Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ THỊ MAI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ THỊ MAI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chƣa từng đƣợc ai khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, quan tâm, giúp đỡ quý báu của các Thầy giáo, Cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới: - Ban giám hiệu nhà trƣờng, Phòng đào tạo sau đại học và các Thầy, Cô giáo của Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. - Cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân – ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn. - Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn quan tâm, chia sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
TÓM TẮT Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2015 với mục đích đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Chƣơng 1 trình bày cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2 sẽ tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết, từ đó trình bày các vấn đề liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đề ra. Chƣơng này gồm các phần nhƣ sau: (1) Chỉ ra các phƣơng pháp nghiên cứu, (2) Thiết kế mẫu – chọn mẫu và (3) Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu. Chƣơng 3 trình bày thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty; nội dung mục này gồm ba phần chính: (1) chỉ ra các đặc điểm của công ty về nhân lực, công nghệ, sản phẩm; (2) tiếp theo là phân tích tình hình nhân sự, tài chính và nội dung và quan điểm của học viên khi tham gia đào tạo tại công ty và (3) đƣa ra thực trạng thông qua những phân tích và số liệu thống kê của tác giả trong qua trình nghiên cứu đề tài. Chƣơng 4, sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số phƣơng hƣớng và giải pháp về công tác đào tạo của công ty nhằm hoàn thiện công tác đào tạo của công ty trong thời gian tới.
MỤC LỤC Danh mục các chữ viết tắt .................................................................................. i Danh mục bảng.................................................................................................. ii Danh mục hình ................................................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................... 5 1.1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực.................................................5 1.1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........................................11 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .........................................................................................................................22 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu. .................................................................... 26 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................... 31 2.1. Phƣơng pháp ................................................................................................... 31 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................32 2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................34 2.2. Tiến trình phân tích ......................................................................................... 35 2.2.1. Địa điểm thực hiện.........................................................................................36 2.2.2. Thời gian khảo sát...........................................................................................36 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM .............................. 37 3.1. Tổng quan về công ty ..................................................................................... 37 3.1.1. Vài nét sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty .............37 3.1.2. Các yếu tố nguồn lực của công ty ..................................................................38 3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty................................................46
3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Agriseco giai đoạn 2012-2015 ............................................................................................... 51 3.2.1. Công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo ...........................................52 3.2.2. Công tác xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo...........55 3.2.3. Công tác lựa chọn giáo viên đào tạo .............................................................59 3.2.4. Kinh phí đào tạo...............................................................................................60 3.2.5. Công tác đánh giá kết quả đào tạo ................................................................62 3.3. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ....................... 64 3.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................64 3.3.2. Những hạn chế, tồn tại. ...................................................................................66 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế. ..................................................................68 CHƢƠNG 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ................................................................ 70 4.1. Phƣơng hƣớng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới ................................................................................................................... 70 4.1.1. Bối cảnh Agriseco ............................................................................................70 4.1.2. Phương hướng phát triển của Công ty ..........................................................70 4.1.3. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty ...................................71 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Agriseco ............................................................................................................. 73 4.2.1. Nâng cao năng lực của cán bộ làm đào tạo..................................................73 4.2.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo ............................................................74 4.2.3. Hoàn thiện phương pháp và hình thức đào tạo ............................................75 4.2.4. Hoàn thiện lựa chọn đội ngũ giảng viên .......................................................77 4.2.5. Đầu tư kinh phí cho đào tạo............................................................................78 4.2.6. Nâng cao đánh giá hiệu quả đào tạo .............................................................78
4.2.7. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo .......................................79 4.2.8. Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo .........................................80 4.2.9. Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo....81 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 83 Tài liệu tham khảo ........................................................................................... 84
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 AGRIBANK Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông 2 AGRISECO nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam 3 BCH Ban chấp hành 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 CK Chứng khoán 6 CNTT Công nghệ thông tin 7 CPH Cổ phần hóa 8 CTCK Công ty chứng khoán 9 DN Doanh nghiệp 10 SGDCK Sở giao dịch chứng khoán 11 TPCP Trái phiếu Chính Phủ 12 UBCKNN Uỷ Ban Chứng khoán Nhà Nƣớc 13 VCSH Vốn chủ sở hữu i
DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Các bƣớc tiến hành nghiên cứu 31 2 Bảng 2.2 Các câu hỏi nghiên cứu 33 3 Bảng 3.1 Số lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực 39 4 Bảng 3.2 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực 40 Số lƣợng lao động và năng suất lao động của 5 Bảng 3.3 41 Agriseco giai đoạn 2012-2015 6 Bảng 3.4 Doanh thu của Agriseco qua các năm 42 7 Bảng 3.5 Chi phí của Agriseco qua các năm 43 8 Bảng 3.6 Các chỉ tiêu tài chính của Agriseco 44 Tần suất hoạt động xác định nhu cầu đào tạo 9 Bảng 3.7 53 tạiAgriseco Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo tại 10 Bảng 3.8 56 Agriseco 11 Bảng 3.9 Các phƣơng pháp đào tạo tại Agriseco 57 Quan điểm của nhân viên về các phƣơng pháp 12 Bảng 3.10 58 đào tạo 13 Bảng 3.11 Chi phí đào tạo tại Agriseco 60 Đánh giá của nhân viên về mức độ hỗ trợ khi 14 Bảng 3.12 62 tham gia đào tạo Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp 15 Bảng 3.13 63 ứng nhu cầu đào tạo của công ty 2012-2015 Sự phù hợp giữa chƣơng trình đào tạo với yêu 16 Bảng 3.14 66 cầu của công việc ii
DANH MỤC HÌNH STT Tên bảng Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Các bƣớc trong đào tạo nguồn nhân lực 11 2 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 35 3 Biểu đồ 3.1 Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 2012-2015 39 4 Biểu đồ 3.2 Lý do việc tổ chức đào tạo tại Agriseco 54 Đánh giá của nhân viên về khả năng truyền 5 Biểu đồ 3.3 60 đạt của giáo viên iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhƣ chúng ta đã biết trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và ngay cả mỗi quốc gia.Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức.Chính vì vậy mà công tác đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Nhƣ ta đã biết năng lực của một doanh nghiệp đƣợc hình thành bởi các yếu tố nhƣ tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con ngƣời v.v… trong đó con ngƣời sẽ quản lý và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con ngƣời là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh các lĩnh vực khác thì thị trƣờng chứng khoán luôn đƣợc xem là “Hàn thử biểu” của nền kinh tế, nó vận động và biến đổi nhanh chóng để thích nghi và phù hợp với thị trƣờng. Để có thể vận hành và điều khiển, bên cạnh các nguồn lực về công nghệ thì chất lƣợng nhân sự luôn là bài toán đƣợc đặt lên hàng đầu trong thị trƣờng chứng khoán nói chung và của các công ty chứng khoán nói riêng. Thị trƣờng chứng khoán Việt Nam đƣợc hình thành từ những năm 2000, trải qua 16 năm hình thành và phát triển với mục tiêu là kênh huy động vốn tối ƣu cho các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tuy nhiên, đây vẫn là thị trƣờng khá “non trẻ” nếu so sánh với các thị trƣờng chứng khoán khác trên thế giới với hàng trăm năm phát triển. Trong giai đoạn này, thị trƣờng chứng khoán Việt Nam đã có những lúc tăng trƣởng với tốc độ chóng mặt nhƣng thiếu bền vững.Khi quả “bong bóng” thị trƣờng phát nổ đã để lại nhiều tàn tích khá nghiêm trọng. Do thời gian tồn tại và phát triển còn tƣơng đối ít nên trong thời gian vận hành, thị trƣờng chứng khoán Việt Nam 1
đã bộc lộ nhiều khiếm khuyết nhƣ: tính minh bạch chƣa cao, công nghệ chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu thị trƣờng,…Bên cạnh đó, nhân lực của các công ty chứng khoán còn mỏng và chƣa bắt kịp đƣợc với sự biến đổi chóng mặt của cơ chế thị trƣờng. Đối với công ty chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agriseco) hiện nay thì khâu đào tạo nguồn nhân lực đang là vấn đề cần đƣợc quan tâm và chú trọng hơn bao giờ hết. Thị trƣờng chứng khoán trong nƣớc nói chung và của công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp Agriseco nói riêng đang trong giai đoạn tụt dốc trong 2-3 năm trở lại đây. Chính vì thế, để vực dậy đƣợc thị trƣờng chứng khoán thì cần phải có sự đóng góp công sức rất lớn của doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên, đó là lý do công ty cần tập trung vào khâu đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên để có thể bắt nhịp với sự biến động không ngừng của lĩnh vực này và có thể cạnh tranh với các công ty chứng khoán khác, giúp công ty vƣợt qua giai đoạn khó khăn và thúc đẩy công ty phát triển hơn trong tƣơng lai. Theo tìm hiểu thì phần lớn cán bộ công nhân viên của công ty đều học trái chuyên ngành, tay nghề và nghiệp vụ non kém nên khâu đào tạo về lĩnh vực này là vô cùng cần thiết và cấp bách để giúp công ty ngày càng phát triển. Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Các câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện mục đích nghiên cứu của đề tài đã nêu trên, các câu hỏi đƣợc đặt ra cho vấn đề nghiên cứu đó là:  Nguyên nhân những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là gì?  Làm thế nào để công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao nhất? 2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục đích nghiên cứu: Luận văn làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.  Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa lại cơ sở lý thuyết và tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực. + Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Agriseco tại khu vực Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu  Không gian nghiên cứu: Trong phạm vi công ty Agriseco tại khu vực Hà Nội.  Thời gian khảo sát nghiên cứu: Các số liệu thu thập từ năm 2012-2015. 4. Dự kiến đóng góp của luận văn  Luận văn rút ra đƣợc những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những thành công và hạn chế trong việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.  Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam trong thời gian tới. 3
5. Kết cấu của luận văn Ngoài mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục hình bảng, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục; luận văn đƣợc bố cục theo 4 chƣơng sau: Chƣơng 1.Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3.Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. 4
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản  Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác.Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là một số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định (8, Trang11). Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nó trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững, thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động (3, Trang8). 5
Từ những phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (8,Trang8). Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng lao động xã hội của con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa. Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Để nâng cao vai trò của con ngƣời, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.  Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạođƣợc hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc trong hiện tại một cách hoàn hảo hơn. Đào tạo nguồn nhân lực: khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên 6
nghiệp, kiến thức quản lý…do đó ta có thể hiểu một cách tổng quát, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ (8, Trang8). Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đƣợc thực hiện bên trong một số tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài, nhƣ học việc, học nghề và hành nghề.Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng và phát triển nguồn nhân lực đó. Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những yếu tố quyết định là chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu đƣợc đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động, việc nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động sẽ đƣợc duy trì và phát triển (2-3). Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao động hiểu đƣợc bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững (2, Trang34). Chất lƣợng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp (14, Trang28).Những thay đổi gần đây trong môi trƣờng kinh doanh là làm cho chức năng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng 7
cạnh tranh và chuẩn bị cho tƣơng lai.Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lƣợng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải đƣợc đào tạo. Nhân viên cần đƣợc trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết vấn đề (15). Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dƣỡng xây dựng đội ngũ doanh nhân lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lƣợng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu cần phải luôn đổi mới, nâng cao chất lƣợng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nƣớc.Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết (11, Trang 48).  Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát triển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao là vấn đề sống còn trong doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lƣợng sản phẩm và giá thành sản phẩm.  Số và chất lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động. Chất lƣợng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành manh trên thị trƣờng trong và ngoài nƣớc.  Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay.  Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.  Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. 8
1.1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực  Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội Về mặt xã hội đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp.Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nƣớc phát triển mạnh trên thế giới nhƣ Anh, Pháp, Nhật…Đó cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.  Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Về phía doanh nghiệp đào tạo đƣợc xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức. Chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết đƣợc các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, để chuẩn bị và bù đắp vào những gì bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp, bổ sung này diễn ra thƣờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy và đó là hoạt động sinh lợi đáng kể. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:  Cải tiến về mặt năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.  Giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát đƣợc.  Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.  Đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.  Giảm bớt đƣợc tai nạn lao động. 9