Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh tỉnh Lào Cai

Chia sẻ: Tri Tâm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

65
lượt xem 21
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tiến hàng đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Lào Cai, nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN TUẤN ANH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2019
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN TUẤN ANH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LÀO CAI Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Mai Việt Anh THÁI NGUYÊN - 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh tỉnh Lào Cai” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của cá nhân tôi. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những nội dung, những kết quả và kết luận nghiên cứu trong luận văn này Lào Cai, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Tuấn Anh
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS. Mai Việt Anh - người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các Khoa của trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Bưu điện tỉnh Lào Cai và các đồng chí lãnh đạo thuộc các chi nhánh trực thuộc và đồng nghiệp đã giúp đỡ, cung cấp số liệu liên quan đến mục đích nghiên cứu của luận văn. Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu thực hiện Luận văn tốt nghiệp này. Lào Cai, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Tuấn Anh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .......................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................ vii DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................. viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ........................................ ix MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3 4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................. 4 5. Kết cấu luận văn .................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP . 5 1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................................................................................ 5 1.1.1. Những khái niệm có liên quan ........................................................ 5 1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .............................................................................................. 10 1.1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................... 12 1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .............................................................................................. 19 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................................................... 32 1.2. Cơ sở thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................................................................................. 35
iv 1.2.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị ...................................................................................................... 35 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho bưu điện tỉnh Lào Cai .......................... 37 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 39 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 39 2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................. 39 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 39 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ................................................... 42 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................. 42 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 44 2.3.1. Các chỉ tiêu định lượng ................................................................. 44 2.3.2. Các chỉ tiêu định tính .................................................................... 46 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LÀO CAI ................................................................................................. 47 3.1. Khái quát chung về Bưu điện tỉnh Lào Cai...................................... 47 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Lào Cai ..... 47 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bưu điện tỉnh Lào Cai ......................... 47 3.1.3. Mô hình cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Lào Cai ..................... 48 3.1.4. Đặc điểm của Bưu điện tỉnh Lào Cai ............................................ 55 3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 – 2017 .................................................................................... 57 3.1.6. Đặc điểm quy mô và cơ cấu nguồn lao động tại bưu điện tỉnh Lào Cai.................................................................................................... 58 3.2. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Lào Cai ..................................................................................... 60 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển ............................................ 60 3.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo phát triển..... 65
v 3.2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực .................................. 68 3.2.4. Dự tính chi phí đào tạo .................................................................. 70 3.2.5. Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... 74 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Lào Cai .......................................................... 78 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ..................................................................... 78 3.3.2. Các yếu tố bên trong ..................................................................... 80 3.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Lào Cai ............................................................................. 80 3.4.1. Ưu điểm ......................................................................................... 80 3.4.2. Hạn chế.......................................................................................... 81 3.4.3. Nguyên nhân ................................................................................. 83 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LÀO CAI ........................................................................................ 86 4.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Lào Cai đến năm 2020 ..................................................... 86 4.1.1. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Lào Cai ............................................................................. 86 4.1.2. Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Lào Cai ............................................................................. 86 4.2. Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Lào Cai ............................................................................. 88 4.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng ................................................ 88 4.2.2. Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo gắn với đặc thù của từng đối tượng học viên .................................................................. 89 4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ..................... 91
vi 4.2.4. Hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho người được đào tạo. 93 4.2.5. Hoàn thiện cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 95 4.2.6. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nói riêng và đội ngũ cán bộ đào tạo nói riêng..................................................................................... 96 4.3. Kiến nghị .......................................................................................... 98 4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ......................................... 98 4.3.2. Đối với Tổng công ty bưu chính viễn thông và bưu điện tỉnh Lào Cai.................................................................................................... 99 KẾT LUẬN .......................................................................................... 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................... 104 PHỤ LỤC ............................................................................................. 106
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nguyên nghĩa BCVT : Bưu chính Viễn thông CNTT : Công nghệ Thông tin NNL : Nguồn nhân lực DN : Doanh nghiệp CNVC : Công nhân viên chức NLĐ : Người lao động PTNNL : Phát triển Nguồn nhân lực CB : Cán bộ
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 10 Bảng 1.2: So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo ... 25 Bảng 2.1: Phân bổ mẫu nghiên cứu ........................................................ 42 Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh bưu điện tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2017 ............................................................... 57 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Bưu điện tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015- 2017 ......................................................................................... 58 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ............................ 59 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................... 59 Bảng 3.5: Mức độ hài lòng với công việc hiện tại .................................. 61 Bảng 3.6: Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng cán bộ được đào tạo của Bưu điện tỉnh Lào Cai qua các năm ....................................................... 62 Bảng 3.7: Đánh giá về mức độ cần thiết phải học tập nâng cao trình độ để đáp ứng công việc ................................................................... 62 Bảng 3.8: Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo ................. 63 Bảng 3.9: Mục tiêu của một số chương trình đào tạo ............................. 65 Bảng 3.10: Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2015-2017. 67 Bảng 3.11 : Cơ sở mà cán bộ nhân viên mong muốn được đào tạo ở đó 71 Bảng 3.12: Thời điểm và thời gian đào tạo được mong muốn............... 72 Bảng 3.13: Đánh giá của học viên về công tác chuẩn bị tài liệu khóa học ........................................................................................... 72 Bảng 3.14: Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa học............ 75 Bảng 3.15: Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo................... 76 Bảng 3.16: Đánh giá về kiến thức, kỹ năng sư phạm, am hiểu thực tế và mức độ nhiệt tình giảng dạy của giáo viên ............................. 77 Bảng 3.17: Đánh giá của học viên về một số nội dung trong chương trình đào tạo ............................................................................................ 78
ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 3.1: Mức độ tạo điều kiện để CBCNV tham gia các khóa đào tạo .... 63 Biểu đồ 3.2: Mục đích được đào tạo ................................................................ 64 Biểu đồ 3.3: Hình thức đào tạo hiệu quả phù hợp với cán bộ nhân viên ......... 71 Biểu đồ 3.4: Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ đào tạo ............................................................................................... 73 Biểu đồ 3.5: Đánh giá của học viên về mức độ hiệu quả trong việc sử dụng thời gian ...................................................................................... 74 Hình vẽ Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................20 Hình 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ......................................21 Sơ đồ Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Lào Cai ..............................................48
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Chất lượng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong dài hạn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập, hay trang bị hệ thống kiến thức, hình thành kỹ năng và nâng cao nhận thức hành vi thái độ cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. Hiện nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ, trách nhiệm cao nhất, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân với các công việc trong tương lai. Lào Cai là tỉnh miền núi phía Bắc, trong sự nghiệp đổi mới, Đảng bộ, chính quyền nhân dân trong tỉnh đã vượt qua mọi khó khăn, từng bước đưa Lào Cai trở thành một trong những tỉnh có điều kiện kinh tế, văn hóa phát triển, quốc phòng an ninh được giữ vững, đời sống nhân dân ngày càng được đảm bảo. Song cho đến nay Lào Cai vẫn còn là tỉnh nghèo và lạc hậu so với các tỉnh khác. Trình độ dân trí tuy đã được cải thiện tuy nhiên với đa số là người người dân tộc thiểu số nên việc tiếp cận với công nghệ hiện đại và trình độ sản xuất công nghiệp hiện nay còn nhiều hạn chế cả về kiến thức, kỹ năng cũng như việc thay đổi tư duy nhận thức trong việc tiếp cận với phương pháp làm việc hiện đại. Nguồn nhân lực của tỉnh chưa thực sự đủ mạnh để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển
2 kinh tế xã hội của tình và đáp ứng công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Từ thực tiễn đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết hơn.Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, Bưu điện Việt Nam nói chung, bưu điện tỉnh Lào Cai nói riêng đều coi trọng công tác xây dựng đội ngũ, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có tính chiến lược, đóng vai trò quan trọng bảo đảm sự lớn mạnh của Ngành. Tuy nhiên, kể từ khi chia tách và bước vào thời kỳ hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực vẫn tồn tại nhiều yếu kém: lực lượng lao động tuy đông về số lượng, nhưng về chất lượng còn hạn chế về năng lực, kiến thức và trình độ tiếp cận cũng như làm chủ công nghệ còn nhiều hạn chế, đặc biệt với việc thay đổi dịch vụ hạ tầng viễn thông và công nghệ thông tin ngày càng hiện đại, việc phân bổ cơ cấu trình độ lao động chưa đồng đều giữa các vùng miền. Bên cạnh đó, sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp BCVT, CNTT có những lợi thế nhất định so với tổng công ty bưu chính Việt Nam về thu nhập, về cơ chế hoạt động khiến cho tình trạng chảy máu chất xám diễn ra nhanh hơn, nhiều hơn ... Thực tiễn đó đặt ra yêu cầu hết sức cấp bách đối với ngành bưu chính viễn thông trong phát triển nguồn nhân lực. Đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề này. Mỗi công trình nghiên cứu đều có cách tiếp cận và khai thác các khía cạnh khác nhau, cụ thể: luận văn thạc sĩ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái của tác giả Đoàn Thị Thanh Huyền tại trường Đại học lao động xã hội hay như luận văn thạc sĩ, Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành, thành phố Thái Nguyên của tác giả Nguyễn Quang Anh; luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông viettel của tác giả Nguyễn Thị Hương Thủy tại Học viện công nghệ bưu chính viễn thông. Và còn rất nhiều công trình nghiên cứu, luận văn thạc sĩ phân tích về vấn đề này. Các công trình nghiên cứu trên đều tập trung vào nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển
3 nguồn nhân lực ở các ngành riêng biệt. Hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh tỉnh Lào Cai. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh tỉnh Lào Cai” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Lào Cai, nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; - Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Lào Cai. Xác định nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty; - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bưu điện tỉnh Lào Cai. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Lào Cai. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Bưu điện tỉnh Lào Cai. - Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của đề tài được thu thập trong các năm 2015 đến 2017, số liệu sơ cấp được thu thập tháng 3 năm 2018.
4 - Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đưa ra các giải pháp kiến nghị của nội dung nghiên cứu. 4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về lý luận: Đề tài góp phần hoàn thiện và làm phong phú hơn lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - Về thực tiễn: Đề tài đánh giá thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Lào Cai. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Lào Cai. Chương 4: Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Lào Cai
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Những khái niệm có liên quan 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nói một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là: Tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai. Hiểu một cách đơn giản khi xem xét trong một tổ chức: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc và sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thường tập trung vào tận dụng các tiềm năng về thể lực con người và có thể nói đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con người còn mới mẻ, nhiều tiềm năng vì tư duy sáng tạo của con người là vô hạn. Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
6 xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo Bùi Văn Nhơn (2006): "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương". Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: "Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Từ góc độ nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể rút ra khái niệm: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức trong mối tương quan với điều kiện kinh tế xã hội xác định. 1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. Theo John M. Ivancevich: “Đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại. Đào tạo là nỗ lực cải thiện hiệu quả làm việc hiện tại hoặc tương lai” (John M. Ivancevich, 2010). Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức theo một chương trình định hướng hiện tại và giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả năng cụ thể cần có để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển đến công việc mới trong một thời gian thích hợp. Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm hiện nay, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
7 Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. 1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Liên quan đến phạm trù phát triển nguồn nhân lực có nhiều khái niệm khác nhau dựa trên những góc độ khác nhau: Theo Bùi Văn Nhơn: "Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau: "Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv.." (Bùi Văn Nhơn, 2006). Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1- 1). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: + Sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; + Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; + Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người” (Bùi Văn Nhơn, 2006) Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: "Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá;
8 truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao" (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lặp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: "Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
9 lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Như vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai trò của người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy. Như vậy có thể hiểu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân”. 1.1.1.4. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ các khái niệm nêu trên có thể thấy đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.