Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế tại Bình Dương. Từ đó, đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dương

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TRẦN THỊ MỸ TRINH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƢƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 2028340101015 ĐỀ CƢƠNG U N V N THẠC S NGƢỜI HƢỚNG D N HO HỌC TS. LÊ HOÀNG ANH BÌNH DƢƠNG – 2022
LỜI C M ĐO N Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng” là do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Lê Hoàng Anh. Các nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc đƣợc trích dẫn rõ ràng. Bình Dương, Ngày 12 tháng 12 năm 2022 Học viên thực hiện Trần Thị Mỹ Trinh i
LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình đến với TS. Lê Hoàng Anh – ngƣời hƣớng dẫn khoa học của tôi. Trong suốt thời gian qua đã tận tình chỉ dạy, hỗ trợ và hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô của Viện Đào tạo sau đại học, các thầy Ngành Quản trị kinh doanh thuộc trƣờng Đại học Thủ Dầu Một và những thầy cô đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế giúp tôi hoàn thành các học phần trong chƣơng trình đào tạo thạc sĩ của nhà trƣờng. Qua đó, đã giúp tôi có những kiến thức cần thiết để thực hiện luận văn này. Cuối cùng tôi xin cảm ơn sự hỗ trợ và góp ý của quý anh chị trong ngành thuế tỉnh Bình Dƣơng đã nhiệt tình giúp đỡ tôi, cho tôi những thông tin quý giá trong quá trình thu thập dữ liệu./. Tác giả Trần Thị Mỹ Trinh ii
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC ĐỒ THỊ .................................................................................................viii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................................. 1 1.1. Lý do thực hiện đề tài .......................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................ 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 2 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.3. Đối tƣợng/ phạm vi nghiên cứu, khảo sát ............................................................ 3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.5. Đóng góp của nghiên cứu .................................................................................... 4 1.5.1. Đóng góp về mặt thực tiễn ............................................................................... 4 1.5.2. Đóng góp về mặt khoa học............................................................................... 4 1.6. Kết cấu đề tài ........................................................................................................ 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 5 2.1. Các khái niệm liên quan....................................................................................... 5 2.1.1. Khái niệm Cán bộ công chức: .......................................................................... 5 2.1.2. Động lực làm việc ............................................................................................. 6 2.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc: ........................................... 8 2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .......................................................... 8 2.2.2. Thuyết về sự công bằng ................................................................................... 9 2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg ................................................................ 10 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................................. 11 2.3.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài ............................................................................ 11 iii
2.3.2. Nghiên cứu trong nƣớc................................................................................... 14 2.3.3. Tóm tắt các công trình nghiên cứu trƣớc ....................................................... 15 2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .................................................. 16 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 16 2.4.2. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 20 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................... 21 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................... 22 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 22 3.1.1. Thảo luận nhóm tập trung .............................................................................. 25 3.1.2 Kết quả thảo luận nhóm tập trung ................................................................... 26 3.2 Kết quả hiệu chỉnh thang đo ............................................................................... 28 3.3. Tổng thể và mẫu nghiên cứu.............................................................................. 31 3.3.1 Kích thƣớc mẫu ............................................................................................... 31 3.3.2 Phƣơng pháp điều tra chọn mẫu ...................................................................... 