Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đo lường sự ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của nhân viên đối với tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đo lường sự ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------- ĐỖ ANH TIẾN ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH DẦU KHÍ LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 12 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- ĐỖ ANH TIẾN ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH DẦU KHÍ LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 60.34.01.02 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 12 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN Luận văn Thạc s được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 30 tháng 01 năm 2016 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc s gồm: TT H C H 1 GS. TS. Võ Thanh Thu Ch ị h 2 TS. Trương Quang Dũng hản iện 1 3 PGS. TS. Bùi Lê Hà hản iện 2 4 TS. Nguyễn Quyết Thắng vi n 5 TS. Mai Thanh Loan vi n Thư Xác nhận c a Ch tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau hi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có) Chủ tịch H á giá Luậ ă
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Đ c lập - Tự do - Hạnh phúc TP. HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2015 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: ĐỖ ANH TIẾN Giới tính: Nam Ngà háng năm sinh: 18/11/1978 Nơi sinh: Hà Nội Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1441820081 I- T : ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG C A CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT C A NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH DẦU KHÍ II- N : Bài nghiên cứu c a tác giả thực hiện các nhiệm vụ sau: Xá định các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí. Đo lường mứ độ ảnh hưởng c a các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí. Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm á động đến các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc giúp ăng ường sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí. III- N : 01/06/2015 IV- N : 31/12/2015 V- Cá : PGS TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin am đoan đâ là ông rình nghi n ứu c a riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là rung hự và hưa ừng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin am đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn nà đã được cảm ơn và á hông in rí h dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn ĐỖ ANH TIẾN
ii LỜI CẢM ƠN Qua quá trình học tập và nghiên cứu được sự tận ình giúp đỡ c a quý thầy cô giáo ôi đã hoàn hành hương rình học tập và nghiên cứu luận văn với đề tài:“ Đo lường sự ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong ngành dầu khí”. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS TS. D ơ C Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện và tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị đồng nghiệp và Ban lãnh đạo ...ở các doanh nghiệp dầu khí tại Việt Nam mà tác giả tới khảo sát, đã cung cấp tài liệu thống kê và tham gia trả lời bảng khảo sát c a tác giả. Tôi xin chân thành cảm ơn Qu lãnh đạo đã ung ấp nhiều thông tin quý báu và đóng góp iến cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. TP. Hồ Chí Minh, ngày ..... tháng.........năm 2015 Học viên làm luận văn ĐỖ ANH TIẾN
iii TÓM TẮT Cá điều kiện c a cuộc sống ngà àng gia ăng nhân vi n luôn ăn hoăn xem xét công việc c a mình có mang lại niềm vui và ngh a hay không. Ngày nay, nhân viên làm việc không chỉ bằng các yếu tố ơ ản c a công việ như hế độ lương hưởng, phúc lợi đào ạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố tình cảm, môi rường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày. Nghiên cứu nà được thực hiện nhằm mụ đí h đo lường sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí. Dựa trên các nghiên cứu liên quan và sự góp ý c a chuyên gia, tác giả đã xâ dựng mô hình nghiên cứu có hiệu chỉnh phù hợp với thực tế với môi rường hoạt động tại Việt Nam. Đo lường sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí: Lương thưởng công bằng và tương xứng; Điều kiện làm việc an toàn; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân; Hoà nhập xã hội trong tổ chức; phúc lợi xã hội. Tiến hành khảo sát thực tế và xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, tác giả đã ìm ra sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí chịu ảnh hưởng bởi năm ếu tố theo thứ tự giảm dần đó là F4: Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (Beta = 0.276), F1: Điều kiện làm việc an toàn (Beta = 0.228). F6: Cơ hội phát triển nghề nghiệp (Beta = 0.226) F5: Chính sách phúc lợi (Beta = 0.204) F3: Hoà nhập xã hội trong tổ chức (Beta = 0.172). Hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp các doanh nghiệp trong ngành dầu khí có những chính sách hợp l để giữ hân người tài.
