Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:143

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THỊ HOA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ XANH VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2019
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THỊ HOA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ XANH VIỆT Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung THÁI NGUYÊN - 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Lê Thị Hoa
ii LỜI CẢM ƠN Đề tài này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường với thực tiễn điều tra, phân tích cùng với sự hỗ trợ nỗ lực cố gắng của bản thân. Để hoàn thành bản đề tài này ngoài sự cố gắng, sự nỗ lực của bản thân, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Nhung, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành đề tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo cũng như các Khoa chuyên môn, Phòng ban của Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể các phòng/ban, lãnh đạo Chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt; sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ những khó khăn trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Lê Thị Hoa
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3 4. Đóng góp dự kiến của đề tài ................................................................................... 4 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực .............................................. 5 1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ..................................... 5 1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực .................................. 8 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................ 26 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 29 1.2.1. Kinh nghiệm của công ty Ericsson, Thụy Điển ................................. 29 1.2.2. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của công ty xây dựng HADO GROUP............................................................................................ 31 1.2.3. Kinh nghiệm quản lý của Công ty Xi măng Nghi Sơn ...................... 34 1.2.4. Bài học kinh nghiệm cho chi nhánh công ty TNHH Môi trường & Công nghệ Xanh Việt............................................................................... 35 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 37 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 37 2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 37
iv 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................... 37 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu ........................................... 40 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................... 40 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 43 2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh của công ty ...................... 43 2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp............................................................................................... 44 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ XANH VIỆT ............................................................................................................ 47 3.1. Khái quát về chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ........ 47 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .......................................................... 47 3.1.2. Những hoạt động chính và thành quả đạt được ................................. 49 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................ 53 3.1.4. Cơ cấu tài sản và kết quả hoạt động của công ty ............................... 56 3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt........................................................................ 57 3.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty .......................................... 57 3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .......................................... 59 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ............................................ 100 3.3.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô .................................................... 100 3.3.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô. ................................................... 102 3.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ......................................................... 105 3.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................. 105 3.4.2. Tồn tại, hạn chế ................................................................................ 106 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..................................................... 108
v Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ XANH VIỆT ................................................................................ 109 4.1. Những định hướng chiến lược về công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .................................. 109 4.1.1. Định hướng chung của chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ................................................................................. 109 4.1.2. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ........................................ 110 4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .................................. 111 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định công việc ...................................... 111 4.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ......................................... 112 4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng....................................................... 115 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực ......................... 116 4.2.5. Hoàn thiện công tác sắp xếp và sử dụng lao động ........................... 117 4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc .......................................... 118 4.2.7. Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và hình thức kỷ luật ......................................................................................................... 119 4.2.8. Hoàn thiện chính sách tạo cơ hội thăng tiến, thuyên chuyển........... 121 4.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 123 4.3.1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ............................ 123 4.3.2. Kiến nghị với chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .................................................................................................... 123 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 125 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 127 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 129
