Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn "Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang" là xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc công ty và đƣa ra một số kiến nghị, đề xuất.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang

0 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG Ngành: Quản trị Kinh Doanh DƢƠNG BÙI THỊ ÂN TÌNH Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2023
1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG Ngành: Quản trị Kinh Doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Dƣơng Bùi Thị Ân Tình Ngƣời hƣớng dẫn: PGS, TS. Nguyễn Xuân Minh TP. Hồ Chí Minh - năm 2023
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng công trình nghiên cứu Luận văn của tôi là sản phẩm nghiên cứu của riêng tôi nhằm giúp cho một ứng dụng thực tiễn tại công ty Trí Danh Kiên Giang, nhằm giải tỏ cho một mục đích nghiên cứu của Luận văn tốt nghiệp tôi, cũng nhƣ giải quyết vấn đề cho câu hỏi: Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng về môi trƣờng làm việc tại công ty Trí Danh tại tỉnh thành Kiên Giang? Các ý tƣởng nghiên cứu trong bài công trình khoa học đều xác thực và rõ ràng, trả lời cho câu hỏi đề tài nghiên cứu tốt nghiệp về vấn đề hài lòng ở môi trƣờng làm việc. Và bài Luận văn này, của tôi là bài Luận văn áp dụng về thực tiễn nhằm giải quyết cho vấn đề của một số tình huống trong doanh nghiệp nhỏ 100 nhân công trong Trí Danh, nên có thể không mang tính ứng dụng phổ biến nếu áp dụng lý thuyết phổ quát cho câu hỏi của nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng về thích ứng của môi trƣờng tại công ty doanh nghiệp lớn bạn nói chung, hoặc không giải quyết hết vấn đề không đề cập đến về nhân tố quyết định sự hài lòng của nhân viên trong các ngành khác vì môi trƣờng hiệu quả làm việc của mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Tôi xin cam đoan những gì nghiên cứu trong bài Luận, đều đã trích dẫn khoa học rõ ràng và tham khảo có nguồn gốc với tất cả những tài liệu đã tiếp cận. TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm…. Học viên DƢƠNG BÙI THỊ ÂN TÌNH
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc đến các vị tiền bối, các Giáo sƣ, Tiến Sĩ và các bạn học viên đã cùng tôi trải qua những ngày thời gian làm ngƣời học của nhau, trong môi trƣờng hoàn cảnh học tập tốt nhất này và chắc chắn cùng những ngày về sau… Thứ nhì, tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy PGS, TS Nguyễn Xuân Minh đã dành quan tâm đến việc hƣớng dẫn đào tạo Luận văn và hƣớng dẫn học viên để Tốt Nghiệp nhƣ tôi. Tôi thật sự biết ơn gia đình tôi, đã tạo điều kiện cho tôi đƣợc học tập và theo đuổi đam mê của mình và đóng góp một phần lớn vào quá trình thành công của Luận văn! Và điều cuối cùng tôi cám ơn cho mục Luận văn này của tôi, là những điều kiện tôi có đƣợc để có thể hoàn thành Luận văn một cách hoàn chỉnh nhất!! Trong đó, sự trợ giúp của các ban giám đốc công ty đã tạo điều kiện cho tôi hiểu đƣợc môi trƣờng làm việc công ty, cho đến hôm nay. Và tất cả những ngƣời mong tôi thành công, cùng âm thầm hỗ trợ và tiếp sức tôi gián tiếp hoặc trực tiếp thông qua những nỗ lực nhằm tạo điều kiện cho tôi trong quá trình hoàn thành bài Tốt nghiệp. Tôi xin chân thành gửi lời chúc và biết ơn chân thành! TP. Hồ Chí Minh, ngày… tháng…năm..… Học viên DƢƠNG BÙI THỊ ÂN TÌNH
iii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................................. v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .................................................................................. vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN ........................................... viii CHƢƠNG 1: DẪN NHẬP LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 1 1.3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................... 2 1.3.1 Mục đích nghiên cứu ......................................................................................... 2 1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.4 Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu ...................................................................................... 3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3 1.5 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................ 3 Nguồn số liệu: ................................................................................................................ 4 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: ....................................................................................... 4 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu:............................................................................................ 4 1.7 Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................. 5 1.8 Bố cục của Luận văn ............................................................................................... 5 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC ..................................................................................................................................... 6 2.1. Tổng quan về Lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng ............................................... 6 2.1.1. Khái niệm ............................................................................................................. 6 2.1.2. Nội dung ............................................................................................................... 7 2.1.3. Vai trò của hài lòng đối với doanh nghiệp và người lao động ............................. 7 2.2. Một số học thuyết về sự hài lòng trong công việc ................................................ 9 2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ...................................................... 9 2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ........................................... 11 2.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)............................................. 13 2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................................... 14 2.2.5. Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969) ................. 14 2.3. Mô hình, phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 15 2.3.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 15
