Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông (Tracomeco)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn có cấu trúc gồm 3 chương trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực; thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Tracomeco; một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tracomeco. Mời các bạn cùng tìm hiểu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông (Tracomeco)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHOA : QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN H LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ – XÂY DỰNG C GIAO THÔNG (TRACOMECO) TE U Ngành : Chuyên ngành : H Giảng viên hướng dẫn: Th.s Sinh viên thực hiện : MSSV : 0854010095 Lớp : 08DQD2 TP. Hồ Chí Minh, 2012
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN H LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ – XÂY DỰNG C GIAO THÔNG (TRACOMECO) TE tốt nghiệp Đại học U kinh doanh H MSSV : 0854010095
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là ềđ tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong báo cáo thực tập tốt nghiệp được thực hiện tại Công ty cổ phần cơ khí – xây dựng giao thông (TRACOMECO), không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này TPHCM, ngày20 tháng8 năm 2012 H Trần Thị Thu Hồng C TE U H SVTH: Trần Thị Thu Hồng GVHD: TH.S Trần Thị Cẩm Hà
iii LỜI CÁM ƠN Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh, em luôn được sự giúp đỡ tận tình, chu đáo của các th cô trong trường và đến nay em đã tích lũy đư ợc nhiều kiến thức chuyên môn cũng như kiến thức xã hội. Nay em đã k ết thúc quá trình thực tập và hoàn thành báo cáo thực tập. Em xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc, phòng nhân chính đã nh ận em vào thực tập để em có cơ hội học hỏi và bắt đầu làm quen với môi trường làm việc thực tế. Và trong suốt kỳ , em nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của H và các anh chị cô chú trong phòng nhân chính và các phòng khác của Công ty Cổ phần Cơ Khí – Xây dựng Giao thông. Mọi người đã hư ớng dẫn giúp đỡ em, giúp em hoàn thành bài báo cáo. Em xin chân thành cám ơn sự C giúp đỡ của thầy và các anh chị cô chú trong công ty. TE Mặc dù em đã c ố gắng nhưng do thời gian có hạn và kiến thức còn chưa hi ểu hết nên không thể tránh khỏi những sai xót trong quá trình thực tập cũng như bài báo cáo thực tập của em. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ và những ý kiến đóng góp của và các anh chị trong công ty, để em có điều kiện nâng cao kiến thức để có thể làm báo cáo tốt hơn. U Em xin chân thành cám ơn! H SVTH: Trần Thị Thu Hồng. SVTH: Trần Thị Thu Hồng GVHD: TH.S Trần Thị Cẩm Hà
iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP . H C TE U H SVTH: Trần Thị Thu Hồng GVHD: TH.S Trần Thị Cẩm Hà
v NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN  ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... H ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... C ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... TE ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... U ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... H ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... SVTH: Trần Thị Thu Hồng GVHD: TH.S Trần Thị Cẩm Hà
vi MỤC LỤC ........................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ........ 3 1.1. ................................. 3 1.1.1.Khái niệm .................................................................................................... 3 1.1.2.Vai trò ......................................................................................................... 4 1.1.3.Ý nghĩa ......................................................................................................... 4 1.2. ........................... 5 H 1.2.1.Mục tiêu ...................................................................................................... 5 1.2.2.Chức năng .................................................................................................... 6 1.2.3Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực C ...................................................... 7 TE 1.3.Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực ........................................... 7 1.3.1.Sơ lược quá trình phát triển nguồn nhân lực ............................................ 7 1.3.2.Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước ................................. 8 1.3.2.1.Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ ...................... 8 U 1.3.2.2.Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore ...................... 9 1.3.2.3.Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam H ........................................... 10 1.4.Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực .............................................. 11 1.4.1.Thách thức từ môi trường bên ngoài ........................................................ 11 1.4.2.Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp ........................................................ 12 1.4.3.Thách thức từ người lao động. .................................................................. 13 1.5.Tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực ................................................................ 14 1.5.1.Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 14 1.5.2.Tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................... 14 1.5.3.Đào tạo và phát triển ............................................................................... 15 1.5.4.Đãi ngộ nhân sự ........................................................................................ 15 SVTH: Trần Thị Thu Hồng GVHD: TH.S Trần Thị Cẩm Hà
vii CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ – XÂY DỰNG GIAO THÔNG (TRACOMECO)…18 2.1.Giới thiệu về Công ty Cồ phần Cơ Khí – Xây dựng Giao thông (TRACOMECO) ...................................................................................................... 17 2.1.1. .......................................... 17 2.1.2. .......................................... 19 2.1.3. công ty......................................................................... 20 ........................................................ 20 ........................................ 20 2.1.4. ............................................................................... 23 2.1.5. ............................ 24 H 2.1.6. n trong tương lai ............................... 25 2.1.7. tổng quát ........................................................ 26 C 2.2.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Cơ khí – Xây dựng Giao thông (TRACOMECO) ................................................................................. 27 TE 2.2.1. ............................................................. 27 2.2.1.1.Cơ cấu nhân sự .............................................................................. 27 U 2.2.1.2.Phân bổ nhân sự ............................................................................. 33 2.2.2. ...................................................... 37 H 2.2.2.1.Nguồn ứng viên .............................................................................. 37 2.2.2.2.Quy trình tuyển dụng .................................................................... 39 2.2.2.3.Quá trình sử dụng lao động ........................................................... 41 2.2.3. ......................................... 42 2.2.3.1.Đào tạo nhân sự tại công ty ........................................................... 43 2.2.3.2.Đánh giá hiệu quả quá trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực46 2.2.4. ......................................................................... 46 2.2.4.1.Đãi ngộ về vật chất ......................................................................... 47 2.2.4.2.Đãi ngộ về tinh thần ....................................................................... 49 2.2.5. 3 ....................................... 50 2.2.5.1.Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .................... 50 SVTH: Trần Thị Thu Hồng GVHD: TH.S Trần Thị Cẩm Hà
viii 2.2.5.2.Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty ........... 51 2.3 ................. 54 2.3.1.Ưu điểm trong công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay của công ty ... 54 2.3.2.Nhược điểm trong công tác quản lý nguồn nhân lực hiên nay của công ty. 55 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRACOMECO ........... 57 3.1. ...................................................................... 57 3.1.1.Mục tiêu của công ty ................................................................................. 57 3.1.2.Định hướng công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty .................... 58 3.2. ..................... 59 3.2.1.Giải pháp dựa vào chính sách , qui định của công ty H ............................. 59 3.2 C ............................................................. 59 3.2 ................................................ 59 TE 3.2 .................................. 60 3.2 ................................................ 61 3.2 ............................. 63 U 3.2.2.Giải pháp dựa vào chính sách nhà nước .................................................. 64 H ........................................................................................ 65 ............................................................................................................... 66 ......................................................................................... 67 SVTH: Trần Thị Thu Hồng GVHD: TH.S Trần Thị Cẩm Hà
ix DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT Tracomeco : Công ty cổ phần cơ khí – xây dựng giao thông. BHYT : Bảo hiểm y tế. BHXH : Bảo hiểm xã hội. BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp. CB – CNV : Cán bộ - Công nhân viên. HĐLĐ : . HĐQT : . H C PCCC . TE U H SVTH: Trần Thị Thu Hồng GVHD: TH.S Trần Thị Cẩm Hà
x DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 1.1: So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật. .................... 9 Bảng 2.1:Kết quả hoạt động kinh doanh qua3 năm(2009 - 2011) ......................... ..23 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TRACOMECO qua 3 năm .............. 28 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011. ................................................ 30 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo 3 năm 2009 – 2011 .................................. 31 Bảng 2.5: Trình độ Ban quản lýnăm 2011 ............................................................... 32 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011 .................................................. 32 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo các phòng ban ....................................................... 34 H Bảng 2.8: lao động theo các phòng ban năm 2011 ..................................... 36 Bảng 2.9: Số lượng tuyển dụng lao động qua các năm. ........................................... 38 Bảng 2.10: C .................................................... 41 Bảng 2.11: Trình độ lao động qua các năm ............................................................. 44 TE Bảng 2.12: Bậc thợ trong các xí nghiệp của công ty. ............................................... 45 Bảng 2.13: Tình hình thu nhập bình quân của lao động .......................................... 48 2.14 2011 ... 51 U 3.1: 2012 ........... 58 H SVTH: Trần Thị Thu Hồng GVHD: TH.S Trần Thị Cẩm Hà
xi Sơ 1.2: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường.............................. 11 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy công ty Tracomeco ............................................ 20 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự ...................................................... 39 H C TE U H SVTH: Trần Thị Thu Hồng GVHD: TH.S Trần Thị Cẩm Hà
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao đang là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng tạo nên lợi nhuận và những lợi thế cạnh tranh, có liên quan rất lớn trong thành công hay thất bại của một doanh nghiệp hiện nay. Khi mặt kỹ thuật công nghệ, tài chính không phải ưu điểm của doanh nghiệp Việt Nam. Nhận thấy H vấn đề quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò r ất quan trọng trong thành công của doanh nghiệp hiện nay động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc C : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TE TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ – XÂY DỰNG GIAO THÔNG (TRACOMECO). 2. nghiên cứu: U - Hệ thống lại kiến thức quản trị nguồn nhân lực để viết cơ sở H lý luận. - . - Tìm những ưu điểm, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực từ đó đưa ra được những giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực. Từ đó giúp cho công ty có đội ngũ nhân lực chất lượng giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai. - Trong qu , thu thập số liệu liên quan đến đề tài, và những thông tin có liên quan để ta có thể hiểu rõ hơn tình hình, th ực trạng trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
2 3. : - Đối tượng nghiên cứu chính: Công ty cổ phần Cơ Khí – Xây Dựng Giao thông (TRACOMECO) từ năm 2009-2011. - Phạm vi nghiên cứu: thực trạng nguồn nhân lực của công ty TRACOMECO. 4. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là thu thập số liệu thông tin thực tế tại Công ty cổ phần Cơ Khí – Xây Dựng Giao thông và sử dụng các phương pháp thống kê phân tích, so sánh các số liệu để có thể khái quát và mô tả tình hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty. - H hông tin và số liệu dựa trên hồ sơ lưu trữ của công ty. C 5. Kết cấu đề tài : TE Ngoài mở đầu, kết luận, và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung được thể hiện qua 3 chương sau: U Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại – H (TRACOMECO) Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tracomeco
3 . 1.1. : 1.1.1.Khái niệm: Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ chức. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ s ở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động. H Hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. C Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật. TE -Tính khoa học: Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình phát triển qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu, đúc kết thành những trường phái, được thực tiễn chấp nhận và áp dụng như các mô ình, h h ọc U thuyết. - Tính nghệ thuật: Quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người. Con người có văn H hóa, kiến thức, kinh nghiệm và không ngừng s ng tạo, đấu tranh cho những quan hệ tự do, bình đ ẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, chất lượng cuộc sống được nâng cao. Nhà quản lý phải có thay đổi trong tư duy, tìm nh ững hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nguồn nhân lực. Từ những yếu tố trên, ta thấy rằng: Quản trị nguồn nhân lực là công việc vô cùng phức tạp vì các thành viên trong một tổ chức có rất nhiều điểm khác nhau: trìnhđ ộ, tuổi tác, tôn giáo… Vì vậy, họ có nh ng hành vi, ứng xử khác nhau. Đòi hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thức ở nhiều lĩnh vực : quản trị học, quản trị nhân sự, tâm lý, kinh tế học, chính trị, văn hóa, xã hội, đạo đức học, thẩm mỹ học…
4 Và phải biết rõ ai là ngư ời làm công tác quản trị nguồn nhân lực? Đó là các nhà quản trị ở tất cả các cấp và cán bộ công nhân viên phòng nhân sự. 1.1.2.Vai trò: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp: CON NGƯỜI. Không có nguồn nhân lực tốt, công ty sẽ không thực thi được các chiến lư c một cách hiệu quả v không đạt được các mục tiêu đề ra. . H C TE đ doanh. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chi ến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. U Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí của doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên. H . , quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 1.1.3.Ý nghĩa: Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý chung các hoạt động của một doanh nghiệp. Giúp nhà quản lý doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng trong yếu tố con người trong hoạt động của doanh nghiệp.
5 . , quản lý tìm được cách đối xử của tổ chức đối với người lao động . Giúp nhà quản lý đánh giá được hiệu quả làm việc trong công việc H Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao C . TE Thiết lập và xây dựng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội… U 1.2. : 1.2.1.Mục tiêu: Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực là cung cấp cho tổ chức, doanh H nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn phải đáp ứng các mục tiêu sau: - Mục tiêu của xã hội: phải tuân theo luật pháp, bảo vệ quyền lợi người tiêu dung, bảo vệ môi trường, và phải thành lập tổ chức công đoàn. - Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: là mục tiêu hiệu quả. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thường là: tổng lợi nhuận, tỉ suất lợi nhuận, lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm, thời hạn hoàn vốn cố định, năng suất lao động, thu nhập bình quân… - Mục tiêu cá nhân: đây là mục tiêu quan trọng vì nếu đáp ứng mục tiêu này sẽ khích lệ nổ lực trong công việc của họ, từ đó sẽ tăng hiệu quả trong công việc. Để hiểu rõ mục tiêu này, ta có thể sử dụng tháp nhu cầu Maslow để biết nhu cầu của họ đang ở mức độ nào. Nhân viên cần ở nhà quản trị một số vấn đề như: việc làm ổn
6 định, đánh giá đúng năng lực, được đối xử công bằng, có triển vọng trong công việc và thu nhập, an toàn trong công việc, và được tôn trọng, quan tâm… 1.2.2.Chức năng: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng và phong phú, rất khác biệt tùy theo các đặc điểm cơ cấu công ty, nhân sự, tài chính… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng việc đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho công việc để có thể tuyển đúng người đúng việc. Nhóm này gồm các hoạt động sau: hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. H - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh C nghiệp có các kỷ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Nhóm chức năng này có các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, TE bồi dưỡng, nâng cao trìnhđ ộ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn, cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý. - Nhóm chức năng duy trì ngu ồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng U việc kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ. Nhóm này gồm các hoạt động sau: xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc H lợi, phụ cấp; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc như: ký h ợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; bảo hiểm xã hội, y tế và an toan lao động. Giải quyết tốt quan hệ lao động sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặc chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
7 1.2.3.Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực: Nhiệm vụ chính sách: thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như: xây dựng nội quy, quy chế, quy định, chính sách có liên quan đến nhân sự. Nhiệm vụ dịch vụ: thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác trong doanh nghiệp thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như: , H Nhiệm vụ tư vấn: đề xuất các giải pháp, giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắc phục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự. C TE – . 1.3.Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực: 1.3.1.Sơ lược quá trình phát triển nguồn nhân lực: U Khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong tổ chức là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Phòng nhân H sự thường có vai trò rất mờ nhạt và nhân viên của phòng thư ờng có năng lực yếu hơn, được trả lương thấp hơn nhân viên các phòng khác. Quá trình phát tri ển nguồn nhân lực được tóm tắt qua các giai đoạn: - Giai đoạn sơ khai của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ thời kỳ Trung cổ, khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên. - Giai đoạn phát triển công trường thủ công, quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc. - Giai đoạn thế kỷ 18-19, bước ngoặt công nghiệp từ công trường thủ công chuyển sang sản xuất máy móc làm thay đổi sâu sắc về tính chất trong hình thức xã hội hóa lao động. - Giai đoạn 1930 – đến nay, quá trình tập trung hóa sản xuất. Xuất hiện vai trò của Nhà nước trong điều chỉnh kinh tế.
8 1.3.2.Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước: 1.3.2.1.Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ: • : Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới. sử dụng và quản lý nhân lực Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương H và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm. C TE • : U H . .