Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ở Trường Cao Đẳng Cơ khí - Luyện kim, từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tácquản trị nguồn nhân lực tại Trường, đáp ứng mong muốn của người học và yêu cầu của thị trường lao động trong thời gian tới nhất là khi Việt Nam đã tham gia sâu, rộng vào nền kinh thế thế giới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO DUY HIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN, NĂM 2016 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO DUY HIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUANG DUỆ THÁI NGUYÊN, NĂM 2016 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luâ ̣n văn : “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim” là công trình nghiên cứu của c á nhân tôi. Luâ ̣n văn hoàn toàn trung thƣ̣c và chƣa đƣơ ̣c sƣ̉ du ̣ng để bảo vê ̣ lần nào . Các thông tin sƣ̉ du ̣ng trong luâ ̣n văn đƣơ ̣c chỉ rõ nguồ n gố c , các tài liệu tham khảo đƣơ ̣c trích dẫn đầ y đủ . Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016 Học viên Đào Duy Hiệp Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đƣợc luận văn này , tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự động viên và giúp đỡ. Trƣớc tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến ngƣời hƣớng dẫn khoa học - TS. Nguyễn Quang Duệ đã tâ ̣n tin ̀ h giúp đỡ , chỉ bảo và hƣớng dẫn để tác giả có thể hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình . Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên , đă ̣c biê ̣t là các thầ y cô giáo đã dạy dỗ tận tình giúp các học viên tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý giá cho bản thân . Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo , các thày cô giáo , bạn bè và đồng nghiê ̣p trƣờng Cao đ ẳng Cơ khí - Luyện kim đã giúp đỡ , hỗ trơ ̣ tác giả trong viê ̣c thu thâ ̣p số liê ̣u, tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu. Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016 Học viên Đào Duy Hiệp Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................vii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2 4. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................................... 3 5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC ........... 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 4 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực........................................................... 5 1.1.3. Khái niệm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ........................................... 7 1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.......................................................... 8 1.1.5. Một số nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ............................. 9 1.1.6. Nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................... 20 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đào tạo Cao đẳng - Đại học ở trong và ngoài nƣớc ......................................................... 22 1.2.1. Kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo ngoài nƣớc ....................................................................................... 22 1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim .......... 28 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 30 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 30 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 30 2.2.1. Phƣơng pháp luận ..................................................................................... 30 2.2.2. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ........................................................ 31 2.2.3. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................... 32 2.2.4. Phƣơng pháp xử lý và tổng hợp thông tin ................................................ 32 2.2.5. Phƣơng pháp phân tích thông tin .............................................................. 33 2.2.6. Phƣơng pháp chuyên gia .......................................................................... 34 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 34 2.3.1. Chỉ tiêu định tính và định lƣợng............................................................... 34 2.3.2. Chỉ tiêu định tính đƣợc phản ánh thông qua các chỉ tiêu sau ................... 34 2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................................................................................... 35 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM .............................. 36 3.1. Quá trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành tại trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim ................................................................................... 36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển trƣờng CĐCK- LK ............................ 36 3.1.2. Cơ cấu tổ chức và công tác quản tri ̣điề u hành......................................... 44 3.1.3. Đặc điểm quản trị nguồn nhân l ực ở Trƣờng Cao đẳng Cơ khí Luyện Kim .......................................................................................................... 45 3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim .......... 53 3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................... 53 3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ..................................................................... 54 3.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................. 58 3.2.4. Sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực .............................................................. 63 3.2.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ......................................................... 68 3.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng CĐ Cơ khí - Luyện kim ......................................................................................................... 71 3.3.1. Các yếu tố chủ quan................................................................................. 71 3.3.2. Các yếu tố khách quan ............................................................................. 73 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.4. Đánh giá về công tác quản tri ̣NNL ở trƣờng CĐCK - LK ................................ 74 3.4.1. Đánh giá hiệu quả quản trị NNL tại Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim của các đối tƣợng trong nhà trƣờng qua khảo sát, điều tra ............. 74 3.4.2. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim ........................................................................... 