iv ABSTRACT The conditions of life is increasing, staff always frets and considers their job if it brings fun and meaning or not. Nowadays, the employees work not only by basic elements such as salary, bonus, welfare, training and improvement but also by emotional elements, friendly and cooperation working environment, social relations at work, the balance between working and daily life. This study was conducted for the purpose measuring the impact on quality of work life to cohesion of employees in the oil industry. Based on related research and the comments of experts, the author has developed a research model with adjusting suitable to operating environment in Vietnam. Measuring the impact on quality of work life to the cohesion of employees in the oil industry: fair and proportional salary, Safe working conditions, Career Development Opportunities, Balancing work and personal life; Social integration in organization, welfare. Conduct field surveys and processing data on SPSS, the author has found the influence of the quality of work life to the cohesion of employees in the oil industry by five factors in order of decreasing: F4: Balancing work and personal life (Beta = 0.276), F1: Safe working conditions (Beta = 0.228). F6 Career Development Opportunities (Beta = 0.226) F5: Welfare policy(Beta = 0.204) F3: Social integration in organization (Beta = 0.172). Hopefully this research result will help businesses in the oil industry have reasonable policies to retain talent.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT ................................................................................................................iii ABSTRACT ............................................................................................................. iv MỤC LỤC ................................................................................................................. v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................viii DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ix DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ x CHƯƠNG T NG AN V NGHI N C .................................................. 1 1.1 Sự cần thiết c a đề tài ....................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 2 1.3 Đối ượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3 1.3.1 Đối ượng nghiên cứu ................................................................................ 3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3 1.4 hương pháp nghi n ứu................................................................................... 3 1.5 Ý ngh a nghi n ứu ........................................................................................... 4 1.6 Bố cục c a luận văn .......................................................................................... 4 Tóm tắ hương 1 .................................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: ............................................................................................................. 6 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U ......................................... 6 2.1 Chấ lượng cuộc sống công việc ....................................................................... 6 2.1.1 Sự ra đời c a thuật ngữ chấ lượng cuộc sống công việc ........................... 6 2.1.2 Khái niệm chấ lượng cuộc sống công việc ................................................ 7 2.2 Mô hình nghiên cứu và những giả thiết c a tác giả ........................................ 17 2.2.1 Mô hình nghiên cứu và những giả thiết c a tác giả .................................. 17 2.2.2 Các giả thuyết............................................................................................ 19 Tóm tắ hương 2 ............................................................................................... 20 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHI N C U ................................................. 21
vi 3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 21 3.1.1 hương pháp nghiên cứu .......................................................................... 21 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ...........................................................................21 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................25 3.1.2 Qui trình nghiên cứu ................................................................................. 26 3.1.3 hương pháp họn mẫu ............................................................................. 27 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................ 28 3.2 Xây dựng hang đo .......................................................................................... 28 3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lương hưởng công bằng và ương xứng .......... 28 3.2.2 Thang đo lường nhân tố Điều kiện làm việc an toàn ................................ 29 3.2.3 Thang đo lường nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp ........................... 29 3.2.4 Thang đo lường nhân tố Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân ........ 30 3.2.5 Thang đo lường nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chức ......................... 30 3.2.6 Thang đo lường nhân tố Chính sách phúc lợi. .......................................... 30 3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng ................................................................... 31 3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ................................... 31 3.3.2 Đặ điểm c a mẫu nghiên cứu .................................................................. 32 Tóm tắ hương 3 .................................................................................................. 32 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN C U............................................................. 33 4.1 Đánh giá hang đo ........................................................................................... 