iv 2.3.2. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 18 2.3.3. Xây dựng thang đo ............................................................................................. 20 2.3.4. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................... 23 2.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 24 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 27 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG ..... 28 3.1. Tình hình tổng quan về Doanh nghiệp ................................................................ 28 3.1.1. Giới thiệu chung về công ty Trí Danh Kiên Giang ........................................... 28 3.1.2. Sứ mệnh và viễn cảnh ........................................................................................ 30 3.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 30 3.1.4. Thực trạng nhân sự tại công ty TNHH Trí Danh .............................................. 32 3.2. Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang .......................................................... 34 3.2.1. Đánh giá thang đo ................................................................................... 34 3.2.2. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết ........................................................ 39 3.2.3. Kiểm tra sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân ............................................. 45 3.2.4. Đánh giá kết quả về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang ........................... 46 3.3. Nhận xét chung kết quả nghiên cứu ..................................................................... 49 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................................ 51 CHƢƠNG 4: HÀM Ý QUẢN TRỊ VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG ..................................................... 52 4.1. Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 52 4.2. Đánh giá những thành công và hạn chế của đề tài .............................................. 57 4.2.1. Thành công của đề tài ........................................................................................ 57 4.2.2. Hạn chế của đề tài .............................................................................................. 57 4.3. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................... 57 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................................ 58 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN ............................................................................................... 59 5.1. Kết luận về sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc ............................................ 59 5.2 Nghiên cứu nhằm khám phá và phân tích ............................................................ 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO (References) ................................................... 62 PHỤ LỤC 1............................................................................................................................ i PHỤ LỤC 2........................................................................................................................... ii
v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ..................................... 9 Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)....................... 11 Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ....................................... 13 Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer (1969) ..................................................... 14 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 15 Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu ........................................................................ 19 Hình 2.3: Đồ thị phân tán phần dƣ ................................................................... 41 Hình 2.4: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dƣ quan sát ............................ 42 Hình 2.5: Sự hài lòng đối với công việc ............................................................ 43
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1: Các bƣớc nghiên cứu......................................................................... 18 Bảng 1.2: Thang đo các phần và mã hóa thang đo.................................... 21, 22 Bảng 2.1: Nhân khẩu học của ngƣời khảo sát ........................................... 31, 32 Bảng 2.2: Kết quả kiểm định thang đo ....................................................... 34, 35 Bảng 2.3: Kết quả kiểm định thang đo sự hài lòng ......................................... 36 Bảng 2.4: Kết quả ma trận xoay của thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang ................................................................................... 37, 38 Bảng 2.5: Phân tích Model Summary 1 - Giữa các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang ......................................................................................... 38 Bảng 2.6: Phân tích ANOVA ............................................................................. 39 Bảng 2.7: Phân tích Coefficients ....................................................................... 39 Bảng 2.8: Kiểm định sự khác biệt giữa sự hài lòng đối với công việc theo các đặc tính cá nhân (n=130) ............................................................................. 44 Bảng 2.9: Đánh giá kết quả về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại công ty Trí Danh .................................. 45 - 47 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Trí Danh Kiên Giang ............. 30
vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. TNHH MTV: Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên 2. SPSS: Statistical Package for the Social Sciences: Phần mềm phục vụ cho thống kê Khoa học – Xã hội 3. BHYT, BHXH, BHTN: Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm Thất nghiệp 4. EFA: Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá 5. TM: Thƣơng Mại 6. ĐKKD: Đăng ký Kinh doanh 7. KH & ĐT TP. HCM: Kế hoạch và Đầu tƣ Thành phố Hồ Chí Minh 8. KMO: Kaiser Meyer Olkin: Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích 9. VIF: Variance Inflation Factor: Nhân tố phóng đại phƣơng sai.
