Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

Chia sẻ: Anh Ngoc | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

84
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự doanh nghiệp; Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân của nó; từ đó đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm cải thiện các chỉ tiêu tài chính của Khách sạn Từ Sơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN THỊ KIM THÀNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN TỪ SƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ: NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THANH HỒNG 2
HÀ NỘI – 2016 3
4 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sĩ: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn Từ Sơn ” do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Thị Thanh Hồng – Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, cùng các cán bộ của Khách sạn Từ Sơn. Trong suốt quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một số giáo trình chuyên ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của Khách sạn. Các dữ liệu được thu thập từ những nguồn hợp pháp; nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một luận văn nào khác. Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Trần Thị Kim Thành 4
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian hai năm học tập, nghiên cứu tại Viện Kinh tế và Quản lý trường đại học Bách khoa Hà Nội, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo đến nay tôi đã hoàn thành khóa học thạc sỹ Quản trị kinh doanh. Với lòng biết ơn của mình, lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo TS. Phạm Thị Thanh Hồng Người đã hướng dẫn em trong suốt thời gian nghiên cứu đến lúc hoàn thành luận văn này. Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy giáo, cô giáo viện Kinh tế và Quản lý; viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường và luôn tạo điều kiện để em hoàn thành khóa học cùng bài luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Khách sạn Từ Sơn cùng các bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ em trong công tác thu thập số liệu cần thiết để hoàn thành luận văn của mình. Xin chân thành cảm ơn và xin kính chúc các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Hà Nội, tháng năm 2016 Người thực hiện Trần Thị Kim Thành 5
MỤC LỤC 6
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động Báo cáo kết quả hoạt động 2. BCĐKT kinh doanh Bảng cân đồi kế toán kinh doanh Bảng cân đồi kế toán 3. BCLCTT Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Báo cáo lưu chuyển tiền tệ 4. CP Cổ phẩn Cổ phẩn 5. CN Chi nhánh Chi nhánh 6. HĐQT Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị 7. ISO Intenational Organization for Tổ chức tiêu chuẩn hóa 8. NS Standardization Nhân s ự quốc tự Nhân s ế 9. NLĐ Người lao động Người lao động 10. LN Lợi nhuận Lợi nhuận 11. SXKD kinh doanh kinh doanh 12. TSCĐ Tài sản cố định TSCĐ 13. TNBQ Thu nhập bình quân Thu nhập bình quân 14. TGĐ Tổng giám đốc Tổng giám đốc 15. VCSH Vốn chủ sở hữu Vốn chủ sở hữu 16. VCĐ Vốn cố định Vốn cố định 7
DANH MỤC HÌNH VẼ 8
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ 9
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang hội nhập toàn cầu với một môi trường kinh doanh mở hội nhập với môi trường kinh doanh quốc tế, điều này làm cho môi trường kinh doanh của Việt Nam có nhiều sự thay đổi, đặc biệt khi chúng ta đã gia nhập WTO và TPP. Việc hội nhập kinh tế vừa là những thách thức cũng như vừa là cơ hội để doanh nghiệp phát triển. Sự cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn do tính toàn cầu hóa của nền kế toán, các đối thủ cạnh tranh nước ngoài với những ưu thế về công nghệ, vốn, tài chính…đang là những nguy cơ không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Để tồn tại và phát triển trong một môi trường đầy thách thức như vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn tìm ra những giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao và tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Một trong những giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh. Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi doanh nghiệp đều nhận thấy được công tác công tác đào tạo nhân sự là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác công tác đào tạo nhân sự không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Đối với các đơn vị kinh doanh ngành thực phẩm nói chung và bánh kẹo nói riêng nhu Khách sạn Từ Sơn thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề vô cùng quan trọng, nó là một trong các yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. Vì lý do đó mà ngay cả khi doanh nghiệp có dây 10
truyền công nghệ hiện đại, nguồn lực tài chính dồi dào thì vấn đề được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm là quản lý nguồn nhân lực để nâng cao năng lực canh trạnh. Như vậy, việc cần làm đối với Khách sạn Từ Sơn là nâng cao công tác đào tạo nhân lực. Từ kết quả của việc phân tích công tác đào tạo nhân sự, khách sạn sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của mình, điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo nhân lực của khách sạn, từ đó tập trung tốt hơn cho việc hoạch định để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, hướng đến mục đích nâng cao năng lực cạnh tranh. Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, tôi đã chọn vấn đề: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn Từ Sơn” làm đề tài luận văn cao học. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp. Vận dụng lí luận khoa học về phân tích công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp để xem xét, đánh giá thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn Từ Sơn. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân của nó; từ đó đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm cải thiện các chỉ tiêu tài chính của Khách sạn Từ Sơn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn Từ Sơn; tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn giai đoạn 2013 2015 và đinh hướng đến 2020 của Khách sạn Từ Sơn. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp: 11
Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhà quản trị cũng như các cán bộ phòng hành chính nhân sự, nhằm thu thập được các thông tin liên qua như: tình hình biến động nhân sự, hoạt động đào tạo nhân sự của khách sạn trong thời gian qua, tình hình quản lý, công tác đào tạo nhân sự và định hướng phát triển của khách sạn tới năm 2020. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập các dữ liệu cần thiết chủ yếu tại phòng kế toán và hành chính nhân sự từ các nguồn sẵn có như tài liệu của phòng kế toán qua các năm 2013 2015, báo tạp chí và internet. Phương pháp này giúp tôi có cái nhìn tổng quan hơn về công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn Từ Sơn và nhận ra được những bất cập trong hoạt động để có đề xuất hợp lý nhất. Phương pháp xử lý thông tin: Tiến hành phân tích thống kê miêu tả bằng kỹ thuật lập bảng, so sánh ngang các số liệu thu được, sắp xếp theo thứ tự các dữ liệu đã được thu thập, rút ra mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu đã thực hiện,và đưa ra kết luận cho vấn đề nghiên cứu và các phương hướng làm cơ sở đưa ra giải pháp. 5. Bố cục của luận văn Luận văn được trình bày, ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. Chương 2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn Từ Sơn. Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn Từ Sơn. 12
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp Nhân sự: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của khách sạn. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn khách sạn đều có lợi. Vậy Quản trị nhân sự là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà 13
doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người một nguồn lực quan trọng của họ.Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của khách sạn.Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: Chức năng hoạch định Chức năng tổ chức Chức năng lãnh đạo Chức năng kiểm traNhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách 14
nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: 1. Phân tích công việc 2. Tuyển dụng nhân viên 3. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên 4. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân sự ̀ ̣ ̀ ́ ̣ ̣ ̉ ́ ượng nguôn nhân l Đao tao la cac hoat đông đê duy tri va nâng cao chât l ̀ ̀ ̀ ực cua tô ̉ ̉ chưc, la điêu kiên quyêt đinh đê cac tô ch ́ ̀ ̀ ̣ ́ ̣ ̉ ́ ̉ ức co thê đ ́ ̉ ứng vững va thăng l ̀ ́ ợi trong môi trương canh tranh. Do đo trong cac tô ch ̀ ̣ ́ ́ ̉ ưc, công tac đao tao va phat triên cân phai ́ ́ ̀ ̣ ̀ ́ ̉ ̀ ̉ được thực hiên môt cach co tô ch ̣ ̣ ́ ́ ̉ ức va co kê hoach. ̀ ́ ́ ̣ ̀ ̣ Đao tao nhân s ự: được hiêu la cac hoat đông hoc t ̉ ̀ ́ ̣ ̣ ̣ ập nhăm giup cho ng ̀ ́ ươi lao ̀ ̣ ́ ̉ ực hiên hiêu qua h đông co thê th ̣ ̣ ̉ ơn chưc năng, nhiêm vu cua minh. Đo chinh la qua ́ ̣ ̣ ̉ ̀ ́ ́ ̀ ́ ̣ ̣ trinh hoc tâp lam cho ng ̀ ̀ ươi lao đông năm v ̀ ̣ ́ ững hơn vê công viêc cua minh, la nh ̀ ̣ ̉ ̀ ̀ ững ̣ ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ ̃ ̉ hoat đông hoc tâp đê nâng cao trinh đô, ki năng cua ng ̀ ươi lao đông đê th ̀ ̣ ̉ ực hiên nhiêm ̣ ̣ ̣ ̣ ́ ̣ ̉ ơn. Đào tạo nhân sự là quá trình trang bị kiến thức nhất định vu lao đông co hiêu qua h 15
về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. 1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự ̣ ̉ ̀ ̣ Muc tiêu chung cua đao tao nhân s ự la nhăm s ̀ ̀ ử dung tôi đa nguôn nhân l ̣ ́ ̀ ực hiên ̣ ̣ ̉ ̉ ̉ ức thông qua viêc giup cho ng co va nâng cao tinh hiêu qua cua tô ch ́ ̀ ́ ̣ ́ ươi lao đông hiêu ̀ ̣ ̉ ̃ ơn vê doanh nghiêp, năm v ro h ̀ ̣ ́ ững hơn vê nghê nghiêp cua minh va th ̀ ̀ ̣ ̉ ̀ ̀ ực hiên ch ̣ ức ̣ ̣ ̉ ̣ ́ ự giac h năng, nhiêm vu cua minh môt cach t ̀ ́ ơn, thai đô tôt h ́ ̣ ́ ơn, cung nh ̃ ư nâng ca kha ̉ ̉ ́ ưng cua ho v năng thich ́ ̉ ̣ ơi cac công viêc trong t ́ ́ ̣ ương lai. Đặt trong mối quan hệ với chính sách nhân sự, rộng hơn nưa là chíên l ̃ ́ ược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố thiết yếu, một mắt xích quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức . Đào tạo, vì vậy được nhìn nhận như là một phải phải làm chứ không phải một việc làm thêm hay làm cho vui. Quá trình đào tạo cán bộ của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng xuất làm việc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Song song với việc đầu tư mở rộng sản xuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là điều mà bất kỳ người làm công tác quản lý có tầm nhìn nào cũng luôn quan tâm. Cán bộ không chỉ được đào tạo về kỹ năng chuyên môn mà cả những kỹ năng con người cho công việc (Diện mạo, Thái độ, Giao tiếp ứng xử, Giải quyết vấn đề, Xử lý khủng hoảng, Cầm tay chỉ việc, Quản lý Lãnh đạo, Quản lý Thay đổi, Kỹ năng chăm sóc dịch vụ…) đồng thời được trang bị những kiến thức công việc ở các phòng ban khác nhau để họ thấy được bản thân cũng liên quan đến việc phát triển chung của cả tổ chức. ̉ ́ ̀ ́ ̀ ̣ ̣ ̀ ̀ ược quan tâm Co nhiêu ly do đê noi răng công tac đao tao la quan trong va cân đ ́ ̀ ́ ̀ đung m ́ ưc trong cac tô ch ́ ́ ̉ ưc. Trong đo co ba ly do chu yêu la: ́ ́ ́ ́ ̉ ́ ̀ ̉ ́ ưng cac yêu câu công cua viêc tô ch  Đê đap ́ ́ ̀ ̉ ̣ ̉ ức hay noi cach khac la đê đap ́ ́ ́ ̀ ̉ ́ ứng ̀ ̀ ̣ ̀ ́ ̉ ̉ ̉ ức. nhu câu tôn tai va phat triên cua tô ch ̉ ́ ưng nhu câu hoc tâp, phat triên cua ng  Đê đap ́ ̀ ̣ ̣ ́ ̉ ̉ ười lao đông. ̣ 16
