Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung chủ yếu nhất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 4 nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐẶNG THỊ HÕA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐẶNG THỊ HÕA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là: Đặng Thị Hòa Học lớp: QTKD1 - K27 Viện Quản Trị Kinh Doanh – Trƣờng ĐHKT – ĐHQG Hà Nội Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á” là công trình của cá nhân tôi. Tất cả những số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc ghi rõ nguồn gốc. Luận văn có tham khảo và sử dụng thông tin thuộc một số công trình nghiên cứu, khái niệm, đánh giá… của các nhà nghiên cứu, tác giả, tổ chức và đƣợc ghi rõ trong nội dung cũng nhƣ ở phần tài liệu tham khảo của luận văn. Hà Nội, Ngày….tháng…..năm 2020 Tác giả luận văn Đặng Thị Hòa
LỜI CẢM ƠN Sau khi hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này đã giúp tôi tiếp thu những kiến thức bổ ích, những bài học quý giá và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học gắn liền giữa lý thuyết và thực tiễn. Tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý Thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội. Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy cô của trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân đã tận tình hƣớng dẫn, đóng góp ý kiến giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên của Ngân hàng TMCP Bắc Á đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong thời gian tôi thực hiên luận văn. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn tốt nghiệp tuy nhiên không thể tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp tận tình Quý Thầy cô và các bạn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà nội, ngày…..tháng….năm 2020
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................ii DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................iii MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................................................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................. 5 1.1.1. Tình hình nghi n cứu ở nƣớc ngoài .................................................................... 5 1.1.2. Tình hình nghi n cứu ở trong nƣớc..................................................................... 7 1.2. Cơ sở lý luận về Đào tạo nguồn nhân lực ............................................................12 1.2.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực ...................................................12 1.3. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực .........................................................16 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................................16 1.3.2. Xây dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo:.......................................................19 1.3.3. Triển khai đào tạo: ..............................................................................................21 1.3.4. Đánh giá đào tạo:................................................................................................23 1.3.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo: .................................................................24 1.4. Nhân tố ảnh hƣớng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực..................................26 1.4.1. Các nhân tố bên trong: .......................................................................................26 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài: .......................................................................................31 TÓM TẮT CHƢƠNG 1............................................................................................33 CHƢƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................34 2.1. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................34 2.2. Phƣơng pháp Nghi n cứu .....................................................................................35
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu............................................................................35 2.2.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu.................................................................................40 TÓM TẮT CHƢƠNG 2............................................................................................43 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á.........................................................................44 3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Bắc Á ...................................................44 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của BAC A BANK. ..................................44 3.