Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam" là trình bày cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực; thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam; giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực tại Viễn Thông Quảng Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất lượng tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực khi thực hiện công việc. Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ với cộng sự. Viễn thông là ngành luôn luôn có nhu cầu đổi mới về công nghệ vì vậy việc đào tạo và tái đào tạo cho đội ngũ nhân viên là một việc hết sức cần thiết. Nhưng đào tạo như thế nào? Đào tạo ai? Đào tạo thế nào để đạt được hiệu quả? ….đó là những câu hỏi luôn làm trăn trở đối với nhà quản lý của Viễn thông Quảng Nam. Chính vì lý do trên mà tác giả đã chọn để tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam” 2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu và đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp sát với thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu đã được công bố chính thức của Viễn thông tỉnh Quảng Nam đến năm 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu - Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thực chứng. - Phân tích, tổng hợp và so sánh - Quan sát, bản hỏi, phỏng vấn chuyên gia. Đặc biệt đề tài thiết kế bản hỏi dùng cho mục đích khảo sát các nhân viên khối chức năng và phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự. 5. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo và phục lục, luận văn bao gồm ba chương:
2 Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam. Chương 3: Giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực tại Viễn Thông Quảng Nam. 6. Tổng quan nghiên cứu đề tài Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo các công trình nghiên khác. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. [1, 193] 1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn. 1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đối với xã hội Đối với các doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ: Đối với nhân viên tham gia các chương trình đào tạo: 1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực [1, 195] Thứ nhất, Con người có hoàn toàn năng lực phát triển
3 Thứ hai, Mỗi người đều có khả năng riêng Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi 1.2. CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì các tổ chức nên xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, gồm 3 giai đoạn: đanh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá. Trình tự của chu trình nhu cầu được thể hiện ở hình 1.1 1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu:Đánh giá nhu cầu hiệu quả là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có là giải pháp tốt nhất hay không. a. Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu [1, 197] Việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên theo mô hình trên được đánh giá theo 3 cấp độ: Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. b. Xác định mục tiêu đào tạo Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: Phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả c. Xây dựng các tiêu chuẩn Lựa chọn và tổ chưc nội dung đào tạo: Phương pháp đào tạo Thời gian đào tạo Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật Tài liệu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo 1.2.2. Giai đoạn đào tạo a. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo b. Xây dựng chương trình đào tạo c. Phương pháp đào tạo nhân viên
