Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế bất cập về công tác phát triển của nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên trong thời gian tới. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ THÚY LAN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ THÚY LAN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TĂNG VĂN KHIÊN THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN - Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. - Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Phạm Thị Thúy Lan Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Quá trình học tập và thực hiện luận văn này tôi được sự giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Tăng Văn Khiên - Người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo, Cán bộ phòng Đào tạo và các Phòng, Khoa chuyên môn trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ và hướng dẫn tận tình cho tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên, các phòng, ban chuyên môn của thành phố Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu và những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu luận văn này. Tôi xin cảm ơn nhiều tới gia đình tôi, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ở bên tôi, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Phạm Thị Thúy Lan Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3 5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................... 4 1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4 1.1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực ................................... 4 1.1.2. Sự cần thiết phải phát triể n nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......... 12 1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực...................................................... 18 1.1.4. Các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực ................................... 20 1.1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................................................... 25 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 28 1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp lớn ......... 28 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên trong công tác phát triể n nguồn nhân lực.............................................. 32 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 33 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 33 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 33 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 33 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 34 2.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động phát triể n nguồn nhân lực ..................... 36 2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực .............................................. 36 2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt số lượng nguồn nhân lực .............. 38 2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực ........... 38 Chương 3. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN ....... 41 3.1. Tổng quan về Công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên................................. 41 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ..................................... 41 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ..................................................... 43 3.1.3. Đặc điểm và bộ máy tổ chức ................................................................. 44 3.1.4. Một số đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty .............. 48 3.2. Thực trạng về công tác phát triể n nguồn nhân lực tại công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên ....................................................................... 48 3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên .......................................................................................... 48 3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên .......................................................................................... 55 3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên ................................................................................ 61 3.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 61 3.3.2. Tuyển dụng............................................................................................ 63 3.3.3. Đánh giá thành tích trong công ty ......................................................... 65 3.3.4. Đào tạo .................................................................................................. 67 3.3.5. Thù lao và đãi ngộ ................................................................................. 68 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.4. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triể n nguồn nhân lực tại công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên ..................................................... 70 3.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiê ̣p .................................................... 70 3.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiê ̣p..................................................... 73 3.5. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phầ n Nano Thái nguyên ...... 75 3.5.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 75 3.5.2. Hạn chế.................................................................................................. 76 3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 77 Chương 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 79TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN .................. 79 4.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty .............................. 79 4.2. Một số giải pháp nhằm phát triể n số lươ ̣ng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty .................................................................... 80 4.2.1. Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về công tác phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................... 80 4.2.2. Hoàn thiện quy trình hoạch định và phát triển nguồn nhân lực............ 81 4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng............................................................ 83 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 84 4.2.5. Hoàn thiện công tác phân tích công việc, bố trí nguồn nhân lực.......... 89 4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả, thành tích thực hiện ................. 90 4.2.7. Xây dựng chính sách động viên khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực ................................................................................................. 93 4.3. Đề xuất, kiến nghị .................................................................................... 97 KẾT LUẬN .................................................................................................... 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100 Phụ lục: PHIẾU KHẢO SÁT ..................................................................... 101 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa HĐND : Hội đồng nhân dân NNL : Nguồn nhân lực TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên UBMTTQVN : Ủy ban mặt trận tổ quốc Việt Nam UBND : Ủy ban nhân dân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Nano Thái Nguyên ...... 48 Bảng 3.2: Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2013-2015 ........................... 49 Bảng 3.3: Bảng cơ cấu nguồn lao động của công ty theo độ tuổi và giới tính năm 2015 ............................................................................... 50 Bảng 3.4: Bảng cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi từ năm 2013-2015 ...... 51 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động năm 2015 .... 53 Bảng 3.6: Cơ cấu loại hợp đồng lao động giai đoạn 2013-2015 ................... 54 Bảng 3.7: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe giai đoạn 2013-2015 ...... 55 Bảng 3.8: Đánh giá thể lực nguồn nhân lực năm 2015 ................................. 55 Bảng 3.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn .............................. 57 Bảng 3.10: Bảng tổng hợp trình độ nguồn nhân lực năm 2015...................... 58 Bảng 3.11: Đánh giá bộ phận lãnh đạo quản lý .............................................. 60 Bảng 3.12: Đánh giá kỷ luật giai đoạn 2013-2015 ......................................... 61 Bảng 3.13: Bảng điều tra đánh giá hoạch định nguồn nhân lực ..................... 62 Bảng 3.14: Đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty ................................. 64 Bảng 3.15: Điều tra ý kiến về việc đánh giá thành tích làm việc trong công ty .......................................................................................... 66 Bảng 3.16: Bảng chi phí đào tạo qua các năm ............................................... 67 Bảng 3.17: Nội dung đào tạo tại công ty ........................................................ 68 Bảng 3.18: Điều tra đánh giá chế độ lương của công ty ................................ 69 Bảng 3.19: Điều tra đánh giá chế độ đãi ngộ ............................................................ 70 Bảng 4.1: Bảng đề xuất miêu tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá nhân viên..... 92 Bảng 4.2: Bảng đề xuất đánh giá thái độ phục vụ của nhân viên công ty .... 93 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy quản lý tại công ty ................................................ 47 Hình 3.2: Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2013-2015 .......................... 49 Hình 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2015 ................... 50 Hình 3.4: Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi từ năm 2013-2015 ............. 52 Hình 3.5: Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi năm 2015 ........................... 52 Hình 3.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động năm 2015 ..................................................................................... 53 Hình 3.7: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi và loại hợp đồng lao động năm 2015 ...................................................................................... 54 Hình 3.8: Biểu đồ đánh giá sức khỏe người lao động năm 2015................. 56 Hình 3.9: Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực ................................................... 58 Hình 3.10: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên ........................................................................ 63 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v... trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hội nhập và thay đổi của xã hội hiện là vấn đề cấp bách đang được đặt ra. Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản nên vấn đề nguồn nhân lực được công ty quan tâm hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển. Hiện nay, vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty tuy có được chú trọng nhưng vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn chế trong công tác tuyển dụng và quá đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Do đó, để phát triển công ty một cách toàn diện, ngoài phát triển kinh doanh, công ty cần tập trung hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực để nâng cao được năng lực cạnh tranh trên thị trường. Xuất phát từ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên” để làm đề tại luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế bất cập về công tác phát triển của nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên. - Xuất phát từ phương hướng phát triển của công ty và những hạn chế còn tồn tại, luận văn đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên. - Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 - 2015. - Về nội dung nghiên cứu: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài Với mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên, luận văn có một số đóng góp như sau: Một là, Tổng hợp và hệ thống hóa hệ thống lý luận cơ bản về công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng phát triển nguồn nhân lực và tổng kết những bài học kinh nghiệm trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Hai là, Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Nano Thái Nguyên thời gian gần đây, từ đó tìm ra được các điểm mạnh cần phát huy và các hạn chế cần khắc phục. Ba là, Kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên. Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm a. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động phát huy cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có nhiều quan niệm hoặc nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực. Ở dạng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là “Nguồn lực của từng con người hoặc mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực con người...có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động của một bộ phận dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đóng góp cho xã hội”. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 Ở Việt Nam, theo quan điểm của Tổng cục thống kế thì NNL gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang trong các tình trạng: thất nghiệp, đang đi học, làm nội trợ, không có nhu cầu việc làm và những người đang thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (trừ những người tham gia lực lượng vũ trang). Theo đó, NNL bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao động nhưng vẫn đang làm việc. Bộ phận NNL này được gọi là lực lượng lao động. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Theo Luật Lao động: Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Theo nhóm nghiên cứu thuộc Đại học Texas - Mỹ, NNL là tổng hòa năng lực xã hội của con người được biểu hiện ở số lượng, cơ cấu và chất lượng tương ứng với từng thời kỳ của nền kinh tế - xã hội. NNL của một quốc gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm dân cư và nhân lực nói chung ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt động của lực lượng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua giáo dục đào tạo chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối thiểu cần thiết và không bị hạn chế tham gia hoạt động sản xuất bởi các cơ quan có thẩm quyền. Như vậy, NNL chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng sản xuất hàng đầu, quyết định năng suất và hiệu quả trong phát triển kinh tế xã hội; đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và nhu cầu sử dụng lao động, người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có lực lượng lao động (LLLĐ) đông đảo nhưng nếu thiếu sự phân bổ hợp lý giữa các ngành, vùng hay cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó không những không trở thành nguồn lực phát triển mà còn là gánh nặng cản trở sự phát triển của quốc gia.[2,tr8] b. Phát triển Nguồn nhân lực Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức UNESCO quan niệm rằng: Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Còn theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại quan niệm: Phát triển NNL, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Vì vậy, quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng, chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực phù hợp để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển KTXH. Đầu tư cho nguồn nhân lực là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung. Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của quốc gia, một vùng, địa phương là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, có thể lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động.[8, tr5] 1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực Có hai loại nguồn nhân lực: Thứ nhất: Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, có thể xác định: - Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của luật pháp mọi công dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó được coi là nguồn lao động của đất nước. - Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng: + Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động. Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động. Hiện nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia; ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này. Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. có tính thêm Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. + Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con người. Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội. Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động. Chính trình độ công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người lao động. Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém phát triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, đồng thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lượng nguồn nhân lực. Khi lực Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 lượng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện và khoa học ngày càng trở thành lực lượng sản xuất thì nội hàm và ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng. Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lược chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư; kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa học - công nghệ đã làm thay đổi chính đội ngũ công nghệ, hình thành tầng lớp công nhân áo trắng hay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng lớp trung lưu. Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắng liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con người, nhóm người, ngành, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn lực này cần phải được sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu quả mới phát huy hết tiềm năng vô tận đó.[8 tr18] Thứ hai: Nguồn nhân lực trong một tổ chức Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị, tổ chức, cơ quan. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn