  Nhu cầu an toàn.  Nhu cầu xã hội.  Nhu cầu được tôn trọng.  Nhu cầu tự thể hiện. Các nhóm nhu cầu phản ánh mức độ cơ bản đối với sự tồn tại cũng như phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Lý thuyết của Maslow có các luận điểm cơ bản như sau: Luận điểm thứ nhất: Mỗi người đều có nhiều nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Luận điểm thứ hai: Động lực hành động chỉ được duy trì khi nhu cầu của con người chưa được thỏa mãn. Con người làm một việc gì đó vì họ có nhu cầu tương ứng cần được đáp ứng. Nhu cầu chính là nguồn gốc hành động của mỗi người. Để khuyến khích người lao động làm việc, ban quản lý có thể tiến hành xem xét nhu cầu của họ mà có các công cụ, biện pháp tác động, kích thích, thỏa mãn nhu cầu đó của họ. Khi các nhu cầu được thỏa mãn, con người sẽ lại tìm đến những nhu cầu ở mức cao hơn, đòi hỏi sự thỏa mãn cao hơn, động lực làm việc lại theo đó mà được nâng cao hơn.  Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Herzberg công bố học thuyết hai nhân tố bao gồm: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy.
7 Nhóm yếu tố thúc đẩy: đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Nếu không được thoả mãn các yếu tố này thì sẽ dẫn đến bất mãn, nếu chúng được thoả mãn thì động lực làm việc được thúc đẩy. Nhóm yếu tố duy trì: đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Thỏa mãn được nhóm yếu tố trên sẽ giúp nhà quản lý duy trì động lực làm việc của nhân viên. Hình 2.1. Các yếu tố động viên nhân viên của Herzberg 2.1.2.2. Các mô hình nghiên cứu thực nghiệm liên quan  Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) Hackman và Oldham (1974) cho biết cách thiết kế công việc sẽ tạo được ở người lao động động lực làm việc. Công việc cần yêu cầu nhiều kỹ năng, kinh nghiệm ở người lao động, đồng thời tiến hành trao quyền cho họ, như vậy sẽ gia tăng tinh thần trách nhiệm của họ. Công việc sau khi được giao thì các cấp quản lý phải luôn duy trì phản hồi thông tin, đánh giá công việc. Qua đó, người lao động càng mau chóng hiểu rõ, nắm bắt được công việc mình đang làm để tạo ra nhiều hiệu quả công việc hơn nữa.  Mô hình tạo động lực của Kovach (1987) Kovach công bố mô hình tạo động lực có 10 nhân tố bao gồm: Sự giúp đỡ của cấp trên; Sự tự chủ trong công việc; Điều kiện làm việc tốt; Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc; Công việc lâu dài; Công việc thú vị; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Tiền lương cao; Xử lý kỷ luật khéo léo và tế
8 nhị. Mô hình mười yếu tố này được áp dụng trong nhiều đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều công ty, nhiều ngành nghề khác nhau. 2.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên 2.2.1. Lược khảo các công trình nghiên cứu nước ngoài Dựa trên cơ sở khoa học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Boeve (2007) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc cho các nhân viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Tác giả cho biết có hai nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc: nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm sự hỗ trợ của cấp trên, lương và mối quan hệ với đồng nghiệp và nhóm nhân tố nội thuộc về cơ hội đào tạo và phát triển, bản chất công việc. Đề tài của Brooks (2007) thu thập dữ liệu từ 181 người lao động Mỹ với 53 biến quan sát. Bằng cơ sở thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), tác giả cho biết các nhân tố như: đóng góp vào tổ chức, cấp trên, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc có tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên. Teck-Hong và Waheed (2011) tiến hành khảo sát, nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả của nghiên cứu cho biết sự công nhận, điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng nhất. Các nhân tố duy trì động lực làm việc của người bán hàng có hiệu quả hơn các nhân tố động viên. Kết quả nghiên cứu của Rasheed (2010) kết luận rằng phúc lợi là một nhân tố quan trọng để phát triển động lực, bên cạnh đó còn các nhân tố quan trọng khác như: thông tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền, môi trường làm việc, công việc, công nhận và khen thưởng, phát triển sự nghiệp. Tác giả cho biết người quản lý đóng vai trò rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên làm việc. Ngoài ra, nhân viên luôn mong muốn những việc họ làm được ghi nhận, tưởng thưởng xứng đáng từ người quản lý. Từ việc áp dụng học thuyết của Herzberg, Barzoki (2012) nghiên cứu rằng chính sách của công ty, tiền lương và thưởng, cuộc sống cá nhân, các nhân tố an toàn nghề nghiệp, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp đều ảnh hưởng hiệu quả lên động lực làm việc của người lao động.