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT GIẢI THÍCH 1 BH & CCDV Bán hàng và cung cấp dịch vụ 2 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 BHYT Bảo hiểm y tế 5 CBCNV Cán bộ công nhân viên 6 CSH Chủ sở hữu 7 DN Doanh nghiệp 8 DT Doanh thu 9 DTT Doanh thu thuần 10 GĐ Giám đốc 11 HĐ SXKD Hoạt động sản xuất kinh doanh 12 HĐLĐ Hợp đồng lao động 13 LĐPT Lao động phổ thông 14 NLĐ Người lao động 15 NNL Nguồn nhân lực 16 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 17 SL Số lượng 18 SXKD Sản xuất kinh doanh 19 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Cơ cấu tài sản của công ty giai đoạn 2015-2017 ...................................56 Bảng 3.2: Kết quả hoạt động của công ty giai đoạn 2015-2017 ............................56 Bảng 3.3: Tình hình lao động công ty giai đoạn 2015-2017 ..................................57 Bảng 3.4: Tình hình lao động công ty giai đoạn 2015-2017 ..................................58 Bảng 3.5: Nhu cầu và định biên lao động của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 ......61 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát đối với hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty .........61 Bảng 3.7: Kết quả khảo sát đối với công tác phân tích công việc tại Công ty .......65 Bảng 3.8: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của Công ty giai đoạn 2015-2017..........70 Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty ..........71 Bảng 3.10: Các loại hình đào tạo của Công ty ..........................................................75 Bảng 3.11: Các chương trình đào tạo giai đoạn 2015-2017 .....................................78 Bảng 3.12: Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ........80 Bảng 3.13: Nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty năm 2017 .....................................83 Bảng 3.14: Kết quả khảo sát về sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty....84 Bảng 3.15: Bảng đánh giá công việc của nhân viên năm 2017 ................................87 Bảng 3.16: Kết quả khảo sát về đánh giá công việc tại Công ty...............................88 Bảng 3.17: Tổng hợp mức bình quân lương giai đoạn 2015-2017 .............................91 Bảng 3.18: Tình hình phúc lợi của công ty dành cho người LĐ...............................95 Bảng 3.19: Kết quả khảo sát về chế độ duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty ...................................................................................................96 Bảng 3.20: Tình hình bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2015 - 2017 .................................98 Bảng 3.21: Kết quả khảo sát về chính sách tạo cơ hội thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải tại công ty ......................................................................99
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực...................................................10 Hình 1.2: Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị nhân lực trong công ty ...........................................................................12 Hình 1.3: Sơ đồ nguồn tuyển mộ nhân lực ............................................................14 Hình 1.4: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân lực .....................................................16 Hình 1.5: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ..........................18 Hình 3.1: Nước thải dệt nhuộm..............................................................................49 Hình 3.2: Nước thải thực phẩm, in ấn ....................................................................50 Hình 3.3: Xử lý khí thải ngành sản xuất nhựa, sơn, dung môi hữu cơ ..................50 Hình 3.4: Xử lý nước giếng khoan, nước uống trực tiếp .......................................50 Hình 3.5: Trung tâm khoa học và kỹ thuật môi trường .........................................51 Hình 3.6: Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................55 Hình 3.7: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ....................................................60 Hình 3.8: Kết quả khảo sát công tác hoạch định nhân sự tại Công ty ...................62 Hình 3.9: Kết quả khảo sát công tác phân tích công việc tại Công ty ...................65 Hình 3.10: Quy trình tuyển dụng của công ty ..........................................................68 Hình 3.11: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty ........71 Hình 3.12: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty .......................................73 Hình 3.13: Kết quả khảo sát về công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty ...................................................................................................84 Hình 3.14: Kết quả khảo sát về đánh giá công việc tại Công ty ..............................88 Hình 3.15: Kết quả khảo sát về chế độ duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty ...................................................................................................97 Hình 3.16: Kết quả khảo sát về chính sách tạo cơ hội thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải tại công ty ...................................................................................99
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với doanh nghiệp, bởi con người luôn được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang thiết bị tối tân, những công nghệ khoa học kỹ thuật tiên tiến đi chăng nữa nhưng nếu thiếu việc quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển được. Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy đánh gía đúng đắn, và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan của doanh nghiệp. Được thành lập từ tháng 10 năm 2008, chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt hoạt động chủ yếu về lĩnh vực bảo vệ môi trường, phát triển bền vững với các nhóm ngành nghề có liên kết chặt chẽ với nhau nhằm tạo ra những dịch vụ hoàn hảo nhất. Từ những ngày đầu mới thành lập, công ty đã đặt ra mục tiêu phấn đấu trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học công nghệ, cung cấp dịch vụ tư vấn, thiết kế, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực bảo vệ môi trường. Trải qua gần 10 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, đến nay công ty đã có những bước phát triển không ngừng trong việc cung cấp các dịch vụ tư vấn môi trường cho doanh nghiệp, kiểm soát ô nhiễm, tư vấn thiết kế, chuyển giao công nghệ, xây dựng, lắp đặt các hệ thống xử lý nước thải và khí thải. Là nhà cung cấp các dịch vụ tư vấn môi trường tin cậy của rất nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh ở Hà Nội, Bắc Ninh, Hưng Yên, Bắc Giang, Thái Nguyên, Ninh Bình, Nam Định, Hải Phòng, Vĩnh Phúc, Hà Nam… Với phương châm khách
