Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020

Chia sẻ: Ochuong_999 Ochuong_999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

89
lượt xem 24
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn là Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long, từ đó tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của công tác đào tạo và phát triển NNL của Thành phố; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long, nhằm tìm ra những cơ hội và thách thức tác động đến công tác đào tạo và phát triển NNL của Thành phố;

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG LÊ MINH LUÂN Đề tài GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG - TỈNH VĨNH LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Vĩnh Long, 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG LÊ MINH LUÂN Đề tài GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG - TỈNH VĨNH LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. PHƯỚC MINH HIỆP Vĩnh Long, 2016
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Phước Minh Hiệp. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ khảo sát cán bộ công chức, các báo cáo và tài liệu của cơ quan được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của tác giả, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường đại học Cửu Long không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). Vĩnh Long, ngày 15 thành 08 năm 2016 Tác giả Lê Minh Luân
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi nhận được rất nhiều sự ủng hộ của gia đình và giúp đỡ của Quý thầy cô, các bạn, cán bộ công chức cũng như lãnh đạo của UBND thành phố Vĩnh Long. Tôi xin chân thành cám ơn Quý thầy cô Trường đại học Cửu Long đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tại nhà trường, đặt biệt là PGS.TS. Phước Minh Hiệp đã hướng dẫn tận tình về phương pháp khoa học và nội dung đề tài. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ đang công tác tại Phòng đào tạo sau đại học và tập thể giảng viên Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường đại học Cửu Long đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành chương trình đào tạo sau đại học này. Luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong nhận được ý kiến đóng góp của hội đồng bảo vệ luận văn tốt nghiệp sau đại học của Trường đại học Cửu Long. Xin chân thành cảm ơn! Vĩnh Long, ngày 15 thành 08 năm 2016 Tác giả Lê Minh Luân
iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ CHI TIẾT CBCC CÁN BỘ CÔNG CHỨC DN DOANH NGHIỆP ĐT ĐÀO TẠO HĐND HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN KT-XH KINH TẾ - XÃ HỘI NNL NGUỒN NHÂN LỰC NV NHÂN VIÊN NN NHÀ NƯỚC PT PHÁT TRIỂN UBND ỦY BAN NHÂN DÂN HCNN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
iv MỤC LỤC Lời cam đoan………………………………………………………………………...i Lời cảm ơn…………………………………………………………………………..ii Danh mục các từ viết tắt …………………………………………………………...iii Mục lục……………………………………….……………….…………………....iv Danh mục các bảng ……..…………………………………………………….…...vii Danh mục các hình vẽ, đồ thị………………………………………………….….viii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................... 1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................ 2 3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................... 2 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................... 3 5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU .................................................................................... 3 6. KẾT CẤU LUẬN VĂN ...................................................................................... 6 PHẦN NỘI DUNG................................................................................................ 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............ 7 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ........................................................................................7 1.1.1 Một số khái niệm....................................................................................7 1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................9 1.1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ......................................................... 11 1.1.4 Nội dung phát triển NNL...................................................................... 23 1.1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính Nhà nước ........ 25 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL ............ 27 1.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................... 31 1.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................... 31 1.2.2 Phương pháp thống kê mô tả ................................................................ 34 Tóm tắt chương 1 ................................................................................................. 34
v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 ........................................................................................................... 35 2.1 TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ......................................... 35 2.1.1 Vị trí địa lý thành phố Vĩnh Long......................................................... 35 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.......................................................... 37 2.1.3 Bộ máy tổ chức .................................................................................... 43 2.1.4 Thực trạng cơ cấu NNL tại UBND thành Phố Vĩnh Long..................... 47 2.1.5 Tình hình công tác đào tạo CBCC tại UBND thành Phố Vĩnh Long trong 5 năm (2011-2015) ................................................................................................ 53 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG GIAI ĐOẠN 2011- 2015 ............................. 54 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo của UBND thành phố Vĩnh Long. ............................................................................................................ 56 2.2.2 Tình hình xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển NNL của UBND thành phố Vĩnh Long. ................................................................................ 57 2.2.3 Phân tích tình hình triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển NNL của UBND thành phố Vĩnh Long.................................................................. 58 2.2.4 Phân tích kết quả đào tạo và phát triển NNL của UBND thành phố Vĩnh Long. ..................................................................................................................... 63 2.2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành Phố Vĩnh Long................................................................................. 64 Tóm tắt chương 2.....................................................................................................67 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 .........68 3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020.......................................... 68 3.1.1 Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020 .................... 68