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN Qua bài công trình nghiên cứu chạy SPSS, với các kết quả thông số đạt đƣợc ở mức xê xích 0.6 cho kết quả tin cậy khá đáng tin cậy và ổn định thông qua các bảng hỏi nguyện vọng của họ cả trên Văn phòng đại diện và trên Xƣởng chế biến. Kết quả đánh giá dù khó khăn trong môi trƣờng làm việc nhƣ thế nào ở ngành hàng Cá – Thủy sản chế biến xuất khẩu, thì các nhân tố vẫn chiếm tỷ trọng hơn 60% kết quả đánh giá của các nhân viên trong việc ý kiến có hài lòng trong môi trƣờng làm việc ở Thủy sản Trí Danh hay là không? Bài phân tích chỉ thấy rằng yếu tố Đào tạo của Cấp trên chiếm kết quả chủ yếu quyết định mức độ hài lòng của các nhân viên ngành hàng chế biến Cá tại nhà máy xuất khẩu thuỷ sản Kiên Giang này. Qua các bài nghiên cứu chạy thông số dữ liệu bài Luận văn cho ta biết thêm nhiều dữ kiện về độ tuổi phổ thông ở công ty, và cả trình độ Văn hóa và phong cách lãnh đạo ở một phƣơng diện nào đó tại Công ty Trí Danh Kiên Giang. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo sau Luận văn là về hƣớng đi của Công ty trong tƣơng lai nếu có thể nghiên cứu thêm.
1 CHƢƠNG 1: DẪN NHẬP LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, sự thoả mãn về môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động là một nhu cầu cấp thiết đối với mỗi Doanh nghiệp. Xét theo một tình hình thực tế ở môi trƣờng công ty Trí Danh Kiên Giang, nhiều ngƣời trẻ vô làm công ty để lấy kinh nghiệm sau đó lại chuyển sang công ty khác để đƣợc lƣơng cao hơn. Trong khi đó công ty luôn phải tốn thời gian đào tạo lại nhân viên biết làm việc, phục vụ tinh anh và sinh hoạt theo nội quy của công ty. Điều này sẽ không còn mất thời gian vào công việc quảng bá mời gọi công nhân mới, và công ty sẽ không hao tốn tiền và sức lực để đào tạo hoặc tìm kiếm ngƣời giỏi đáp ứng tính chất công việc hiện tại.khi đã thiết kế đƣợc môi trƣờng tốt đẹp, hữu ích và an toàn trong sản xuất đƣợc xây dựng. Bàn về vấn đề sự hài lòng về môi trƣờng làm việc của nhân viên, ta có thể thấy nhiều hơn những yếu tố giữ chân nhân viên không chỉ về tiền lƣơng. Hiểu ngƣời cũng biết tôn trọng ngƣời, tận dụng áp dụng sẽ cải thiện môi trƣờng làm việc giúp cho hài lòng nhân viên để giữ chân ngƣời tài, cống hiến cho công ty và có chế độ tƣởng thƣởng hợp lý. Cũng có nhiều yếu tố làm hài lòng nhân viên trong môi trƣờng làm việc nhƣ: Phần thƣởng/ sự công nhận (rewards and job recognition); sự giao tiếp (communications); môi trƣờng làm việc an toàn và chất lƣợng (safe and qualified workplace); ngƣời lãnh đạo dẫn dắt (higher mentoring superiors). Nghiên cứu nhiều về vấn đề này, ta có thể thấy đây là một chủ đề không mới. Nhƣng theo hƣớng mới nghiên cứu của bài luận khoa học, ngƣời viết xin đƣợc giới hạn và phạm vi nghiên cứu về hai luận điểm mới: tính mới trong sự hài lòng về môi trƣờng làm việc tại Trí Danh, và đáp ứng câu hỏi phỏng vấn nhân viên trong công ty về đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng về môi trƣờng làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang” 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
2 Ngƣời viết đã có nghiên cứu trong các công ty cùng nghành thủy sản về vấn đề sự hài lòng vì môi trƣờng làm việc, qua phỏng vấn khoảng 130 công nhân, trƣớc giờ làm việc, trong giờ làm việc xin gặp mặt những ngƣời ở phòng quản lý, xin ý kiến giám đốc hầu lấy ý kiến khách quan, tiếp thu tất cả những ý kiến khách quan hầu viết khảo sát “Các Nhân Tố Ảnh Hƣởng Tới Sự Hài Lòng Về Môi Trƣờng Làm Việc Tại Công Ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang” Ngƣời viết cũng tìm hiểu trong thƣ viện, trên mạng, sách và báo đài, đã có lý do giúp ích cho lập thành nhiều thuyết về mức độ, phát triển sự hài lòng về môi trƣờng trong công việc và cuộc sống. Có nguyên do hay nguyên động lực thúc đẩy và giúp cho nhân viên hài lòng về môi trƣờng làm việc. Ngƣời viết sẽ theo một số nghiên cứu và rút kinh nghiệm, sở hữu thừa kế những ƣu điểm này, so sánh trong công ty Trí Danh hiện nay. Qua kết quả nghiên cứu giúp cho công ty làm tốt hơn, tiến lên chỗ tốt nhất giúp phần nào phát triển công việc thủy sản của công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang Vậy để thiết kế một môi trƣờng làm việc hài lòng, hấp dẫn tiên phong trong một công ty có công việc ổn định và mang lại cảm giác an toàn cho ngƣời làm. Khi công ty Trí Danh giải quyết đƣợc nhu cầu cho một môi trƣờng làm việc tối ƣu, giúp cho nhân viên hài lòng trong môi trƣờng làm việc và tạo điều kiện công việc hoàn thành một cách bền vững vì đã giải quyết đƣợc đúng nhu cầu công ăn việc làm tốt đẹp hay môi trƣờng xanh, sạch đẹp để cung cấp cho nhân viên trẻ vui sống làm việc tại công ty, cũng là cơ hội để thể hiện mình trong công ty, khi đã tạo ra một môi trƣờng hài lòng cho nhân viên công ty. Đặt nền tảng cho lý thuyết vấn đề này, ngƣời học đã nghiên cứu nhiều thuyết về sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc và làm một số khảo sát trình bày mức độ hài lòng trong môi trƣờng làm việc của nhân viên và yếu tố nào thu hút sự hài lòng đƣợc đánh giá ở mức cao. 1.3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1.3.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của Luận văn là xác định các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng về môi trƣờng làm việc công ty và đƣa ra một số kiến nghị, đề xuất.
3 1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu là dựa vào các lý thuyết trên, ngƣời nghiên cứu đƣa ra giải pháp kiến nghị và đề xuất cho các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng về môi trƣờng làm việc. 1.4 Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng khảo sát là những nhân viên trong công ty thủy sản bạn Trí Danh Kiên Giang, rút ƣu khuyến, giữ lấy ƣu về giúp cho công ty và lấy ý kiến phỏng vấn của công nhân, lãnh đạo công ty Trí Danh Kiên Giang khi trao đổi những vấn đề môi trƣờng liên quan tới mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài dành cho môi trƣờng hài lòng làm việc của công ty TNHH MTV Trí Danh, thời gian là từ khi công ty đi vào hoạt động cho đến nay, quy mô là các nhân tố ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc và yếu tố quyết định đến sự hài lòng nhân viên trong thời gian có các thuyết liên quan. Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng về môi trƣờng làm việc của công ty. Phạm vi nghiên cứu về không gian: trong môi trƣờng công ty Trí Danh trên văn phòng đại diện số 31 khu Sala, thành phố Thủ Đức; và môi trƣờng văn phòng dƣới tỉnh Kiên Giang huyện Châu Thành, xƣởng sản xuất tại Kiên Giang. Phạm vi nghiên cứu về thời gian: là những lý thuyết nghiên cứu đƣợc từ trƣớc cho đến thời gian có nghiên cứu gần đây áp dụng cho việc cải tổ môi trƣờng làm việc công ty. 1.5 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu của đề tài sẽ trả lời cho hai đối tƣợng: các yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng môi trƣờng làm việc công ty? Và yếu tố nào quyết định đến sự hài lòng về môi trƣờng làm việc công ty? để tạo ra một môi trƣờng phù hợp và hấp dẫn nhân viên trẻ và tài giỏi cho công ty. 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu
4 Nguồn số liệu: - Nguồn sơ cấp: Từ kết quả thu thập đƣợc từ phản hồi của nhân viên công ty, và các cấp quản lý của công ty. Và từ nhận xét đánh giá trực tiếp của các nhà Giám đốc và Tổng giám đốc thuộc công ty từ năm 2016 đến nay. - Nguồn thứ cấp: Các bài luận văn, nghiên cứu trong nƣớc đƣợc từ những năm trƣớc, và các bài báo, giáo trình, sách nƣớc ngoài có nghiên cứu đƣợc liên quan đến đề tài Luận văn. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: - Để đánh giá đúng mức về điểm mạnh và yếu của môi trƣờng làm việc công ty, ngƣời học sẽ phỏng vấn sơ bộ các cấp quản lý và các vị giám đốc để có cái nhìn khách quan và trực tiếp trong những ý kiến và lập bảng khảo sát ngƣời làm việc. - Và sau đó, nhằm mục đích tìm kiếm dữ liệu nghiên cứu, ngƣời học sẽ thu thập khảo sát của 100 ngƣời trong công ty nghiên cứu theo số liệu từ năm 2018 đến nay. - Mục tiêu của bảng khảo sát nhằm trả lời và lấy ý kiến của câu hỏi làm sao để bạn hài lòng về môi trƣờng làm việc của công ty. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu: - Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp phân tích định tính bằng các phép thống kê, các phép toán phân tích và phƣơng pháp so sánh nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát đƣợc để đo lƣờng các nhân tố trong mô hình. Và từ đó, các thang đo sơ bộ các nhân tố, khái niệm đƣợc điều chỉnh phù hợp. Thông tin kết quả đƣợc có đƣợc trong bài sẽ đƣợc tổng hợp và hiệu chỉnh, bổ sung hoặc loại bỏ các biến trong thang đo. - Hợp lý bài giảng và nghiên cứu có thể dùng nhiều hơn Excell hay SPSS trong phƣơng pháp diễn giải và đánh giá định lƣợng nhằm phân tích những dữ liệu thu thập từ nghiên cứu trƣớc. Các phƣơng pháp thống kê và định lƣợng nhƣ phƣơng pháp diễn giải và đánh giá; phƣơng pháp so sánh đối chiếu, phƣơng pháp
