Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghệ Mobifone Toàn cầu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở đánh giá trình độ năng lực của cán bộ nhân viên làm việc tại Mobifone Global phân tích những yếu tố chưa đạt được trong việc đào tạo nguồn nhân lực hiện tại và tương lại nhằm đưa ra phương hướng đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn tiếp theo, đề tài tiếp tục nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghệ Mobifone Toàn cầu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN ĐĂNG VIÊN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MOBIFONE TOÀN CẦU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN ĐĂNG VIÊN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MOBIFONE TOÀN CẦU Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh : Mã số: 60 34 0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS TRƢƠNG MINH ĐỨC PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Hà Nội, ngày ....tháng..... năm 2019 Nguyễn Đăng Viên
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất tận tình của các thầy cô giáo, đặc biệt là thầy TS Trƣơng Minh Đức, ngƣời đã hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu cho đến khi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành biết ơn quý Thầy Cô Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chƣơng trình cao học. Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ, anh chị nhân viên tại Mobifone Global đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho đề tài. Và cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất bài luận văn này. Tôi tin rằng đây sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công hơn trong công việc và trong công tác nghiên cứu khoa học sau này. Tác giả Nguyễn Đăng Viên
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ ii DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................ iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................... 5 1.1. Tổng quan nghiên cứu ............................................................................. 5 1.1.1. Nghiên cứu ngoài nƣớc...................................................................... 5 1.1.2. Nghiên cứu trong nƣớc ...................................................................... 5 1.2. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 6 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................. 6 1.2.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .................................................... 8 1.2.3. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 9 1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 9 1.3.1. Phƣơng thức tổ chức thực hiện đào tạo .............................................. 9 1.3.2. Nội dung kiến thức cần đào tạo cho ngƣời lao động ........................ 11 1.4. Các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 12 1.4.1. Các phƣơng pháp đào tạo trong công việc ....................................... 12 1.4.2. Các phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc ....................................... 14 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 16 1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................ 16 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 18 1.6. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nƣớc ................................................................................................... 20 1.6.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản ................................. 20
1.6.2. Công ty Cổ phần bảo hiểm PTI........................................................ 21 1.6.3. Công ty Cổ phần FPT ...................................................................... 21 1.6.4. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty Cổ phần Công nghệ Mobifone Toàn Cầu………………………………………………………….22 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 233 2.1. Các phƣơng pháp sử dụng nghiên cứu của đề tài ................................... 23 2.1.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin. ....................................................... 23 2.1.2. Phƣơng pháp khảo sát ...................................................................... 23 2.1.3. Phƣơng pháp xử lý phân tích dữ liệu ............................................... 24 2.1.4. Phƣơng pháp định tính và phƣơng pháp định lƣợng ........................ 25 2.1.5 Phƣơng pháp phân tích thông tin ...................................................... 26 2.2 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 27 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MOBIFONE TOÀN CẦU ............................ 29 3.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Mobifone Toàn cầu .. 29 3.1.1. Quá trình hình thành phát triển và tình hình kinh doanh .................. 