vi 3.1.2 Quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ hệ thống chính trị của UBND thành phố Vĩnh Long đến năm 2020. .............................................. 69 3.2 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 .. 71 3.2.1 Cơ sở đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long đến năm 2020………………………….71 3.2.2 Một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long đến năm 2020................................................................................ 71 3.2.3 Một số giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long đến năm 2020...................................................................................78 3.3 Kiến nghị và đề xuất.................................................................................... 82 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Vĩnh Long và các Sở, ngành ................................. 82 3.3.2 Đối với UBND thành phố Vĩnh Long................................................... 82 Tóm tắt chương 3.....................................................................................................86 PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................... 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển trong tổ chức .......................... 11 Bảng 2.1 Số liệu thu thập phân theo giới tính......................................................... 47 Bảng 2.2 Số liệu thu thập phân theo vị trí công tác ................................................ 48 Bảng 2.3 Số liệu thu thập phân theo độ tuổi........................................................... 49 Bảng 2.4 Số liệu thu thập phân theo trình độ đào tạo ............................................. 51 Bảng 2.5 Tình hình công tác đào tạo CBCC tại UBND thành phố Vĩnh Long trong 5 năm (2011-2015) ................................................................................................... 54 Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo ......................................... 56 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về lập kế hoạch cho đào tạo ......................................... 57 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về đội ngũ giáo viên đào tạo ........................................ 58 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát CBCC về phương pháp đào tạo.................................... 59 Bảng 2.10 Đánh giá về hỗ trợ ứng dụng kiến thức vào công việc của CBCC ......... 60 Bảng 2.11 Đánh giá mức độ đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu hợp lý của UBND thành phố Vĩnh Long................................................................................. 61 Bảng 2.12 Đánh giá về trình độ chuyên môn của CBCC thành phố Vĩnh Long ..... 61 Bảng 2.13 Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm của CBCC Thành Phố.................. 62 Bảng 2.14 Đánh giá về nhân cách, đạo đức của CBCC thành phố Vĩnh Long....... 63 Bảng 2.15 Đánh giá kết quả đào tạo NNL của UBND thành phố Vĩnh Long ......... 64
viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực……………………………………....11 Hình 1.2 Sơ đồ quy trình đào tạo tại tổ chức……………………………………....20 Hình 1.3 Sơ đồ quy trình đào tạo bên ngoài tổ chức…………………………….....20 Hình 1.4 Tiến trình nghiên cứu.................................................................................33 Hình 2.1 Vị trí trung tâm hành chính thành phố Vĩnh Long…………………….....35 Hình 2.2 Bản đồ hành chính thành phố Vĩnh Long………………………………..36 Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức của UBND thành phố Vĩnh Long…………………….…..44 Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của CBCC thành phố Vĩnh Long…….....48 Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo vị trí công tác của CBCC thành phố Vĩnh Long….49 Hình 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CBCC thành phố Vĩnh Long…………50 Hình 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của CBCC……………………….51 Hình 2.8 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của CBCC thành phố Vĩnh Long………………………………………………………………………………..52 Hình 2.9 Sơ đồ quy trình đào tạo của UBND thành phố Vĩnh Long………………55 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình đào tạo của tổ chức……………………………………...73 Hình 3.2 Sơ đồ Mô hình quy trình tuyển dụng đề xuất………………….………....76
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sự phát triển của một quốc gia cần dựa trên nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…). Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người: Đó là chủ thể của tất cả sáng tạo, là “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước. Qua đó phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Đồng thời, nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một đội ngũ CBCC tiên tiến và hiện đại công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được trong mọi biến động của kinh tế xã hội và cũng chính nguồn nhân lực đó tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước. Đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có sự nỗ lực rất lớn để đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước nhìn chung còn nhiều bất cập như: Việc đánh giá năng lực CBCC còn thiếu
2 tính khách quan và khoa học, chưa phân tích được điểm mạnh, điểm yếu; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, còn thiên về tình cảm và mang tính chủ nghĩa bình quân,… điều này làm mất động lực cạnh tranh lành mạnh của đội ngũ CBCC. Do đó ngay từ bây giờ, chúng ta cần đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC của Thành phố và đề ra các giải pháp căn cơ nhằm tăng cường hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn để có thể đáp ứng được sự phát triển của thành phố trong thời gian tới bởi vì đội ngũ CBCC của thành phố Vĩnh Long chính là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và bảo đảm cho nền công vụ có tính hiệu lực, đạt hiệu quả cao. Xuất phát từ thực tế trên, tôi xin được thực hiện nghiên cứu đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020”. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng NNL từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL cho thành phố Vĩnh Long trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long, từ đó tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của công tác đào tạo và phát triển NNL của Thành phố; Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long, nhằm tìm ra những cơ hội và thách thức tác động đến công tác đào tạo và phát triển NNL của Thành phố; Mục tiêu 3: Từ mục tiêu 1 và mục tiêu 2 tác giả sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long. 3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU (1) Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long như thế nào?
3 (2) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long? (3) Những giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long trong thời gian tới? 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU a. Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động liên quan đến công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long. b. Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển NNL, công chức các phòng, ban trong đó chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung cấp). c. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian Đề tài được thực hiện từ tháng 1/2016 đến tháng 8/2016 với số liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn CBCC ở các phòng, ban trong UBND thành phố Vĩnh Long thông qua phiếu khảo sát năm 2016 và số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2015. Phạm vi không gian Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long bằng cách phỏng vấn trực tiếp đội ngũ CBCC đang làm việc tại các phòng, ban trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Phạm vi nội dung Đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long để làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long trong thời gian tới. 5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU - Nguyễn Xuân Bắc (2012), Phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân Huyện Trà Bồng Tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học
4 Đà Nẵng, Khoa Quản Trị Kinh doanh, đề tài hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị tổ chức, phân tích thực trạng phát triển phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích so sánh, điều tra, thống kê, các phương pháp khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng ảnh hưởng bởi 2 yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên trong và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố bên trong bao gồm: Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước, đối với cán bộ, công chức, đối với UBND huyện, công tác quy hoạch bổ nhiệm đề bạt và bổ nhiệm còn bất cập, tuyển dụng bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ chưa hợp lý, Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thường xuyên còn nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm: xu thế phát triển của nền kinh tế đất nước; qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân số; Cơ chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh của tổ chức khác, văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng trong thời gian tới [1]. - Hồ Văn Nam (2013), Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Long Khánh đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại Học Lạc Hồng, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Thị xã Long Khánh đến năm 2020, đề tài hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Long Khánh, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Long Khánh trong thời gian tới. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, điều tra, thống kê, các phương pháp khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Long Khánh ảnh hưởng bởi các yếu bên ngoài bao gồm (môi
5 trường vĩ mô như: Môi trường kinh tế, dân số, lực lượng lao động, chính sách pháp luật của Nhà nước, các yếu tố văn hóa, xã hội, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Môi trường vi mô: Khách hàng, sự cạnh tranh của các cơ quan NN trong cùng ngành, đối thủ tiềm ẩn, sự cung ứng NNL của các cơ sở đào tạo). Còn yếu tố bên trong: Chính sách của tổ chức nhà nước đối với cán bộ, công chức, chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức, tài chính, công tác quy hoạch và bổ nhiệm còn nhiều bất cập, tuyển dụng bố trí cán bộ chưa hợp lý, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa thường xuyên [5]. - Đỗ Hoàng Sơn (2014), Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dương đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Bình Dương, Khoa quản trị kinh doanh, đề tài hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị tổ chức, đánh giá tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dương trong thời gian qua, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dương đến năm 2020, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dương đến năm 2020. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, duy vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, phân tích ma trận SWOT, suy luận logic. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dương ảnh hưởng bởi các nhóm nhân tố là (1) Nhóm yếu tố vĩ mô (bao gồm: Môi trường kinh tế, dân số, đường lối chủ trương của Đảng và nhà nước, pháp luật chính sách của nhà nước, khoa học công nghệ, văn hoá, xã hội điều kiện tự nhiên) và (2) Nhóm yếu tố vi mô (bao gồm: cạnh tranh thu hút nguồn lực của các tổ chức, khã năng cung ứng nguồn lực của các cơ sở đào tạo), (3) Nhóm yếu tố môi trường nội bộ (chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hoá tổ chức, tiềm lực tài chính, năng lực công nghệ). Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dương trong thời gian tới [6].