̀ ̣ ̉ ̀ ững giai phap co tinh chiên l  Đao tao va phat triên la nh ̀ ́ ̉ ́ ́ ́ ́ ược tao ra l ̣ ợi thê canh ́ ̣ ̉ ̣ tranh cua doanh nghiêp. ̀ ̣ Đao tao nhân s ự la điêu kiên quyêt đinh đê môt tô ch ̀ ̀ ̣ ́ ̣ ̉ ̣ ̉ ức co thê tôn tai va đi lên ́ ̉ ̀ ̣ ̀ ̣ trong canh tranh. Đào tạo nhân sự giup cho doanh nghiêp: ́ ̣ ̣ ̉ ực hiên công viêc. Nâng cao NSLĐ, hiêu qua th ̣ ̣ ́ ượng cua th Nâng cao chât l ̉ ực hiên công viêc. ̣ ̣ ̉ Giam bơt s ́ ự giam sat vi ng ́ ́ ̀ ươi lao đông đ ̀ ̣ ược đao tao la ng ̀ ̣ ̀ ươi co kha năng t ̀ ́ ̉ ự giam sat. ́ ́ ́ ̉ ̣ ̣ ̉ ̉ ức. Nâng cao tinh ôn đinh va năng đông cua tô ch ̀ ́ ượng cua nguôn nhân l Duy tri va nâng cao chât l ̀ ̀ ̉ ̀ ực. ̣ ̣ ́ ̣ ́ ̣ ̃ ̣ ̀ ̉ ̣ Tao điêu kiên cho ap dung tiên bô ky thuât va quan ly vao doanh nghiêp. ̀ ́ ̀ ̣ Tao ra được lợi thê canh tranh cua doanh nghiêp. ́ ̣ ̉ ̣ ́ ơi ng Đôi v ́ ươi lao đông, vai tro cua đào t ̀ ̣ ̀ ̉ ạo nhân sự thê hiên ̉ ̣ ở chô:̃ ̣ Tao ra được sự găn bo gi ́ ́ ưa ng ̃ ươi lao đông va doanh nghiêp. ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ̣ ̉ Tao ra tinh chuyên nghiêp cua ng ́ ươi lao đông. ̀ ̣ ̣ Tao ra s ự thich ́ ưng gi ́ ưa ng ̃ ươi lao đông va công viêc hiên tai cung nh ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ̣ ̃ ư tương lai. ́ ưng nhu câu va nguyên vong phat triên cua ng Đap ́ ̀ ̀ ̣ ̣ ́ ̀ ̉ ười lao đông. ̣ ̣ Tao cho ng ươi lao đông co cach nhin, cach t ̀ ̣ ́ ́ ̀ ́ ư duy mơi trong công viêc cua ho ́ ̣ ̉ ̣ ̀ ơ sở đê phat huy tinh sang tao cua ng la c ̉ ́ ́ ́ ̣ ̉ ươi lao đông trong công viêc. ̀ ̣ ̣ 1.2. Các phương pháp đào tạo nhân sự ̀ ương phap đê đào t Co nhiêu ph ́ ́ ̉ ạo nhân sự. Môi môt ph ̃ ̣ ương phap co cach th ́ ́ ́ ực ̣ ưu nhược điêm riêng ma cac tô ch hiên, ̉ ̀ ́ ̉ ưc cân cân nhăc đê l ́ ̀ ́ ̉ ựa chon cho phu h ̣ ̀ ợp vơí ̀ ̣ ̣ ̣ ̉ ̀ ̣ ̀ ̀ ̀ ̀ ́ ̉ điêu kiên công viêc, đăc điêm vê lao đông va vê nguôn tai chinh cua minh. Sau đây, ̀ 17
́ ơi cac ph chung ta noi t ́ ́ ́ ương phap đao tao va phat triên nhân l ́ ̀ ̣ ̀ ́ ̉ ực chu yêu đang đ ̉ ́ ược thực hiên ̣ ở cac n ́ ươc va ́ ̀ở nươc ta hoăc co thê ap dung ́ ̣ ́ ̉ ́ ̣ ở nươc ta. ́ 1.2.1. Đào tạo trong công việc ̀ ̣ ̣ ̀ ương phap đao tao tr Đao tao trong công viêc la ph ́ ̀ ̣ ực tiêp tai n ́ ̣ ơi lam viêc, trong ̀ ̣ ́ ươi hoc se hoc đ đo ng ̀ ̣ ̃ ̣ ược nhưng kiên th ̃ ́ ức, ky năng cân thiêt cho công viêc thông qua ̃ ̀ ́ ̣ thực tê th ́ ực hiên công viêc va th ̣ ̣ ̀ ương la d ̀ ̀ ươi s ́ ự hương dân cua nh ́ ̃ ̉ ững người lao đông ̣ ̀ ơn. lanh nghê h ̀ Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với nhân viên buồng phòng lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc. 1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Nhân viên buồng phòng học nghề sẽ được phân công làm việc với một nhân viên buồng phòng lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học. Như vậy, phải có sự kết 18
hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn. Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn. Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học. 1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của nhân viên buồng phòng lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên buồng phòng lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của nhân viên buồng phòng chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên buồng phòng. Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp. Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc. 1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo 19
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo nhân viên buồng phòng sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc. Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. 1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đối với nhân viên buồng phòng thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc. Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác. Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc. 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc ̣ ̣ ̀ ương phap đao tao trong đo ng Đào tao ngoai công viêc la ph ̀ ́ ̀ ̣ ́ ười hoc đ ̣ ược tach ́ ̉ ự thực hiên cac công viêc th khoi s ̣ ́ ̣ ực tê.́ ́ ương phap đo bao gôm: Cac ph ́ ́ ̀ 1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 20