Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

73
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là vận dụng những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực để nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tìm ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, giúp cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam có được đội ngũ lao động chất lượng cao.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên HOÀNG GIA THỌ Người hướng dẫn TS. BÙI LIÊN HÀ Hà Nội - 2020
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................... LỜI CẢM ƠN............................................................................................................. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG BIỂU.............................................................. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN...............................................1 LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................7 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng .................................................................7 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng ..................................................................................7 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng .................................................................................8 1.2 Các mô hình tuyển dụng ..................................................................................10 1.2.1 Mô hình tuyển dụng con người-công việc ..................................................10 1.2.2 Mô hình con người-tổ chức ........................................................................11 1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động khác của quản trị nhân lực ..................................................................................................................12 1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động tiền tuyển dụng ...12 1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động hậu tuyển dụng...13 1.4 Các nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực..............................................14 1.4.1 Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực..............................................14 1.4.2 Những căn cứ tuyển dụng nhân lực ...........................................................15 1.4.3 Trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyển dụng ................................16 1.4.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực ..................................................................17 1.5 Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực ..............................32 1.5.1 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................32 1.5.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong ..................................................33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM. ....................................................................35 2.1 Tổng quan về Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) ........................................35
2.1.1 Giới thiệu chung.........................................................................................35 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................36 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ...........................................................................................41 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực của Tập đoàn .............45 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh ...................................................................48 2.1.6 Đặc điểm về nguồn nhân lực của tập đoàn................................................51 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại EVN..........................................59 2.2.1 Nhu cầu tuyển dụng của Tập đoàn ............................................................59 2.2.2 Trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng ........................................................60 2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại EVN.....................................................61 2.3 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng của EVN ................................73 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại EVN .............................................74 2.4.1 Những kết quả đạt được .............................................................................74 2.4.2 Những mặt hạn chế ....................................................................................77 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ...........................79 3.1 Định hướng phát triển của EVN trong thời gian tới ........................................79 3.1.1 Mục tiêu phát triển .....................................................................................79 3.1.2 Các chỉ tiêu cần đạt được ..........................................................................80 3.1.3 Các phương pháp thực hiện .......................................................................80 3.1.4 Định hướng và mục tiêu đối với công tác tuyển dụng nhân lực ................81 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ...................82 3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ....................................83 3.2.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng .................................................................83 3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển mộ và tuyển chọn ...........................................84 3.2.4 Hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng .....................................................................................................................86 3.3 Một số giải pháp khác ......................................................................................87 KẾT LUẬN .............................................................................................................90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................99
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Bùi Liên Hà. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là hoàn toàn trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Học viên Hoàng Gia Thọ
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn tới TS. Bùi Liên Hà, người đã luôn tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Trường Đại học Ngoại Thương, các thầy cô giáo Khoa Sau đại học và các thầy cô giảng viên của các Khoa chuyên môn đã luôn quan tâm, tạo điều kiện, truyền đạt những kiến thức giúp chúng tôi hoàn thành các học phần của chương trình cao học trong suốt quá trình học tập và thực hiện Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp và các bạn lớp cao học 25B-QTKD đã luôn động viên, chia sẻ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập hơn hai năm qua. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng, song do còn hạn chế về mặt kiến thức, tài liệu và phương pháp nghiên cứu nên chắc chắn Luận văn này còn nhiều thiếu sót. Tôi rất mong sẽ tiếp tục nhận được các ý kiến đánh giá, nhận xét, đóng góp của các thầy cô và bạn đọc để Luận văn được hoàn chỉnh hơn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 06 tháng 07 năm 2020 Học viên Hoàng Gia Thọ
iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam NLĐ Người lao động GENCO Tổng công ty phát điện CNXH Chủ nghĩa xã hội NMTĐ Nhà máy thủy điện HTĐ Hệ thống điện CBCNV Cán bộ công nhân viên HĐTV Hội đồng thành viên CTCP Công ty cổ phần TCTĐL Tổng công ty điện lực TGĐ Tổng giám đốc KSV Kiểm soát viên QLDA Quản lý dự án CNTT Công nghệ thông tin TTĐ Truyền tải điện SAIDI Tổng thời gian mất điện của khách hàng bình quân SAIFI Tần suất mất điện kéo dài bình quân MAIFI Tần suất mất điện thoáng qua bình quân TC&NS Tổ chức và Nhân sự
iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình tuyển dụng con người - công việc .............................................11 Sơ đồ 1.2: Mô hình tuyển dụng con người - tổ chức ................................................11 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và điều hành -EVN .................................44 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn ...............................................................................66 HÌNH Hình 2.1: Tỷ lệ lao động giữa các khối năm 2019 ....................................................53 Hình 2.2: Biến động nhân sự các khối năm 2014-2019 ............................................54 Hình 2.3: Cơ cấu lao động của EVN theo độ tuổi ....................................................56 Hình 2.4: Tỷ lệ các nhóm trình độ năm 2019 ...........................................................58 Hình 2.5: Sự thay đổi cơ cấu trình độ qua các năm ..................................................59 BẢNG Bảng 1.1: Bảng phân chia trách nhiệm của các cấp quản lý .....................................17 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2015-2019........................................49 Bảng 2.2: Số lượng lao động EVN theo khối năm 2013-2019 .................................52 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của EVN theo độ tuổi ....................................................55 Bảng 2.4: Số lượng lao động theo trình độ chuyên môn ..........................................57 Bảng 2.5: Lao động chia theo nhóm trình độ ............................................................58 Bảng 2.6: Kết quả tuyển mộ năm 2015-2019 ...........................................................65 Bảng 2.7: Kết quả tuyển chọn giai đoạn 2015- 2019 ................................................71 Bảng 2.8: Chi phí tuyển dụng của EVN năm 2015-2019 .........................................73 Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng lao động của EVN năm 2015-2019 ..........................75 Bảng 3.1: Nhu cầu tuyển mới nhân sự giai đoạn 2021-2030 ....................................82 Bảng 3.2: Mục tiêu về bằng cấp đào tạo giai đoạn 2020-2025 .................................82
1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) trải qua hơn 30 năm đổi mới của đất nước, đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cung cấp điện cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong giai đoạn Việt Nam đang thuộc nhóm các nền kinh tế mới nổi và có tốc độ tăng trưởng cao trong nhóm dẫn đầu. Một trong những yếu tố đóng góp nhiều nhất vào thành tích kể trên là nguồn nhân lực, hàng chục ngàn người đã được học tập, làm việc và cống hiến cho sự nghiệp điện khí hóa đất nước trong giai đoạn thống nhất và hòa bình, ổn định và phát triển, chính vì vậy EVN đã xác định “Con người là tài sản quan trọng nhất”. Trong giai đoạn hiện nay, EVN đang phải đối mặt với nhiều thách thức về công nghệ, phương thức quản lý khi hệ thống điện Việt Nam đang phát triển nhanh với độ phức tạp tăng lên gấp nhiều lần. Để đạt được mục tiêu là tập đoàn kinh tế hàng đầu trong lĩnh vực năng lượng tại Việt Nam và khu vực Đông Nam Á, EVN phải xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý có năng lực, sắc bén, đội ngũ chuyên gia tinh thông về công nghệ, giảm dần sự phụ thuộc vào đối tác, đội ngũ cán bộ công nhân viên tinh nhuệ và sự hỗ trợ của chuyên gia nước ngoài với tay nghề thành thạo. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Tập đoàn là rất cần thiết, để có thể lựa chọn được những nhân lực xuất sắc nhất trong số rất nhiều ứng viên có mong muốn được làm việc tại tập đoàn. Luận văn đã vận dụng kết hợp các phương pháp thống kê, phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân tích và phương pháp so sánh bao gồm: tổng quan cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, xác định những khó khăn, thiếu sót, tồn đọng và nguyên nhân của những khó khăn, thiếu sót đó trong công tác tuyển dụng nhân lực của Tập đoàn. Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