31 3.3.3. Phân tích dữ liệu ............................................................................................. 32 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................................... 35 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................. 36 4.1. Tổng quan về ngành thuế tỉnh Bình Dƣơng....................................................... 36 4.1.1 Giới thiệu ngành thuế tỉnh Bình Dƣơng .......................................................... 36 4.1.2 Chức năng nhiệm vụ Ngành thuế tỉnh Bình Dƣơng........................................ 37 4.2 Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ......................................................................... 39 4.3 Đánh giá thang đo ............................................................................................... 41 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................................... 42 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 44 4.4 Phân tích tƣơng quan .......................................................................................... 46 iv
4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................................ 47 4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ................................................... 47 4.5.2 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ................................................. 48 4.5.3 Kểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 51 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ............................................................................................... 55 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................ 56 5.1 Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu .................................................................... 56 5.2 Kiến nghị nâng cao động lực làm việc cho CBCC ngành thuế tỉnh Bình Dƣơng ................................................................................................................................... 58 5.2.1 Đối với Mối quan hệ với lãnh đạo cấp trên..................................................... 58 5.2.2 Đối với Môi trƣờng và điều kiện làm việc ...................................................... 59 5.2.3 Đối với mối quan hệ với đồng nghiệp............................................................. 60 5.2.4 Sự công nhận kết quả đóng góp ...................................................................... 61 5.2.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến ................................................................................ 61 5.2.6 Tiền lƣơng thƣởng ........................................................................................... 62 5.3 Hạn chế của đề tài ............................................................................................... 63 TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ............................................................................................... 64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 65 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 02 .................................................................................................................. 1 PHỤ LỤC 03 .................................................................................................................. 1 v
D NH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải từ viết tắt 1 CBCC Cán bộ công chức 2 KV Khu vực 3 TP Thành phố 4 TX Thị xã vi
D NH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1 Thuyết hai nhân tố Herzberg ................................................................................... 10 Bảng 2. 2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan ................................................................ 15 Bảng 3. 1 Bảng thang đo sơ bộ ................................................................................................ 23 Bảng 3. 2 Kết quả nghiên cứu định tính đã hiệu chỉnh thang đo ............................................. 28 Bảng 4. 1 Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính .............................................................. 40 Bảng 4. 2 Kết quả phân tích hệ số tin cậy – Cronbach’s Alpha .............................................. 42 Bảng 4. 3 Kiểm định KMO và Bartlett của các biến Hình ảnh điểm đến (biến độc lập) ........ 44 Bảng 4. 4 Kết quả phân tích nhân tố thang đo động lực làm việc (biến phụ thuộc) ................ 45 Bảng 4. 5 Ma trận tƣơng quan giữa các biến ........................................................................... 46 Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định F- ANOVA .............................................................................. 47 Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định tự tƣơng quan của các phần dƣ ................................................. 49 Bảng 4. 8 Kết quả kiểm định tƣơng quan hạng Spearman ...................................................... 50 Bảng 4. 9 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính....................................................................... 52 Bảng 4. 10 Kết quả kiểm định các giả thuyết .......................................................................... 53 vii
D NH MỤC ĐỒ THỊ Hình 2. 1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .............................................................................. 9 Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................... 21 Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 23 Hình 3. 2 Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................................... 27 Hình 4. 1 Đồ thị Scatterplot ..................................................................................................... 49 Hình 4. 2 Đồ thị Histogram...................................................................................................... 50 Hình 4. 3 Đồ thị tần số Q- Q Plot ............................................................................................ 51 viii
CHƢƠNG 1: TỔNG QU N ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. ý do thực hiện đề tài Trong bất kỳ một tổ chức nào vấn đề nhân sự luôn là một yếu tố then chốt quyết định đến sự hoạt động và tồn tại lâu bền của tổ chức. Việc quản trị xuất sắc nguồn nhân lực sẽ mang lại cho tổ chức lợi thế cạnh tranh vững mạnh trong ngành cũng nhƣ trong mọi phƣơng diện của các thị trƣờng. Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo đƣợc động lực làm việc, nhiệt huyết trong công việc cho ngƣời lao động trong đơn vi. Việc tạo động lực cho ngƣời lao động là cả một hành trình dài lâu, vô cùng quan trọng và mang một ý nghĩa rất lớn. Cũng chính vì lẽ đó, làm tốt công tác quan tâm và tạo động lực làm việc - lao động chính là đem lại nhiều lợi ích và hiệu quả không chỉ cho chính ngƣời lao động mà còn cho cả tổ chức, các doanh nghiệp và toàn cho xã hội (Teck – Hong và Waheed, 2011). Đối với tổ chức hành chính nhà nƣớc là một hệ thống lớn có kết cấu từ đội ngũ cán bộ công chức với chế độ gần nhƣ trọn đời, chọn cách làm việc an toàn, dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu thái quá và tâm lý ỷ lại thì việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức là hết sức quan trọng. Đội ngũ cán bộ công chức là thành phần rất quan trọng và chủ chốt có thể là bộ mặt của bộ máy hành chính nhà nƣớc, hƣởng lƣơng và theo chế độ của nhà nƣớc, hầu hết các chế độ lƣơng thƣởng để tạo nên động lực làm việc với đối tƣợng này thƣờng rơi vào tình trạng trì trệ. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức cũng đồng thời là động lực cho sự tăng trƣởng và phát triển của đất nƣớc, về mặt lý thuyết, đã có nhiều nghiên cứu đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Đối với cán bộ công chức đang làm việc trong ngành thuế tại tỉnh Bình Dƣơng thực tế chƣa đảm bảo về tính ổn định, trình độ và năng lực của nhiều cán bộ công chức, còn nhiều hạn chế về kỹ năng vận dụng thời gian khoa học, các phần mềm hiện đại vào công tác Quản lý thuế, tính ý thức kỷ luật và trách nhiệm trong công việc chƣa cao,... chƣa đáp ứng hoàn toàn nhu cầu của công việc và 1
yêu cầu của cấp trên giao cho. Có nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan dẫn đến kết quả làm việc của đội ngũ CBCC chƣa cao. Một trong những chất xúc tác cho ngƣời lao động thực hiện công việc đạt hiểu quả cao chính là động lực làm việc, động lực làm việc càng lớn sẽ càng thúc đẩy mạnh mẽ sự nỗ lực cố gắng và càng phát huy tối đa giá trị nguồn nhân lực. Một đội ngũ CBCC có năng lực nhƣng thiếu động lực làm việc, không cố gắng, làm việc với tâm thế uể oải, trì trệ dẫn tới hiệu quả và chất lƣợng công việc giảm sút nghiêm trọng. Điều này ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng dịch vụ hành chính công cũng nhƣ là hiệu quả trong công tác quản lý thu thuế nguồn thu chính trong Ngân sách nhà nƣớc. Thực trạng này đã và đang diễn ra ở những cơ quan thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng trong nhiều năm qua. Điều này làm cho tôi mong muốn làm rõ tƣ duy, hành động, nguyên nhân và tìm ra giải pháp nhằm thay đổi cách nhìn nhận và thái độ trong công việc của đội ngũ CBCC. Chính vì những lẽ đó, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng” nhằm áp dụng thực tiễn và có thể hiểu rõ hơn về động lực làm việc của đội ngũ CBCC tại các cơ quan thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng, xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến nó và đƣa ra những đề xuất và giải pháp cải thiện động lực làm việc hƣớng tới chất lƣợng công việc đạt kết quả tốt hơn đối với ngành thuế trong thời gian tới. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC ngành thuế tại Bình Dƣơng. Từ đó, đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC ngành thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC tại các cơ quan thuế tại tỉnh Bình Dƣơng. 2
- Đo lƣờng mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại các cơ quan thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng. - Đƣa ra những hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của CBCC ngành thuế tại tỉnh Bình Dƣơng. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC ngành thuế tại Bình Dƣơng? - Mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của CBCC ngành thuế tại Bình Dƣơng? - Các hàm ý quản trị nào có thể nâng cao động lực làm việc của CBCC ngành thuế tại tỉnh Bình Dƣơng? 1.3. Đối tƣợng/ phạm vi nghiên cứu, khảo sát - Đối tƣợng nghiên cứu: các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi các Cơ quan thuế thuộc địa bàn quản lý của Cục thuế tỉnh Bình Dƣơng. - Đối tƣợng khảo sát: Các cán bộ công chức thuộc biên chế đang làm việc tại các cơ quan thuế trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng. - Thời gian: nghiên cứu dự kiến tiến hành khảo sát để thu thập dữ liệu trong khoảng thời gian từ tháng 02/2022 đến tháng 5/2022. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp phƣơng pháp phân tích định tính và định lƣợng. - Nghiên cứu định tính: qua tham khảo các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nghiên cứu trƣớc đây trong và ngoài nƣớc tác giả xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Đồng thời dựa trên các nhân tố đƣợc xác định, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu các cá nhân là lãnh đạo và cán bộ công chức đang công tác trên 15 năm tại các Cơ quan thuế trên địa bàn 3
tỉnh Bình Dƣơng để kiểm tra tính đầy đủ, phù hợp và cập nhật của các nhân tố từ đó điều chỉnh thang đo để tiến hành khảo sát. -Nghiên cứu định lƣợng: Nghiên cứu với công cụ là bảng câu hỏi khảo sát và câu trả lời thu đƣợc. Sau khi thu đƣợc kết quả, tác giả tiến hành xử lý số liệu dựa trên phần mềm SPSS. Cụ thể, tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội để xác định và đo lƣờng mức độ tác động của nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế tại tỉnh Bình Dƣơng. 1.5. Đóng góp của nghiên cứu 1.5.1. Đóng góp về mặt thực tiễn Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị ứng dụng để nâng cao động lực làm việc và gắng kết cán bộ công chức trong cơ quan. Các nhân tố đã nghiên cứu trong đề tài là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh đạo, quản lý của các cơ quan Thuế tại Bình Dƣơng đƣa ra những chính sách và giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức từ đó nâng cao năng suất công việc và chất lƣợng công việc nhƣ mong muốn. 1.5.2. Đóng góp về mặt khoa học Kết quả nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Ngoài ra còn củng cố lý thuyết về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cơ quan khu vực công, đây cũng có thể là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan phát triển hơn. 1.6. ết cấu đề tài Chƣơng 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ Ý THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm liên quan 2.1.1. Khái niệm Cán bộ công chức: Khái niệm cán bộ công chức (CBCC) luôn gắn liền với thuật ngữ “công vụ” và “cơ quan nhà nƣớc”. Nói đến công chức là nói đến những ngƣời có chức danh, chức vụ, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhàn nƣớc để thực hiện các hoạt động công vụ, vốn là “hoạt động mang tính quyền lực nhà nƣớc, do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nƣớc, phục vụ lợi ích nhà nƣớc, nhân dân và xã hội” (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013). Đội ngũ CBCC lấy mục tiêu “phục vụ lợi ích nhà nƣớc, nhân dân và xã hội”, các hoạt động công vụ đòi hỏi một đội ngũ công chức tận tâm, có trình độ hiểu biết, đạo đức công vụ và các kỹ năng cần thiết để thực thi cho đƣợc “chức năng nhiệm vụ của nhà nƣớc”. Trong từ điển tiếng Việt có định nghĩa: “Cán bộ công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, hƣởng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấp”. Theo luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 sửa đổi bổ sung Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 của Quốc hội định nghĩa: “Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”. Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ 5
chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.”. Cán bộ công chức ngành Thuế những ngƣời đƣợc tuyển dụng bởi Tổng cục thuế, giữ một công vụ thƣờng xuyên trong cơ quan thuế, hƣởng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấp. 2.1.2. Động lực làm việc 2.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc Theo (Kirstein, 2010) Động lực làm việc: là một tập hợp của các yếu tố có nguồn gốc cả từ trong và từ bên ngoài cá thể, bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định những cấu trúc, hƣớng, cƣờng độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu, động lực làm việc cũng chính là thứ làm cho tất cả mọi ngƣời cảm thấy tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng là một trong những thách thức khó nhất đối với các nhà lãnh đạo muốn có nó để quản lý nhân viên. Sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng. (Chaudhary & Sharma, 2012) định nghĩa động lực bắt nguồn từ “Motivation”, ý nghĩa của từ Motivation là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi ngƣời thông quan các phần thƣởng để họ có thể đạt đƣợc mục tiêu của họ. Các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm này. Theo (Trần Kim Dung, 2006) Động lực làm việc của ngƣời lao động là những yếu tố biên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện có thể tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực làm việc biểu hiện rõ nhất là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động. Có thể thấy động lực làm việc xuất phát từ chính bản thân mỗi con ngƣời. Khi ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau con ngƣời sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi ngƣời là khác nhau vì vậy các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến môi ngƣời lao động. Biểu hiện của động lực làm việc là 6
sự sẵn sàng nổ lực say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân đề ra. Động lực làm việc liên quan đến thái độ, hành vi của từng cá nhân. Nó xuất phát từ những yếu tố bên trong và bên ngoài liên quan đến công việc của các cá nhân, thúc đẩy con ngƣời cố gắng, nỗ lực làm việc. 2.2.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động (Björklund, 2010) cho rằng chính vì động lực làm việc ảnh hƣởng rất quan trọng đến kết quả làm việc của các cơ quan, tổ chức, nên vấn đề làm thế nào tạo động lực làm việc luôn đƣợc có sự quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Điều này đƣợc coi là một trong những chức năng quan trọng của những nhà quản lý, cũng là nhân tố mang tính chất quyết định hiệu quả làm việc và năng lực cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nƣớc hay tổ chức tƣ nhân. Trên thế giới đối với bất cứ đất nƣớc nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên cũng đặc biệt rất quan trọng, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu quả và sự thành công của bộ máy tổ chức. Động lực có ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức hay cơ quan nào, vì lý do nếu nhân viên không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hƣởng đến năng suất làm việc của cơ quan và có tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo (Mathieu, J. E., & Zajac, D. M., 1990) ngƣời lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ đƣợc thoải mãn một cách tƣơng đố những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ đƣợc hƣởng. Khi mà ngƣời lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận đƣợc không xứng đáng với những gì họ bỏ ra và cảm thấy lợi ích mà họ nhận đƣợc không tƣơng xứng với những gì họ bỏ ra, vì vậy họ cảm thấy không thỏa mãn đƣợc những nhu cầu của bản thân điều này sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không có trách nhiệm. Lợi ích là phƣơng tiện nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân, nên lợi ích mà ngƣời lao động nhận đƣợc phải xứng đáng với những gì họ đã làm, đã cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi ngƣời lao động có đƣợc động lực trong lao động, họ có đƣợc nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức và trình độ để tự hoàn thiện mình. Do đó, để nâng cao 7
hiệu quả hoạt động của tổ chức trƣớc hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho nhân viên. 2.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc: 2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Theo học thuyết này nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của (Maslow, 1943). Theo lý thuyết này nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên ngƣời lao động của mình bằng cách đáp ứng những nhu cầu cá nhân của họ. Có 5 loại nhu cầu ảnh hƣởng lên động cơ của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, cụ thể: - Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản thiết yếu để con ngƣời tồn tại nhƣ: ăn uống, nghỉ ngơi, tình dục, lƣơng, thƣởng,... Khi những nhu cầu cơ bản này không đƣợc đáp ứng tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì sẽ không nảy sinh dƣợc các nhu cầu bậc cao hơn. - Nhu cầu an toàn: là nhu cầu giản đến mức tối thiểu các mối đe dọa về vật chất lẫn tinh thần, bao gồm nhu cầu sống trong khu vực an toàn, an ninh, bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ hƣu, có nhà ở... Khi con ngƣời cảm thấy trong tình trạng không đƣợc an toàn thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ không quan tâm nhiều. - Nhu cầu xã hội: là con ngƣời muốn đƣợc kiên kết và chấp nhận trong xã hội. Điều này đƣợc bộc lộ qua tình cảm nhƣ: muốn có mối quan hệ bạn bè và đồng nghiệp, muốn đƣợc gần gũi, muốn có gia đình... Nếu không có các yếu tố này họ dễ bị cô đơn, trầm cảm, buồn chán. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến nhu cầu sinh lý hoặc nhu cần an toàn. - Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là nhu cầu mong muốn đƣợc đồng nghiệp ghi nhận, tôn trọng, yêu mến qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu tự cảm nhận, quý trọng chính bản thân mình. Bao gồm lòng tự trọng, thành tựu, sự chú ý, 8