2 hàng là giá trị cơ bản của doanh nghiệp, công ty luôn lắng nghe, phân tích và thấu hiểu nhu cầu của từng khách hàng đồng thời áp dụng kinh nghiệm, kỹ năng, tư duy của mình để giải quyết tối ưu những nhu cầu đó, tạo niềm tin và sự an toàn cho khách hàng. Để đạt được sự thành công đó chắc chắn rằng có đóng góp của công tác quản trị nguồn nhân lực. Thời gian qua, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty đã đạt được các kết quả như: đã xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực và trong đó đã chỉ rõ trách nhiệm của từng bộ phận trong việc thực hiện hoạch định nguồn nhân lực; chú trọng trong việc phân tích công việc. Công ty đã xây dựng và đưa ra các bản mô tả công việc chi tiết, dễ hiểu giúp cho NLĐ hiểu rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của chính họ và những NLĐ khác trong công ty; đã xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, rõ ràng, công khai và minh bạch, việc thu nhận, đánh giá hồ sơ minh bạch, rõ ràng; các loại hình đào tạo đa dạng, phong phú, đối tượng đào tạo được lựa chọn theo quy trình chặt chẽ, đảm bảo đúng đối tượng; công tác đánh giá công việc được công ty tiến hành thường xuyên, định kỳ; thực hiện tốt các chế độ duy trì và đãi ngộ lao động... Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều hạn chế, tồn tại là: Công ty không có bộ phận chuyên môn trong công tác hoạch định nhân sự; công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được thực hiện dựa trên các căn cứ khoa học; hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện công việc của công ty hiện tại còn khá chung chung, chưa rõ ràng; hình thức thi tuyển hiện nay chủ yếu là thi viết, chưa thể hiện hết được kỹ năng của người tuyển dụng; các tiêu chí tuyển dụng các ứng viên chưa được thiết lập một cách rõ ràng, cụ thể trước khi tuyển dụng; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa căn cứ vào nhu cầu của NLĐ; nội dung đào tạo nhiều khi mang tính lý thuyết cao, chưa gắn với thực tế công việc; các chỉ tiêu đánh giá công việc còn chung chung, mang tính hình thức, không cụ thể đến từng nhóm đối tượng; mức lương trả cho NLĐ chưa thực sự thỏa đáng đối với trách nhiệm và chất lượng công việc của NLĐ... Xuất phát từ thực tiễn đó, là học viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, với mong muốn tìm ra những tồn tại và hạn chế để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn
3 thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Luận văn tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực; + Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt; + Phân tích các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt; + Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt trong giai đoạn 2015-2017; số liệu điều tra sơ cấp tháng 8 năm 2018 tại công ty. Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt. Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề về nguồn nhân lực, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt. Bao gồm:
4 + Hoạch định và phân tích công việc; + Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực; + Sử dụng lao động và đánh giá; + Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự; + Đào tạo và phát triển; + Luân chuyển, đề bạt, sa thải. 4. Đóng góp dự kiến của đề tài Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và những bài học kinh nghiệm rút ra đối với chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt. Về thực tiễn: Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt , từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp chân tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau như số lượng con người và chất lượng nhân lực. Với tư cách là nguồn cung cấp số lượng lao động cho xã hội nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ cư dân trong xã hội có khả năng lao động. Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội. Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những người từ 16 tuổi trở lên. Định nghĩa trên chỉ mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên mặt chất lượng nguồn nhân lực.
6 Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động. Như vậy, mặc dù có nhiều cách biểu hiện khác nhau về định nghĩa khái niệm nguồn nhân lực của một quốc gia nhưng có thể hiểu một cách nôm na nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. Có nhiều định nghĩa về quản trị, nhưng theo thuyết quản trị hiện đại thì quản trị là quá trình làm việc với và thông qua những người khác để thực hiện các mục tiêu của đơn vị (tổ chức) trong một môi trường biến động. Mà trọng tâm của quá trình này là sự cân bằng giữa kết quả và hiệu quả của việc sử dụng các nguồn tài nguyên hiện có (Nguyễn Hải Sâm, 1998). * Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản: quản trị và nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên” (Trần Kim Dung, 2013). 1.1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân
7 lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng, trình độ của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác...nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
8 thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực Họat động quản trị nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những họat động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau: - Hoạch định và phân tích công việc; - Tuyển dụng nguồn nhân lực; - Sử dụng lao động và đánh giá; - Chế độ duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực; - Đào tạo và phát triển; - Luân chuyển, đề bạt, sa thải. 1.1.2.1. Hoạch định và phân tích công việc * Hoạch định nguồn nhân lực: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các kế hoạch, chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” (Nguyễn Thanh Hội, 2007).
9 Tác dụng của hoạch định nguồn nhân lực là giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực, chủ động về nhân sự để phối hợp, tập trung, các nhiệm vụ cơ bản, tránh rủi ro trong sử dụng lao động, sẵn sàng ứng phó và đối phó với những thay đổi, giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau: - Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của công ty cũng như tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hóa - xã hội mà dự đoán và tính toán số lượng, kết cấu, trình độ chuyên môn cần có về nhân lực. Cân đối giữa nhu cầu về nhân lực với số lượng thực tế hiện có, ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng - Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích căn cứ vào các yếu tố sau: + Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu. Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v .) + Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên, sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, môi trường văn hóa của doanh nghiệp. - Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Trong bước này, doanh nghiệp cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu. Sau đó, lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
10 - Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây kế hoạch tuyển dụng nhân sự: Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức, kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển lao động, kế hoạch tinh giảm lao động . - Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch, phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó, đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của Công ty. sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Dự báo nhu cầu nhân lực Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Quyết định tăng, giảm và lập kế hoạch nhân lực Cung > Cầu Cung = Cầu Cung < Cầu - Hạn chế tuyển Tuyển mộ - Luân chuyển - Giảm giờ làm - Thăng chức - Cho nghỉ hưu sớm - Giáng chức - Nghỉ việc Tuyển chọn - Đào tạo và phát triển Thực hiện kế hoạch Kiểm soát và đánh giá Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực