Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức Ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm đo lường sự hài lòng trong công việccủa công chức ngành Thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai; cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với các cơ quan nhà nước một cách khoa học. Mời các bạn tham khảo nội dung chi tiết đề tài!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức Ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH HỒ THỊ TƢỜNG VI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08/2017
i TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH HỒ THỊ TƢỜNG VI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08/2017
ii LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn thạc sĩ này được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị Kinh doanh Trường đại học Tôn Đức Thắng với mong muốn góp phần tạo sự hài lòng trong công việc cho công chức ngành Thống Kê tỉnh Gia Lai. Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý Thầy, Cô Trường đại học Tôn Đức Thắng đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô PGS.TS. Nguyễn Thị Bích Châm, Trường Đại học kinh tế TP. HCM giáo viên hướng dẫn đã nhiệt tình, tận tâm giúp tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và viết luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, ban lãnh đạo và đồng nghiệp tại Cục Thống Kê tỉnh Gia Lai cũng như những đồng nghiệp đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc đã nhiệt tình giúp đỡ, ủng hộ tôi trong quá trình khảo sát thực tế tại đơn vị. Cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòng động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 8 năm 2017 Tác giả Hồ Thị Tường Vi
iii CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thị Bích Châm. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường đại học Tôn Đức Thắng không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 8 năm 2017 Tác giả Hồ Thị Tường Vi Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS Nguyễn Thị Bích Châm Trường đại học kinh tế TP.HCM Cán bộ phản biện 1: Cán bộ phản biện 2: Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày . . . . . tháng . . . . năm . . . . theo Quyết định số ………./20 /TĐT-QĐ-SĐH ngày …./…./…….
iv TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thống Kê tỉnh Gia Lai và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập dưới ba hình thức là phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua e-mail và phỏng vấn trực tuyến bằng – Google Docs các công chức ngành Thống Kê tỉnh Gia Lai. Từ các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các yếu tố của sự hài lòng trong công việc đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach‟s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thống Kê tỉnh Gia Lai và sáu biến độc lập gồm sự hài lòng đối với bản chất công việc; lương, thưởng và phúc lợi; quan hệ với cấp trên; quan hệ với đồng nghiệp; điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình đạt yêu cầu và tiến hành phân tích chính thức. Tiếp theo, dữ liệu khảo sát được phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả bước này là 06 yếu tố nguyên gốc ban đầu đều ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thống Kê tỉnh Gia Lai. Sau khi phân tích hồi quy, những yếu tố này ảnh hưởng đến 79,2% sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thống Kê, còn lại 20,8% còn lại là các yếu tố khác bên ngoài mô hình nghiên cứu. Từ kết quả trên, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thống Kê tỉnh Gia Lai. Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra các hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai.
v MỤC LỤC Trang phụ bìa ............................................................................................................. i Lời cám ơn .................................................................................................................ii Lời cam đoan ........................................................................................................... iii Tóm tắt luận văn ...................................................................................................... iv Mục lục ....................................................................................................................... v Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt ............................................................................... ix Danh mục bảng biểu ................................................................................................. x Danh mục hình vẽ, đồ thị ......................................................................................... xi CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU............................................................................................... 1 1.1. Vấn đề nghiên cứu................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ......................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi dự định nghiên cứu ............................................................ 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 4 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................... 5 1.6. Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................... 7 2.1. Cơ sở lý luận về đo lường sự hài lòng trong công việc. ....................................... 7 2.1.1. Mức độ hài lòng trong công việc ....................................................................... 7 2.1.2. Các thuyết động viên. ......................................................................................... 7 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943). ................................................... 8 2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer(1969). ..................................................................... 10 2.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). ........................................................ 11 2.1.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Clelland (1988). .............................. 13 2.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963). ............................................................... 13 2.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). .................................................................. 14 2.2. Các nghiên cứu liên quan tới sự hài lòng công việc ............................................. 16 2.2.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) ................... 16