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động ...........................................................47 3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại BAC A BANK. .................................................49 3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á .............................................................................................................................52 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực........................................................52 3.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ...............................................................................55 3.2.3. Tổ chức triển khai đào tạo nguồn nhân lực.......................................................60 3.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực.........................................................62 3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng..........................................................................................65 3.4. Đánh giá chung ......................................................................................................68 3.4.1. Kết quả đạt đƣợc.................................................................................................68 3.4.2. Tồn tại hạn chế....................................................................................................70 3.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế ...........................................................................71 TÓM TẮT CHƢƠNG 3............................................................................................73 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á .............74 4.1. Định hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực. ....................................................74 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Ngân hàng Bắc Á ......74 4.2.1. Nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự làm công tác đào tạo ..............................74 4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo theo hƣớng thực tế của BAC A BANK ............76
4.2.3. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo ...................................................77 4.2.4. Phát triển và đánh giá cán bộ sau đào tạo .........................................................78 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ..............................................................................................80 KẾT LUẬN ..................................................................................................................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................82 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BAC A BANK Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Bắc Á 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 KH Khách hàng 4 NNL Nguồn nhân lực i
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Mô tả bảng hỏi 38 2 Bảng 3.1 Mạng lƣới nhân sự của Ngân hàng TMCP Bắc Á 49 Cơ cấu lao động theo giới tính của BAC A 3 Bảng 3.2 50 BANK Cơ cấu Nguồn nhân lực của Ngân hàng theo 4 Bảng 3.3 51 phòng ban và trình độ 5 Bảng 3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2018-2019 52 6 Bảng 3.5 Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2017-2019 52 7 Bảng 3.6 Đánh giá của nhân viên về xác định nhu cầu đào tạo 54 Số lƣợng chƣơng trình đào tạo năm 2018 phân chia 8 Bảng 3.7 56 theo nội dung đào tạo và phƣơng pháp đào tạo Đánh giá hiện trạng lập và phê duyệt kế hoạch 9 Bảng 3.8 58 đào tạo 10 Bảng 3.9 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo 61 11 Bảng 3.10 Đánh giá kết quả đào tạo 63 Đánh giá của nhân viên về nội dung kiểm tra sau 12 Bảng 3.11 64 đào tạo Ti u chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại 64 13. Bảng 3.12 BAC A BANK ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 34 Sơ đồ Mô hình quản trị và bộ máy quản lý 2 Sơ đồ 3.1 48 Ngân hàng TMCP Bắc Á iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn đƣợc coi là vốn quý của doanh nghiệp, đƣợc coi là có vai trò quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp trong môi trƣờng cạnh tranh. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc coi là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Đối với một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, việc bán đƣợc sản phẩm là yếu tố quyết định đến sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt với các doanh nghiệp hoạt động trong ngành có mức độ cạnh tranh cao nhƣ ngành Ngân hàng . Do đó, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng để triển khai các chính sách kinh doanh, đƣa đƣợc sản phẩm tới khách hàng, gìn giữ và phát triển mở rộng tập khách hàng cho doanh nghiệp. Đào tạo là quá trình trực tiếp giúp nâng cao và trang bị đầy đủ các năng lực cần có cho nguồn nhân lực, đây là công tác cần đƣợc nghi n cứu và quan tâm đầy đủ. Một chiến lƣợc đào tạo tốt không chỉ giúp trang bị kỹ năng cần thiết mà còn giúp nâng cao hơn mối quan