Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương; đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ nghiên cứu nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ BÍCH TRANG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƯƠNG – 2018 i
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ BÍCH TRANG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN VĂN NGÃI BÌNH DƯƠNG – 2018 ii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương” là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Văn Ngãi. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu với những số liệu thực tế thu thập từ Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương trong thời gian nghiên cứu và kết quả chưa từng được công bố trước đây trong bất kỳ nghiên cứu nào trước đây. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung, tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tác giả Nguyễn Thị Bích Trang i
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báo cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. Trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, quý Thầy Cô khoa sau đại học của Trường Đại học Thủ Dầu Một đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành khóa học này. Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người hướng dẫn khoa học của tôi - PGS.TS Nguyễn Văn Ngãi đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tôi suốt thời gian thực hiện luận văn này. Tôi chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập. Cuối cùng, tôi xin chúc quý Thầy Cô, gia đình bạn bè và đồng nghiệp sức khỏe và thành đạt. Tác giả Nguyễn Thị Bích Trang ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị để nâng cao sự gắn bó của nhân bộ nhân viên với Ngân hàng. Mô hình đề nghị ban đầu gồm 7 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên, người lao động với Ngân hàng. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu là 175 người lao động đang làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu và được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo dựa vào độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì cả 7 nhân tố đều đạt được độ tin cậy để tiến tiến hành phân tích hồi quy. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy còn lại 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, người lao động với Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. Sự gắn bó của nhân viên BIDV Bình Dương chịu tác động của 6 nhân tố theo thứ tự từ cao đến thấp: Đặc điểm công việc, sau đó là yếu tố Tiền lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Hành vi lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Quan hệ với đồng nghiệp và yếu tố không tác động là Sự trao quyền. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp xác định những nhân tố cụ thể và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. Từ đó, ban lãnh đạo chi nhánh Ngân hàng sẽ có cơ sở để đưa ra quyết định đúng đắn nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên, người lao động với Ngân hàng để hoạt động quản trị nguồn nhân lực được hiệu quả hơn, đóng góp vào thành công chung của chi nhánh cũng như trong hệ thống Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam. iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................ii TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. viii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ..................................................................................ix CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1 1.1 Giới thiệu đề tài .................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.6 Cấu trúc của luận văn ......................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 5 2.1 Tổng quan lý thuyết ........................................................................................... 5 2.1.1 Khái niệm sự gắn bó của cán bộ nhân viên với tổ chức..................................5 2.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức ......................................................6 2.1.3 Vai trò của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ............................................6 2.1.4 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên .....................................7 2.1.4.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)Error! Bookmark not defined. 2.1.4.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) ............................................7 2.1.4.3 Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972)Error! Bookma 2.1.4.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Error! Bookmark not defined. 2.1.4.5 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957).................................9 2.1.4.6 Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963)..........................................9 2.1.5 Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan ...............................................9 2.1.5.1 Các nghiên cứu trên thế giới ...................................................................... 10 2.1.5.2 Các nghiên cứu trong nước ........................................................................ 12 2.2 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................................ 16 2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 16 2.2.2 Phân tích từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........... 17 iv
2.2.2.1 Tiền lương .................................................................................................. 17 2.2.2.2 Đặc điểm công việc .................................................................................... 18 2.2.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...................................................................... 18 2.2.2.4 Hành vi lãnh đạo ........................................................................................ 19 2.2.2.5 Quan hệ với đồng nghiệp ........................................................................... 19 2.2.2.6 Điều kiện làm việc ..................................................................................... 20 2.2.2.7 Sự trao quyền ............................................................................................. 20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................22 3.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 22 3.1.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 22 3.1.2 Thực hiện nghiên cứu.................................................................................... 24 3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo ........................................................................... 