77 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM .................................................................. 82 4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu và nhiệm vụ đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim trong giai đoạn 2016 - 2020 ........................................................... 82 4.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim trong giai đoạn 2016 - 2020............................................................. 82 4.1.2. Các nhiệm vụ trọng tâm trong phát triển Trƣờng CĐ Cơ khí - Luyện kim .......................................................................................................... 83 4.1.3. Phƣơng hƣớng triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng CĐCK - LK thời gian tới........................................................................ 85 4.2. Giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim ....................................................................... 85 4.2.1. Hoàn thiện chiến lƣợc nâng cấp nhà trƣờng để làm cơ sở xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và chuẩn hoá kế hoạch nguồn nhân lực ........ 86 4.2.2. Nâng cao năng lực quản trị điều hành của các nhà quản trị ..................... 89 4.2.3. Hoàn thiện chính sách và yêu cầu tuyển dụng ......................................... 90 4.2.4. Nâng cao chất lƣợng quản lý và sử dụng cán bộ ..................................... 92 4.2.5. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 97 4.2.6. Hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực ....................................... 103 4.2.7. Tiếp tục củng cố kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy ................................ 106 4.2.8. Một số giải pháp khác ................................................................................... 107 4.3. Một số kiến nghị để thực hiện có hiệu quả các giải pháp trên ......................... 108 4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc ................................................................... 108 4.3.2. Kiến nghị đối với Bộ Công thƣơng........................................................ 108 4.3.3. Kiến nghị đối với trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim....................... 109 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 112 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ : An toàn lao động BGH : Ban giám hiệu CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBQL : Cán bộ quản lý CĐCK - LK : Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ ĐTBD : Đào tạo bồi dƣỡng HCSN : Hành chính sự nghiệp HCTC : Học chế tín chỉ HĐĐT : Hoạt động đào tạo HSSV : Học sinh, sinh viên NCKH : Nghiên cứu khoa học NNL : Nguồn nhân lực QHQT : Quan hệ quốc tế QLĐH : Quản lý điều hành QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực TCCB : Tổ chức cán bộ ĐHQGHN : Đại học Quốc gia Hà Nội Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Kết quả công tác tuyển sinh giai đoạn 2011 - 2014............................... 41 Bảng 3.2. Quy mô học sinh sinh viên giai đoạn 2011 - 2014 .................................... 42 Bảng 3.3. Kế t quả tố t nghiê ̣p giai đoa ̣n 2011 - 2014 ............................................. 43 Bảng 3.4. Số lƣợng giảng viên và cán bộ nhân viên giai đoạn 2011-2014 ............ 46 Bảng 3.5. Cơ cấu CBNV, giảng viên theo chức năng ............................................ 48 Bảng 3.6. Cơ cấu CBNV theo trình độ, học vị, học hàm ....................................... 49 Bảng 3.7. Cơ cấu cán bộ, công nhân viên, giảng viên theo giới tính và độ tuổi ........... 50 Bảng 3.8. Cơ cấu cán bộ, công nhân viên, giảng viên theo trình độ chuyên môn ........ 52 Bảng 3.9. Số lƣợng cán bộ, giảng viên đƣợc trƣờng CĐCK - LK tuyển dụng giai đoạn 2011 đến 2014 ........................................................................ 57 Bảng 3.10. Số lƣợng cán bộ, giảng viên trƣờng CĐCK - LK đƣợc cử đi đào tạo bồi dƣỡng giai đoạn 2011 - 2014 ..................................................... 61 Bảng 3.11. Mức thƣởng qua các năm ...................................................................... 70 Bảng 3.12. Thống kê đặc điểm đối tƣợng khảo sát .................................................. 75 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấ u tổ chức trƣờng CĐCK - LK ............................................. 45 Hình 3.2. Quy trình khảo sát lấy ý kiến hiệu quả quản trị NNL tại Trƣờng CĐ Cơ khí - Luyện kim ......................................................................... 75 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực (NNL) đều đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế, khả năng phát triển bền vững của một đất nƣớc, một doanh nghiệp hay một cơ sở đào tạo. Do vậy Việt Nam cũng nhƣ các quốc gia trên thế giới đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời đáp ứng ngày càng tốt hơn những yêu cầu, đòi hỏi trong quá trình hội nhập. Thực tiễn phát triển ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới đã chứng minh một điều rằng: muốn nâng cao chất lƣợng ngƣời lao động thì trƣớc hết phải nâng cao chất lƣợng giáo dục và đạo tạo. Nhận thức rõ tầm quan trọng đó trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn coi phát triển giáo dục - đào tạo là “quốc sách hàng đầu” trên cơ sở nhận thức phát triển con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội. Với phƣơng châm tạo điều kiện ngày càng tốt hơn để ngƣời học có thể tiếp cận với các cơ sở đạo tạo đại học và nghề nghiệp do vậy trong những năm gần đây Đảng và Nhà nƣớc đã tăng cƣờng đầu tƣ cả về quy mô, số lƣợng, chất lƣợng, các cơ sở đào tạo trên cả nƣớc. Điều này một mặt tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời học có cơ hội học tập, các cơ sở giáo dục có điều kiện phát triển, nhƣng mặt khác cũng đặt các trƣờng, các cơ sở giáo dục - đào tạo đại học và nghề nghiệp đứng trƣớc sự cạnh tranh gay gắt trong công tác tuyển sinh cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng đào tạo trong đó có trƣờng Cao Đẳng Cơ khí - Luyện kim (CĐCK - LK) thuộc Bộ Công Thƣơng. Dƣới sức ép của môi trƣờng cạnh tranh, những đòi hỏi ngày càng cao về trình độ tay nghề, đặc biệt là sự biến động mạnh mẽ của thị trƣờng lao động trong nƣớc và quốc tế, do vậy đã làm cho các cơ sở đào tạo (nhất là các trƣờng Cao đẳng; Trung cấp chuyên nghiệp và Dạy nghề) trên cả nƣớc nói chung và ở Thái Nguyên nói riêng rơi vào tình trạng thiếu học sinh, sinh viên, một số ngành nghề bị xóa bỏ, một số trƣờng hoạt động cầm chừng, một số trƣờng tiến hành sát nhập hoặc có nguy cơ giải thể. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 Đứng trƣớc thực tế đó, muốn tồn tại và phát triển, các cơ sở giáo dục - đào tạo trên cả nƣớc, trong đó có cả trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim cần phải tiến hành đổi mới trên nhiều lĩnh vực. Trƣớc hết cần quan tâm đầu tƣ nâng cao chất lƣợng đội ngũ ngƣời lao động, từ đó tiến hành đổi mới quy trình quản lý, nội dung chƣơng trình giảng dạy cho phù hợp với nhu cầu thị trƣờng lao động trong và ngoài nƣớc trong tiến trình hội nhập nhƣ hiện nay. Xuất phát từ lý do đó, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim” đƣợc chọn làm đề tài luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ở Trƣờng Cao Đẳng Cơ khí - Luyện kim, từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng, đáp ứng mong muốn của ngƣời học và yêu cầu của thị trƣờng lao động trong thời gian tới nhất là khi Việt Nam đã tham gia sâu, rộng vào nền kinh thế thế giới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng và xác định các yếu tố tác động đến chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim 3.2. Phạm vi nghiên cứu * Về nội dung - Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng CĐCK - LK - Rút ra những mặt tích cực và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng CĐCK - LK. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 * Về không gian Luận văn nghiên cứu tại Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim. - Về thời gian Luận văn nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng từ năm 2011 đến 2014 và nêu ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực từ năm 2015 - 2020 tại Trƣờng CĐCK - LK. 4. Những đóng góp mới của luận văn Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn, luận văn cơ bản có những đóng góp nhƣ sau: 4.1. Về lý luận Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng CĐCK - LK. 4.2. Về thực tiễn Luận văn phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trƣờng CĐCK - LK; Đánh giá đƣợc mức phù hợp, những thuận lợi và hạn chế trong công tác quản trị nguôn nhân lực của nhà trƣờng. Xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hƣởng, các chỉ tiêu đánh giá đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. 4.3. Về giải pháp Đề xuất tham mƣu cho lãnh đạo nhà trƣờng thực hiện đồng bộ một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, đƣa chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng ngày càng phát triển đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Cơ Khí - Luyện Kim. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Cơ Khí - Luyện Kim. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Mỗi tổ chức đề u đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay cò n go ̣i là nguồn nhân lực NNL của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực. Việc xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ: - Trên phƣơng diện tăng trƣởng kinh tế, yếu tố con ngƣời đƣợc đề cập đến với tƣ cách là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, đƣợc xem xét là lực lƣợng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lƣợng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch vụ. - Trên phƣơng diện khía cạnh về vốn, con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc hết là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận về con ngƣời còn xem xét con ngƣời từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tƣ cho con ngƣời giữ vị trí trung tâm và đƣợc coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững. Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đƣa ra khái niệm nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của đất nƣớc. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 tầng xã hội - kinh tế. Từ những quan niệm nêu trên, ta có thể hiểu rằng: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều ngƣời, một cách có ý thức để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó đƣợc gọi là các tổ chức và tổ chức là môi trƣờng của hoạt động quản trị. Quản là đƣa đối tƣợng vào mục tiêu cần đạt. Trị là áp dụng các biện pháp mang tính chất hành chính - pháp chế để đạt mục tiêu. Về nội dung thuật ngữ “quản trị” có nhiều cách hiểu không hoàn toàn giống nhau: - Có tác giả định nghĩa quản trị nhƣ là các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của ngƣời khác. - Có tác giả lại cho rằng quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những ngƣời cộng sự khác nhau cùng chung một tổ chức. - Cũng có các tác giả định nghĩa quản trị là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt đƣợc các mục đích của nhóm. Từ những điểm chung của các định nghĩa về quản trị trên, rút ra khái niệm về quản trị tổ chức nhƣ sau: Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị và khách thể quản trị nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng và cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), đƣợc hiểu trên nhiều góc độ khác nhau: Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm: việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Song dù ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Đối tƣợng của QTNNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ nhân viên (CBNV) trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ nhƣ công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả NNL để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị NNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra. Quản trị NNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động. Từ những quan niệm trên, ta có thể hiểu rằng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Qua nghiên cứu khái quát về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, có thể thấy rằng: Quản trị NNL có vai trò vô cùng quan trọng. nó là yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không? thành công hay không thành công đƣợc quyết định chủ yếu bởi nguồn nhân lực của nó, những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức nói chung và một doanh nghiệp nói riêng. Trong mọi tổ chức, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ trƣơng có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là ngƣời biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời thực hiện các đƣờng lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy, có thể nói rằng: Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. 