5 phân tích số liệu bằng đồ thị hay bảng biểu cũng có thể dùng nhằm làm sự việc đƣợc sáng rõ hơn và tìm những giải pháp phù hợp. 1.7 Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu - Tính khoa học trong việc nghiên cứu ra các thuyết trong bài Luận: bằng cách hệ thống hoá lý luận về môi trƣờng làm việc, sự hài lòng với công việc trong môi trƣờng công ty và mối liên quan qua lại giữa hài lòng công việc trong môi trƣờng công ty ảnh hƣởng và tác động ra sao với thực trạng và một môi trƣờng làm việc hoàn thiện. - Đóng góp mới của nghiên cứu trong áp dụng thực tiễn của bài Luận: bằng cách thống kê các phép toán của Excel đƣa ra các mô hình thống kê và mô tả các nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng về môi trƣờng làm việc. Trên cơ sở chạy mô hình nghiên cứu, luận văn tiến hành khảo sát nhân viên, sau đó tác giả sẽ làm sạch và chạy mô hình rồi trình bày các mô hình theo dạng thống kê và mô tả. Từ các số liệu trên, tác giả sẽ đƣa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về môi trƣờng làm việc tại công ty, cho các ban giám đốc để sẽ tham khảo và lấy ý kiến để hoàn thiện môi trƣờng làm việc công ty Trí Danh Kiên Giang. 1.8 Bố cục của Luận văn Bố cục của Luận văn, từ phần mở đầu đến kết luận, Luận văn gồm năm Chƣơng: Chƣơng 1: Dẫn nhập lời mở đầu Chƣơng 2: Tổng quan về sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc; Chƣơng 3: Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang; Chƣơng 4: Hàm ý quản trị về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang. Chƣơng 5: Kết luận
6 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC 2.1. Tổng quan về Lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng 2.1.1. Khái niệm Trong tiếng Anh, sự hài lòng đối với công việc là (JS-Job Satisfaction). Sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động hoặc sự hài lòng của ngƣời lao động là mức đo độ hài lòng của công việc trong ngƣời lao động. Trong lãnh vực nhân sự, khi ngƣời lao động hoàn toàn vui vẻ về vị trí và công việc của mình gọi là hài lòng trong lao động. Cụ thể, tất cả nguồn lực xung quanh đƣa đến để làm thành công việc - thấy những nhà quản lý là quan tâm và biết công bằng, ngƣời lao động thoả mãn với phần khá lớn công việc của mình, trong môi trƣờng làm việc thấy tự nhiên, thoải mái và cả đồng nghiệp xung quanh mình cũng thấy hoà hợp, vui vẻ. Tại thế giới nói chung và nói riêng đến Việt Nam, trên mặt bằng nghiên cứu, đã có nhiều bài nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc và chạy hệ thống thống kê cho ra sự hài lòng. Thông qua những kết quả chạy phần mềm, kết quả nhân tố hài lòng trong công việc quan tâm cả đến những ngƣời lao động trong tổ chức và cả ngƣời nghiên cứu đề tài ấy. Các yếu tố của tổ chức liên quan chặt chẽ với việc thoả mãn của nhân viên trong công ty chẳng hạn nhƣ: hiệu quả, thái độ, động lực, lãnh đạo, đạo đức, xung đột,… Thông qua các bài khảo sát nghiên cứu của những nhà làm công trình khoa học, nhà nghiên cứu có những nhận định riêng đánh giá những yếu tố liên quan với nhau trong công việc của ngƣời lao động ở công ty, quyết định nhân tố ảnh hƣởng, đánh giá các yếu tố có liên quan qua lại và độ chính xác áp dụng tại công ty dựa trên hiệu quả cho ra năng suất lao động. Hoppock (1935) nhận định rằng định nghĩa hài lòng là một sự tổng hợp hài hoà thoả mãn về sinh lý, tâm lý và cả những yếu tố bên ngoài làm cho ngƣời lao động hài lòng về môi trƣờng làm việc của họ. Nhƣng trong nhận định của Vroom
7 (1964) ông nói rằng sự hài lòng là thái độ của ngƣời lao động thích thú với công ty và họ có một định hƣớng công việc hiệu quả rõ ràng trong tổ chức. Theo Kendal, Hulin và Smith (1969), thái độ ghi nhận và ảnh hƣởng của nhân viên về các khía cạnh, bề mặt công việc là các thang đo độ hài lòng các vấn đề khác nhau trong công ty. Nhƣ Spector (1997) thì nhận xét rằng, hài lòng là trạng thái yêu thích các khía cạnh công việc nói riêng và tổng quan công việc nói chung. Còn Logsdon và Ellickson (2001), sự hài lòng của nhân viên là thái độ (tích cực hay tiêu cực) của họ trong sự yêu thích công