6 6. KẾT CẤU LUẬN VĂN Gồm 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận Trong đó, phần nội dung gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Trong chương này tác giả trình bày khái niệm về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long. Trong chương này tác giả trình bày sơ lược về UBND thành phố Vĩnh Long, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Trong chương này tác giả trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long và đề xuất một số kiến nghị đối với các bên có liên quan.
7 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để tìm hiểu sâu hơn về công tác đào tạo và phát triển NNL của UBND thành phố Vĩnh Long tác giả giới thiệu các khái niệm về NNL, đào tạo NNL, phát triển NNL, các nội dung cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL của UBND thành phố Vĩnh Long. Đồng thời tác giả cũng giới thiệu các phương pháp nghiên cứu của luận văn ở chương 1. 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Một số khái niệm Ngày nay có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và giáo dục là khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành công vượt trội của các nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, v.v... là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi khi họ đầu tư vào giáo dục và đào tạo. Các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự như: giúp cho con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo và phát triển: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi làm việc của người lao động. Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên những kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn [2]. Wayen không tán thành quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành cho nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển ở chỗ: đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân,
8 còn phát triển chú trọng vào kỹ năng giao tiếp, ra quyết định,v.v... Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển, sẽ được thay đổi cho nhau và đều bao hàm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và tổ chức [2]. Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của các cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn những kiến thức, kỹ năng cần thiết đó [2]. Trước hết, phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi làm việc cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng và trình độ nghiệp vụ cho họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Từ những quan điểm trên ta rút ra một số khái niệm về NNL, đào tạo và phát triển NNL sau đây: Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, tập huấn, giảng dạy cho các cá nhân, tổ chức làm cho họ trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ,
9 thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Đào tạo và phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mọi biến động của kinh tế xã hội. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Tóm lại, từ các quan điểm trên có thể hiểu rằng, đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển nghề nghiệp cho họ. 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường. Đào tạo và phát triển cung cấp cho doanh nghiệp và tổ chức nguồn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp, tổ chức và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia. Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời, Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. 1.1.2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giúp cho CBCC thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi CBCC thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc CBCC nhận công việc mới.
10 Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong công việc. Tạo ra cách nhìn mới,tư duy mới trong công việc của CBCC, kích thích sự sáng tạo trong công việc thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Khi được trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích cho nhân viên làm việc tốt hơn. - Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho CBCC hiểu rõ hơn về tổ chức, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.  Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:  Để đáp ứng các yêu cầu của công việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.  Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của CBCC.  Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cho tổ chức trước những thách thức của xã hội.  Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức: - Nâng cao năng lực làm việc, thực hiện công việc có hiệu quả hơn. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.  Đối với CBCC, vai trò của đào tạo và phát triển NNL thể hiện ở chỗ: - Tạo ra được sự gắn bó giữa CBCC và tổ chức. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của CBCC. - Tạo sự thích ứng giữa CBCC và công việc hiện tại cũng như tương lai.