1.1.3. Khái niệm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chƣa thống nhất với nhau về mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó đƣợc hƣớng vào ba nội dung cơ bản nhƣ sau: - Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh nhƣ tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt đƣợc từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lƣơng bình quân một lao động. Nhƣ vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đƣợc lƣợng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. - Thứ hai: cũng có ngƣời cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải đƣợc thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho ngƣời lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi ngƣời lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi ngƣời lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 với ngƣời lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho ngƣời lao động. Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận. - Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho ngƣời lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi ngƣời lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi ngƣời lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với ngƣời lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho ngƣời lao động. Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tƣ, tổng số lao động, cƣờng độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa, nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lƣơng bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho ngƣời lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động càng thân mật hơn, ngƣời lao động đƣợc công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngƣợc lại. 1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực - Quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tƣ cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lƣợng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ƣu đáp ứng kịp thời. - Quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trƣờng đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững. - Quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngƣời, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. - Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ chức, quản Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 trị NNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, phát hiện nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh. 1.1.5. Một số nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi tuỳ theo công việc mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, dựa trên tính độc lập tƣơng đối của từng khâu công việc, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL nhƣ sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển dụng nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực. - Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực. 1.1.5.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy, mỗi tổ chức phải tiến hành: thiết kế và phân tích công việc - đánh giá nhu cầu nhân lực - dự báo NNL - xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt động - xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNL. Thiết kế và phân tích công việc:Là quá trình xác định, xem xét khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ… Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu NNL của tổ chức cần phải xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng NNL hiện có; đánh giá mức độ duy trì và phát triển NNL; xác định các công việc cần thiết trong tƣơng lai với các yêu cầu về NNL tƣơng ứng. Dự báo nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức. Nguồn cung chủ yếu từ lực lƣợng lao động xã hội, nhƣ nguồn đào tạo của các Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
10 trƣờng đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi nguồn có những ƣu điểm và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu từng thời kỳ. Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán cân đối lực lƣợng lao động thích hợp cả về số lƣợng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng đƣợc đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực: Hệ thống thông tin về nhân lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin về lực lƣợng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lƣợng, chất lƣợng và xu hƣớng tiến triển của chúng qua thời gian. Mục đích cơ bản của nó là cung cấp kịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra các quyết định về nhân sự. 1.1.5.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực Trong một tổ chức hay doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm đƣợc những ngƣời thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Tổ chức nhận đƣợc một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc đƣợc giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bản thân những ngƣời đƣợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngƣợc lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không đƣợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hƣởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và ngƣời lao động. a. Nguồn tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ tổ chức, doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ tổ chức, doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ tổ chức, doanh nghiệp có những ƣu điểm sau: + Nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
11 + Những nhân viên này sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cƣơng vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt đƣợc mục tiêu đó, đồng thời không mất thời gian đào tạo. + Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn, tạo ra sự cạnh tranh. Tuy nhiên, áp dụng hình thức này cũng có một số nhƣợc điểm sau: + Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trong trong tổ chức,doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tƣợng chai lỳ, sơ cứng do các nhân viên đƣợc thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trƣớc đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên đƣợc không khí thi đua mới. + Trong tổ chức, doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những ngƣời đƣợc ứng cử vào các chức vụ nhƣng không đƣợc tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết. - Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức doanh nghiệp. Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trƣờng lao động bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Ƣu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài. + Giúp tổ chức, doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. + Nhân viên mới thƣờng tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao làm cho doanh nghiệp thay đổi thực sự và nội bộ không mâu thuẫn. Nhƣợc điểm: + Ngƣời đƣợc tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc mới và doanh nghiệp hoặc có thể phải mất thời gian đào tạo. Do đó họ có thể chƣa hiểu rõ đƣợc mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định trong công việc. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn