Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nhận lực tại Kho Bạc Nhà nước Hoà Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Hòa Bình, luận văn "Hoàn thiện công tác đào tạo nhận lực tại Kho Bạc Nhà nước Hoà Bình" đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nhận lực tại Kho Bạc Nhà nước Hoà Bình

BỘ CÔNG THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC BÙI THỊ LAN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC HÒA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2021
BỘ CÔNG THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC BÙI THỊ LAN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC HÒA BÌNH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thanh Dần HÀ NỘI, 2021
LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết tác giả xin đƣợc gửi lời cảm ơn sâu sắc đến phòng Đào tạo Sau Đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý cùng các thầy cô giáo trong và ngoài trƣờng tham gia giảng dạy khóa học VI (2017-2019) ngành Quản trị kinh doanh đã tạo điệu kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng, đặc biệt là TS. Nguyễn Thị Thanh Dần đã tận tình hƣớng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và đã trực tiếp góp ý sửa Luận văn này. Tác giả cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn tới lãnh đạo Kho bạc Nhà nƣớc Hòa Bình, phòng Tổ chức cán bộ, phòng Hành chính tổng hợp, phòng Tài vụ cùng toàn thể cán bộ công chức tại đơn vị đã quan tâm và nhiệt tình giúp đỡ để tác giả hoàn thành Luận văn của mình. Kết quả nghiên cứu của luận văn có sự đóng góp, cổ vũ động viên của gia đình và bạn bè. Đây là động lực thúc đẩy tác giả trên con đƣờng nghiên cứu khoa học. Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2020 Tác giả Bùi Thị Lan 1
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính và độ tuổi của công chức KBNN Hòa Bình 40 Bảng 2.2. Công chức của Kho bạc Nhà nƣớc Hòa Bình đến 31/12/2020 42 Bảng 2.3. Cơ cấu chi các cấp ngân sách trên địa bàn tỉnh 43 Bảng 2.4. Cơ cấu chi ngân sách xã trên địa bàn tỉnh 44 Bảng 2.5. Một số chỉ tiêu thể hiện năng lực hoạt động 45 Bảng 2.6 Kiểm soát dự toán chi ngân sách xã giai đoạn 2016 – 2020 46 Bảng 2.7. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Hòa Bình năm 52 2020 Bảng 2.8. Các chƣơng trình đào tạo tại KBNN Hòa Bình giai đoạn 2016 54 – 2020 Bảng 2.9. Nội dung chƣơng trình tập huấn nghiệp vụ kiểm soát chi 56 thƣờng xuyên NSNN năm 2017 Bảng Tổng hợp ý kiến đánh giá về nội dung các chƣơng trình đào 57 2.10. tạo KBNN Hòa Bình tổ chức Bảng Số lƣợng học viên phân theo hình thức đào tạo tại KBNN Hòa 58 2.11. Bình từ 2016- 2020 Bảng Dự toán chƣơng trình đào tạo an toàn thông tin năm 2020 61 2.12. Bảng Kinh phí đào tạo tại KBNN Hòa Bình từ năm 2016 – 2020 62 2.13. Bảng Tổng hợp ý kiến đánh giá về giáo viên giảng dạy của các 63 2.14. chƣơng trình đào tạo kiểm soát chi KBNN Hòa Bình tổ chức Bảng Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tổ chức các khóa đào 64 2.15. tạo về kiểm soát chi của KBNN Hòa Bình Bảng 2.16. Tổng hợp kết quả thực hiện kế hoạch về số lƣợng học viên 66 tham gia tại KBNN Hòa Bình từ năm 2016 - 2020 Bảng Kết quả căn cứ trên thang điểm 100 67 2.17. Bảng 3.1. Mẫu bảng ghi chép của ngƣời quan sát 74 Bảng 3.2. Mẫu phiếu câu hỏi điều tra xác định cầu đào tạo 75 KBNN Hòa Bình tổ chức 53 BIỂU ĐỒ 2
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu độ tuổi công chức KBNN Hòa Bình 41 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu giới tính công chức KBNN Hòa Bình 41 Biểu đồ 2.3. Tổng hợp ý kiến đánh giá về nội dung các chƣơng trình đào 57 tạo KBNN Hòa Bình tổ chức Biểu đồ 2.4. Kinh phí đào tạo tại KBNN Hòa Bình từ năm 2016 – 2020 62 Biểu đồ 2.5. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tổ chức các khóa đào 65 tạo của KBNN Hòa Bình Biểu đồ 2.6. Cơ cấu kết quả thi nghiệp vụ kế toán năm 2018 tại KBNN 67 Hòa Bình Biểu đồ 2.7. Kết quả cho điểm khả năng xử lý công việc sau đào tạo nhân 68 viên SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Các phƣơng pháp đào tạo trong công việc 11 Sơ đồ 1.2. Các phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc 13 Sơ đồ 1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 16 Sơ đồ 1.4. Quy trình xây dựng chƣơng trình đào tạo 20 Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của Kho bạc Nhà nƣớc Hòa Bình 40 3
I.MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc (KBNN) là tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về quỹ Ngân sách Nhà nƣớc, các quỹ tài chính Nhà nƣớc và các quỹ khác của Nhà nƣớc đƣợc giao theo quy định của pháp luật, thực hiện việc huy động vốn cho Ngân sách Nhà nƣớc và cho đầu tƣ phát triển. KBNN đƣợc thành lập từ 01/04/1990, qua 20 năm hình thành và phát triển, cùng với việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ do Đảng, Nhà nƣớc, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trở thành một trong những công cụ quan trọng của Nhà nƣớc trong lĩnh vực quản lý Tài chính và Ngân sách Nhà nƣớc. Trƣớc yêu cầu về đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập với kinh tế quốc tế, Thủ tƣớng Chính phủ đã có Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg, ngày 21 tháng 8 năm 2007 về việc phê duyệt chiến lƣợc phát triển Kho bạc Nhà nƣớc đến năm 2020 với mục tiêu: “Xây dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả vàphát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng: quản lý quỹ Ngân sách Nhà nƣớc và các quỹ tài chính Nhà nƣớc; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán Nhà nƣớc nhằm tăng cƣờng năng lực, hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nƣớc. Đến năm 2020, các hoạt động KBNN đƣợc thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử. Hiện nay, đa số cán bộ công chức lớn tuổi tại các đơn vị hành chính công mới chỉ đƣợc đào tạo chuyên tu hoặc tại chức. Ngoài ra, một số bộ phận cán bộ công chức còn tƣ tƣởng trì trệ, chƣa xác định rõ trách nhiệm của mình 4
với công việc nên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của công viêc. Vì vậy, để từng bƣớc nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành chính công nhât là trong thời kỳ công nghiệp hóa đất nƣớc và cải cách thủ tục hành chính thì các cán bộ công chức cần phải đƣợc đào tạo để vừa có trình độ cao, có tƣ duy nhạy bén, có kiến thức chuyên môn sâu đồng thời cũng phải hiểu biết khoa học công nghệ hiện đại. Đào tạo nguồn nhân lực chính là điều kiện để đội ngũ cán bộ viên chức phát triển toàn diện, đáp ứng đƣợc nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển. Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ máy, về cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống KBNN luôn chú trọng thực hiện việc phát triển đội ngũ CBCC luôn mở rộng về quy mô, nâng cao về chất lƣợng, hiện tại cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành. Tuy nhiên, để thực hiện thành công chiến lƣợc phát triển KBNN, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công đó là nguồn nhân lực, bởi nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đối với hệ thống KBNN cần phải đƣợc kiện toàn tổ chức bộ máy theo hƣớng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với định hƣớng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hoá hoạt động KBNN. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác này, tuy nhiên trong quá trình xây dựng, tổ chức thực hiện và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực còn một số tồn tại cần khắc phục nhƣ thiếu tính chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo, chƣơng trình đào tạo dập khuôn, đánh giá chƣa chính sát thực… Xuất phát từ thực tế đó, tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhận lực tại Kho Bạc Nhà nƣớc Hoà Bình” làm đề tài nghiên cứu cho việc thực hiện Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị Kinh doanh của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại 5
Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Hòa Bình đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị. 2.2. Mục tiêu cụ thể Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục tiêu cụ thể sau: - Hệ thống một số lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị. - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Hòa Bình (bao gồm cả Kho bạc thành phố và các Kho bạc cấp huyện) + Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2016-2020, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2021 – 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu 4.1.1. Số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ công nhân viên chức trong đơn vị bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng hỏi. Bên cạnh đó tiến hành thăm dò lấy ý kiến từ phía các cá nhân là những ngƣời có kinh nghiệm công tác lâu năm trong ngành, hiện đang giữ chức vụ quan trọng, nhất là lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ. 4.1.2. Số liệu thứ cấp Phƣơng pháp chủ yếu để thu thập số liệu thứ cấp là phƣơng pháp tổng hợp tài liệu. Nguồn dữ liệu đƣợc thu thập từ các báo cáo thƣờng niên của phòng hành chính, phòng kế hoạch, phòng tổ chức cán bộ, phòng tài vụ của 6