4 d. Phương pháp đào tạo nhà quản trị 1.2.3. Giai đoạn đào tạo Có các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực: + Phương pháp định tính + Phương pháp định lượng + Phương pháp tính toán 1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA SẢN XUẤT CHUYÊN NGÀNH VIỄN THÔNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG 1.3.1. Khái quát Hiện nay số lao động toàn VNPT có khoảng trên 9 vạn lao động. Năng suất lao động trong lĩnh vực viễn thông của VNPT thuộc vào hang thấp nhất trong khu vực, doanh thu viễn thông trung bình trên 1 lao động là 24.721 USD, xếp thứ 12 trong nước, doanh thu viễn thông trên một thuê bao điện thoại cố định là 222 USD, xếp thứ 12 trong số 12 nước, số thuê bao điện thoại cố định trên 1 lao động là 73, xếp thứ 9 trong số 12 nước (Nguồn ITU) 1.3.2. Các đặc thù cơ bản Thứ nhất, là tính đặc thù của sản phẩm, nó khác với sản phẩm các ngành sản xuất công nghiệp Thứ hai, là không tách ròi của quá trình tiêu dung và sản xuất dịch vụ Viễn thông Thứ ba, là sự khác biệt so với ngành sản xuất công nghiệp, nơi mà đối tượng lao động chịu sự thay đổi vật chất( về mặt lý, hóa học,…) Thứ tư, là quá trình đưa tin tức luôn mang tính hai chiều giữa người gửi và người nhận thông tin. 1.3.3. Đặc điểm công tác đào tạo nhân viên trong Viễn thông Việt Nam
5 a. Các mô hình đào tạo đặc thù nhân viên trong ngành Viễn thông b. Quản trị công tác đào tạo trong Viễn thông Việt Nam KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Những vấn đề trên là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Viễn thông Quảng Nam trong Chương 1. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 2.1. TÌNH HÌNH CHUNG VỀ VIỄN THÔNG QUẢNG NAM * Giới thiệu Viễn thông Quảng nam có trụ sở chính tại 02 Phan Bội Châu – Tam Kỳ- Tỉnh Quảng Nam * Chức năng, nhiệm vụ chính * Các dịch vụ viễn thông hiện đang cung cấp: - Cung cấp và hỗ trợ sau bán hàng các dịch vụ Điện thoại di động Vinaphone, Vinacard, Vinatra, Vinadaily, Vinatext; - Cung cấp và hỗ trợ sau bán hàng dịch vụ Điện thoại vô tuyến nội thị Gphone; 2.2. CÁC CHỈ TIÊU KỸ THUẬT VÀ CAM KẾT CHẤT LƯỢNG PHỤC VỤ KHÁCH HÀNG - Chất lượng mạng lưới - Chất lượng dịch vụ bán hàng, mở rộng kênh phân phối, dịch vụ sau bán hàng và hỗ trợ khách hàng 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VIỄN THÔNG QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1. Tình hình nhân sự Đến 31/12/2011 tổng số cán bộ nhân viên Viễn thông Quảng Nam là 501 người.Trong đó: Nam là 383 người; Nữ là 118 người
6 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn STT Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ % 1 Tiến sỹ 0 0 2 Thạc sỹ 6 1.2 3 Đại học 198 39.5 4 Cao Đẳng 30 5.99 5 Trung cấp 116 23.2 6 Phổ thông ( khác) 151 30.1 Tổng 501 100 ( Nguồn: Phòng nhân sự) 2.3.2. Các chế độ chính sách, tiền lương a. Chế độ chính sách theo quy định Bảng 2.6. Chính sách tiền lương tại đơn vị Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 2011 Tổng số lao động (người) 487 489 486 490 501 Chí phí tiền lương và các 1.248 1.491 1.682 1.955 2.164 khoản (Triệu đồng) Lương bình quân/ tháng (Triệu 2,564 3,050 3,460 3,990 4,120 đồng) Tốc độ tăng (%) 118,95 113,44 115,32 103,25 ( Nguồn: Phòng nhân sự) Qua bảng trên ta thấy công ty đã trả lương cho nhân viên có mức tăng đáng kể qua từng năm, do tình hình kinh tế vài năm trước tăng trưởng nhanh, trượt giá của đồng tiền cũng nhanh, nên công ty đã tăng lương cho nhân viên để đảm bảo đời sống. b. Chính sách phát triển và khuyến khích Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả sản xuất kinh 2009 qua các năm Chỉ tiêu 2007 2008 doanh 2010 2011 Tổng số lao động 487 489 486 490 501 Tổng thuê bao thực phát triển 10.078 11.035 11.890 12.368 13.429 Kế hoạch thuê bao 10.000 11.000 11.500 12.000 13.400 Số thuê bao rời mạng 4.509 4.845 5.208 5.960 6.282 Tỷ lệ thuê bao rời mạng(%) 35,1 32,08 30,5 30,00 34,67 Doanh thu (Triệu đồng) 56.953 147.595 162.245 167.238 120.984 Tốc độ phát triển DT(%) 259,15 109,93 103,08 72,34 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch 100,78 100,32 103,39 103,07 100,22 thuê bao (%) Chi phí tiền lương và các 1.248 1.491 1.682 1.955 2.164 khoản(Tr.Đồng) Lương bình 2,564 3,050 3,460 3,990 4,120 quân/tháng/người(Tr.Đồng) Tốc độ tăng (%) 118,95 113,44 115,32 103,25
7 ( Nguồn : Phòng kinh doanh và tự phân tích) - Số thuê bao rời mạng giảm số lượng cũng như tốc độ, nhưng trong 2011 lại tăng lên khi có các mạng mới xuất hiện, và tình hình kinh tế đi xuống, chậm phát triển, do kinh tế khó khăn nên số thuê bao rời mạng tăng lên nhanh, tốc độ rời mạng tăng từ 30% lên 34,67%. - Doanh thu các năm tăng đều cả về số lượng lẫn tốc độ. Riêng năm 2011 doanh thu giảm mạnh do sự cạnh tranh gay gắt, nhưng lý do chủ yếu là kinh tế đứng lại, không có sự tăng trưởng và lạm phát nhanh từ 11,5% lên đến 18,5%, tất cả các ngành đều bị ảnh hưởng không chỉ riêng ngành Viễn thông. - Lương bình quân/tháng/người tăng đều qua các năm, năm sau cao hơn năm trước. Năm 2007 là 2,564 triệu đồng thì đến năm 2011 số này đã tăng lên 4,120 triệu tăng 160,69%. 2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.4.1. Tình hình đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam a. Tình hình đánh giá nhu cầu đào tạo Xếp loại căn cứ đào tạo: Xếp loại theo mức A, B, C, D Loại A = 1,2 < 10 Điểm Loại B = 1,0 Từ 10 – 15 điểm Loại C = 0,8 Từ 16 – 34 điểm Loại D = 0,6 Từ 35 điểm trở lên Bảng 2.8. Bảng đánh giá chất lượng nhân viên qua 2 năm Nhóm chỉ Nhóm chỉ tiêu Nhóm chỉ tiêu Nhóm chỉ tiêu Chất Kỷ luật lao Xếp Chấp hành quy tiêu Thái độ lượng tuyệt động - Kỷ luật loại trình, quy phạm văn minh đối sản xuất 2010 2011 2010 2011 2010 2011 2010 2011
8 A (%) 100 97,2 68,33 65,34 66,67 76,62 79,17 80,23 12,4 B (%) 0,00 2,80 22,92 32,24 6,25 20,83 10,50 0 10,9 C (%) 0,00 0,00 18,75 2,42 27,08 0,00 9,27 8 D (%) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 ( Nguồn: Phòng nhân sự) a. Tình hình xác định nhu cầu Trình độ người lao động Thâm niên người lao động Xác định Tiến hành nhu cầu đào tạo Mức độ hoàn thành công việc Hình 2.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam 2.4.2. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam Tại Viễn thông Quảng Nam công tác đào tạo chưa hoàn thiện, chưa đảm bảo được các yêu cầu của một chương trình đào tạo theo đúng quy trình, mà hầu hết các chương trình đào tạo chỉ dừng lại ở việc thực hiện các kế hoạch đào tạo 2.4.3. Tình hình xây dựng phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam + Đối với đào tạo mới: Chủ yếu gởi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo + Về công tác tái đào tạo: Chủ yếu tập trung tại trung tâm tập huấn về các dịch vụ, công nghệ mới. 2.4.4. Tình hình xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam
9 Hàng năm Viễn thông Quảng Nam căn cứ tình hình nhu cầu thực tế lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo Tập đoàn: Sau khi được Tập đoàn phê duyệt căn cứ vào kế hoạch được duyệt này tiến hành tổ chức đào tạo. 2.4.5. Tình hình tiến hành đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam *Công tác triển khai “ Xây dựng và đề xuất nội dung đào tạo” Kế hoạch tập đoàn Chuẩn bị Tổ chức Thông báo của các cơ sở đào tạo ng Hình 2.3. Quy trình triển khai đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam hiện nay Bảng 2.10. Bảng kết quả thực hiện đào tạo qua các năm Kiểm tra Đào tạo mới Tái đào tạo nghiệp vụ Năm Chuyên Giao thực Dịch Công Số Hội đề tiếp Số Đợt hiện Đợt vụ nghệ Khác Tổng lượng thảo nghiệp bán lượng mới mới vụ hàng 2008 65 21 3 75 22 42 56 12 210 22 3 2009 72 20 6 82 25 47 67 15 242 27 3 2010 78 23 8 90 32 51 72 23 276 31 3 2011 81 27 8 103 40 61 83 18 305 34 3 (Nguồn: Phòng đào tạo) 2.4.6. Tình hình đo lường và so sánh kết quả đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam a. Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo
10 Với Viễn thông Quảng Nam, khoản trích cho công tác đào tạo được tổng hợp như sau: Bảng 2.11. Bảng nguồn kinh phí cho đào tạo (Nguồn: Phòng tổ chức) Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 2011 1.Tổng chi phí đào tạo KH( triệu 680 1.220 1.281 1.519 1.397 đồng) 2.Tổng chi phí đào tạo thực 667 1.199 1.259 1.462 1.307 hiện(triệu đồng) 3.Tổng chi phí (triệu đồng) 32.81 100.626 130.211 129.808 101.704 2 4.So sánh (2)/(1) (%) 98,89 98,28 98,31 96,23 93,54 5.So sánh (2)/(3) (%) 2,03 1,19 0,97 1,13 1,29 6. Lao động bình quân (người) 487 489 486 490 501 7. Chí phí đào tạo / lao động 1,37 2,452 2,590 2,983 2,609 (triệu đồng/người) b. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Bảng 2.12. Bảng hiệu quả công tác đào tạo nhân viên tại Viễn thông Quảng Nam Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 1.Tổng doanh thu(triệu) 147.595 162.245 167.238 120.984 2.Lao động bình quân(người) 489 486 490 501 3.Doanh thu bình quân (triệu đồng/người) 301,83 333,84 341,3 241,49 4. Thu nhập bình quân (triệu đồng/người) 36,6 41,52 47,88 49,440 0 2.5. NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 2.5.1. Bộ máy tổ chức cồng kềnh, cơ chế quản lý và hoạt động cứng nhắc, kém linh hoạt Là doanh nghiệp Nhà nước nên Viễn thông Quảng Nam cũng mắc phải những tồn tại của hầu hết các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay là bộ phận quản lý cồng kềnh, nhân lực lớn nhưng năng suất không cao, cơ chế quản lý, hoạt động kém linh hoạt và trì trệ hơn so với các hoại hình doanh nghiệp khác.
11 2.5.2. Đội ngũ lao động chưa thật sự tinh nhuệ, năng suất lao động chưa cao, cung cách kinh doanh phục vụ vẫn còn mang nặng tính cửa quyền Số lượng lao động của Viễn thông thành phố trong những năm qua với số lượng cán bộ công nhân viên gần như không thay đổi về lượng và chưa tập trung thật sự nâng cao kiến thức chuyên môn. 2.5.3. Thiếu chiến lược cho đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Quảng Nam chưa xây dựng chiến đào tạo nguồn nhân lực hoàn chỉnh, vì vậy có bộ phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu về số lượng, lại vừa yếu về chất lượng nguồn nhân lực. 2.5.4. Chưa chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực Viễn thông Quảng Nam chưa chú trọng tới việc hoạch định nguồn nhân lực. 2.5.5. Công tác đào tạo chậm đổi mới Công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Quảng Nam chậm đổi mới 2.5.6. Chính sách tiền lương chưa thật công bằng Quá trình thực hiện phân phối tiền lương, thưởng của Viễn thông Quảng Nam chưa thật công bằng, hợp lý 2.5.7. Nhận thức về đào tạo nguồn nhân lực chưa đúng mức Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực của Viễn thông Quảng Nam còn nhiều hạn chế, chưa đúng mức. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Qua chương 2 ta có thể rút ra những kết luận như sau:  Về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh có trình độ chuyên môn ngày càng cao Tuy nhiên, bên cạnh những mặt được ở trên, thì nguồn nhân lực cũng còn một số hạn chế:
12 -Chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng đúng theo tiêu chuẩn của Viễn thông Quảng Nam chưa thật sự đồng đều, chưa phân loại chuyên ngành đào tạo vào việc phân nhóm cho việc đào tạo. -Cơ chế phân phối lương, thưởng và thu nhập cần hoàn thiện, ổn định hơn để tạo tâm lý tốt cho người lao động.  Về công tác đào tạo: -Việc xác định nhu cầu đào tạo còn thụ động -Định hướng đào tạo: Người được đào tạo chỉ nhắm đến việc thu lượm được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể, rõ ràng là sẽ phải áp dụng kiến thức đó vào giải quyết công việc và vấn đề nào đó của mình. -Công tác đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ bởi các công tác quản lý khác như: Thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi. CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 3.1.1. Xu hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông a. Xu hướng ngành dịch vụ viễn thông quốc tế Các tổ chúc và doanh nghiệp về dịch vụ viễn thông ngày nay họ có xu hướng hợp nhất và hội nhập giữa viễn thông và IT, giữa các dịch vụ viễn thông với nhau như di động, cố định, internet, giữa thoại và dữ liệu, giữa text, voice và video và đó là giải pháp tốt nhất để tăng sức mạnh, nâng cao sức cạnh tranh giữa các công ty. b. Xu hướng ngành dịch vụ viễn thông trong nước
13 Xu hướng hiện nay đang tiến đến là sự hội tụ giữa viễn thông, tin học, truyền thông, xu hướng xã hội hóa thông tin từ đó làm thay đổi quan niệm về mạng lưới cũng như dịch vụ trong tương lai. 3.1.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông trong giai đoạn từ 2010 đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 a. Mục tiêu Đến năm 2015 nằm trong top 70 quốc gia mạnh trên thế giới về CNTT và viễn thong và trong top 60 đến năm 2020. Năm 2025 dự báo sẽ đóng góp trên 20% GDP của cả nước ước đạt 25 tỷ USD. Đạt chỉ tiêu : “ Mật độ điện thoại đạt 35 thuê bao/ 100 dân, mật độ Internet đạt 12,6 thuê bao/ 100 dân” b. Định hướng phát triển -Công nghiệp viễn thông có tốc độ tăng trưởng trên 20%/năm, đạt tổng doanh thu khoảng 30 tỷ USD vào năm 2015. -Cơ sở hạ tầng thông tin và truyền thông phát triển mạnh mẽ đáp ứng yêu cầu trao đổi thông tin của toàn xã hội. Mật độ điện thoại đạt trên 80 máy/100 dân trong đó mật độ điện thoại cố định đạt trên 50 máy/100 dân và mật độ điện thoại di động đạt trên 60 máy/100 dân vào năm 2015. c. Dự báo sự phát triển của ngành dịch vụ viễn thông và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực từ nay đến 2015 và tầm nhìn 2020 Theo quy hoạch tổng thể phát triển của ngành dịch vụ viễn thông cồn nghệ thông tin đến năm 2015 mật độ điện thoại tăng 1,35% và số người sử dụng Internet tăng 48%, cụ thể theo bảng chỉ tiêu sau: Bảng 3.1. Dự báo về sự phát triển của ngành dịch vụ viễn thông Dự báo Đến năm 2010 Từ 2010 trở đi Mật độ điện thoại 42 thuê bao / 100 dân 72 thuê bao/ 100 dân Mật độ Internet 12,6 thuê bao/100 dân 43,2 thuê bao/ 100 dân Số người sử dụng Internet 48% 78% ( Nguồn: Chiến lược phát triển của Bộ Truyền Thông Thông Tin) 3.1.3. Định hướng phát triển của Viễn thông Quảng Nam
14 a. Mục tiêu - Xây dựng và phát triển CSHT viễn thông công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ cao. - Cung cấp các dịch vụ viễn thông và CNTT với chất lượng tốt, giá cước hợp lý. -Công nghiệp viễn thông có tốc độ tăng trưởng trên 20%/năm, đạt tổng doanh thu khoảng 30 tỷ USD vào năm 2015. b. Định hướng -Tổng công ty là doanh nghiệp nhà nước chủ đạo kinh doanh, phục vụ với nhiều sản phẩm, dịch vụ, trong đó các dịch vụ bưu chính, viễn thông và tin học là căn bản. - Ưu tiên phát triển các dịch vụ có hiệu quả kinh tế cao - Tăng cường hợp tác quốc tế, phát huy nội lực 3.1.4. Dự báo nhu cầu đào tạo người lao động Bảng 3.2. Dự báo về lượt người đào tạo của Viễn thông Quảng Nam Nội dung 2012 2013 2014 2015 2016 Tổng TBTM(Ngàn số) 15.500 16.900 18.000 20.500 23.400 Doanh thu (Tr.Đồng) 160.000 178.000 185.000 198.000 220.000 Số đợt tổ chức đào tạo 28 32 36 38 41 (Đợt/năm) Số lượt người đào tạo(Người) 610 720 750 800 840 Tiền lương bình quân(Ngàn 5.300 5.800 6.300 7.000 7.500 đồng) ( Nguồn: Phòng Kế hoạch kinh doanh) *Về sản xuất kinh doanh: -Phấn đấu tăng trưởng doanh thu, tốc độ phát triển máy 10% hàng năm. - Chủ động giành lại thị phần từ đối thủ cạnh tranh từ 5% - 10% hàng năm. - Chú trọng và thực hiện tốt công tác chăm sóc khách hàng. *Về nguồn nhân lực: -Tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng.
15 - Tiếp tục đảm bảo và nâng cao số đợt tái đào tạo hàng năm. - Tăng tốc độ đào tạo từ 10-15% /năm. - Mở rộng quy mô nguồn nhân lực mỗi năm là 5%, để đảm bảo cho phục vụ khách hàng tốt hơn. a. Nhu cầu được đào tạo của người lao động (Nguồn: Sử dụng số liệu điều tra) Kết quả điều tra được thể hiện qua đồ thị sau: (Câu hỏi 17 trong phiếu điều tra) Trong 248 phiếu hợp lệ thì có đến 58% người được điều tra trả lời bằng họ rất mong muốn được tham gia các khóa đào tạo, 39% người được điều tra trả lời rằng họ muốn được tham gia đào tạo, 2% là không muốn và 1 % là rất không mong muốn tham gia các khóa đào tạo. Như vậy, qua kết quả điều tra có thể khẳng định công tác đào tạo luôn được người lao động quan tâm và mong muốn. b. Động cơ thúc đẩy người lao động mong muốn được đào tạo(Nguồn: Sử dụng số liệu điều tra) Kết quả từ câu hỏi 24 trong phiếu điều tra khảo sát. Hình 3.2 cho thấy động cơ mong muốn được đào tạo của người lao động là để “Nâng cao nghiệp vụ, trình độ hơn so với đối thủ cạnh tranh” là 18%, “Mong muốn phục vụ tốt hơn cho khách hàng” là 32% và “Mong muốn thu nhập cao” hơn là 33%. c. Phương thức và hình thức đào tạo nhân viên(Nguồn: Sử dụng số liệu điều tra) * Phương thức đào tạo:Từ kết quả điều tra từ câu hỏi 18, trong tổng 248 phiếu điều tra thì có 35 % người lao động mong muốn được đào tạo “Tại nơi làm việc”,
16 người lao động không muốn mất thời gian đi lại, hay mất chi phí cho việc đào tạo ở xa. Có 14 % là mong muốn “Ngoài nơi làm việc”, 10% là “Phương pháp tình huống” người nhân viên cũng mong muốn có sự giao tiếp giữa quản trị và nhân viên nhưng họ ngại lập kế hoạch, mất thời gian nên tỷ lệ này chiếm thấp. Còn “Phương pháp đóng vai” chiếm 23%, tức là nhân viên muốn được thực hành trực tiếp xem mình có phù hợp với công việc đó hay không. *Hình thức đào tạo: Từ kết quả điều tra câu hỏi 19, trong tổng 248 phiếu điều ta thì có 40% số phiếu là chọn hình thức “Chính quy”, vì tâm lý người lao động luôn muốn đào tạo một cách chính quy vì Nhà nước vẫn còn phân biệt giữa hình thức chính quy và tại chức. Có 25 % số phiếu là chọn hình thức đào tạo “Trực tiếp”, người lao động muốn được thực hành trực tiếp chứ không chỉ muốn học lý thuyết mà không được thực hành. Có 18% chọn hình thức “Qua mạng”, vì người lao động cũng muốn dành thời gian cho gia đình, muốn tự học tại nhà. Có 10% muốn đi “Tập huấn”, 3% là muốn đi “Tham quan” và tham gia “Hội thảo”, và 1% là đào tạo “Tại chức”. d. Mong muốn được đào tạo của người lao động(Nguồn: Sử dụng số liệu điều tra) * Kỹ năng: Kỹ năng “Phát triển tổ chức” là 23 phiếu, chiếm 9,3%. “Kỹ năng quản lý thời gian” là 56 phiếu chiếm 22,6%, cho thấy khả năng quản lý thời gian của mỗi cá nhân chưa tốt nên họ mong muốn học kỹ năng quản lý thời gian để quản lý thời gian tốt hơn. “Kỹ năng làm việc nhóm” là 67 phiếu, chiếm tỷ lệ cao
17 nhất là 27. “Kỹ năng phát triển cá nhân” là 51 phiếu, chiếm 20,6%; cho thấy mong muốn phát triển cá nhân của người lao động cũng rất cao. Còn lại một phần nhỏ 3 phiếu chiếm 1,2% là “Không ý kiến”. *Yêu cầu, nguyện vọng: Kết quả điều tra câu hỏi 21, trong 248 phiếu điều tra thì có 78 phiếu là muốn “Không bị trừ lương”, chiếm 31,5% vì đa số các nhân viên mong muốn được nâng cao nghiệp vụ và trình độ nhưng vẫn đảm bảo được cuộc sống hằng ngày. Có 62 phiếu chọn “ Cơ quan hỗ trợ toàn bộ kinh phí học tập” chiếm 25%. Có 21 phiếu là chọn “Cơ quan trả một phần học phí”, chiếm 8,5%, cho thấy một số nhân viên cũng sẵn sang chịu một phần chi phí đào tạo cho cơ quan. Có 62 phiếu “Phải tạo điều kiện về thời gian”, chiếm 25%. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo Mục tiêu tăng Mục tiêu tăng Mục tiêu tăng thuê bao thị phần doanh thu Mục tiêu sử dụng Mục tiêu sử dụng Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực qua hiện đại hóa hệ đào tạo thống mạng lưới Nhu cầu nhân lực cần đào tạo Theo trình độ Theo đánh giá của Theo điểm Chất hiện tại cấp quản lý lượng trong kỳ
18 a. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo: Hình 3.7. Xác định nhu cầu dựa trên mục tiêu  Mục tiêu doanh thu Doanh thu năm N = Doanh thu năm N – 1* 110% VD: Doanh thu 2012 = Doanh thu 2011 * 110% Mục tiêu thị phần: % Thị phần năm N = % Thị phần năm N – 1 * 105%  Mục tiêu nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực năm N = Số lượng nguồn nhân lực năm N – 1 * 105%  Mục tiêu nguồn nhân lực qua đào tạo Số lượng nguồn nhân lực đã qua đào tạo năm N = Số lượng nguồn nhân lực đã qua đào tạo năm N – 1 * 110%  Mục tiêu hiện đại hóa hệ thống lưới Số lượng nhân viên kỹ thuật năm N = Số lượng nhân viên kỹ thuật năm N – 1 * 105%  Mục tiêu theo trình độ hiện tại Số người có trình độ năm N = Số người có trình độ năm N – 1 *110%  Mục tiêu theo đánh giá của nhà quản lý: Dựa trên số liệu điều tra lượng người cần đào tạo năm nay, thì năm sau sẽ tăng 10% số lượng.  Mục tiêu theo điểm đánh giá trong kỳ Hàng năm sẽ giảm 30% về số lượng người bị điểm B, C, D. Công thức tính: Số người bị điểm B, C, D năm N = Số người bị điểm B, C, D năm N * 70% Sau khi tính toán, tổng hợp ta có bảng đề xuất các mục tiêu để xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian sắp tới, bảng được xác định dựa trên các chỉ tiêu của tập đoàn đưa ra, thực trạng của công ty:
19 Bảng 3.3. Bảng xác định nhu cầu theo mục tiêu (Số liệu được làm tròn lên thành số nguyên) Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Mục tiêu Tăng thuê bao 15.500 16.900 18.000 20.500 23.400 Tăng thị phần (%) 60,71 63,75 66,93 70,28 73,79 Tăng doanh thu 160.000 176.000 193.600 212.960 234.256 Sử dụng nguồn nhân lực 552 606 670 737 813 Sử dụng nguồn nhân lực qua 450 580 640 760 380 đào tạo Hiện đại hóa hệ thống mạng 59 62 66 70 56 lưới Theo trình độ hiện tại 390 429 472 520 572 Theo đánh giá của nhà quản lý 405 446 491 541 596 Theo điểm chất lượng trong kỳ 291 204 143 101 71 3.2.2. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo - Đối với lao động mới tuyển - Đối với lao động trực tiếp - Đối với cấp quản lý 3.2.3. Giải pháp đào tạo cho từng đối tượng Đối với lao động quản lý Đối với lao động gián tiếp Đối với lao động trực tiếp 3.2.4. Xây dựng đội ngũ hướng dẫn giảng dạy Công tác đào tạo hiệu quả hay không ngoài việc xác định đúng nhu cầu, đúng người cần đào tạo, chương trình đào tạo hợp lý, thời gian bố trí phù hợp còn kể đến đội ngũ giảng viên, hướng dẫn viên. 3.2.5. Xây dựng quy chế đào tạo - Đối tượng đào tạo - Đội ngũ giáo viên và giáo viên khiêm nhiệm - Nội dung giáo trình giảng dạy - Tổ chức thi - Chi phí đào tạo
20 3.2.6. Đổi mới các hình thức đào tạo a. Hình thức kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ b. Luân chuyển vị trí công tác c. Hình thức đào tạo theo mô hình mẫu d. Hình thức đào tạo qua Internet e. Hình thức đào tạo từ xa f. Chương trình trong việc với các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo 3.2.7. Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo Đối với Công ty, căn cứ vào nhu cầu vào nhu cầu đào tạo mới và đào tạo lại thì trong những năm tới Công ty cần tăng mức tối thiểu ngân sách dành cho đào tạo, cụ thể tăng ngân sách lên khoảng 5%/ tổng quỹ lương và khoảng 3% / tổng chi phí vào cơ sở vật chất. 3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo a. Phân tích thực nghiệm Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép Công ty xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo. b. Đánh giá những thay đổi của người học Bảng 3.12. Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo Mức độ STT Nội dung đánh giá Tốt Khá T.Bình Yếu Kém Anh (chị) đánh giá chung về chất 1 lượng của kháo học đào tạo? Anh (chị) thấy chương trình đào tạo 2 có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không? 3 Anh (chị) đánh giá gì về các vấn đề sau đây của chương trình đào tạo: -Ý nghĩa thực tiễn -Thông tin mới -Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng -Giúp ích cho cá nhân