vi 2.2.2. Nghiên cứu của Richard A.Murray (1999) ........................................................ 17 2.2.3. Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành dược phẩm” của MM Parvin và MM Nurul Kabir (2011) ......................... 19 2.2.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005).................................... 21 2.2.5. Nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang” của ThS. Ngô Thị Ngọc Bích (2011) ........ 22 2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 24 2.4.2. Mô hình kiểm định ............................................................................................. 28 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 31 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 31 3.2. Xây dựng thang đo nháp ........................................................................................ 32 3.3. Nghiên cứu định tính ............................................................................................. 34 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 34 3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................................. 35 3.4. Nghiên cứu định lượng........................................................................................... 40 3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 40 3.4.2. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................ 41 3.4.2.1. Thống kê mẫu nghiên cứu ................................................................................ 41 3.4.2.2. Kiểm định và đánh giá thang đo ...................................................................... 41 3.4.2.3. Phân tích tương quan........................................................................................ 42 3.4.2.4. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 42 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 47 4.1. Mẫu nghiên cứu ...................................................................................................... 47 4.2. Kiểm định thang đo ................................................................................................ 48 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng Cronbach‟s Alpha ................................. 48 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá – EFA..................................................................... 50 4.2.2.1. Phân tích nhân tố biến độc lập ......................................................................... 50 4.2.2.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ..................................................................... 53 4.3. Phân tích hồi quy bội.............................................................................................. 54
vii 4.3.1. Phân tích hệ số tương quan ................................................................................. 54 4.3.2.Kiểm định mô hình hồi quy bội và các giả thuyết nghiên cứu ............................ 55 4.3.3.Kiểm định sự vi phạm các giả định của mô hình hồi quy.................................... 59 4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức ngành thống kê tỉnh Gia Lai theo các đặc điểm nhân khẩu học.................................... 63 4.3.4.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức ngành thống kê tỉnh Gia Lai theo giới tính .......................................................... 63 4.3.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức ngành thống kê tỉnh Gia Lai theo độ tuổi............................................................. 63 4.3.4.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức ngành thống kê tỉnh Gia Lai theo trình độ học vấn ............................................. 64 4.3.4.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức ngành thống kê tỉnh Gia Lai theo thâm niên công tác ......................................... 65 4.3.4.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức ngành thống kê tỉnh Gia Lai theo mức thu nhập .................................................. 66 CHƢƠNG 5:THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................................................................................................ 69 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 69 5.1.1. Về thang đo ......................................................................................................... 69 5.1.2.Về mô hình hồi quy .............................................................................................. 69 5.1.3.Về kiểm định sự khác biệt .................................................................................... 70 5.2.Hàm ý cho các nhà quản lý nghành Thống Kê tỉnh Gia Lai. .................................. 70 5.2.1.Hàm ý về bản chất công việc ............................................................................... 70 5.2.2.Hàm ý về đào tạo và cơ hội thăng tiến ................................................................. 71 5.2.3.Hàm ý về mối quan hệ với cấp trên ..................................................................... 72 5.2.4.Hàm ý về mối quan hệ với đồng nghiệp .............................................................. 73 5.2.5.Hàm ý về lương, thưởng và phúc lợi ................................................................... 74 5.2.6.Hàm ý điều kiện làm việc..................................................................................... 75 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 76