sự công nhận, sự nổi tiếng... Khi đƣợc ngƣời khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc đƣợc giao. Do đó nhu cầu đƣợc tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mối con ngƣời. - Nhu cầu tự chứng tỏ: gồm các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, vui vẻ, hoàn thiện bản thân... Ngƣời lao động tự nhận thấy cần thực hiện một công việc nào đó theo đúng sở thích và khi đƣợc thực hiện công việc theo đúng sở thích thì họ sẽ thấy hài lòng. Hình 2. 1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Từ học thuyết này, các nhà quản lý, lãnh đạo muốn tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức thì phải biết đội ngũ cán bộ, công chức của họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào để đƣợc ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ đồng thời bảo đảm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. 2.2.2. Thuyết về sự công bằng Lý thuyết về sự công bằng đƣợc (Adams, 1963), dựa trên giả thuyết rằng mọi ngƣời có xu hƣớng muốn đạt đƣợc những sự công bằng trong giao dịch với ngƣời khác và tổ chức của họ (Adams, 1965). Theo Stacy Adams nhận định: Tất 9
cả mọi ngƣời đều muốn đƣợc đối xử bình đẳng, do đó các cá thể trong tổ chức thƣờng có xu hƣớng so sánh sự đóng góp của cá nhân với các quyền lợi (nhƣ mức lƣơng, phần thƣởng và các đãi ngộ khác) mà họ nhận đƣợc, so sánh các quyền lợi của cá nhân với các quyền lợi của ngƣời khác. Nếu ngƣời lao động nhận đƣợc mức lƣơng, phần thƣởng và các chế độ đã ngộ khác tƣơng ứng với mức độ đóng góp của họ và ngang bằng với những ngƣời cùng mức độ đóng góp thì họ cảm thấy đƣợc đối xử công bằng. Ngƣợc lại khi các quyền lợi thấp hơn, họ sẽ bất mãn và làm việc không trách nhiệm, không đạt năng suất nhƣ thực lực của họ. Tuy nhiên với trƣờng hợp ngƣời lao động nhận thấy rằng những phần thƣởng và đãi ngộ cao hơn so với mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, tuy nhiên về dài hạn không còn tác dụng khuyến khích”. 2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đƣợc giới thiệu vào những năm 1950, dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố. Theo Herzberg, các yếu tố chia làm 2 nhóm: Bảng 2. 1 Thuyết hai nhân tố Herzberg Nhóm 1: Các yếu tố môi trƣờng Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực - Các chính sách và chế đội quản lý - Sự thành đạt của công ty - Sự thừa nhận thành tích - Sự hƣớng dẫn trong công việc - Bản chất bên trong công việc - Tiền lƣơng - Trách nhiệm, chức năng lao động. - Những mối quan hệ giữa các cá nhân - Sự thăng tiến. - Các điều kiện làm việc Theo Herzberg thì các yếu tố thuộc nhóm 1 chƣa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là yếu tố điều kiện. Nếu đặt những yếu tố đó trong một môi trƣờng làm việc với số lƣợng và chất lƣợng cao thì không dẫn tới sự hài lòng, nhƣng có tác dụng mang đến sự thỏa mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của những yếu tố này thì sẽ dẫn tới sự bất mãn. 10
Trong nhóm 2, Herzberg đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là có tác dụng tạo ra động lực trong công việc, sự tồn tại của những yếu tố đó sẽ mang lại cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn. Có thể nhận thấy, nếu giả thuyết này có cơ sở thì các nhà quản lý cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho ngƣời lao động. Nhiều ngƣời lao động không chỉ mong muốn tạo động lực qua vật chất mà là họ thực sự mong muốn đƣợc tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và công hiến. Vì theo giả thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của ngƣời lao động, chúng ta phải phân giao cho họ những công việc có nhiều thử thách, có trách nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích ngƣời lao động tham gia vào các hoạt động chứ không phải là tăng tiền lƣơng và phúc lợi cho họ. Với học thuyết này đã chỉ ta đƣợc rất nhiều các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của ngƣời lao động, đồng thời cũng gây ra đƣợc sự ảnh hƣởng cơ bản tới việc sắp xếp và bố trí lại công việc ở nhiều cơ quan. Nhƣng học thuyết này cũng có những hạn chế nhất định vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn, vì đối với một số ngƣời lao động cụ thể trên thực tế các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang đến cho ngƣời lao động sự hài lòng trong công việc. Do đó, các nhà quản lý phải áp dụng đồng thời cùng lúc cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, đồng thời ngƣời quản lý phải hiểu đƣợc tầm quan trọng của việc sắp xếp hợp lý các công việc. 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.3.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài Theo nghiên cứu của (Lindner, 1998) tại hai trung tâm của Đại học Ohio là Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketori, Nghiên cứu này tìm hiểu về động lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm trên. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy các nhân tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Đƣợc công nhận đầy đủ thành tích công việc; (3) 11