25 3.2.1 Thang đo biến độc lập ................................................................................... 25 3.2.2 Thang đo biến phụ thuộc............................................................................... 27 3.3 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 28 3.3.1 Phương pháp thu thập số liệu........................................................................ 28 3.3.2 Cỡ mẫu .......................................................................................................... 28 3.4 Đánh giá thang đo ............................................................................................ 28 3.4.1 Độ tin cậy Cronbach’s alpha ......................................................................... 28 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................. 28 3.4.3 Phân tích hồi quy........................................................................................... 29 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..............................31 4.1 Giới thiệu chung về đối tượng nghiên cứu Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương.............................................................. 32 4.1.1 Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) ......................... 32 4.1.2 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương ............................................................................................................ 32 4.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 33 4.1.2.3 Chức năng................................................................................................... 33 4.1.2.4 Nhiêm vụ .................................................................................................... 34 4.1.2.5 Cơ cấu tổ chức............................................................................................ 34 4.2 Mô tả mẫu khảo sát .......................................................................................... 34 v
4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................. 39 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 42 4.4.1 Phân tích nhân tố các thang đo đo lường biến độc lập ................................. 42 4.4.2 Phân tích nhân tố các thang đo đo lường biến phụ thuộc ............................ 45 4.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ....................................................................... 46 4.6 Phân tích hồi qui tuyến tính bội ....................................................................... 46 4.6.1 Kiểm tra ma trận hệ số tương quan............................................................... 46 4.6.2 Kiểm định mô hình hồi qui và các giả thuyết nghiên cứu ........................... 47 4.6.3 Kiểm tra vi phạm các giả định của mô hình hồi qui .................................... 49 4.6.4 Phương trình hồi qui tuyến tính bội............................................................. 51 4.7 Phân tích ảnh hưởng của các nhân khẩu học trong việc đánh giá sự gắn bó của nhân viên .......................................................................................................... 52 4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 56 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................60 5.1 Kết luận từ kết quả nghiên cứu ........................................................................ 60 5.2 Hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của cán bộ nhân viên với BIDV Bình Dương ............................................................................................................ 61 5.2.1 Đặc điểm công việc ....................................................................................... 63 5.2.2 Tiền lương .................................................................................................... 63 5.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................... 64 5.2.4 Lãnh đạo ........................................................................................................ 64 5.2.5 Điều kiện làm việc ........................................................................................ 65 5.2.6 Quan hệ với đồng nghiệp .............................................................................. 65 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu trong tương lai ...... 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................67 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM ........................................ a PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ......................................................... h PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ ......................................................................... n PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA ................................................ q PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ............................................ u PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI................................... z PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT .......................................................dd vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu BIDV Bình Dương tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân tố khám phá KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin OLS (Ordinal Least Squares) Phương pháp bình phương nhỏ nhất Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu BIDV tư và Phát triển Việt Nam vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg ........................................ 09 Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................ 37 Bảng 4.2 Bảng tổng hợp độ tin cậy Cronbach’s alpha sau 2 lần chạy ....... 38 Bảng 4.3 Độ tin cậy Cronbach’s alpha nhân tố sự gắn bó của nhân viên ..................................................................................................... 40 Bảng 4.4 Ma trận xoay nhân tố với phép quay Varimax ............................. 42 Bảng 4.5 Kết quả EFA sự gắn bó của nhân viên ......................................... 44 Bảng 4.6 Kết quả kiểm định tương quan Pearson giữa các nhân tố ............ 45 Bảng 4.7 Các thông số của từng biến trong phương trình hồi qui............... 47 Bảng 4.8 Kiểm định tương quan Spearman ................................................. 48 Bảng 4.9 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..................... 50 Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính và tình trạng hôn nhân ............................................................................ 51 Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định LEVENE ..................................... 52 Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định ANOVA ...................................... 53 Bảng 4.13: Kết quả thống kê mô tả sự gắn bó theo các nhân tố.................. 55 viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Trang Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................... 17 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................... 23 Hình 4.1 Đồ thị tần số Histogram................................................................. 48 Hình 4.2: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa.............................................. 49 ix
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU Trong chương này, luận văn sẽ trình bày tổng quan bài nghiên cứu, bao gồm: lý do chọn đề tài, nêu vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đặt ra mục tiêu nghiên cứu và lựa chọn phương pháp nghiên cứu để thực thiện mục tiêu nghiên cứu đã nêu. 1.1 Giới thiệu đề tài Một doanh nghiệp muốn hoạt động kinh doanh dâu dài và phát triển vững mạnh cần có một đội ngũ nhân lực làm việc có trình độ chuyên môn, có đam mê và nhất là phải có sự trung thành, gắn bó lâu dài với công ty. Do đó, nâng cao sự gắn bó của người lao động với tổ chức là việc làm cần thiết và đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của tổ chức. Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương là một trong những chi nhánh lớn trong hệ thống Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam và đang phát triển mạnh trên địa bàn Bình Dương – vùng kinh tế đang phát triển rất sôi động. Trong những năm qua chi nhánh Bình Dương luôn đạt được nhiều thành tựu xuất sắc trong kế hoạch kinh doanh, tuy nhiên vẫn gặp những khó khăn vướng mắc về vấn đề nhân sự. Trong 2-3 năm gần đây, nhân sự tại chi nhánh Bình Dương luôn biến động không ngừng, các nhân viên có kinh nghiệm và tài năng bị lôi kéo qua các ngân hàng khác bởi mức lương hấp dẫn, chức vụ quản lý hoặc nghỉ việc do công việc được bố trí không phù hợp với nguyện vọng… Nhân sự biến động gây khó khăn trong công tác tổ chức, thiếu hụt nhân sự dẫn đến sự quá tải trong công việc đối với một số bộ phận, phải làm việc thêm giờ, áp lực công việc tăng, sức khỏe nhân viên không đảm bảo. Do đó, cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động, phát hiện ra những điểm mạnh, điểm yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực, có những chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lòng về công việc, nâng cao năng suất lao động và tạo sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, góp phần ổn định nhân sự, níu kéo nguồn lực và hướng tới phát triển lâu dài và bền vững. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương chưa có một nghiên cứu chính thức nào về sự gắn bó của 1
nhân viên với ngân hàng, tác giả nhận thấy nghiên cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương” là cần thiết và sẽ là tài liệu tham mưu cho ban giám đốc trong công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: 1) Xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương 2) Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. 3) Đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ nghiên cứu nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Bằng cách xem xét mục tiêu của nghiên cứu này, những câu hỏi nghiên cứu sau đây được đặt ra để đạt được mục tiêu nghiên cứu: 1) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng? 2) Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương như thế nào? 3) Hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 2
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc tại BIDV Bình Dương đã ký hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương (Gồm Hội sở chi nhánh và 03 phòng giao dịch trực thuộc). Về thời gian: Số liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ năm 2014 - 2016 để làm cơ sở lý luận và thực tiễn. Các số liệu thứ cấp qua các năm được báo cáo tổng kết từ Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. Số liệu sơ cấp sử dụng trong việc thực hiện nghiên cứu đề tài được tiến hành khảo sát thực tế đối với các nhân viên đang công tác tại các phòng ban, phòng giao dịch của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. Thời gian tiến hành khảo sát là tháng 09/2017. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện dựa trên hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức, sao đó tiến hành thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu cho phù hợp với tình hình nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến người lao động, sau đó tổng hợp lại để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với các người lao động hiện đang làm việc chính thức tại BIDV Bình Dương. Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết bằng 3
độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê trên phần mềm SPSS 20. 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên nói chung và của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương nói riêng. Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu này sẽ góp phần cho ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương nhận diện được một số nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên từ đó có những chính sách nhằm giữ chân người tài, tăng cường sự gắn bó của nhân viên và ổn định nhân sự, hạn chế chảy máu chất xám. 1.6 Cấu trúc của luận văn Kết cấu đề tài gồm 05 chương chính, sau các chương chính là phần tài liệu tham khảo và phần phụ lục được trình bày theo thứ tự sau: Chương 1: Mở đầu. Chương này giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và hạn chế của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên. Điểm qua các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài. Đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, các công cụ nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này giới thiệu về đối tượng nghiên cứu, phân tích kết quả thống kê mô tả, kết quả hồi quy và đưa ra các thảo luận về kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu đã đạt được. Một số các hàm ý quản trị cho chi nhánh ngân hàng nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trước hết sẽ giới thiệu một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tỏ chức, tóm lược những lý thuyết tiêu biểu liên quan đến sự gắn bó của nhân