hệ, tình cảm, lòng trung thành, mong muốn cống hiến của nhân vi n cho tổ chức, qua đó tạo dựng một cơ chế hợp tác tích cực giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đảm bảo quyền lợi cho các b n cả ngƣời lao động lẫn ngƣời sử dụng lao động. Trong bối cảnh hiện nay, hệ thống các ngân hàng thƣơng mại cổ phần ở trong nƣớc phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức từ môi trƣờng b n ngoài cũng nhƣ môi trƣờng b n trong. Vì vậy, thách thức lớn nhất chính là chất lƣợng nguồn nhân lực tại ngân hàng còn nhiều hạn chế và yếu kém. Trong các ngân hàng thƣơng mại, với đặc thù là loại hình doanh nghiệp dịch vụ, thƣờng xuy n đổi mới sản phẩm, chính sách và cập nhật các quy trình, quy định n n nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự khác biệt giữa các loại dịch vụ ngân hàng. 1
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Bắc Á (sau đây gọi tắt là BAC A BANK) chính thức đƣợc thành lập năm 1994 với Trụ sở chính tại thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Trải qua 25 năm xây dựng và phát triển, BAC A BANK đã trở thành một trong những ngân hàng thƣơng mại cổ phần kinh doanh lành mạnh, hiệu quả; là địa chỉ tin cậy của khách hàng. Năm 2016, BAC A BANK đã hoàn thành mục ti u tăng vốn điều lệ l n 5 ngàn tỉ đồng và vinh dự đón nhận giải thƣởng quốc tế quan trọng “Ngân hàng Trách nhiệm xã hội tốt nhất 2016” do Tạp chí International Finance Magazine (Anh quốc) trao tặng. Đến nay, BAC A BANK đã mở rộng mạng lƣới tr n 100 điểm giao dịch rộng khắp các tỉnh, thành phố lớn tr n toàn quốc. Với quan điểm “Nhân lực là tài sản ri ng, quý giá nhất và là nền tảng của sự phát triển” Ban lãnh đạo BAC A BANK rất chú trọng và quan tâm đến công tác đào tạo. Mặc dù vậy, việc đầu tƣ cho công tác đào tạo NNL tại BAC A BANK nhìn chung đang còn nhiều hạn chế, chƣa đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công tác đào tạo chƣa thực sự gắn liền với sự phát triển của toàn hệ thống ngân hàng BAC A BANK. Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn n u tr n, qua quá trình nghi n cứu về công tác đào tạo nhân sự tại BAC A BANK, với mong muốn tìm ra những giải pháp phù hợp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân vi n có chất lƣợng, có đủ năng lực để đáp ứng y u cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát triển bền vững của BAC A BANK. Tác giả đã quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á” để nghi n cứu luận văn. Câu hỏi nghi n cứu: Giải pháp nào để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á để đáp ứng tốt hơn các y u cầu của công việc? 2
2.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á trong thời gian tới. 2.2 Nhiệm vụ: Để đạt đƣợc mục đích nghi n cứu, tác giả cần thực hiện các nhiệm vụ chính sau: Nhiệm vụ 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận li n quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Nhiệm vụ 2: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á trong thời gian từ 2015 đến 2019. Nhiệm vụ 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực hiện tại Ngân hàng TMCP Bắc Á. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghi n cứu các nội dung chủ yếu nhất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 4 nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo. - Về mặt không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành đối với nguồn nhân lực thuộc hệ thống Ngân hàng TMCP Bắc Á. - Về mặt thời gian: Nghi n cứu phân tích, đánh giá thực trạng dựa tr n dữ liệu giai đoạn 2015 – 2019, các giải pháp đƣa ra đƣợc xem xét trong giai đoạn 2019 – 2023. 3
4. Những đóng góp của luận văn - Chỉ ra những tồn tại, hạn chế ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á. - Tìm ra nguy n nhân và đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm khắc phục hạn chế và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á. 5. Kết cấu của luận văn Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghi n cứu và cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Quy trình và phƣơng pháp nghi n cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á . Chƣơng 4: Định hƣớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á. 4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nh h nh nghiên cứu nư c ngo i Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi Quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thƣớc đo chủ yếu sự phát triển, vì vậy, các Quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. Có rất nhiều công trình đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu ở nƣớc ngoài. THOMAS L. FRIEDMAN. Thế giới phẳng. Tóm lƣợc Lịch sử Thế giới Thế kỷ XXI - do Nguyễn Hồng Quang, các cộng sự dịch và hiệu đính, NXB Trẻ TP. Hồ Chí Minh, 2006. Trong cuốn sách này, Thomas L.Fridman cho rằng, đối với các nƣớc đang phát triển xây dựng một nền giáo dục tiên tiến, ngang tầm với các tiêu chuẩn của thế giới nhằm đào tạo ngày càng nhiều ngƣời có tƣ duy sáng tạo, có kỷ năng đầy đủ để có thể làm việc trong hệ thống thế giới phẳng, tƣơng tự trƣờng hợp các chuyên viên kế toán ngƣời Anh có thể khai thuế cho các doanh nghiệp Mỹ. Friedman n u trƣờng hợp thành công của Ireland trong việc tiến hành đổi mới ngành giáo dục của mình theo chiều sâu, đào tạo đƣợc một lực lƣợng đông đảo nhân tài trong nƣớc đồng thời có chính sách thu hút nhân tài từ các nơi đổ về Ireland. Nhờ vậy, đất nƣớc này đã trở thành quốc gia giàu có nhất của Liên Minh Châu Âu, chỉ sau Luxembourg. Nói cách khác là việc đào tạo nguồn nhân lực đúng cách rất quan trọng trong một xã hôi, một cơ quan, tổ chức đó. Aaron W.Hughey và Kenneth J .Mussnug. Thiết kế hiệu quả chƣơng trình đào tạo nhân viên. Tạp chí đào tạo chất lƣợng {Trực tuyến}, Tập 5 - số 5
2, 2007. Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân vi n là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân vi n cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân vi n và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức. Tại Phần Lan, với luận án tiến sĩ, tác giả Enga Engetou thuộc trƣờng Đại học khoa học ứng dụng CENTRIA đã nghi n cứu về “Tác động của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến hiệu quả của tổ chức” (2017), áp dụng cho Ngân hàng Tài chính Quốc Gia Kumba. Luận án đã nghi n cứu những ảnh hƣởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với hiệu suất công việc của ngân hàng. Tác giả đã nghi n cứu và rút ra đƣợc thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị không đƣợc quản lý và đào tạo bài bản theo hệ thống, dẫn đến hiệu suất công việc kém và đƣa ra các hình thức xử phạt, gây áp lực cho nhân viên. Từ thực trạng đó, tác giả đƣa ra đề xuất các chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng cho từng nhóm đối tƣợng cán bộ, nhân viên. Xoá bỏ và hạn chế những rào cản ảnh hƣởng đến hiệu suất lao động với nguyên nhân xuất phát từ nguồn nhân lực. Tác giả đã nghiên cứu, thiết kế và nhấn mạnh các chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo có thể triển khai đƣợc cho các chi nhánh trên thế giới. Nghiên cứu của tác giả cho thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm cần thiết ở mọi đơn vị, đặc biệt là với các đơn vị nhân viên không có tay nghề hoặc ít kinh nghiệm nghề nghiệp. Tại Jordan, tác giả Naser A. Aboyassin đã nghi n cứu vê: “Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong việc cải thiện hiệu suất của nhân viên: Nghiên cứu ứng dụng tại các khách sạn 5 sao ở Jordan”, nghiên cứu của tác giả nhằm xác định vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, tập trung vào phân tích nhu cầu đào tạo, thiết kế chƣơng trình đào tạo, thời lƣợng đào tạo và đánh giá đào tạo 6
trong việc cải thiện hiệu suất của nhân viên bao gồm năng suất, chất lƣợng dịch vụ và sự hài lòng trong công việc tại các khách sạn năm sao ở Jordan. Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu 191 nhân viên làm việc tại các khách sạn 5 sao. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng việc đào tạo có tác động tích cực đến cả ba ti u chí đánh giá năng suất của nhân viên: năng suất, chất lƣợng dịch vụ và sự hài lòng trong công việc. Theo nghiên cứu của Naser A. Aboyassin, các tổ chức hoạt động kinh doanh trong một môi trƣờng cạnh tranh cao, đƣợc đánh dấu bằng những thay đổi nhanh chóng về công nghệ, môi trƣờng kinh tế và chính trị đồng thời, các tổ chức cũng phụ thuộc vào chất lƣợng của nguồn nhân lực, vốn có thể đƣợc coi là chìa khóa chính của thành công và là công cụ quan trọng để đạt đƣợc các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức, tổ chức cần duy trì nhân viên của mình ở trạng thái liên tục tiến bộ để đáp ứng với những phát triển nhanh chóng trong môi trƣờng cạnh tranh. Đào tạo là một động cơ để thúc đẩy khả năng, kỹ năng và kiến thức của nhân vi n để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả hơn. nh h nh nghiên cứu trong nư c Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL) đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế – xã hội của đất nƣớc; đồng thời, phát triển NNL trở thành nền tảng của phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Khi nói về NNL, ngƣời ta có thể đề cập đến 3 góc độ: Số lƣợng (hay quy mô) NNL, chất lƣợng NNL và cơ cấu NNL. Số lƣợng NNL thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Về chất lƣợng, NNL đƣợc xem xét trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuy n môn, năng lực, phẩm chất, đạo đức… (hay còn gọi là thể lực- trí lực và tâm lực). 7
Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con ngƣời phục vụ phát triển kinh tế- xã hội, Nxb khoa học xã hội, Hà Nội [24]. Đã làm rõ vai trò quan trọng của giáo dục - đào tạo trong việc phát triển con ngƣời trong sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục Việt Nam để phục vụ hiệu quả việc phát triển con ngƣời. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội [8]. Việt Nam đã và đang trong thời kỳ phát triển, hội nhập và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Để thành công đòi hỏi phải đổi mới một cách căn bản, toàn diện nền giáo dục và đào tạo để từ đó tạo ra sự đột phá về chất lƣợng NNL, tạo tiền đề và là chìa khóa để thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội. Công tác đào tạo phải đƣợc tiến hành một cách đồng bộ, toàn diện, phải thực sự trở thành trách nhiệm của mọi tổ chức và cá nhân, trong đó có vai trò quan trọng của các doanh nghiệp Các công trình dƣới dạng sách chuyên khảo Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, 2015. Cuốn sách đƣợc trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mƣời hai chƣơng. Chƣơng đầu ti n giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc trình bày trong chƣơng 7 của cuốn sách, các nội dung đƣợc trình bày chi tiết, giúp ngƣời đọc nắm đƣợc các nội dung cần thiết nhƣ: xác định đƣợc mục đích của đào tạo và phát triển, hiểu đƣợc khái niệm và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển, biết cách phân loại đào tạo, biết cách xác định nhu cầu đào tạo, biết cách lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Công trình nghi n cứu luận văn thạc sĩ của tác giả Đoàn Huy Tùng về đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Hải Phòng” (2016) đã hệ thống hoá, làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích 8
thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng. Từ đó đƣa ra các nhận xét về thành tựu, hạn chế và nguy n nhân cũng nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Từ đó, tác giả đề xuất ri ng cho mục đích hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, các giải pháp bổ sung cho đơn vị đồng thời cũng đƣa ra những kiến nghị sát thực với đơn vị và chung cho nhà nƣớc. Luận văn thạc sĩ của tác giả Dƣơng Thị Hạnh với đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bƣu chính ở Tập đoàn Bƣu chính viễn thông Việt Nam”, luận văn của tác giả đã có đóng góp to lớn trong việc giúp tập thể cán bộ nhân vi n công ty và độc giả nhận thức rõ về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ vai trò đào tạo, phát triển nguồn trong tổ chức. Tác giả đã nghi n cứu, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, các chính sách phát triển, phúc lợi… Lịch sử phát triển kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, muốn đạt đƣợc sự tăng trƣởng kinh tế cao và ổn định thì nhất thiết phải nâng cao chất lƣợng NNL thông qua con đƣờng đào tạo. Với Việt Nam, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nƣớc tiên tiến trong khu vực và trên thế giới cần quan tâm và có các chính sách đổi mới công tác đào tạo phát triển NNL. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng chỉ rõ: xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL cho đất nƣớc, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại NNL trong nhà trƣờng cũng nhƣ trong quá trình sản xuất – kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành. Phát triển hợp lý, hiệu quả các loại hình trƣờng ngoài công lập đối với 9
giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đối với đơn vị sử dụng lao động (bộ máy quản lý nhà nƣớc và doanh nghiệp), cần tập trung tạo động lực để thu hút nhân tài theo hƣớng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh tế và danh dự cá nhân gắn với tinh thần dân tộc; thay đổi tiêu chí, chế độ tuyển dụng, đãi ngộ, sử dụng tr n cơ sở tăng cƣờng quyền lực trên thực tế cho lãnh đạo các cấp; thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực chất lƣợng cao, xóa bỏ các rào cản về tôn giáo, dân tộc trong việc chọn lựa ngƣời tài. Công tác đào tạo NNL hiện nay về cơ bản đáp ứng đƣợc những yêu cầu về hình thức đào tạo, chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp giảng dạy. Tuy nhiên, bên cạnh ƣu điểm vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều khó khăn do ngƣời dân vẫn chƣa nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề. Vấn đề học nghề và hƣớng nghiệp vẫn chƣa vƣợt qua định kiến về khoa cử bằng cấp, danh vị xã hội, do đó, nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn, nhƣng số lƣợng tuyển sinh học nghề lại thấp. Trong quá trình tổ chức các lớp đào tạo, các phƣơng pháp khoa học mang tính khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo rất ít đƣợc sử dụng. Phần lớn nhu cầu đào tạo đƣợc xác định từ những đánh giá chủ quan của bộ phận phụ trách đào tạo. Hơn nữa, việc thu hút và mời nhà cung cấp các chƣơng trình đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo thực sự cũng rất ít khi đƣợc thực hiện. Đào tạo hiện nay chƣa phải là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề của các cơ quan, doanh nghiệp nhƣng những lớp học vẫn đƣợc tổ chức thực hiện. Một vấn đề nữa hiện nay là việc thực hiện các chƣơng trình đào tạo chƣa đƣợc các doanh nghiệp, tổ chức chú ý đầu tƣ. Tr n thực tế, có một nghịch lý là doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu nhƣng lại không quan tâm đến đầu tƣ cho đào tạo NNL chất lƣợng cao. 10