viii 5.3.1.Hạn chế................................................................................................................. 76 5.3.2.Gợi ý nghiên cứu tiếp theo ................................................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
ix DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis of Variance Phân tích phương sai BC : Bản chất công việc CT : Mối quan hệ với cấp trên DK : Điều kiện làm việc DN : Mối quan hệ với đồng nghiệp EFA : Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá HL : Sự hài lòng trong công việc JDI : Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin. LP : Lương, thưởng và phúc lợi Sig : Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát SPSS : Statistical Package for Social Science Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội TT : Đào tạo và cơ hội thăng tiến TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên VIF : Variance inflation factor Hệ số phóng đại phương sai
x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của các mô hình tham khảo ...................... 24 Bảng 3.1: Thang đo nháp .......................................................................................... 33 Bảng 3.2: Tổng hợp kết quả nghiên cứu sơ bộ ......................................................... 36 Bảng 3.3: Thang đo chính thức ................................................................................. 39 Bảng 4.1: Thông tin về mẫu nghiên cứu ................................................................... 46 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha ....................................................... 49 Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlet‟s Test của các biến độc lập .......................... 50 Bảng 4.4: Tổng phương sai trích ............................................................................... 51 Bảng 4.5: Ma trận nhân tố xoay ................................................................................ 52 Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Bartlet‟s Test của biến phụ thuộc ............................ 53 Bảng 4.7: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc ...................................................... 54 Bảng 4.8: Ma trận nhân tố biến phụ thuộc ................................................................ 54 Bảng 4.9: Ma trận hệ số tương quan Pearson ........................................................... 55 Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy ........................................................................ 56 Bảng 4.11: Phân tích phương sai ANOVA ............................................................... 56 Bảng 4.12: Kết quả mô hình hồi quy đa biến............................................................ 57 Bảng 4.13: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo giới tính .......................... 63 Bảng 4.14: Kết quả ANOVA về giới tính ................................................................. 63 Bảng 4.15: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi ............................ 63 Bảng 4.16: Kết quả ANOVA về độ tuổi ................................................................... 64 Bảng 4.17: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn ............. 64 Bảng 4.18: Kết quả ANOVA về trình độ học vấn .................................................... 65 Bảng 4.19: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo thâm niên công tác ......... 65 Bảng 4.20: Kết quả thống kê Tamhane‟s T2 theo thâm niên công tác ..................... 66 Bảng 4.21: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập .......................... 66 Bảng 4.22: Kết quả thống kê Tamhane‟s T2 theo thu nhập ...................................... 67
xi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow ....................................................... 9 Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố Herzberg ....................................................................... 12 Hình 2.3: Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng ........................................................ 15 Hình 2.4: Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin...................... 16 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Richard A. Murray ............................................ 18 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của MM Parvin và MM Nurul Kabir....................... 20 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Ngô Thị Ngọc Bích năm 2011 .......................... 23 Hình 2.8: Mô hình kiểm định .................................................................................... 29 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 32 Hình 4.1: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa........................................................... 59 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của các phần dư chuẩn hóa ............................................... 60 Hình 4.3: Biểu đồ tần số P-P plot của phần dư chuẩn hóa ........................................ 61 Hình 4.4: Tóm tắt kết quả nghiên cứu....................................................................... 62
1 CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1. Vấn đề nghiên cứu Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp tổ chức tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa của một tổ chức. Nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra sự hài lòng trong công việc cho người lao động, khi đã có được sự hài lòng đối với công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo L.Porter và Eluwler thì sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng bởi vì thứ nhất có một mối quan hệ giữa sự hài lòng và thành tích, thứ hai là sự hài lòng liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức…. Gần đây, theo thống kê của Bộ Nội Vụ và Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội cho biết trong vòng 5 năm trở lại đây (2003 – 2007), đã có hơn 16.000 cán bộ công chức – viên chức các cấp từ trung ương, tỉnh, thành đến địa phương ở Việt Nam đã xin thôi việc. Gần 2/3 số trường hợp này tập trung ở các trung tâm đô thị quan trọng như Thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội. Đa số các công chức Nhà nước thôi việc chuyển sang làm việc cho các công ty, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài. Những người ra đi này được đánh giá có trình độ cao, bằng cấp cao, nhiều kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức tốt. Những người ra đi hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực về ủy ban nhân dân, y tế, khoa học – kỹ thuật (Công nghệ thông tin, xây dựng,..),...và đặc biệt là công chức ngành Thống kê tỉnh Gia Lai Cục thống kê Gia Lai là một trong những đơn vị có bề dày truyền thống trong công tác thu thập, tổng hợp, phân tích và công bố số liệu, nhằm hỗ trợ cho việc hoạch định các chính sách nhà nước, nhiều năm liền Cục Thống kê tỉnh Gia Lai đã được trao tặng bằng khen của Chính Phủ. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, số lượng các cuộc điều tra của Thống kê ngày càng nhiều dẫn đến nhu Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai
2 cầu về nguồn nhân lực để phục vụ ngày càng cao. Do đó, công tác tổ chức cán bộ công chức của ngành Thồng Kê tỉnh Gia Lai càng cần được quan tâm nhiều hơn, nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của công việc. Một đặc điểm tích cực đối với ngành Thống kê tỉnh Gia Lai là đa số người lao động hiện đang làm việc đã gắn bó lâu năm trong ngành. Xác định con người là yếu tố quyết định sự thành công của mình, trong chiến lược phát triển của đơn vị thì Cục Thống kê luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ của cán bộ công chức; tạo một môi trường làm việc năng động; nâng cao văn hóa tổ chức; tác phong chuyên nghiệp, từng bước xây dựng hình ảnh của mình nhằm đáp ứng với năng lực hoạt động và tầm nhìn chiến lược của toàn ngành. Bên cạnh đó, ngành thống kê cũng còn tồn tại một số chích sách bất cập như: Về chính sách tiền lương, hiện đơn vị đang thực hiện trả lương theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, theo đó cán bộ, công chức được bổ nhiệm vào ngạch công chức nào thì được xếp lương theo ngạch đó. Thời gian giữ bậc trong ngạch được quy định rất cụ thể: chuyên gia cao cấp thì sau 5 năm (đủ 60 tháng) giữ bậc trong ngạch được nâng lên 01 bậc lương, chuyên viên và tương đương thời gian nâng bậc là 3 năm (đủ 36 tháng)…. Hằng năm, nếu công chức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật thì sẽ bị kéo dài thêm thời gian tính nâng bậc lương. Cơ chế trả lương trên đây hiện có rất nhiều bất cập, thu nhập thấp nên không thu hút được lao động giỏi do đó trong thời gian gần đây, đơn vị gặp một số khó khăn trong việc ổn định tình hình nhân sự. Nhiều công chức đã rời bỏ ngành để đến làm việc ở các đơn vị khác có thu nhập cao hơn. Một số công chức hiện đang làm việc chỉ mang tính đối phó và có nhiều người bày tỏ ý định chuyển ngành. Trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo đơn vị rất lo lắng. Vấn đề cấp thiết đối với Ban lãnh đạo là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại đơn vị, đồng thời có những giải pháp thích hợp, kịp Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai
3 thời khắc phục tình trạng trên. Đây là vấn đề cấp bách đối với Cục Thống kê tỉnh Gia Lai nói riêng và các đơn vị sử dụng lao động nói chung trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá, bất kỳ cơ quan nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có chất lượng, toàn tâm toàn ý với mình. Được như vậy, Cục Thống kê tỉnh Gia Lai mới có thể chủ động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược của mình. Vì vậy, việc tạo môi trường làm việc tốt cùng với chế độ chính sách lương thưởng và sự đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân những người lao động giỏi và thu hút thêm nhiều nhân tài để xây dựng nguồn lao động chất lượng cao là điều mà các nhà lãnh đạo ngành Thống Kê luôn trăn trở. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo còn luôn hướng tới việc tổ chức, sắp xếp đội ngũ cán bộ công chức sao cho phù hợp với khả năng và trình độ của mỗi người, làm cho người lao động yên tâm công tác, tạo sự ổn định về đội ngũ cán bộ công chức, tạo niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức. Điều này chỉ có thể thực hiện được một khi ngành Thống kê tỉnh Gia Lai ngày càng nâng cao mức độ hài lòng cho đội ngũ công chức, do đó vấn đề hết sức cấp bách đối với ngành Thống Kê tỉnh Gia Lai hiện nay là phải tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc của người đang lao động tại cơ quan mình để biết được người lao động có được hài lòng không, các nhân tố nào làm cho người lao động hài lòng cũng như các nhân tố làm cho họ bất mãn. Chính vì lý do đó tôi quyết định đi sâu vào đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thống Kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai” 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Mục tiêu chung: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm đo lường sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Với mục tiêu cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với các cơ quan nhà nước một cách khoa học . Mục tiêu cụ thể: Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai
4 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của công chức ngành thống kê đối với công việc. Đề xuất một số hàm ý cho các nhà hoạch định chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng cho công chức ngành thồng kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau: (1). Những nhân tố nào tác động tới sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thống Kê? (2). Mức độ hài lòng trong công việc của công chức ngành Thống Kê như thế nào? (3). Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của công chức ngành Thống Kê theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí công việc) không? 1.3. Đối tƣợng và phạm vi dự định nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Đối tượng khảo sát là công chức ngành Thống Kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan ngành Thống Kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 11/2016 đến tháng 5/2017 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng như sau: Phương pháp nghiên cứu định tính: Bước nghiên cứu để điểu chỉnh các yếu tố cho phù hợp với ngành Thống Kê tỉnh Gia Lai, hiệu chỉnh lại thang đo của các Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai
5 yếu tố trong mô hình kiểm định. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 02 giai đoạn. Tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 10 chuyên gia nhằm điều chỉnh, rút gọn và bổ sung các biến quan sát, điều chỉnh thang đo. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các biến số, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến công chức ngành Thống kê tỉnh Gia Lai, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích, bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần phụ lục của khoá luận này. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với tất cả công chức ngành Thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu bằng cách sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 20.0 với các phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích kết quả thu thập từ mẫu, kiểm định Cronbach‟s alpha để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, so sánh trung bình của các tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự giống và khác nhau giữa các tập tổng thể con được quan tâm, cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau của công chức ngành Thống Kê tỉnh Gia Lai. Đồng thời kết quả nghiên cứu này cũng giúp lãnh đạo các cơ quan biết được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại cơ quan mình. Cùng với kết quả từ phân tích sự hài lòng trong công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, vị trí công việc Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai
6 của công nhân, viên chức, các nhà lãnh đạo sẽ thấy được mỗi loại đối tượng lao động có mức độ hài lòng trong công việc khác nhau như thế nào để từ đó xây dựng các chính sách quản lý thích hợp nhằm thúc đẩy và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong cơ quan. 1.6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mục lục, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài gồm có 5 chương: Chƣơng 1: Mở đầu. Sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu đề tài. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc, tóm tắt những vấn đề xung quanh lý thuyết đó dưới các góc độ; Giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu. Sẽ giới thiệu về quy trình nghiên cứu, việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được thực hiện như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài. Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Chƣơng 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị. Trình bày một bản tóm tắt các kết quả chính và thảo luận về những ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu, những đóng góp và hàm ý cho nhà quản trị. Chương này cũng trình bày các hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai. Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai
7 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý luận về đo lƣờng sự hài lòng trong công việc. 2.1.1. Mức độ hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thích thú có được từ kết quả đánh giá công việc của một cá nhân, là một phản ứng cảm xúc với công việc. Sự hài lòng trong công việc cho thấy một cá nhân bằng lòng như thế nào với công việc của người đó. Định nghĩa về mức độ hài lòng chung trong công việc được thể hiện trong nhiều nghiên cứu. Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Định nghĩa về mức độ hài lòng với các thành phần công việc cũng đã được đề cập trong nghiên cứu trước đây được làm bởi Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương…) của họ. 2.1.2. Các thuyết động viên. Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc cuả nhân viên, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao. Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai
8 Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần. Muốn động viên được nhân viên thì cần tạo ra động cơ làm việc của họ. Động cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để là hài lòng một mong muốn hoặc một mục tiêu nhất định. Chính vì vậy việc nghiên cứu các thuyết động viên sẽ giúp cho các nhà quản trị, nhà quản lý biết được nhu cầu của cấp dưới, biết được cách tạo ra động lực làm việc để từ đó đáp ứng được các nhu cầu của nhân viên, có nhờ vậy nhân viên mới hài lòng với công việc của mình và có thể cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức. Trong lịch sử phát triển của quản trị có thể kể đến một số thuyết động viên dưới đây: 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943). Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc tới lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện như mô hình 2.1. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được hài lòng thì một nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta thấy được nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Gia Lai