Kho bạc Hòa Bình. Ngoài ra, thông tin trong luận văn còn đƣợc thu thập từ các tài liệu, số liệu đã đƣợc công bố, webside, giáo trình, các công trình nghiên cứu, sách báo, tạp chí liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Các số liệu sau khi thu thập đƣợc tiến hành phân tích thành các nhóm chỉ tiêu khác nhau và đƣợc xử lý thông qua phần mềm Excel từ đó tìm ra sự biến động diễn ra nhƣ thế nào. Đồng thời, vận dụng phƣơng pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu đề tài để đi đến phân tích và đề xuất biện pháp thích hợp nhất. Ngoài ra, luận văn sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả để mô tả, diễn đạt cụ thể về quá trình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị cũng nhƣ những kết quả đạt đƣợc nhằm giúp ngƣời đọc có thể hiểu rõ về vấn đề nghiên cứu. II. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN Luận văn bao gồm: Phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, và nội dung của đề tài có 03 chƣơng sau: Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hoà Bình. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hoà Bình Phần kết luận 7
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Các khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm về nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh khác nhau. Tƣơng đƣơng với nguồn lao động: “NNL gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [2, tr35]. “NNL là tổng hợp những cá nhân con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vật chất tinh thần tham gia vào quá trình lao động” [2, tr35]. Các cách hiểu trên có sự khác nhau về mặt quy mô nhƣng đều là nguồn lực nói lên khả năng lao động của xã hội đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. “Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất,…” [2,tr36]. Vậy có thể hiểu nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ số lao động do doanh nghiệp quản trị, sử dụng và trả lƣơng và trả công. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. 8
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [5,tr153]. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung thì “Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thƣờng có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể” [3, tr161]. Vậy có thể hiểu đơn giản đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. 1.1.3. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh hƣởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo đƣợc xem nhƣ một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Giờ đây chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng có vai trò sau: - Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đƣợc đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc 9
khi nhân viên nhận công việc mới. Từ đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động. - Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty hiệu quả hơn. - Đào tạo không chỉ nhằm có đƣợc nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, bảo đảm về chất lƣợng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho ngƣời lao động ổn định và cải thiện đƣợc đời sống của bản thân và gia đình họ. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Chất lƣợng nguồn nhân lực cao tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Thoả mãn nhu cầu đào tạo cho nhân viên: Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn,… Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy đƣợc đầy đủ tiềm lực nội tại của mình. 1.2. Các hình thức và phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Hiện nay có rất nhiều phƣơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng pháp có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng. Căn cứ vào ƣu nhƣợc điểm của từng phƣơng pháp mà tổ chức lựa chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. 1.2.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T) Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho 10
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Nhờ đó cho ngƣời đƣợc đào tạo trực tiếp có thể nắm bắt đƣợc kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác. Phƣơng pháp này thích hợp cho việc đào tạo kỹ thuật. Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp đào tạo nhƣ: Chỉ dẫn công việc ĐÀO Kiểu học nghề TẠO TRONG CÔNG Kèm cặp và chỉ bảo VIỆC Luân chuyển, thuyên chuyển Sơ đồ 1.1: Các phƣơng pháp đào tạo trong công việc  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về các quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn, chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.  Đào tạo theo kiểu học nghề 11
Theo phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến nơi làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học và là phƣơng pháp thông dụng ở Việt Nam.  Kèm cặp và chỉ bảo Phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và cả công việc tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: + Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi một cố vấn + Kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể luân chuyển, thuyên chuyển công việc theo ba cách: + Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhƣng với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ. + Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. + Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn 12
 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: - Đào tạo trong công việc thƣờng không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù. - Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học. - Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). - Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. - Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên đƣợc làm việc cùng với những đồng nghiệp tƣơng lai của họ; và bắt chƣớc những hành vi lao động của những đồng nghiệp.  Những nhược điểm của đào tạo trong công việc: - Lý thuyết đƣợc trang bị không có hệ thống. - Học viên có thể bắt chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của ngƣời dạy. 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T) Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế bao gồm các phƣơng pháp dƣới đây. 13
ĐÀO TẠO NGOÀI CÔNG VIỆC Các ĐT Học ở Hội ĐT Mô lớp tập theo các nghị, kiểu hình trung kiểu trƣờng hội hóa chƣơng tại tổ học chính thảo hành vi trình chức nghề quy hóa Sơ đồ 1.2: Các phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc [3]  Các lớp tập trung tại tổ chức Theo phƣơng pháp này, để truyền đạt kiến thức cho học viên các tổ chức thiết kế chƣơng trình đào tạo thành các lớp học tại công ty. - Ƣu điểm: chủ động trong việc bố trí thời gian, nội dung đào tạo phù hợp với tổ chức. - Nhƣợc điểm: tổ chức phải có các trang thiết bị cần thiết đảm bảo cho việc đào tạo, đòi hỏi cao đối với bộ máy tổ chức thực hiện chƣơng trình.  Đào tạo theo kiểu học nghề Theo phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp. Sau đó, các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. - Ƣu điểm: Không ảnh hƣởng tới việc thực hiện công việc thực tế; việc học đƣợc dễ dàng hơn; học viên đƣợc trang bị một lƣợng khá lớn các kiến thức và kỹ năng. - Nhƣợc điểm: Mất nhiều thời gian; chi phí lớn; có thể không liên quan 14
trực tiếp tới công việc; đào tạo sẽ phản tác dụng nếu ngƣời dạy có trình độ thấp. Các phƣơng pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học và là phƣơng pháp thông dụng ở Việt Nam.  Cử đi học ở các trường chính quy Các tổ chức cũng có thế cử ngƣời lao động đến học tập ở các trƣờng dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ƣơng tổ chức. Trong phƣơng pháp này ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. - Ƣu điểm: Không ảnh hƣởng tới việc thực hiện công việc của ngƣời khác, của bộ phận; học viên đƣợc trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành. - Nhƣợc điểm: Tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo.  Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định… Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể đƣợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài; có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng trình theo từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm qua đó họ học đƣợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. - Ƣu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi phƣơng tiện trang thiết bị riêng. - Nhƣợc điểm: Tốn nhiều thời gian; phạm vi hẹp. 1.3. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình liên tục không bao giờ dứt, nó 15
