Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Interflour Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Interflour Việt Nam" Nghiên cứu các nhân tố tác động cũng như mức độ tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên IFV. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị đổi mới nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Interflour Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ ANH THY CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY INTERFLOUR VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ ANH THY CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY INTERFLOUR VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8 34 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM HƯƠNG DIÊN Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2023
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào. Trong luận văn của tác giả, kết quả chưa được công bố trước đây và cũng không các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn. Các số liệu được đưa ra trong luận văn do chính tác giả thu thập, có nguồn gốc rõ ràng và kết quả của luận văn là hoàn toàn trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên. TP. Hồ Chí Minh, ngày 13 tháng 12 năm 2023 Tác giả Trần Thị Anh Thy
ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi đến TS. Phạm Hương Diên – Giảng viên trường Đại học Ngân Hàng TP. Hồ Chí Minh lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất vì sự hướng dẫn tận tình và chi tiết để tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn các quý thầy cô trường ĐH Ngân Hàng TP. Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, giúp tôi củng cố thêm nhiều kiến thức bổ ích để tôi có thể hoàn thành luận văn. Cảm ơn gia đình, bạn bè và những người đồng nghiệp đã luôn hỗ trợ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài này. Mặc dù có nhiều cố gắng, song do khả năng và điều kiện thời gian có hạn nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được những đóng góp quý báu của các thầy cô và những ai quan tâm để luận văn được hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 13 tháng 12 năm 2023 Tác giả Trần Thị Anh Thy
iii TÓM TẮT LUẬN VĂN 1. Tiêu đề: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Interflour Việt Nam. 2. Tóm tắt: Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà hội nhập, phát triển đã thu hút nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước. Đặc biệt sau đại dịch Covid-19, việc tái cơ cấu nguồn nhân lực của các doanh nghiệp lớn, xuất hiện nhiều doanh nghiệp trẻ bắt đầu khởi nghiệp hay sự chuyển dịch cơ cấu các chuỗi cung ứng của thế giới sang thị trường Việt Nam trở nên cực kỳ mạnh mẽ. Cùng với đó, những ảnh hưởng từ dịch Covid-19 đã tác động không nhỏ đến tâm lý, lối sống và hành vi của mọi người. Điều này góp phần làm cho nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước thiếu hụt và có nhiều biến động. Vậy giải pháp nào cho doanh nghiệp để gia tăng sự gắn kết của nhân viên, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp? Đó chính là nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty Interflour Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định lượng và định tính về các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Kết quả nghiên cứu, tác giả đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực và sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Nghiên cứu đã xây dựng một mô hình nghiên cứu với 7 nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam (Bản chất công việc, lương thưởng – phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo – thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, gia đình). Bản chất công việc, lương thưởng – phúc lợi, đào tạo – thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, gia đình là 6 nhân tố tác động tới sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Đề tài đưa ra một số gợi ý và khuyến nghị nhằm giúp đưa ra những giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam trong thời gian tới. 3. Từ khóa: Sự gắn kết, thang đo, EFA, Hồi quy tuyến tính, Công ty Interflour.
iv ABSTRACT 1. Title: Research on factors affecting the employee engagement at Interflour Vietnam. 2. Abstract: The economy of Vietnam is on the way of integration and development, which has attracted many domestic and foreign investors. Especially after the Covid-19 pandemic, the restructuring of human resources of large enterprises, the appearance of many young businesses and startups or the restructuring of the world’s supply chains to the Vietnamese market has become extremely powerful. With that, the pandemic’s effects have significantly impacted people’s psychology, lifestyle and behavior. This contributes to the shortage of human resources in domestic enterprises and causes many fluctuations. So what solution for businesses to increase employee engagement and retention? Research objective is to improve employee engagement at Interflour Vietnam. Research method: Quantitative and qualitative research on the factors affecting the engagement of employees at Interflour Vietnam. In this study, the author has systematized the theoretical bases for motivation and engagement of employees at Interflour Vietnam. The study has built a research model with seven factors affecting the employee engagement at Interflour Vietnam (Work nature positively, income - benefit, work condition, training - promotion, superior, colleague, family). Work nature positively, income - benefits, training - promotion, superior, colleague, family are six factors affecting which affects the engagement of Interflour Vietnam’s employees. The topic gives some suggestions and recommendations to help managers come up with solutions to improve the engagement of employees at Interflour Vietnam in the coming time. 3. Keywords: employee engagement, scale, EFA, Linear Regression, Interflour Company.
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết STT Cụm từ tiếng Anh Cụm từ tiếng Việt tắt 1 FDI Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước ngoài 3 BC Bản chất công việc 4 LTPL Lương thưởng & phúc lợi 5 LD Lãnh đạo 6 DN Đồng nghiệp 7 DT Đào tạo 8 GD Gia đình 9 VIF Variance inflation factor Hệ số phóng đại phương sai 10 EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá 11 IFV Interflour Việt Nam Statistical Package for the Chương trình máy tính phân 12 SPSS Social Sciences tích thống kê
vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................................. ii TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................................................... v MỤC LỤC ................................................................................................................................................. vi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ................................................................................... 1 1.1. Vấn đề nghiên cứu và tính cấp thiết .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát....................................................................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................................... 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................................... 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................... 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................................... 4 1.6. Đóng góp của luận văn ...................................................................................................................... 5 1.7. Bố cục luận văn ................................................................................................................................. 5 Tóm tắt chương 1..................................................................................................................................... 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................................................... 7 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .................................................................. 7 2.1.1. Khái niệm về sự gắn kết ............................................................................................................. 7 2.1.2. Vai trò của sự gắn kết ................................................................................................................. 7 2.2. Các lý thuyết liên quan ...................................................................................................................... 9 2.2.1. Các lý thuyết về nhu cầu của người lao động ............................................................................. 9 2.2.2. Lý thuyết về sự gắn kết............................................................................................................. 12 2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan ........................................................................................... 14 2.3.1. Các đề tài nghiên cứu ở nước ngoài:......................................................................................... 14 2.3.2. Các đề tài nghiên cứu trong nước ............................................................................................. 17 2.4. Khoảng trống nghiên cứu ................................................................................................................ 20 2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................................................................................................. 20 2.5.1. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................................. 20 2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................................... 24 Tóm tắt chương 2................................................................................................................................... 26
vii CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................ 27 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................................................... 27 3.2. Thiết kế thang đo ............................................................................................................................ 28 3.3. Thiết kế bảng khảo sát .................................................................................................................... 32 3.4. Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu................................................................................................. 32 3.5 Phương pháp xử lý dữ liệu ............................................................................................................... 33 3.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo.............................................................................................. 33 3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá...................................................................................................... 33 3.5.3. Phân tích tương quan và hồi quy .............................................................................................. 33 Tóm tắt chương 3................................................................................................................................... 34 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................................................ 35 4.1. Giới thiệu về Công ty Interflour Việt Nam ....................................................................................... 35 4.1.1. Lịch sử phát triển...................................................................................................................... 35 4.1.2. Cơ cấu tổ chức hoạt động ......................................................................................................... 35 4.1.3. Đặc điểm nhân lực.................................................................................................................... 35 4.2. Thông tin về mẫu............................................................................................................................. 36 4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo........................................................................................................... 39 4.4. Phân tích nhân tố khám phá............................................................................................................ 46 4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố độc lập................................................................ 46 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc....................................................................... 51 4.5. Phân tích hồi quy bội....................................................................................................................... 54 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................................................... 60 Tóm tắt chương 4................................................................................................................................... 61 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................................................. 62 5.1. Kết luận ........................................................................................................................................... 62 5.2. Đề xuất các hàm ý quản trị.............................................................................................................. 64 5.2.1. Gia đình .................................................................................................................................... 64 5.2.2. Đồng nghiệp ............................................................................................................................. 64 5.2.3. Đào tạo, thăng tiến.................................................................................................................... 65 5.2.4. Lãnh đạo................................................................................................................................... 66 5.2.5. Lương thưởng, phúc lợi ............................................................................................................ 67 5.2.6. Bản chất công việc ................................................................................................................... 68 5.3.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................................................... I
viii PHỤ LỤC................................................................................................................................................... III
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Vấn đề nghiên cứu và tính cấp thiết Trong thời đại số hóa hiện nay, công nghệ đã nhiều phát triển vượt bậc với khả năng đảm nhiệm nhiều phần hành trong một tổ chức, một doanh nghiệp. Nhưng dù vậy, con người vẫn luôn là nhân tố chính không thể thay thế để sáng tạo, phát triển và tạo ra lợi ích cho doanh nghiệp. Vì những ứng dụng công nghệ hay những nguồn lực về vốn, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…đều cần phải có sự khai thác, cải tạo, vận hành và quản lý của con người. Tiền có thể đi vay nhưng nguồn nhân lực và văn hóa doanh nghiệp phải tự xây dựng và phát triển. Có thể nói, con người đã trở thành tài sản quan trọng nhất, là tài sản có khả năng tạo ra giá trị thặng dư và cũng là yếu tố tiên quyết tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp. Vì thế, trong xu thế phát triển mạnh mẽ và đa chiều của bức tranh kinh tế thế giới nói chung cũng như Việt Nam nói riêng, tầm nhìn chiến lược cạnh tranh của một doanh nghiệp không chỉ về vốn mà chính là cạnh tranh nguồn nhân lực. Đưa nguồn nhân lực trở thành lợi thế đi đầu là điều cốt lõi phải làm để một doanh nghiệp có thể phát triển bền vững và lâu dài. Quan trọng hơn khi nền kinh tế Việt Nam đang trên đà hội nhập và phát triển đã thu hút rất nhiều nhà đầu tư trong, ngoài nước. Đặc biệt sau đại dịch Covid-19, việc tái cơ cấu nguồn nhân lực của các doanh nghiệp lớn, xuất hiện nhiều doanh nghiệp trẻ bắt đầu khởi nghiệp hay sự chuyển dịch cơ cấu các chuỗi cung ứng của thế giới sang thị trường Việt Nam trở nên cực kỳ mạnh mẽ. Cùng với đó, những ảnh hưởng từ đại dịch đã tác động mạnh mẽ làm thay đổi tâm lý, lối sống và hành vi của người lao động. Điều này góp phần làm cho nguồn nhân lực các doanh nghiệp trong nước thiếu hụt và có nhiều biến động. Vậy giải pháp nào cho doanh nghiệp để gia tăng sự gắn kết với nhân viên và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp?
2 Trên tinh thần thúc đẩy phát triển kinh tế Việt Nam giai đoạn sau Covid, các doanh nghiệp được tạo nhiều điều kiện và cơ hội để phát huy những nguồn lực của mình. Trong đó, nguồn lực cốt lõi tiên quyết để tạo giá trị thặng dư cho doanh nghiệp chính là người lao động. Nhiều nghiên cứu cũng đã chỉ ra nhân viên có sự gắn kết thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp. Vậy nếu một doanh nghiệp có thể quản trị và khai thác hiệu quả nguồn lực đặc biệt này chắc chắn sẽ có nhiều bước tiến vượt bậc trong thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt hiện nay. Chúng ta cũng biết sự gắn kết là động lực thúc đẩy giúp người lao động phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Chính vì điều này, vai trò của nhà quản trị trong việc tạo sự gắn kết cho nhân viên trở nên vô cùng quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh cao. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp quy mô lớn, việc có được sự đồng lòng từ chủ doanh nghiệp, lãnh đạo và nhân viên vẫn luôn là bài toán khó buộc mỗi doanh nghiệp phải tự đi tìm câu trả lời cho riêng mình. Nhận thức được tác động mạnh mẽ của sự gắn kết của nhân viên đến các doanh nghiệp trong bối cảnh phát triển kinh tế của Việt Nam hiện nay. Cùng với thực tế tại Công ty Interflour Việt Nam đang có sự biến động nhân sự mạnh mẽ nhất từ giai đoạn bắt đầu thành lập đến nay, nhiều nhân viên nghỉ việc nhưng không có lý do cụ thể, sự hợp tác làm việc giữa các bộ phận chưa đạt hiệu quả, ít có đề xuất giải pháp thay đổi cho những quy trình đã cũ, nhân viên ít tham gia các hoạt động tập thể…Những vấn đề này có thể phần lớn xuất phát từ việc nhân viên thiếu sự gắn kết với công ty. Vì vậy, muốn tìm ra nguyên nhân và cách khắc phục cho tình trạng trên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Interflour Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát
3 Nghiên cứu các nhân tố tác động cũng như mức độ tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên IFV. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị đổi mới nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Các mục tiêu chi tiết của nghiên cứu bao gồm: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam hiện nay. Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam trong thời gian tới. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn hướng đến giải quyết các câu hỏi: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam? Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam như thế nào? Cần có những thay đổi như thế nào để gia tăng sự gắn kết với nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố và mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn được thực hiện dựa trên kết quả thực hiện trên cơ sở đối tượng khảo sát là nhân viên Công ty Interflour Việt Nam ở thời điểm thực hiện nghiên cứu.
4 1.5. Phương pháp nghiên cứu Để xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam, tác giả đã thực hiện khảo sát đối tượng các nhân viên của công ty bằng bảng khảo sát, sau đó phân tích dữ liệu thu được để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Cụ thể: Phương pháp xây dựng mô hình nghiên cứu: Trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự gắn kết trong và ngoài nước. Tác giả xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các nghiên cứu đó, biến nào xuất hiện nhiều trong các nghiên cứu sẽ được đề xuất làm mô hình thang đo đo lường cho các nhân tố. Thảo luận sâu với nhóm 1 gồm 03 nhà quản lý (Giám đốc tài chính và 03 Trưởng phòng); Nhóm 2 gồm 10 nhân viên (Từ các phòng Kế toán, Mua hàng, Logistics, Nghiên cứu sản phẩm và Sale) để thống nhất các khái niệm và thang đo, từ đó thành lập bảng câu hỏi chính thức. Phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu: Tiến hành khảo sát, lấy thông tin trực tiếp từ nhân viên thông qua bảng câu hỏi được soạn sẵn. Thu thập và xử lý số liệu sơ cấp thu thập được qua phần mềm thống kê SPSS. Tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA để tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích tương quan để thấy được mối quan hệ giữa các biến với nhau. Phân tích hồi quy tuyến tính để dựa trên mô hình và xem mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên. Từ kết quả nghiên cứu sẽ tiến hành thảo luận và kết luận các giả thuyết thống kê của mô hình. Nội dung nghiên cứu Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu theo các nội dung được trình bày sau đây: Trước hết, tác giả xây dựng cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên. Sau đó, tác giả tiến hành phân tích thực trạng về sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam trong thời gian vừa qua. Tác giả sử dụng công cụ thống kê SPSS
5 nhằm kiểm định thang đo và xác định mức độ tác động của từng nhân tố (Bản chất công việc, Lương thưởng & phúc lợi, Môi trường làm việc, Đào tạo & thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Gia đình) đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Dựa trên kết quả của mô hình, liên hệ thực tiễn để đưa ra những nhận xét, đánh giá kết quả. Đồng thời đề xuất một số gợi ý, giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. 1.6. Đóng góp của luận văn Về lý luận, luận văn khái quát các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Về đánh giá thực tiễn, trên cơ sở nguồn dữ liệu, kết quả kiểm định thang đo, luận văn phân tích được nhân tố tác động quan trọng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Nghiên cứu cũng là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp và tổ chức trong việc đổi mới và nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Về đề xuất giải pháp, luận văn đề xuất những định hướng, các giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên IFV. Những giải pháp này có thể tham khảo trong việc xây dựng, triển khai những đổi mới sáng tạo để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. 1.7. Bố cục luận văn Luận văn có cấu trúc 5 chương, mỗi chương có nội dung chính như sau: Chương 1: Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu, bao gồm tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu liên quan, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài và bố cục của luận văn. Chương 2: Trình bày cơ sở lý luận của luận văn. Thông qua hệ thống hóa cơ sở lý luận về khái niệm sự gắn kết của người lao động với tổ chức, các lý thuyết về sự
6 gắn kết, mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn. Xây dựng và hoàn thiện thang đo các khái niệm trong mô hình lý thuyết. Kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình và giả thuyết. Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu. Mô tả quá trình thu thập dữ liệu, những đặc trưng cơ bản của mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu được thể hiện qua đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình và giả thuyết. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị nhằm rút ra kết luận về các vấn đề nghiên cứu, những phát hiện trong chương 4. Chương này còn nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu trong tương lai. Tóm tắt chương 1 Chương 1 trình bày bao quát tiến trình của nghiên cứu, đưa ra góc nhìn tổng quan về nền tảng nghiên cứu và trình bày ngắn gọn về nội dung nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương này còn đưa ra những đóng góp của nghiên cứu, việc chọn lựa phương pháp nghiên cứu và bố cục của luận văn.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 2.1.1. Khái niệm về sự gắn kết Theo Kahn (1990) định nghĩa, sự gắn kết nhân viên là "sự đóng góp của các thành viên trong công việc đối với tổ chức, khi gắn kết, họ có thể thể hiện bản thân về sức lực, trí tuệ và cảm xúc khi thực hiện công việc đó”. Trong môi trường làm việc, sự gắn kết của nhân viên và doanh nghiệp có được khi các cá nhân được kết nối cảm xúc với những người trong môi trường làm việc và nhận thức được công việc. Nhân viên nhận thức khi họ biết họ mong đợi gì và họ cần làm gì để để tạo sự gắn kết, nhận thức rằng họ là một phần của tổ chức, có ý nghĩa với đồng nghiệp, họ được tin tưởng và có cơ hội để phát triển bản thân. Một lý thuyết khác của Robinson, Perryman và Hayday (2004) cho rằng “Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là một thái độ tích cực mà nhân viên đối với tổ chức và tùy thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức”. Ngoài ra, Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết: “Là một thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức. Nhân viên nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Tổ chức phải có cách thức để phát triển và nuôi dưỡng sự gắn kết, vì sự gắn kết đòi hỏi mối quan hệ hai chiều giữa nhân viên và tổ chức”. Tóm lại, theo tác giả, sự gắn kết của nhân viên là sự kết nối cảm xúc và sự gắn bó giữa cá nhân đối với môi trường doanh nghiệp, bao gồm đồng nghiệp và các hoạt động của tổ chức. Từ đó thúc đẩy nhân viên có thái độ tích cực, chủ động trong công việc, cống hiến hết mình vì lợi ích của tổ chức. 2.1.2. Vai trò của sự gắn kết
8 Quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình làm việc, lao động của một nhân viên. Bởi quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ tạo ra động lực làm việc, đây chính là nhân tố tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ và kết quả của công việc. Nếu nhân viên có và luôn duy trì được động lực làm việc của bản thân thì sẽ có sự gắn kết với tổ chức, có trạng thái tâm lý ổn định, tinh thần làm việc hăng say, không ngừng phấn đấu, tìm tòi, học hỏi những điều mới, giải pháp mới và luôn đồng hành cùng doanh nghiệp, tổ chức trong mọi hoạt động hay cả khi doanh nghiệp gặp bất ổn (Kahn, 1992). Đối với tập thể, động lực làm việc tạo ra sự gắn kết của một nhân viên với tập thể còn có thể được lan tỏa một cách tích cực, tác động đến tâm lý số đông trong tổ chức. Giúp tạo không khí nhiệt huyết và môi trường tích cực nơi làm việc. Đây được xem làm tạo tiền đề để có được một tổ chức đồng lòng và vững mạnh (Meyer và Allen, 1991). Có thể nói tạo động lực làm việc để nhân viên có sự gắn kết lâu dài với tổ chức luôn là mối quan tâm hàng đầu vì nhà quản trị hiểu rõ, đây chính là điều kiện tiên quyết để đạt được những mục tiêu chung của tổ chức (Berg và cộng sự, 2003). Qua các nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy sự gắn kết có vai trò rất lớn đối với tổ chức nói chung, doanh nghiệp nói riêng. Cụ thể: Nhân viên sẽ tự nguyện gắn bó và có sự cam kết làm việc lâu dài với tổ chức, hạn chế tình trạng nghỉ việc liên tục. Nâng cao năng suất làm việc của nhân viên nhờ vào thái độ tích cực, chủ động trong công việc và tinh thần sẵn sàng cống hiến của nhân viên đó. Xây dựng và nâng cao văn hóa của tổ chức. Khi nhân viên gắn bó đúng mức với tổ chức, hiểu được tầm quan trọng của bản thân hay đồng nghiệp trong công ty, họ sẽ dành thời gian để giúp đào tạo, tư vấn và lãnh đạo những người xung quanh. Như vậy, họ đã lan tỏa sự gắn kết của mình đến các thành viên khác trong tập thể, góp phần hình thành văn hóa tương trợ, hỗ trợ và gắn kết trong tổ chức.
9 2.2. Các lý thuyết liên quan 2.2.1. Các lý thuyết về nhu cầu của người lao động Theo thời gian, các luồng lý thuyết nghiên cứu về động lực được phân thành hai trường phái lớn: Lý thuyết tạo động lực dựa trên thỏa mãn nhu cầu và lý thuyết tạo động lực theo quá trình. Các lý thuyết tạo động lực dựa trên thỏa mãn nhu cầu: Là những học thuyết tập trung vào các nhân tố bên trong cá nhân tạo ra năng lượng và định hướng hành vi. Tổng quan, các học thuyết này coi động lực làm việc là sản phẩm bên trong buộc mỗi cá nhân phải hành động để thỏa mãn nhu cầu của chính cá nhân đó. Các lý thuyết tạo động dựa trên thỏa mãn nhu cầu dựa trên phần lớn việc truy ngược trở về nguồn gốc nhận thức để hình thành động lực từ bên trong. Đó là các lý thuyết của Maslow (1942), Alderfer (1972), Herzberg (1959). Các lý thuyết về tạo động lực theo quá trình tập trung vào quá trình ra quyết định có ý thức của một người, được xem như lời giải thích của động cơ. Các lý thuyết được đưa ra dựa trên lý thuyết nhận thức ban đầu, cho rằng hành vi là kết quả của quá trình ra quyết định có ý thức. Đó là các lý thuyết của Vroom (1964), Adams (1963). 2.2.1.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) Theo nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow, con người có nhiều cấp độ khác nhau về nhu cầu. Đây là lý thuyết được ứng dụng rộng rãi nhất với 5 nhu cầu từ thấp đến cao: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân. Nhu cầu sinh học được xếp vào nhu cầu cơ bản nhất của một con người. Đó là nhu cầu về ăn, uống và các yếu tố cần thiết khác cho sự tồn tại. Nhu cầu an toàn thì cần những nhu cầu cho sự an toàn của một người trong môi trường vật lý, có sự ổn định, tự do và không chịu đả kích về mặt cảm xúc. Nhu cầu quan hệ xã hội là những mong muốn liên quan đến khát khao về tình bạn, tình yêu và sự chấp nhận được ở trong một cộng đồng nhất định. Nhu cầu được tôn trọng là những nhu cầu bao hàm cả sự tôn trọng của cá nhân và những người khác. Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang nhu cầu của Maslow. Nó bao
10 gồm nhu cầu được phát triển bản thân và tự hoàn thiện với mong muốn được thể hiện năng lực, sự sáng tạo của mỗi người trong công việc. Khi các nhu cầu không được thỏa mãn sẽ thúc đẩy hành vi, vì thế, các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn phải được đáp ứng trước khi chạm đến các nhu cầu cao hơn là nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện mình có thể là động lực thúc đẩy. Trong hàm ý quản trị, tháp nhu cầu này biểu hiện rất rõ theo từng phân cấp. Để tạo được động lực thì việc tác động vào các nhu cầu sẽ khiến nhân viên thay đổi năng lượng và hành vi. Mỗi nhân viên phải được đáp ứng các nhu cầu thấp nhất, ví dụ như môi trường làm việc an toàn, mức lương đủ để có thể chăm sóc bản thân và gia đình, đảm bảo công việc trước khi nhân viên bị tác động bởi trách nhiệm công việc, địa vị và sự thách thức của các nhiệm vụ. 2.2.1.2. Lý thuyết nhu cầu E.R.G của Alderfer Lý thuyết E.R.G là một phần mở rộng của hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Alderfer cho rằng nhu cầu được phân thành 3 cấp thay vì 5 cấp. Ba cấp nhu cầu này là tồn tại, quan hệ xã hội và phát triển. Alderfer cho rằng con người có thể cố gắng để thỏa mãn nhiều nhu cầu cùng một lúc, không nhất thiết phải là một tiến trình đi từ cấp độ này đến cấp độ khác như tháp nhu cầu Maslow. Các nhà quản lý không nên tập trung vào một mức độ nhu cầu của nhân viên tại một thời điểm. Mà nhà quản lý nên nhận thức được các nhu cầu của nhân viên có tính pha trộn, các nhân viên có quan hệ tương tác với nhau sẽ có sự pha trộn các nhu cầu và thay đổi theo thời gian. Đây cũng là học thuyết lý giải việc các nhân viên có dễ có xu hướng tìm kiếm mức lương cao hơn hay một môi trường có điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi họ đã đạt được những điều này ở công ty hiện tại. Đó là khi họ chưa thấy thỏa mãn về nhu cầu phát triển và giao tiếp ở nơi làm việc. 2.2.1.3. Lý thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg Herzberg đã cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trong đó, nhân tố duy trì là nhân