33 4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) á động đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí trong ngành dầu khí tại Việt Nam ........................................ 35 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ 1............................................ 36 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ 2............................................ 39 4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố hám phá mô hình đo lường ......................... 42 4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến ính đa iến ................................................. 43 4.3.1 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến ính đa iến ......................................... 43 4.3.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ..................................................... 43 4.3.2.1 Kiểm định giả định phương sai a sai số (phần dư) hông đổi .........44
vii 4.3.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư ó phân phối chuẩn ............................44 4.3.2.3 Ma trận ương quan .............................................................................46 4.4 Phân tích hồi quy............................................................................................. 48 4.4.1 Kiểm định độ phù hợp c a mô hình hồi qui tuyến ính đa iến................ 49 4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................... 49 4.4.3 Kết quả đo lường sự ảnh hưởng c a chấ lượng cuộc sống công việ đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ................................................... 52 4.4.3.1 Nhân tố Điều kiện làm việc an toàn ....................................................52 4.4.3.2 Nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chức...............................................52 4.4.3.3 Nhân tố Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân ............................53 4.4.3.4 Nhân tố Chính sách phúc lợi ...............................................................53 4.4.3.5 Nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp ...............................................54 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO GIẢI PHÁP ..... 56 5.1 Thực hiện tốt ................................................................................................... 56 5.2 Điều kiện làm việc an toàn nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí............................................................................................... 57 5.3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ....................................................................................... 59 5.4 Chính sách phúc lợi nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ........................................................................................................ 59 5.5 Hoà nhập xã hội trong tổ chức nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ....................................................................................... 61 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 64 PHỤ LỤC ................................................................................................................ 65
viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA : Phân tích nhân tố khám phá SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội ANOVA : Phân tích phương sai (anal sis of varian e) KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin QWL : Chấ lượng cuộc sống công việc (Quality of working/ work life) Sig. : Mứ ngh a quan sá (O served signifi an e level) VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................31 Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặ điểm giới tính ........................................................32 Bảng 4.1 : Phân tích hệ số Cron a h alpha ho á hang đo...................................33 Bảng 4.2: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1 ....................36 Bảng 4.3: Bảng phương sai rí h lần thứ 1 ...............................................................37 Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA ................................................................38 Bảng 4.5: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần 2 ...........................39 Bảng 4.6: Bảng phương sai rí h lần thứ 2 ...............................................................39 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA ................................................................40 Bảng 4.8: Ma trận ương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ..................47 Bảng 4.10: Bảng phân tích kết quả hồi quy ..............................................................49 Bảng 4.11: Các thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp En er 50 Bảng 4.12: Mứ độ á động về nhân tố điều kiện làm việ an oàn đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ...........................................................................52 Bảng 4.13: Mứ độ á động về nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chứ đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí .....................................................................52 Bảng 4.14: Mứ độ á động về nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chứ đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí .....................................................................53 Bảng 4.15: Mứ độ á động về nhân tố Chính sách phúc lợi trong tổ chứ đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ...............................................................53 Bảng 4.16: Mứ độ á động về nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ...................................................54
x DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................18 Hình 3.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................25 Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................26 Hình 4.1 : Mô hình chính thức về sự ảnh hưởng c a chấ lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ...................................................42 Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư ừ hồi qui ......................44 Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot c a phần dư – đã huẩn hóa.............................................45 Hình 4.4: Đồ thị Histogram c a phần dư – đã huẩn hóa .........................................46
1 CHƯƠNG T NG AN V NGHI N C 1.1 Sự cần thiết của đề tài Công việ được xem là một phần c a cuộc sống bởi vì một phần ba thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh hưởng và á động đến đời sống cá nhân. Vì vậy chấ lượng cuộc sống công việc (Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chấ lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chấ lượng cuộc sống công việc là một khái niệm mặc dù ra đời hơn a hập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm mới mẻ, thú vị hu hú được sự quan tâm c a các nhà nghiên cứu. Chấ lượng cuộc sống công việ li n quan đến sự á động c a môi rường làm việ đến á nhân ũng như hiệu quả c a tổ chức. Mụ đí h a nó là phát triển công việc và tạo điều kiện làm việc hoàn hảo cho nhân viên và tập thể. Cá điều kiện c a cuộc sống ngà àng gia ăng nhân vi n luôn ăn hoăn xem xé ông việc c a mình có mang lại niềm vui và ngh a hay không. Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các yếu tố ơ ản c a công việ như hế độ lương hưởng, phúc lợi đào ạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố tình cảm môi rường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày. Chính những yếu tố này góp phần hình thành ở nhân viên lòng nhiệt tình, niềm đam m ông việc, sự gắn kế lâu dài và luôn quan âm đến ương lai phá riển c a doanh nghiệp. Điều đó đặt ra cho các nhà quản trị phải đưa ra định hướng phát triển chấ lượng cuộc sống công việc, thực hiện á hương rình ải thiện môi rường làm việc toàn diện cho nhân vi n để có thể nâng cao mứ độ gắn kế đối với tổ chức. Cùng với sự phát triển c a nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lự ũng ngà àng gia ăng. Cá doanh nghiệp ũng gặp nhiều thách thứ rong môi rường đầy cạnh tranh và việc ổn định đội ngũ nhân viên. Sự quan tâm c a các doanh nghiệp trong chính sách duy trì, phát triển nguồn nhân lự được nhân viên nhìn nhận đánh giá như hế nào? Dưới sự á động c a nhịp độ cuộc sống công nghiệp, các yếu tố c a chấ lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng như hế nào đến mứ độ gắn kết c a nhân viên? Vấn đề đặt ra là cần thực
2 hiện khảo sá xá định các yếu tố cấu thành chấ lượng cuộc sống công việc và đánh giá mứ độ ảnh hưởng c a chấ lượng cuộc sống công việ đến sự gắn kết nhân vi n. Vì l do đó tác giả thấy rằng đo lường sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên là vô cùng cần thiết. Nghiên cứu về người lao động không phải là một vấn đề mới. Cho đến nay có rất nhiều học giả nổi tiếng trên thế giới và Việt nam nghiên cứu và viết nhiều tài liệu về vấn đề này. Tuy nhiên tại Việt Nam, có rất nhiều doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp nhà nước vẫn òn heo ư du ũ hưa hấ được vai trò cực kỳ quan trọng c a nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp ngành dầu hí đa phần là các doanh nghiệp nhà nước ra đời trong thời kỳ kinh tế Việt Nam còn bao cấp, vì vậ ũng như á doanh nghiệp nhà nước khác, việ quan âm đến nhân viên ũng òn nhiều hạn chế. Là một nhân viên trong ngành, tác giả nhận thấy rằng nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên trong ngành dầu hí ó ngh a rất to lớn trong việc giữ hân người tài. Vì l do đó đề ài “Đo lường sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu hí” được chọn để nghiên cứu. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo c a tổ chức hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa chấ lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết c a nhân viên với tổ chức, từ đó ó hể tìm ra các biện pháp hợp lý tạo động lực làm việc cho nhân viên. 1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Đề ài xá định các mục tiêu cần nghiên cứu sau : - Xá định các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí. - Đo lường mứ độ ảnh hưởng c a các yếu tố chất lượng cuộc sống công việ đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí. - Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm á động đến các yếu tố chất lượng cuộc sống công việ giúp ăng ường sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 1.3.1 Đối ợng nghiên c u Đối ượng nghiên cứu c a đề tài là các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí. 1.3.2 Phạm vi nghiên c u Phạm vi nghiên cứu c a đề tài là các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc c a nhân viên trong ngành dầu khí. 1.3.3 Phạm vi ố ợng khảo sát Phạm vi đối ượng khảo sát c a đề ài nà hướng đến là các nhân vi n ở á doanh nghiệp trong ngành dầu khí tại Việt Nam ó độ tuổi dưới 45. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu được thực hiện hông qua 2 ước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên c ịnh tính Nhằm mụ đí h xá định ơ sở lý thuyết về mô hình nghiên cứu. Cụ thể đánh giá dựa trên lý luận đề xuất mô hình nghiên cứu; sau đó ham hảo ý kiến chuyên gia (thảo luận nhóm) với các cá nhân có kinh nghiệm rong l nh vực dầu khí nhằm c ng cố nội dung bảng câu hỏi. Cụ thể là tập trung khám phá và bổ sung các biến quan sá ho á hang đo lường. Nghiên c ị l ợng Trong nghiên cứu định lượng, tác giả thực hiện thu thập số liệu qua quá trình phỏng vấn đối ượng khảo sát bằng những bảng câu hỏi được hiệu chỉnh từ nghiên cứu định lượng. Với dữ liệu thu thập đượ đầu tiên tác giả kiểm định độ tin cậy c a hang đo hông qua iểm định Cronbach alpha và phân tích nhân tố (EFA) nhằm loại bỏ các biến quan sá hông đạt yêu cầu, tiếp theo là kiểm định các giả thuyết nghiên cứu thông qua công cụ phân tích hồi qu đa iến và các kiểm định trung ình như: Independen Sample T-test, ANOVA, One sample T-test.
4 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấ được mối quan hệ giữa các khía cạnh c a chấ lượng cuộc sống công việc và sự gắn kế nhân vi n đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi c a nhân vi n đối với tổ chức. Từ đó á nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển môi rường làm việ heo hướng tích cực, tạo sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, tìm ra các giải pháp nào cần tập trung thực hiện nâng cao chấ lượng cuộc sống công việ để nâng cao mứ độ gắn kết c a á nhân vi n há nhau đối với tổ chứ đồng thời ũng ạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp rong môi rường cạnh tranh khốc liệ và ha đổi nhanh hóng và đầy biến động như hiện nay. 1.6 Bố cục của luận văn Kết cấu báo cáo c a nghiên cứu gồm ó 5 hương như n dưới: C ơ Tổng quan v nghiên c u: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu. C ơ 2 Cơ sở lý thuyết: Trình à ơ sở lý thuyết về sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việ đến sự gắn kết nhân viên trong ngành dầu khí C ơ 3 P ơ p áp u: Trình à phương pháp nghi n ứu, qui trình nghiên cứu để kiểm định hang đo ằng Cron a h’S alpha EFA Regression… C ơ 4 Kết quả nghiên c u: Trình à phương pháp phân í h ết quả nghiên cứu. C ơ 5 Kết luậ ng nghiên c u tiếp theo: Tóm tắt những kết quả chính c a nghiên cứu - Kết luận. - Tài liệu tham khảo. Tóm tắt chương 1 Theo Scott Dobroski, chuyên gia cộng đồng c a Glassdoor cho rằng cân bằng giữa cuộc sống và công việc là một yếu tố quan trọng đối với hiệu quả làm việc c a mộ nhân vi n. “Khi du rì được sự cân bằng cuộc sống và công việc, nhân viên có xu hướng thỏa mãn ó động lự để làm việ hăm hỉ và năng suấ hơn ránh được
5 tình trạng ăng hẳng”. Là mộ người làm việ lâu năm rong ngành dầu khí, một ngành mà môi rường làm việc vô cùng khắc nghiệt thì việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống càng quan trọng hơn. Tu nhi n sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gồm nhưng ếu tố nào á động và mứ độ á động như hế nào thì vẫn đang là dấu chấm hỏi. Chính vì thế, tôi quyế định chọn đề tài cho nghiên cứu c a mình là : “Đo lường sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí”.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyế ó li n quan đến chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết c a nhân vi n đối với tổ chức. Trong chương này ũng xem xé á nghi n ứu thực nghiệm trướ đâ r n hế giới về sự liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết c a nhân viên với tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. 2.1 Chất lượng cuộc sống công việc 2.1.1 Sự r ời của thuật ngữ chấ l ợng cu c sống công vi c Theo Martel và Dupuis (2006), sự phát triển c a thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working/ work life - QWL) bắ đầu vào cuối những năm c a thập niên 1960 nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách tập trung vào chất lượng c a mối quan hệ giữa người công nhân và môi trường làm việc. Sự ra đời c a các lý thuyết khác nhau c a các nhà tâm lý họ đề xuất “mối quan hệ tích cực giữa tinh thần và năng suấ lao động” và khả năng cải thiện các mối quan hệ con người. Nỗ lực cải á h để có sự ình đẳng về cơ hội việc làm và các chương trình làm phong phú công việ ũng được giới thiệu. Ở châu Âu các chính sách xã hội dân ch c a chính ph đã ng hộ sự ha đổi đối với điều kiện làm việc, tập trung vào phúc lợi c a người lao động. Quá rình nà được sự ng hộ c a các tổ chứ ông đoàn người sử dụng lao động và á đảng phái chính trị. Đồng thời sự cần thiết phải tổ chức lại công việc trở nên rõ ràng hơn. Ở Hoa Kỳ việc thực hiện theo các xu hướng đang ắ đầu ở châu Âu trở thành áp lực mạnh mẽ. Irving Bluestone, nhân viên c a hãng General Mo ors đã đưa ra thuật ngữ “Chất lượng cuộc sống công việc” lần đầu tiên (Anbarasan và Mehta, 2010). Một chương rình được thiết lập cho phép người lao động đóng vai rò í h ực trong các quyết định li n quan đến điều kiện làm việc. Mục tiêu c a nó là để đánh giá hiệu quả sự hài lòng c a nhân vi n để phát triển các chương trình gia tăng năng suấ lao động. Đâ là sự kiện khởi đầu cho các nhà nghiên cứu, người sử dụng lao động, công