viên. Chương này cũng sẽ đề cập đến những nghiên cứu trong và ngoài nước đã được tiến hành có liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Từ đó tổng hợp các lý thuyết và các công trình nghiên cứu để đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp cho đề tài. 2.1 Tổng quan lý thuyết 2.1.1 Khái niệm sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Có rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu về quan điểm sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Cho đến nay, các nhà nghiên cứu vẫn không ngừng thực hiện các cuộc nghiên cứu, khảo sát trong lĩnh vực nhân sự để tìm hiểu thêm về vấn đề này. Nhìn chung có hai xu hướng trong tiếp cận và đưa ra các khái niệm. Đầu tiên phải là xu hướng tiếp cận tập trung vào gắn kết hành vi của cá nhân. Cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình đối với tổ chức đó theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và cs., 1979). Cách tiếp cận thứ hai là gắn kết thái độ. Porter và cs. (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là “niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Sau này Mowday và cộng sự đã nhận định rằng, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được biểu hiện qua 3 thành tố: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức (Mowday và cs., 1979). Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức” (Mayer và Allen, 1996), hay khái niệm “Duy trì” của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở 5
lại tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 2001). Các học giả cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không chỉ thể hiện bằng niềm tin hay ý thức quan điểm của mỗi cá nhân mà nó còn là hành động của cá nhân đó đối với tổ chức (Mowday, Steers và Porter, 1979). 2.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức Với các định nghĩa khác nhau về sự gắn bó với tổ chức thì cũng đưa ra các thành phần khác nhau về sự gắn bó. Mowday và cs. (1979) quan niệm rằng gắn kết có 3 thành phần là (i) Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; (ii) Sự nỗ lực: sẵn sàng phấn đấu cho một nỗ lực quan trọng vì tổ chức; và (iii) sự trung thành: ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại là thành viên trong tổ chức. Mayer và Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần của sự gắn bó là: (i) Giá trị: niềm tin và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức; (ii) Sự duy trì: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005), trong điều kiện ở Việt Nam, sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba thành phần sau: Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm; Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức; Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. 2.1.3 Vai trò của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ chức đều nhận thức được rằng sử dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số liệu tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Như vậy, cần lưu ý rằng: mất đi những 6
nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính được bằng tiền, làm sa sút trí lực của tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động và làm tổn thương ý chí chiến thắng. Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình. Purcell (2003) mô tả, thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn thường có của nhân viên ở cách họ thực hiện công việc, mức độ cố gắng, chú tâm, sáng tạo và sự hiệu quả trong công việc của họ. Thái độ đó có thể là tích cực, thường xuất hiện khi nhân viên hài lòng và gắn kết với công việc của họ, nhân viên sẵn sàng bỏ thêm công sức, làm vượt yêu cầu đề ra để đạt được thành quả cao. Thái độ đó cũng có thể là tiêu cực nếu nhân viên chủ động tìm cách để trốn tránh, trì hoãn công việc. Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cả hai nhân tố, những nhân viên tài năng và sự gắn bó của họ với tổ chức đều giữ vai trò quan trọng. Khi đã gắn bó nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất, họ luôn nhiệt tình, đi đầu trong mọi công việc. 2.1.4 Quan hê giữa sự hài lòng và sự gắn bó công việc của nhân viên Sự hài lòng có thể chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau: Lương, thu nhập, thăng tiến, điều kiện làm việc… Sừ hài lòng công việc có thể là nhân tố duy nhất hoặc cùng các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Sự hài lòng công việc biểu thị cảm xúc tích cực đối với công việc cụ thể, còn sự gắn bó với tổ chức là mức độ mà nhân viên cảm thấy trung thành với một tổ chức cụ thể. (Dương Ngọc Phương, 2016). Nghiên cứu của Shu-Feng Xiao và Fabian Jintae Froese (2008) và đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố cá nhân của sự hài lòng công việc, chẳng hạn như quyền tự chủ, thực hiện thẩm định, đảm bảo công việc và sự hài lòng trả lương với gắn bó với tổ chức (Ngô Thị Thúy Hoa, 2013). 2.1.5 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên 2.1.5.1 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp 7
khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ sẽ quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau: Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY (Phạm vi công việc) (Nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc (Nguồn: Lê Hương Thục Anh, 2014) Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài 8
lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến. 2.1.5.2 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957) Thuyết X là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người. Cho rằng con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể. Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc. Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt. Thuyết Y là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi của con người. Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác. Các nhà quản lý theo thuyết Y tin rằng nếu tạo cơ hội và điều kiện làm việc tốt, người lao động sẽ hứng thú với công việc họ yêu thích và sẽ có những cống hiến tuyệt vời. 2.1.5.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963) Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khác thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng và ngược lại. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực hiệu chỉnh chúng, họ có thể có một trong năm khả năng lựa chọn sau đây: Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác; Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ; Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; Chọn một tiêu chi đối chiếu khác để so sánh hoặc Bỏ việc. Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên 9