việc của họ. Nói khác hơn, công việc càng đáp ứng các nhu cầu, tính cách và giá trị của ngƣời làm việc thì sự hài lòng càng cao. Theo khi đó, Kreitner và Kinicki (2007) chỉ đơn giản đƣa ra rằng sự yêu thích cá nhân đối với công việc của mình là sự hài lòng về môi trƣờng làm việc. Trong nhận định của Smith (1983) hài lòng trong công ty chỉ là cảm nhận của ngƣời làm việc về môi trƣờng làm việc của họ. Lee và Chang (2007) cho rằng một khái niệm hài lòng trong công việc khi họ thấy mục tiêu và định hƣớng tiêu chuẩn rõ ràng. Hussami (2008) còn cho thêm rằng sự hài lòng còn ở mức độ hợp lý công việc đƣợc nhậm ngoài bản chất công việc ra. Nhƣ vậy, qua một số định nghĩa khác nhau về sự hài lòng cho thấy rằng sự hài lòng đối với môi trƣờng là thể hiện thái độ tình cảm đối với công việc của họ hoặc là tích cực hoặc là tiêu cực trong môi trƣờng làm việc của mình. Sự hài lòng tích cực sẽ giúp nhân viên có động cơ tốt, tinh thần làm việc tích cực từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả và chất lƣợng công việc mà họ đang tham gia tại doanh nghiệp 2.1.2. Nội dung Hài lòng về môi trƣờng làm việc là một cảm giác hài hoà giữa trong và ngoài, có sự kết hợp cân đối giữa trong và ngoài gây đƣợc hiệu quả tốt đẹp cao, ngƣời trong môi trƣờng làm việc cảm thấy vừa ý, vì đạt tiêu chuẩn của trong và ngoài nhằm hƣớng tới mục tiêu hài lòng xã hội. 2.1.3. Vai trò của hài lòng đối với doanh nghiệp và ngƣời lao động Mỗi ngày sự hài lòng của công việc trong nhân viên lại chiếm vai trò quyết định trong việc thay đổi thái độ của ngƣời lao động giữa nhận xét tốt hoặc xấu với
8 doanh nghiệp và giúp giữ chân ngƣời lao động. Từ đầu thập niên 1970, các nhà nghiên cứu đã nhận định ra mức độ quan trọng của lý thuyết về sự hài lòng đối với doanh nghiệp này và đã tiến hành nghiên cứu. Nhƣng bên cạnh đó, đến bây giờ chƣa có một nghiên cứu khoa học nào chỉ ra sự hài lòng ở lý thuyết mang theo nhiều khía cạnh khác nhau. Nhƣ theo Hofmans at al. (2013) chỉ ra rằng có hai loại cá thể có mối liên hệ hài lòng của công việc đƣợc phân biệt ra. Các cá nhân đối với phần thƣởng nhƣ sau - đối tƣợng đầu tiên hài lòng về tài chính, đối tƣợng cá thể thứ hai hài lòng về phần thƣởng tâm lý. Xét theo khía cạnh loại ngƣời đầu tiên liên quan hài lòng về phần thƣởng tài chính bao gồm hai cấu trúc: hài lòng về mức độ lợi ích và hệ thống lợi ích. Mức độ hài lòng của lợi ích đề cập đến sự hài lòng của nhân viên với số lƣợng lợi ích mà họ nhận đƣợc (lƣơng, thƣởng). Mặt khác, Miceli và Lane (1991) xác định sự hài lòng của hệ thống lợi ích là hệ thống mà theo đó các lợi ích đƣợc quản lý là kết quả trong một kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Thêm vào đó, Williams at al. (2008) chỉ ra rằng sự thỏa mãn của hệ thống lợi ích bao gồm cả sự hài lòng với các lợi ích mà nhân viên nhận đƣợc (lợi ích xác định) và cách thức mà các lợi ích đó đƣợc thực hiện (sự hài lòng về quản lý lợi ích). Bên cạnh đó, Lawler (1981); Williams at al. (2001) tin tƣởng rằng sự hài lòng của nhân viên và đặc biệt là sự hài lòng của họ đối với phần thƣởng của họ là then chốt trong việc ảnh hƣởng đến phản ứng cảm xúc của họ đối với công ty và do đó sẽ ảnh hƣởng đến hành vi của họ. Xét theo khía cạnh loại ngƣời thứ hai liên quan hài lòng về phần thƣởng tâm lý nhƣ Hackman và Oldham (1975) tin tƣởng rằng sự thoả mãn của công việc là những giá trị chiêm nghiệm và cảm nhận đƣợc sự tổng hợp 5 yếu tố cốt lõi nhƣ sự phát triển kỹ năng, xác định bản chất công việc, mức độ quan trọng công việc, thẩm quyền quyết và phản hồi thúc đẩy động lực làm việc, hiệu quả công việc cao. Thêm vào đó, theo Somers (1995); Griffeth at al. (2000); Meyer at al. (2002); Pare at al. (2007) đề cập một lực lƣợng lao động cam kết, đặc biệt là ngƣời muốn ở lại nơi họ làm việc vì họ đơn giản yêu thích tổ chức của họ (cam kết tình cảm).
9 Bagraim (2010); Calisir at al. (2011) đƣa ra rằng cam kết tình cảm đã đƣợc tìm thấy làm giảm đáng kể việc rời công ty giữa các nhân viên. Quan trọng hơn, giữ chân những ngƣời lao động tri thức ở lại vì họ muốn (cam kết tự nguyện) có thể tăng khả năng chia sẻ kiến thức cá nhân của họ một cách tự nguyện và đóng góp vào hồ sơ tri thức của tổ chức. Còn bên nhận định của Colquitt at al. (2001) ; Jawahar và Stone (2011) một nhân viên cảm thấy sự thoả mãn về lợi ích nghề nghiệp của bản thân khi họ có đầy đủ thông tin. Công bằng thông tin là khi cấp dƣới đƣợc giải thích một vấn đề là đầy đủ, hoàn chỉnh và kịp thời, phù hợp với nhu cầu nhân viên. Nói cụ thể hơn, sự hài lòng trong công việc của nhân viên kèm theo các yếu tố nhƣ sự thoả mãn với phần thƣởng tiền bạc lẫn cả sự hài lòng về phần thƣởng tâm lý. Và khi sự đáp ứng hiệu quả hai nhu cầu càng cao thì nhân viên càng có ý gắn chặt với công ty. 2.2. Một số học thuyết về sự hài lòng trong công việc Có rất nhiều học thuyết khác nhau về mức độ hài lòng đối với công việc, sau đây là khái quát một vài học thuyết đáng chú ý: 2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Lý thuyết gia Maslow (1943) cho biết trong đời sống tự nhiên và xã hội có những nhu cầu cần đáp ứng từ thấp lên cao.
10 Tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Cấp bậc 1: Nhu cầu căn bản dinh dƣỡng hợp vệ sinh, cƣ ngụ hợp pháp, sống thanh thản,… tạo thành sức khoẻ giúp ngƣời công nhân làm việc bền vững, có sức khoẻ, có năng suất. Nhờ thế đạt đƣợc mức lƣơng dƣ dật để cuộc sống tốt đẹp. Cấp bậc 2: Đáp ứng cho yên ổn hoàn toàn, vƣợt trở ngại mà không gặp nguy hiểm, nhờ sự giúp đỡ của Nhà Nƣớc nhƣ chế độ chính sách (BHYT, BHXH, BHTN,…) hoặc đƣợc an toàn khi lao động sản xuất. Cấp bậc 3: Cách thức sinh hoạt chung trong xã hội nhƣ: gia đình, trƣờng học, công ty, xí nghiệp, giao dịch giữa mua và bán theo quy luật hai bên đều có lợi, gia đình sống hạnh phúc, trƣờng học cung cấp những kiến thức tốt xây dựng và bảo vệ đời sống con ngƣời. Cấp bậc 4: Hãy giữ gìn phẩm chất đạo đức cho bản thân để đạt đến giá trị ai cũng coi trọng mình. Lời khuyên đạo đức trong xã hội là không say sƣa, rƣơụ chè, cờ bạc, hút nghiện chất cấm. Tôn trọng luật pháp thì đƣợc luật pháp bảo vệ, là cách ngƣời lao động tự trọng và bảo vệ mình, đƣợc mọi ngƣời tôn trọng. Cấp bậc 5: Tự bày tỏ bằng hành động đã đạt thành tích cao trong môi trƣờng làm việc tốt có hy vọng đƣợc tƣởng thƣởng trong các kỳ lễ do đợn vị, cơ quan tổ chức.