2 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Một doanh nghiệp có thể không sở hữu nguồn tài chính dồi dào hay chưa có chỗ đứng trên thị trường nhưng đang có trong tay những đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, sáng tạo và nhiệt huyết chính là một doanh nghiệp tiềm năng. Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh là động lực phát triển của các thành phần kinh tế. Các doanh nghiệp không chỉ chạy đua về sản phẩm, về công nghệ, về tìm kiếm khách hàng mà còn chạy đua để giành được những nhân sự có đủ năng lực, trình độ và kinh nghiệm cho công việc. Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là tập đoàn kinh tế hàng đầu trong lĩnh vực năng lượng tại Việt Nam, đóng vai trò chủ đạo trong nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Đây là môi trường làm việc đáng mơ ước của rất nhiều người lao động muốn có cơ hội được thể hiện bản thân, cũng như mong muốn nhận được những đãi ngộ xứng đáng với sự cống hiến của mình. Trong thời gian qua, EVN đặt mục tiêu phấn đấu trở thành một trong bốn tập đoàn điện lực hàng đầu khối ASEAN, do đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, không những yêu cầu tăng về số lượng mà còn đòi hỏi nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn của CBCNV để tương xứng với sự phát triển của hệ thống điện quốc gia. Hiện nay EVN đang phải đối mặt với nhiều thách thức về công nghệ, phương thức quản lý khi hệ thống điện Việt Nam đang phát triển nhanh với độ phức tạp tăng lên gấp nhiều lần. Mặt khác, để vươn lên một tầm cao mới, trong khi các quốc gia hàng đầu khu vực vẫn đang trên đà phát triển, càng đòi hỏi EVN phải có nội lực mạnh, vững vàng với đội ngũ lãnh đạo, quản lý có năng lực, sắc bén, đội ngũ chuyên gia tinh thông công nghệ, giảm dần sự phụ thuộc vào đối tác, chuyên gia nước ngoài và đội ngũ công nhân tinh nhuệ với tay nghề thành thạo. Đây chính là bài toán đặt ra cho công tác tuyển dụng nhân lực của Tập đoàn, để có thể chọn ra được những nhân lực xuất sắc nhất trong số rất nhiều ứng viên có mong muốn được tuyển dụng vào tập đoàn thì cần phải có những biện pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
3 Xuất phát từ những kiến thức đã được học trong chương trình Cao học Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngoại Thương cùng với sự hiểu biết về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Do đó, đề tài về tuyển dụng nhân lực là một đề tài được nhiều tác giả quan tâm và tìm hiểu cả về mặt ứng dụng thực tiễn và khoa học quản lý. Trong quá trình thực hiện đề tài này, tác giả đã tìm hiểu các giáo trình về quản trị nhân lực, các luận văn thạc sỹ, bài báo khoa học, các công trình nghiên cứu và một số tài liệu khác liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực để làm cơ sở phân tích luận điểm trong đề tài của mình. Các đề tài nghiên cứu trước đây đã phân tích, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp đó, và đưa ra các giải pháp mang tính thực tiễn giúp cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. Một số đề tài mà tác giả đã tham khảo bao gồm: Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Kim Anh (2018) với đề tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5”; Luận văn thạc sĩ của tác giả Dương Ngọc Mai (2017) với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel”; Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Út Hạnh (2015) với đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại”; Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hương Linh (2013) với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm thông tin di động KVI – Công ty thông tin di động (VMS Mobifone)”; Luận văn tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Trang (2010) với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Vinaphone”;
4 Luận án tiến sỹ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2010) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”; Bài viết của nhóm tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển (2012) với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”; Bài viết của tác giả Nguyễn Chơn Trung Trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng (2011) với nội dung “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức”; Bài viết của tác giả Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh (2011) với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”. Qua việc tham khảo về quy trình tuyển dụng cũng như các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các Tập đoàn, doanh nghiệp, ngoài ra vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt nam cũng chưa được thực hiện trong bất kỳ nghiên cứu nào, đây là cơ sở để tác giả tiến hành thực hiện đề tài luận văn của mình. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là vận dụng những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực để nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tìm ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, giúp cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam có được đội ngũ lao động chất lượng cao.  Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu đề ra, một số nhiệm vụ cấp thiết mà đề tài tập trung nghiên cứu như sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
5 - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam. - Xác định những ưu điểm, tìm ra những hạn chế, những tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của Tập đoàn. - Đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn taị và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn được xác định là công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam.  Phạm vi nghiên cứu: - Về nguồn nhân lực: Luận văn tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực của Tập đoàn (EVN) ở các khối bao gồm Khối phát điện, Khối truyền tải điện, Khối phân phối-kinh doanh điện và Khối quản lý-cung cấp dịch vụ phụ trợ, với các cơ cấu chủ yếu bao gồm: quy mô, độ tuổi và trình độ chuyên môn. - Về nội dung: Luận văn chủ yếu phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn (EVN), tìm ra những ưu nhược điểm, các hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực của EVN. Từ đó đề xuất các giải pháp mang tính thực tiễn, đảm bảo nguồn nhân lực của EVN giai đoạn 2020-2025 và giúp cho doanh nghiệp hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực. - Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các số liệu tuyển dụng của Tập đoàn (EVN) chủ yếu từ năm 2013 đến năm 2019 để sử dụng làm cơ sở tham khảo, so sánh. Thời gian lựa chọn để đưa ra định hướng, mục tiêu và giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực của EVN là giai đoạn từ 2020 đến năm 2025. Đây là giai đoạn phù hợp với Chiến lược phát triển Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:  Phương pháp thống kê
6 Thống kê những số liệu của Tập đoàn có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.  Phương pháp thu thập thông tin Các tài liệu, báo cáo được cung cấp bởi Tài liệu nội bộ của Tập đoàn và các tài liệu đã được công bố để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.  Phương pháp phân tích Trên cơ sở những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực đã nghiên cứu từ các tài liệu ở trên, phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Tập đoàn và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.  Phương pháp so sánh Sử dụng các số liệu đã phân tích để so sánh, đối chiếu giữa các năm hoạt động của Tập đoàn. 6. Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương chính sau đây: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực. Bởi lẽ nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên tri thức vô hạn của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành hay bại là đều do con người. Do vậy, các doanh nghiệp hiện nay đang ngày càng quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm đảm bảo có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp. Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức. Như vậy, với mục đích rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm tìm ra một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong số những người tham gia dự tuyển. Đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực chẳng hạn như: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.97) Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. (Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2006, tr.120) Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. (Lê Thanh Hà, 2009, tr.56)
8 Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các ứng viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu. (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.37) Qua các khái niệm trên có thể thấy, về bản chất, tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân lực là một hoạt động của quản trị nhân lực, công tác này giúp đảm bảo chất lượng và số lượng người lao động cho doanh nghiệp. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ đảm bảo được tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, với cá nhân người lao động và với cả xã hội.  Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, một điều dễ nhận thấy đó là việc tuyển dụng cung cấp và đảm bảo về số lượng người lao động làm việc cho doanh nghiệp. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì doanh nghiệp muốn hoạt động, tồn tại và phát triển đều phải dựa vào lực lượng lao động, nếu không có lực lượng lao động đủ cả về số lượng và chất lượng thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và vững vàng trên thị trường. Tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, để làm tốt các khâu tiếp theo thì cần phải làm tốt ngay từ khâu đầu tiên này. Thứ hai, doanh nghiệp muốn thực hiện các mục tiêu kinh doanh đặt ra một cách có hiệu quả nhất thì cần phải có những người lao động có năng lực, có phẩm chất, đủ khả năng thực hiện công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Muốn vậy, việc tuyển dụng phải thật tốt và chặt chẽ để tìm ra được những người lao động lành nghề, có đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm công việc. Từ đó nâng cao
9 hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Thứ ba, có thể nói nguồn nhân lực chính là tài sản của doanh nghiệp bởi lẽ chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Việc tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt còn giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Một lực lượng nhân sự tốt và hùng hậu sẽ giúp mang lại doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn và cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.  Đối với người lao động Thứ nhất, thông qua thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp, người lao động có cơ hội được tham gia ứng tuyển và lựa chọn cho mình một vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình. Từ đó, giúp người lao động có cơ hội được cống hiến, được ứng dụng những kiến thức đã học trên sách vở vào thực tế và có cơ hội phát triển, hoàn thiện bản thân. Thứ hai, công tác định hướng nhân viên mới trong quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho người lao động nhanh chóng hòa nhập được với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn, tạo tâm lý yên tâm, thoải mái và mong muốn gắn bó với công việc. Thứ ba, việc tuyển dụng nhân sự cũng sẽ tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp vì ai cũng mong muốn khẳng định vai trò của mình với tổ chức, để tránh khỏi bị đào thải và cảm giác thua kém so với những người lao động mới cùng vị trí công việc. Nhờ đó mà hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp được nâng cao. Đồng thời khi công tác tuyển dụng được triển khai tại doanh nghiệp phần nào cũng giúp họ hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm và định hướng phát triển của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó để hoàn thành công việc của mình được tốt hơn.
10 Như vậy có thể thấy việc tuyển dụng lao động cũng có vai trò rất quan trọng đối với những người lao động. Nhờ có hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp mà người lao động có việc làm, có thu nhập và cảm thấy mình sống có ích, có đóng góp cho gia đình và xã hội, giúp thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu cơ bản của con người trong cuộc sống hàng ngày.  Đối với xã hội Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế-xã hội về vấn đề thất nghiệp và các tệ nạn xã hội. Các doanh nghiệp góp phần giúp tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động. Khi người lao động có việc làm, có thu nhập thì các gánh nặng về những vấn đề xã hội như thất nghiệp hay tệ nạn xã hội sẽ giảm đi rõ rệt. Qua đó giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội hiệu quả hơn rất nhiều, tránh lãng phí nguồn lực. 1.2 Các mô hình tuyển dụng 1.2.1 Mô hình tuyển dụng con người-công việc Với mô hình này, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho một công việc nào đó thì doanh nghiệp sẽ đưa ra các thông tin yêu cầu của mình đối với công việc này cũng như các thông tin về quyền lợi, chế độ đãi ngộ mà các ứng viên sẽ được hưởng khi được tuyển dụng. Sau khi nghiên cứu các yêu cầu này, các ứng viên quan tâm và có nhu cầu làm việc đối với vị trí công việc đó sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển. Kết quả của mô hình tuyển dụng này đối với doanh nghiệp chính là thu hút được các ứng viên có đủ có trình độ, năng lực, quan tâm đến công việc tham gia tuyển dụng, từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể tìm ra các ứng viên tốt nhất cho mình. Ngoài ra, về phía các nhân sự tham gia ứng tuyển, họ có điều kiện tìm hiểu kỹ công việc mình mong muốn cũng như hiểu rõ các chế độ đãi ngộ nhận được. Từ đó ứng viên sẽ nỗ lực hơn để phấn đấu, cống hiến cho doanh nghiệp lâu dài, góp phần giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao. Các doanh nghiệp nhỏ thường sử dụng mô hình này cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp mình do nhu cầu qua lại giữa doanh nghiệp và người lao động cũng như sự đơn giản về cấu trúc.
11 Công việc Các yêu cầu & đãi ngộ Kết quả nhân sự: - Sự thu hút - Sự thỏa mãn - Sự duy trì - Sự có mặt - Hiệu quả làm việc Con người Các năng lực và động cơ Sơ đồ 1.1: Mô hình tuyển dụng con người-công việc (Nguồn: Ngô Quý Nhâm, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2011) 1.2.2 Mô hình con người-tổ chức Sơ đồ 1.2: Mô hình tuyển dụng con người-tổ chức (Nguồn: Ngô Quý Nhâm, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2011) Với mô hình này, ngoài các yêu cầu của doanh nghiệp đối với công việc cần tuyển dụng và thông tin về chế độ đãi ngộ, doanh nghiệp sẽ cung cấp thêm các thông tin khác như: môi trường văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến cho nhân viên, mục tiêu, định hướng của doanh nghiệp trong tương lai… nhằm giúp cho các ứng viên có
12 nhu cầu, quan tâm đến vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp có thể tìm hiểu kỹ hơn. Do đó, những thông tin này sẽ góp phần thu hút thêm các ứng viên bởi họ hiểu được rằng khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp họ sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất và cơ hội phát triển sự nghiệp của bản thân. Ta có thể thấy rằng, mô hình tuyển dụng con người-tổ chức cũng tương tự như mô hình con người-công việc nhưng kết quả nhân sự thu được của mô hình này lại lớn hơn nhiều lần, về phía doanh nghiệp và người tham gia ứng tuyển đều được hưởng nhiều ích lợi hơn. Vì vậy, đối với các tập đoàn, công ty có quy mô tổ chức lớn hơn, có nhu cầu cao về số lượng và chất lượng nhân sự tuyển dụng sẽ thường áp dụng mô hình tuyển dụng này. 1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động khác của quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm có các hoạt động cơ bản như sau: các hoạt động tiền tuyển dụng (gồm có: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc), các hoạt động tuyển dụng (gồm có: tuyển mộ và tuyển chọn), các hoạt động hậu tuyển dụng (gồm có: đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, đãi ngộ). Vì vậy, hoạt động tuyển dụng luôn có mối quan hệ chặt chẽ với các hoạt động còn lại khác của quản trị nguồn nhân lực bởi đây là một trong những hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực. 1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động tiền tuyển dụng Để chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng thì những hoạt động tiền tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc là hai hoạt động chính của giai đoạn này. Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau: dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đưa ra các kế hoạch cụ thể nhằm đáp ứng những nhu cầu đó. Để có cơ sở cho hoạt động tuyển dụng thì đây là những bước đầu nhằm xác định được số lượng nhân lực cần tuyển cũng như nguồn tuyển dụng.
13 Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất công việc. Phân tích công việc là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Thông qua phân tích công việc nhà quản trị có thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc. Phân tích công việc là một trong những cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào, tại vị trí đó nhân viên cần làm những công việc gì. Đồng thời để giúp cho doanh nghiệp tuyển dụng xây dựng được các tiêu chuẩn, yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng thì hoạt động này là để đưa ra các tiêu chuẩn một cách rõ ràng, cụ thể hơn, giúp cho hoạt động tuyển dụng đạt được chất lượng tốt hơn. 1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động hậu tuyển dụng Hoạt động hậu tuyển dụng bao gồm các hoạt động sau: đào tạo; phát triển; đánh giá thành tích và đãi ngộ. Các hoạt động này nhằm bổ trợ, duy trì và phát triển nguồn nhân lực sau khi đã được tuyển dụng. Đào tạo và phát triển nhân lực là bước kế tiếp ngay sau hoạt động tuyển dụng. Lúc này, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư một khoản chi phí và thời gian để đào tạo cho các nhân viên mới tuyển dụng, chất lượng tuyển dụng tốt thì hoạt động này sẽ đạt hiệu quả cao. Các nhân viên mới được tuyển dụng có thời gian để làm quen với văn hóa của doanh nghiệp, với công việc và học hỏi, bồi dưỡng các kỹ năng cho bản thân. Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo và thời gian nếu các nhân viên đáp ứng được đầy đủ yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo nâng cao năng lực cho các nhân viên luôn được các doanh nghiệp chú trọng, đó cũng là một trong những tiêu chí thu hút người lao động của doanh nghiệp. Đánh giá thành tích là việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Trên cơ sở đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện công việc của nhân viên sẽ đồng thời đánh giá được năng lực làm việc của nhân viên đó, từ đây doanh nghiệp sẽ có những định hướng về nguồn nhân lực như: sa thải nếu kết quả làm việc quá kém, đào tạo nâng cao nếu trình độ còn chưa tốt, khen thường nếu nhân viên có sự thể hiện tốt.