29 3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý........................................................ 37 3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global ....................... 38 3.2.1 Khái quát nguồn nhân lực tại Mobifone Global ................................ 38 3.2.2 Đánh giá thực trạng nội dung đào tạo tại Mobifone Global ............. 41 3.3.3 Những kết quả đạt đƣợc và hạn chế ............................................. 5050 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MOBIFONE TOÀN CẦU ............................................................................................................. 57 4.1. Cơ sở để xây dựng giải pháp ................................................................. 57 4.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty ..................................................... 59
4.1.2 Chiến lƣợc phát triển của Công ty giai đoạn 2019-2021 ................... 61 4.1.3 Phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Mobifone Global trong những năm tới ........................................................................................... 64 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Mobifone Toàn cầu ............................................................ 65 4.2.1 Xây dựng giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo ................. 65 4.2.2 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo chính xác ............................................ 677 4.2.3 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên ............................................. 67 4.2.4 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo .................................................... 68 4.2.5 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo. ........................................ 68 4.2.6 Vận dụng tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về phát huy nhân tố con ngƣời trong việc đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global ..................................... 69 4.2.7 Sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo ................................................ 72 4.3. Kiến nghị ............................................................................................... 73 4.3.1. Kiến nghị với nhà nƣớc ................................................................... 73 4.3.2 Kiến nghị với công ty Mobifone Global. ........................................ 74 KẾT LUẬN .................................................................................................. 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 76 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CDN Content Delivery Network (Mạng phân phối nội dung) 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 CP Cổ phần 5 FPT Công ty CP Phát triển Đầu tƣ Công nghệ FPT 6 GTGT Giá trị gia tăng 7 ISP Internet Service Provider (Nhà cung cấp mạng) 8 KH doanh nghiệp Khách hàng doanh nghiệp 9 MMS Dịch vụ tin nhắn đa phƣơng tiện 10 MVNO Mobile Vitual Network Operator (Mạng di động ảo) 11 OTT Over-The-Top (Dich vụ đa phƣơng tiện) 12 TCT Tổng công ty 13 VAS Value-added service (Dịch vụ giá trị gia tăng) 14 VCD Video Compact Disk 15 VNPT Tập đoàn bƣu chính viễn thông Việt Nam i
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực của Mobifone Global 38 Kết quả hoạt động SX-KD của Mobifone Global năm 2 Bảng 3.2 39 2015-2018 3 Bảng 3.3 Thực tế số lƣợng nhân viên đào tạo các năm qua 40 4 Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm 41 5 Bảng 3.5 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo 41 6 Bảng 3.6 Nội dung đào tạo năm 2018 43 7 Bảng 3.7 Kê hoạch đào tạo năm 2019 44 8 Bảng 3.8 Đánh giá của ngƣời lao động về nội dung đƣợc đào tạo 46 9 Bảng 3.9 Phƣơng pháp đào tạo trong giai đoạn 2015-2018 47 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo giai đoạn 2015- 10 Bảng 3.10 48 2018 11 Bảng 3.11 Đánh giá của ngƣời lao động về giáo viên đào tạo 49 Đánh giá kết quả qua số lƣợng đào tạo giai đoạn 2015- 12 Bảng 3.12 49 2018 13 Bảng 3.13 Các loại hình đào tạo giai đoạn 2015-2018 50 Tổng kết kết quả kiểm tra cuối khoá giai đoạn 2015- 14 Bảng 3.14 50 2018 15 Bảng 3.15 Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2015-2018 51 16 Bảng 3.16 Kết quả làm việc sau các khoá đào tạo năm 2018 52 17 Bảng 3.17 Đánh giá của ngƣời lao động về chƣơng trình đào tạo 53 18 Bảng 4.1 Chiến lƣợc sản xuất kinh doanh giải doạn 2019-2021 63 So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc 19 Bảng 4.2 65 của nhân viên ii
DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Kết quả thu đƣợc từ phƣơng pháp nghiên cứu định tính 24 2 Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu 26 3 Hình 3.1 Các đối tác hợp tác quốc tế 30 4 Hình 3.2 Hệ thống mạng lƣới cung cấp dịch vụ 31 5 Hình 3.3 Doanh thu giai đoạn 2014-20185 32 6 Hình 3.4 Lợi nhuận trƣớc thuế giai đoạn 2014-2018 33 Bảng xếp hạng hàng đầu các nhà cung cấp dịch vụ 7 Hình 3.5 34 Internet toàn cầu 8 Hình 3.6 Xu thế công nghệ 34 9 Hình 3.7 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý 36 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lƣợng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một doanh nghiệp nói chung và của một quốc gia nói riêng. nguồn nhân lực của Việt Nam có lợi thế là dồi dào, chăm chỉ, nhanh nhẹn và có khả năng tiếp thu nhanh các kiến thức mới và những thành tựu khoa học – công nghệ mới. Đây là lực lƣợng lao động quan trọng để các doanh nghiệp thực hiện thành công Chiến lƣợc phát triển kinh tế xây dựng đất nƣớc giai đoạn 2011-2020 mà Đại hội Đảng lần thứ XI đã đƣa ra. Mặc dù nguồn lao động của Việt Nam đƣợc đánh giá là chƣa cao để đáp ứng các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập toàn cầu và chƣa có nhiều đóng góp tốt để tăng năng suất lao động phát triển xã hội, hoàn thiện năng lực cạnh tranh và thoát khỏi “bẫy thu nhập trung bình”. Để phát triển mạnh nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, Các doanh nghiệp trong nƣớc cần đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng, trình độ, kiến thức, tay nghề chuyên môn cao, có khả năng đáp ứng nhanh những thay đổi mạnh mẽ của khoa học – công nghệ, đảm bảo cho nền kinh tế của đất nƣớc Việt Nam, doanh nghiệp nói riêng phát triển theo hƣớng hiện đại, bền vững. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực giúp trang bị cho ngƣời lao động những kỹ năng mềm, kỹ năng xử lý các vấn đề trong công việc mà còn là sự đầu tƣ cho doanh nghiệp, tạo điều kiện để họ cống hiến, gắn kết với tổ chức. ngƣời lao động sẽ cảm thấy đƣợc coi trọng, quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc tang hiệu quả năng xuất lao động, đảm bảo tốt chiến 1
lƣợc cạnh tranh bền vững, lâu dài cho các doanh nghiệp. Qua tìm hiểu, nghiên cứu tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Cổ phần Công nghệ Mobifone Toàn cầu (gọi tắt là Mobifone Global). Tác giả nhận thấy đào tạo nguồn nhân lực luôn là một quyết định đúng đắn vì giữ một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại, phát triển của một doanh nghiệp. Sau nhiều năm xây dựng hình thành và phát triển, Mobifone Global đã xây dựng cho mình một tổ chức, với các phòng ban có năng lực, bộ phận phụ trách quản trị nhân lực với các chính sách và quyết sách chiến lƣợc cụ thể, trong đó có việc đào tạo là chủ chốt. Mặc dù đào tạo vẫn chƣa thực sự hiệu quả. các chƣơng trình, các lớp đào tạo của công ty còn nhiều hạn chế, nhiều lĩnh vực ngành nghề đào tạo chƣa phù hợp với yêu cầu nội dung công việc đang có, thiết bị cần cho học tập vẫn hạn chế, ý thức học tập của ngƣời lao động chƣa cao… Với chiến lƣợc kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tƣ thêm trang thiết bị hiện đại thì việc đào tạo nguồn nhân lực của Mobifone Global là đặc biệt quan trọng, là thật sự cần thiết và không thể thiếu đƣợc trong tổ chức. Do vậy, làm thế nào để nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, tạo ra trình độ năng lực cho cán bộ nhân viên thích nghi với công việc hiện tại và tƣơng lai tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, xu hƣớng phát triển nhƣ hiện nay? Đây chính là lý do tác giả chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Mobifone Toàn cầu” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Về cơ bản đề tài cần giải đáp câu hỏi nghiên cứu chính nhƣ sau: - Đào tạo nguồn nhân lực là gì?. - Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu nhƣ thế nào ? 2
- Làm thế nào để có một đội ngũ cán bộ, nhân viên đủ trình độ năng lực làm việc hiệu quả tại Công ty Cổ phần công nghệ Mobifone Toàn Cầu? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm hƣớng tới: Phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo NNL tại Công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu qua số liệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát Đƣa ra giải pháp hoàn thiện việc đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp để từ đó đề xuất các nội dung đào tạo nguồn nhân lực với doanh nghiệp. - Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo NNL ở công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu. Phân tích đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu nhằm đƣa ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hƣởng đến việc đào tạo tại Mobifone Global. - Đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động về đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu tại Hà Nội. - Về thời gian: Giai đoạn 3 năm từ năm 2015 đến năm 2018 và định hƣớng Công ty trong giai đoạn 2019-2021. 5. Đóng góp của đề tài 3
Trên cơ sở đánh giá trình độ năng lực của cán bộ nhân viên làm việc tại Mobifone Global phân tích những yếu tố chƣa đạt đƣợc trong việc đào tạo nguồn nhân lực hiện tại và tƣơng lại nhằm đƣa ra phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn tiếp theo, đề tài tiếp tục nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global với những đóng góp dự kiến sau: - Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global. - Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global để thấy đƣợc những kết quả, hạn chế và nguyên nhân. - Trên cơ sở đánh giá việc đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay. 6. Kết cấu luận văn Nội dung của luận văn gồm: Phần mở đầu Danh mục các từ viết tắt, bảng, hình vẽ Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế quy trình nghiên cứu; Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu; Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu; Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan nghiên cứu 1.1.1. Nghiên cứu ngoài nước Theo cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng “đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc” đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp; Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực và sự cần thiết của đào tạo nhân lực có luận văn thạc sỹ của Tyler Johnstone mùa xuân 2012 với đề tài: “Canifornia „s need for engineers and stem education”. Luận văn đƣa ra những lý thuyết cơ bản và những số liệu thống kê thực trạng đào tạo tại Canifornia. 1.1.2. Nghiên cứu trong nước Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp trong giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, xuất bản 2003; Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực của Trần Minh Nhật, xuất bản 2009;… đã khái quát một số nội dung cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, lý giải đào tạo dƣới góc nhìn của doanh nghiệp. Các tác giả đã đƣa ra nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phƣơng pháp, tổ chức thực hiên đào tạo của doanh nghiệp. Về mặt thực tế thì ở trong nƣớc đã có một số công trình tìm hiểu nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực trong nền kinh tế nhƣ: + ội thảo đào t o nhân lực trong giai đo n hội nh p và phát tri n inh t ngày 22.10.2013 t i à Nội của Viện khoa học giáo dục Việt Nam đƣợc tổ 5
chức đã đƣa ra những thông tin về công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn phát triển và hội nhập quốc tế và đƣa ra các phƣơng pháp thực hiện công tác đào tạo để nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại. + Lu n án ti n sĩ của Trần Kiều Trang (2012) đã nghiên cứu về khả năng phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình KSA – KiếnThức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A). Luận án tập trung nội dung vào những yếu tố cấu thành năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp, đồng thời đề cập cơ bản cách thức đào tạo, đẩy mạnh khả năng quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ ở nƣớc ta. + Bài vi t lu n văn th c sĩ của Nguyễn Đăng Thắng: Đào t o và phát tri n nguồn nhân lực t i T ng c ng ty điện lực thành ph à Nội, đã hoàn thành năm 2013. đƣa ra những hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Điện lực để từ đó đề xuất các các phƣơng pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực trong công ty. + Đào t o và phát tri n nguồn nhân lực một s nư c và ài h c inh nghiệm cho Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng - Đại học Tài chính Marketing, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013). Bài viết đã khảo sát những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số đất nƣớc phát triển có nguồn lao động chất lƣợng cao nhƣ Nhật, Mỹ và một vài nƣớc phát triển ở trình độ kém hơn, có những đặc điểm chính trị -kinh tế - xã hội gần giống với nƣớc ta nhƣ Singapore và Trung Quốc họ đã đề ra giải pháo đào tạo nguồn nhân lực phù hợp. Việc đào tào tạo nguồn nhân lực ở một số nƣớc đó sẽ giúp cho các doanh nghiệp nƣớc ta rút ra đƣợc nhiều bài học ý nghĩa, đặc biệt trong điều kiện hiện đại hóa, công nghiệp hoá và hội nhập phát triển kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay. 1.2. Các khái niệm cơ bản 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau. 6
Theo chƣơng trình phát triển của Liên hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Vì vậy nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia, nó đƣợc kết tinh trong mỗi con ngƣời và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trƣng của con ngƣời lao động trong quốc gia đó. Theo một chuyên gia khác đã nhìn nhận nguồn nhân lực nhƣ sau: “nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời từ giới hạn dƣới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động”. Dƣới một góc độ khác “nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”, [(PGS. TS. Nguyễn Tiệp, 2008) Giáo trình nguồn nhân lực - Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội]. Một khái niệm khác: “nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Tham khảo từ những khái niệm nêu trên, theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là một bộ phận của dân số bao gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội. 7
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lƣợng và cơ cấu mà còn bao gồm cả chất lƣợng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu của một vùng hoặc của một quốc gia. 1.2.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện đƣợc các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” Từ đó đào tạo nguồn nhân lực là cung cấp cho họ các kiến thức, lý thuyết lẫn thực hành, là một hoạt động học tập, thực hiện các kỹ năng để giúp ngƣời lao động có thể làm việc tốt nhất các nhiệm vụ ,chức năng trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức ngƣời lao động đã có sẵn, thì việc đào tạo trong các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan là bổ sung những gì họ còn thiếu và kém để giúp họ điều chỉnh kiến thức, kỹ năng đáp ứng đƣợc tốt nhiệm vụ yêu cầu công việc đƣợc giao. Một khái niệm khác: “Đào t o là một quy trình có ho ch định và có t chức nhằm tăng t quả thực hiện c ng việc”, có nghĩa đào tạo là đƣa ra thiết kế thỏa mãn nhu cầu của ngƣời đƣợc đào tao, tổ chức đƣợc đào tạo, và lãnh đạo đứng đầu tổ chức có phân công vai trò và trách nhiệm của những ngƣời đã tham gia và có xác định mục tiêu đƣợc đào tạo rõ rang Từ các khái niệm trên và các cách hiểu về đào tạo tác giả có thể hiểu Đào t o nguồn nhân lực là các ho t động h c t p có t chức, diễn ra trong những hoảng thời gian được xác định nhằm hư ng t i việc giúp cho người lao động hi u rõ hơn về chuyên m n, nghiệp vụ của h t i những c ng việc hiện t i, sung i n thức, ỹ năng, còn thi u đ hư ng t i thực hiện c ng việc t t hơn trong tương lai. 8
1.2.3. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực - Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có; - Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; - Nhằm đào tạo và phát triển những giải pháp có tính chiến lƣợc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Nâng cao tính hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói riêng. 1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Phương thức tổ chức thực hiện đào tạo 1.3.1.1. L p k hoach đào t o Để khóa đào tạo đƣợc thành công và có kết quả tốt ta phải thực hiện những nội dung sau: Xác định rõ mục tiêu đào t o: Xác định rõ mục tiêu đào tạo mới có thể tổ chức thực hiện đào tạo một cách hiệu quả nhất. Mục tiêu đào tạo cần xác định cụ thể, rõ ràng đo lƣờng đƣợc, đạt đến đƣợc trong thời gian nhất định. Xác định đ i tượng đào t o: Đối tƣợng đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, phù hợp với nguyện vọng, giới tính, độ tuổi và trình độ của ngƣời lao động. Xác định chính xác đối tƣợng đào tạo sẽ giúp tổ chức doanh nghiệp tối ƣu hóa nguồn lực và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Để có thể xác định đúng đối tƣợng cần đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải xác định đƣợc thực trạng chất lƣợng đội ngũ lao động đang có. Những ngƣời đƣợc lựa chọn để tham gia khóa đào tạo phải đảm bảo các tiêu chí: Đào tạo phải đúng chƣơng trình, đúng ngƣời, phải đảm bảo tính hiệu quả, công bằng kịp thời đối với ngƣời lao động và công việc. Để đƣợc vậy trƣớc khi xem xét lựa chọn đối tƣợng thì phải tìm hiểu đƣa ra nhu cầu và 9
mong muốn của từng ngƣời lao động, nhu cầu muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay cơ quan tổ chức đáp ứng đƣợc không; và có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (đó là: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời lao động và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn những lao động cần đào tạo chính xác hơn. Xác định chương trình đào t o Để nội dung đào tạo đạt truyền đạt hiệu quả kinh tế cao cũng nhƣ giúp ngƣời lao động nắm bắt đƣợc kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc tìm và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp đóng vai trò rất quan trọng. Việc lựa chọn phƣơng pháp phù hợp thì sẽ giảm đƣợc nhiều công sức, thời gian chi phí, đào tạo cho tổ chức, doanh nghiệp, lao động trong khi đó chất lƣợng học tập của ngƣời lao động sau khóa học vẫn đạt đƣợc kết quả tốt, đáp ứng đƣợc kế hoăch đƣa ra. Rất nhiều cách thức tổ chức có thể sử dụng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực. Với mỗi cách thức lại có phƣơng pháp thực hiện với những ƣu, nhƣợc điểm riêng. Cho nên, tổ chức cần xem xét đƣa ra nội dung phƣơng pháp mình lựa chọn sao cho cho phù hợp với từng công việc và nội dung để từ đó tìm ra các cách thức, phƣơng pháp đào tạo thích hợp cho tổ chức của mình. 1.3.1.2. Xác định m hình đào t o Nhƣ ta đã biết bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào khi phát triển đến một đích nào đó thì cũng đều phải tổ chức lại để không bị thụt lùi và kịp bắt nhập xu hƣớng mới của thời đại, đó là xác ta xác định đƣợc mô hình năng lực cho ngƣời lao động: + Cho phép ngƣời lao động trên mô hình năng lực sẽ bổ sung những thiếu hụt của bản thân để hoàn thiện thực hiện nhiệm vụ của mình. + Thực hiện tiếp cận năng lực chú trọng vào đầu ra. 10