tồn tại cùng với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tất cả các bƣớc trong quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹ bƣớc nào. Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức mà vận dụng linh hoạt giữa các bƣớc với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình. Dƣới đây là sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. GIAI ĐOẠN LẬP KẾ GIAI ĐOẠN TỔ CHỨC GIAI ĐOẠN ĐÁNH HOẠCH ĐÀO TẠO ĐÀO TẠO GIÁ KẾT QUẢ Phân tích các căn cứ: - Chiến lƣợc ĐT&PT - Mong muốn của lãnh đạo - Kế hoạch SXKD - Thực trạng nguồn nhân lực - Các biến đổi của thị truòng Xây dựng kế hoạch đào tạo theo phƣơng pháp thích hợp: - Xác định chỉ tiêu đào Xây dựng chƣơng trình tạo đào tạo - Các giải pháp đảm bảo và phối hợp nguồn lực - Tổ chức đào tạo Đánh giá việc - Kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch đào tạo Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức [3] 16
1.3.1. Lập kế hoạch đào tạo 1.3.1.1. Phân tích các căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo Thứ nhất là chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và kết quả công tác đào tạo đã thực hiện. Trên cơ sở của căn cứ này bộ phận phụ trách công tác đào tạo sẽ đƣa ra ra đƣợc kế hoạch cho công tác đào tạo năm. Thứ hai là mong muốn của lãnh đạo (năng suất lao động, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động…). Mong muốn này ảnh hƣởng đến việc đầu tƣ của tổ chức cho hoạt động đào tạo. Thứ ba là nhu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của năm kế hoạch dẫn đến nhu cầu nguồn nhân lực năm kế hoạch. Từ đó xác định đƣợc cầu đào tạo và tổ chức các chƣơng trình đào tạo cho nhân viên ở lĩnh vực đó. Thứ tƣ là thực trạng nguồn nhân lực. Xem xét thực trạng nguồn nhân lực (về năng suất, khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động…) để tìm ra những kiếm khuyết về trình độ và kỹ năng của nhân viên từ đó xác định đối tƣợng nào cần đƣợc đào tạo. Thứ năm là các biến đổi trên thị trƣờng dẫn đến đòi hỏi mới về nguồn nhân lực. Hiện nay, các yếu tố khoa học - công nghệ - kỹ thuật phát triển với tốc độ nhanh chóng. Với các biến đổi đó trên thị trƣờng, nguồn nhân lực cần phải đƣợc đào tạo để kịp thời thích nghi. Thứ sáu là các nguồn lực tổ chức có thể dành cho đào tạo trong kỳ kế hoạch (nguồn kinh phí, đội ngũ làm công tác đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật...). 1.3.1.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo theo phƣơng pháp thích hợp  Xác định chỉ tiêu đào tạo Các chỉ tiêu đào tạo đƣợc lập chủ yếu dựa trên cầu đào tạo. Việc xác định cầu đào tạo căn cứ vào các phân tích dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực để thực hiện công việc của kỳ kế hoạch tƣơng lai so với việc thực hiện công 17
việc của nguồn nhân lực hiện tại. Sau khi phân tích sẽ biết đƣợc trong kỳ kế hoạch ở bộ phận nào, đối tƣợng nào cần đào tạo hay bồi dƣỡng thêm, kỹ năng hay kiến thức cần cung cấp, lĩnh vực cần đào tạo. Dựa trên việc cân đối giữa cầu với các nguồn lực sẽ có, ngƣời làm công tác đào tạo xác định đƣợc số lƣợng cụ thể và cơ cấu của từng loại.  Đảm bảo và phối hợp nguồn lực phù hợp với chỉ tiêu đào tạo trong đó trọng tâm là xác định kinh phí dành cho hoạt động đào tạo. Chi phí đào tạo nguồn nhân lực bao gồm về tài chính (chi phí về tiền tệ) và chi phí cơ hội. Tuy nhiên, vì chi phí cơ hội là khó xác định nên để xác đinh những chi phí liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực các đơn vị thƣờng làm rõ chi phí về học tập (những chi phí phải trả trong quá trình ngƣời lao động học việc của họ nhƣ là những khoản tiền cho ngƣời lao động trong khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập…) và chi phí về đào tạo (tiền lƣơng của những ngƣời quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao trả cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc cho họ, chi phí bất biến và chi phí khả biến của trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy…). 1.3.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 1.3.2.1. Xây dựng chƣơng trình đào tạo Việc xây dựng chƣơng trình đƣợc thực hiện theo 5 bƣớc sau đây: Bƣớc 1: Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định các kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo, số lƣợng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt phải đảm bảo nguyên tắc SMART, tức là: Cụ thể (Specific), đo lƣờng đƣợc (Measurable), khả thi (Achievable), hợp lý (Relevant), và có hạn định thời gian (Timebound). Bƣớc 2: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 18