Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:161

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao chất lượng công việc và đời sống của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN NGỌC KHOA NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN NGỌC KHOA NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUAN VIỆT TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2013
i LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan luận văn “Nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong ñề tài này ñược thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu ñược trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa ñược trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước ñây. TP.HCM, ngày 15 tháng 09 năm 2012 Học viên thực hiện Luận văn Nguyễn Ngọc Khoa
ii LỜI CÁM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường ðại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM ñã dạy dỗ và truyền ñạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Phan Quan Việt ñã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo ñể tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này. Tôi xin chân thành cảm ơn ñến các giảng viên ñào tạo sau ñại học Khoa Quản trị kinh doanh của trường ðại học Kỹ Thuật Công Nghệ TPHCM –HUTECH ñã ñào tạo tận tình, truyền ñạt kiến thức, tạo ñiều kiện cho tôi và các học viên khác hoàn thành khóa học. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, ñồng nghiệp cũ và những người ñã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. Tôi luôn tự hào là một học viên của nhà trường. Trân trọng Tác giả Luận văn: Nguyễn Ngọc Khoa
iii TÓM TẮT 1. GIỚI THIỆU Nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong các công ty và tổ chức cho ñến nay không phải là vấn ñề mới. Tuy nhiên, ñề tài nghiên cứu sự thỏa mãn công việc cùa nhân viên văn phòng tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh là một ñề tài thú vị và mang tính thực tế cao. Sau khi tham khảo các ñề tài ñã nghiên cứu trước ñó, tác giả thấy rằng khi tình hình kinh tế thay ñổi thi các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng cũng có sự thay ñổi. Vì vậy tác giả chọn ñề tài “Nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” làm ñề tài thạc sĩ. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh ñể từ ñó ñưa ra các giải pháp, kiến nghị ñể nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao chất lượng công việc và ñời sống của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. 2. NỘI DUNG ðề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng ñể xác ñịnh sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn này qua ñó nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng trong công việc của nhân viên. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này ñược thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn ñề này thang ño các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ñã ñược xây dựng với thang ño Likert năm mức ñộ. ðộ tin cậy của thang ño ñã ñược kiểm ñịnh bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến tính cũng ñược xây dựng ban ñầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy biến ñộc lập gồm sự thỏa mãn ñối với tiền lương và thu nhập, ñào tạo thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp, ñặc ñiểm công việc, ñiều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Sau khi kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño, mô hình nghiên cứu bao
iv gồm bảy biến ñộc lập gồm sự thỏa mãn ñối với tiền lương và thu nhập, ñào tạo thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp, ñặc ñiểm công việc, ñiều kiện làm việc, phúc lợi. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bảy nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM. Trong ñó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn ñối với cấp trên, tiếp theo là yếu tố ñặc ñiểm công việc và tiền lương và thu nhập. Ngoài ra ta cũng nhận thấy bốn nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn ñối với ñào tạo và phát triển, phúc lợi, ñiều kiện làm việc và ñồng nghiệp. 3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Dựa trên cơ sở lý luận chúng ta rút ra nhóm các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng tại TP.HCM là “Tiền lương và thu nhập”, “ðào tạo thăng tiến”, “Cấp trên”, “ðồng nghiệp”, “ðặc ñiểm công việc”, “ðiều kiện làm việc” và “Phúc lợi”. Kết quả phân tích cho thấy, sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM chịu ảnh hưởng bởi nhân tố “Cấp trên”, “ðặc ñiểm công việc” và “Tiền lương và thu nhập”, kế ñến là nhân tố “ðào tạo và phát triển”, “Phúc lợi”, “ðiều kiện làm việc” và cuối cùng là nhân tố “ðồng nghiệp”. Luận văn ñề ra các nhóm giải pháp cho các nhà quản lý văn phòng tại khu vực TP.HCM: Thứ nhất, hiểu rõ tâm tư người lao ñộng ñể bố trí công việc phù hợp với mục tiêu và năng lực của họ; thứ hai, cải thiện các chương trình ñào tạo nhằm nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên bao gồm cả các kỹ năng mềm và cập nhật kiến thức chuyên môn giúp nhân viên hứng thú hơn trong công việc; thứ ba, nâng cao các chế ñộ phúc lợi nhằm tạo không khí là việc thân thiện hơn qua việc tăng cường giao lưu giữa các nhân viên, tổ chức các chuyến du lich nhằm tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty; thứ tư, tạo môi trường làm việc thân thiện và trong lành nhằm tạo sự hứng khởi cho nhân viên; thứ năm, tăng cường việc trao quyền giám sát; thứ sáu, chúng ta cũng không thể bỏ qua yếu tố cân bằng thu nhập nhằm thu hút nhân tài và ổn ñịnh cuộc sống cho nhân viên.
v 4. KẾT LUẬN Việc nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM là cần thiết. Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn ñã hệ thống cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc, phân tích sự thỏa mãn công việc và ñề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM.
vi ABSTRACT 1. INTRODUCTION Satisfaction of employees is extremely important significance in stabilizing production and business activities and strengthens the market position of any organization. To do that, first of all managers to know what their employees are thinking, what they desired needs, so that the building systems and encourage rational truth. So the authors selected issues "Increase the satisfaction of the office staff working in Ho Chi Minh City" for master's thesis. The goal of this project is to study the theoretical system of loyalty, survey and analysis of the factors affecting the satisfaction of the office staff working in Ho Chi Minh City from which to make primary solution and a number of recommendations to increase the satisfaction of the office staff working at the company. 2. CONTENT The research topic “Increase the satisfaction of the office staff working in Ho Chi Minh City” carried out in the rapid development of the economy and brain drain situation as well as labor mobility became popular. The thesis includes the three major issues as follows: First, it examines the theories and notions related to generating working motivation in the employees. By using the qualitative research method, I have adjusted and given out some factors affecting the attachment of the office staff working in Ho Chi Minh City. Second, the research carried out by interviewing directly 230 samples of the office staff working in Ho Chi Minh City. With the help of the SPSS 16 software, the study has shown that “Salary and income”, “Support and training”, “Empowerment and monitoring”, “Colleague”, “The suitability of the job”, “Conditions and working environment”, “Welfare” are the factors that influence the attachment of the employees.
vii Third, from the reality and the results of the study, some solutions for enhancing the attachment of the employees have been suggested. 3. FINDINGS AND DISCUSSION Basing on the rationale, I have figured out the factors that affect the attachment of the employees including “Salary and income”, “Support and training”, “Empowerment and monitoring”, “Colleague”, “The suitability of the job”, “Conditions and working environment”, “Welfare”. The results of the analysis show that the attachment of the employees is affected most by “Empowerment and monitoring”, “The suitability of the job” and “Salary and income” have the same range, followed by “Support and training”, “Welfare”, “Conditions and working environment” and finally by “Colleague”. Some solutions have been suggested to the administrators as follows: first, indicated the right person for the right position; second, providing opportunities for training and learning from each other including soft skills and specified knowledge; third, enhance the welfare in order to make the employees more happy through the company activities such as: company travel, Union competition…; fourth, improve and create a comfortable working environment; fifth, strengthen the empowerment and monitoring; last but not least, sixth, reexamining and adjust the salary. 4. CONCLUSION It is necessary to investigate the solutions for enhancing the attachment of the office staff working in Ho Chi Minh City. With a scientific research methodology, the thesis has systemized the rationale for the attachment, analyzed the attachment of the labor and suggested some solutions for enhancing the attachment of the office staff working in Ho Chi Minh City.
viii MỤC LỤC Lời cam ñoan.....................................................................................................................i Lời cám ơn .......................................................................................................................ii Tóm tắt luận văn..............................................................................................................iii ABSTRACT ....................................................................................................................vi MỤC LỤC.....................................................................................................................viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...............................................................................xii DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................xii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................................. xv CHƯƠNG I: MỞ ðẦU .................................................................................................. 1 1.1Tính cấp thiết của ñề tài .............................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu và nội dung nghiên cứu............................................................................... 3 1.2.1 Mục ñích chọn ñề tài....................................................................................... 3 1.2.3 ðối tượng nghiên cứu .................................................................................... 3 1.2.4 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.3. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 4 1.4. Ý nghĩa ñề tài ........................................................................................................... 5 1.5. Lịch sử nghiên cứu .................................................................................................... 5 CHƯƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................... 10 2.1. Giới thiệu ................................................................................................................ 10 2.2. Lý thuyết về sự thõa mãn công việc ....................................................................... 11 2.2.1. Khái niệm..................................................................................................... 11 2.2.2. Lý thuyết về sự thõa mãn công việc ............................................................ 12 2.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .................................. 12 2.2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................... 13 2.2.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)....................................... 14 2.2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ........................................ 15
ix 2.2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) .............................................. 16 2.2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ............................................... 16 2.2.2.7 Mô hình ñặc ñiểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ...... 18 2.2.2.8 Các nguyên nhân dẫn ñến sự thỏa mãn trong công việc ................ 19 2.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số ñánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc .. 21 2.3.1. ðịnh nghĩa các nhân tố: .............................................................................. 22 2.3.2. Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 25 2.3.3. Chỉ số ñánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc.............................. 25 2.4. Tóm tắt .................................................................................................................... 26 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 27 3.1 Thiết kế nghiên cứu.................................................................................................. 27 3.1.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 27 3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ......................................................................... 32 3.2.1 Kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño ............................................................... 32 3.2.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ....................................... 32 CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 33 4.1 ðánh giá sơ bộ thang ño........................................................................................... 34 4.2 Kết quả nghiên cứu ñịnh lượng sơ bộ ...................................................................... 35 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................. 35 4.2.2 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................................... 41 a. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang ño ñối với yếu tố ñồng nghiệp. ...................... 41 b. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang ño ñối với yếu tố ñào tạo và thăng tiến. ........ 42 c. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang ño ñối với yếu tố cấp trên. ............................. 43 d. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang ño ñối với yếu tố tiền lương, thu nhập........... 44 e. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang ño ñối với yếu tố ñặc ñiểm công việc. ........... 45 f. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang ño ñối với yếu tố ñiều kiện làm việc. ............. 46 g. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang ño ñối với yếu tố phúc lợi. ............................. 47
x 4.3 Kết quả nghiên cứu ñịnh lượng chính thức .............................................................. 48 4.3.1 Mẫu nghiên cứu ñịnh lượng chính thức........................................................ 48 a. Theo giới tính ............................................................................................................. 48 b. ðộ tuổi........................................................................................................................ 49 c. Thời gian công tác ...................................................................................................... 50 d. Trình ñộ học vấn ........................................................................................................ 51 e. Loại hình doanh nghiệp .............................................................................................. 52 4.3.2 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................................... 53 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................. 59 4.3.4 Kết quả phân tích hồi quy bội....................................................................... 65 4.3.4.1 Hàm hồi qui bội có dạng................................................................. 65 4.3.4.2 Kết quả phân tích hàm hồi quy ....................................................... 65 4.3.4.3 Phân tích ñặc thù trong sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM giữa những người có giới tính, ñộ tuổi, thời gian công tác, trình ñộ, chức danh và loại hình doanh nghiệp khác nhau. ......................................................... 72 a. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ ..................................................................... 73 b. Sự thỏa mãn công việc giữa ñộ tuổi khác nhau ......................................................... 75 c. Sự thỏa mãn công việc giữa thời gian công tác khác nhau ........................................ 77 d. Sự thỏa mãn công việc giữa trình ñộ học vấn khác nhau........................................... 79 e. Sự thỏa mãn công việc giữa chức vụ khác nhau ........................................................ 81 f. Sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng tại các công ty có cơ cấu tổ chức khác nhau........................................................................................................................ 83 4.3.4.4 ðánh giá mức ñộ thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM .................................................................................................................... 85 4.4 Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 86
xi CHƯƠNG V: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở TP. HCM .................. 88 5.1 Kết luận về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM ............ 88 5.2 Kiến nghị ñối với người sử dụng lao ñộng .............................................................. 89 5.2.1 Cấp trên......................................................................................................... 90 5.2.2 ðặc ñiểm công việc....................................................................................... 91 5.2.3 Tiền lương và thu nhập ................................................................................. 92 5.2.4 ðào tạo thăng tiến ......................................................................................... 93 5.2.5 Phúc lợi ......................................................................................................... 94 5.2.6 ðiều kiện làm việc ........................................................................................ 95 5.2.7 ðồng nghiệp.................................................................................................. 96 5.2.8 Lưu ý khác .................................................................................................... 97 5.3 Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................... 97 5.4 Tóm tắt chương 5 ..................................................................................................... 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 100 PHỤ LỤC
xii Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh. VPðD: Văn phòng ñại diện TNHH: Trách nhiệm hữu hạn DNNN: Doanh nghiệp nhà nước DNTN: Doanh nghiệp tư nhân KCX-KCN: Khu chế xuất – Khu công nghiệp Danh mục các bảng, biểu Bảng 1-1 Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc ............ 25 Bảng 2-1 Thang ño lường các nhân tố ........................................................................... 32 Bảng 2-2 Kết quả phân tích EFA sơ bộ ......................................................................... 35 Bảng 2-3 Các nhân tố chính trong thang ño sơ bộ ......................................................... 40 Bảng 2-4 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach‘s anpha sơ bộ ñối với yếu tố ñồng nghiệp trong nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................... 41 Bảng 2-5 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach‘s anpha sơ bộ ñối với yếu tố ñào tạo và thăng tiến trong nghiên cứu sơ bộ .................................................................................. 42 Bảng 2-6 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach‘s anpha sơ bộ ñối với yếu tố cấp trên trong nghiên cứu sơ bộ................................................................................................... 43 Bảng 2-7Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach‘s anpha sơ bộ ñối với yếu tố tiền lương và thu nhập trong nghiên cứu sơ bộ ............................................................................... 44 Bảng 2-8 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach‘s anpha sơ bộ ñối với yếu tố ñặc ñiểm công việc trong nghiên cứu sơ bộ .................................................................................. 45 Bảng 2-9 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach‘s anpha sơ bộ ñối với yếu tố ñiều kiện làm việc trong nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 46 Bảng 2-10 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach‘s anpha sơ bộ ñối với yếu tố phúc lợi trong nghiên cứu sơ bộ................................................................................................... 47 Bảng 2-11 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach’s Alpha ñối với ñồng nghiệp trong nghiên cứu chính thức .................................................................................................... 54
xiii Bảng 2-12 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach’s Alpha ñối với ñào tạo và thăng tiến trong nghiên cứu chính thức........................................................................................... 54 Bảng 2-13 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach’s Alpha ñối với cấp trên trong nghiên cứu chính thức ................................................................................................................ 55 Bảng 2-14 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach’s Alpha ñối với thu nhập và tiền lương trên trong nghiên cứu chính thức ................................................................................... 55 Bảng 2-15 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach’s Alpha ñối với ñặc ñiểm công việc trong nghiên cứu chính thức........................................................................................... 56 Bảng 2-16 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach’s Alpha ñối với ñiều kiện làm việc trong nghiên cứu chính thức........................................................................................... 56 Bảng 2-17 Kết quả phân tích ñộ tin cậy Cronbach’s Alpha ñối với phúc lợi trong nghiên cứu chính thức ................................................................................................................ 57 Bảng 2.18 Tóm tắt kết quả Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu chính thức ................ 58 Bảng 2-19 Kết quả phân tích nhân tố - KMO và Bartlett trong nghiên cứu chính thức 59 Bảng 2-19 Rút trích nhân tố trong nghiên cứu chính thức............................................. 60 Bảng 2-20 Ma trận xoay thành phần ............................................................................. 61 Bảng 2-21 Mô hình chuẩn hóa trong nghiên cứu chính thức......................................... 63 Bảng 2-22 Kết quả phân tích hàm hồi quy..................................................................... 66 Bảng 2-23 Kết quả phân tích hồi quy ña biến................................................................ 69 Bảng 2-24 Phân tích ñặc thù trong sự thỏa mãn của nhân viên giữa những người có giới tính khác nhau trong nghiên cứu chính thức .................................................................. 73 Bảng 2-25 Phân tích ñặc thù trong sự thỏa mãn của nhân viên giữa những người có ñộ tuồi khác nhau trong nghiên cứu chính thức .................................................................. 75 Bảng 2-26 Phân tích ñặc thù trong sự thỏa mãn của nhân viên giữa những người có thời gian công tác khác nhau trong nghiên cứu chính thức................................................... 77 Bảng 2-27 Phân tích ñặc thù trong sự thỏa mãn của nhân viên giữa những người có trình ñộ học vấn khác nhau trong nghiên cứu chính thức...................................................... 79 Bảng 2-28 Phân tích ñặc thù trong sự thỏa mãn của nhân viên giữa những người có chức vụ khác nhau trong nghiên cứu chính thức ................................................................... 81
xiv Bảng 2-29 Phân tích ñặc thù trong sự thỏa mãn của nhân viên giữa những người làm việc tại các công ty có cơ cấu tổ chức khác nhau trong nghiên cứu chính thức................... 83 Bảng 2-30 Thống kê mất ñộ thỏa mãn trong nghiên cứu chính thức............................. 85
xv Danh mục các hình vẽ, ñồ thị Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ................................................................... 13 Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer ............................................................................... 14 Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................... 16 Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................................. 17 Hình 1.5 Mô hình ñặc ñiểm công việc của Hackman & Oldham. ................................. 19 Hình 1.6 Mô hình hồi quy tuyến tính ban ñầu. .............................................................. 25 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 28 Hình 2.2 Mẫu phân chia theo giới tính........................................................................... 49 Hình 2.3 Mẫu phân chia theo ñộ tuổi............................................................................. 50 Hình 2.4 Mẫu phân chia theo thời gian công tác ........................................................... 50 Hình 2.5 Mãu phân chia theo trình ñộ ........................................................................... 51 Hình 2.6 Mẫu phân chia theo chức danh........................................................................ 51 Hình 2.7 Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp ................................................... 52
-1- CHƯƠNG I : MỞ ðẦU 1.1. Tính cấp thiết của ñề tài: Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần ñây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn ñề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn ñúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, ñã chọn ñược ñúng người mình cần là chưa ñủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn ñề ñược các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn ñịnh trong ñội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm ñược thời gian và chi phí (tuyển dụng, ñào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần ñoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ ñó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn ñịnh này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt ñộng hiệu quả hơn, tạo ñược sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào ñể xây dựng ñược ñội ngũ nhân viên ổn ñịnh cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao ñộng. Khi ñã có ñược sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có ñộng lực làm việc tích cực hơn, từ ñó dẫn ñến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. ðây cũng là ñiều mà chủ doanh nghiệp mong muốn ñạt ñược từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn ñến năng suất lao ñộng của họ thấp, ảnh hưởng ñến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít ñổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Nghiên cứu này ñược thực hiện nhằm mục ñích tìm hiểu, ñánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM hiện nay, ñồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn này nhẳm nâng cao hơn nữa mức ñộ thõa mãn của nhân viên ñối với công việc. Với dữ liệu thu ñược từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý,
-2- phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp các nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho nhân viên. Từ ñó giúp họ có các ñịnh hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao ñộng, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty. Trong xu thế hội nhập quốc tế, thời ñại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh ñó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v..., ñặc biệt nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực là tài sản quí giá, là nhân tố quyết ñịnh sự sống còn của một doanh nghiệp. Nhận thức ñược tầm quan trọng ñó, nhiều doanh nghiệp ñã chú trọng vào công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh có tầm chiến lược ñặc biệt quan trọng của cả nước, là ñô thị ñặc biệt, là một trung tâm kinh tế, tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước; là ñầu tàu của vùng kinh tế trọng ñiểm phía Nam và của cả nước. Hiện nay, tình trạng thiếu hụt lao ñộng tại các công ty, vấn ñề khan hiếm nhân lực, nhất là nguồn lao ñộng chất lượng cao khiến nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, ñang là vấn ñề nan giải của thành phố. Công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hồ Chí Minh thời kỳ hội nhập ñang ñứng trước những yêu cầu mới với nhiều thách thức. Do ñó làm thế nào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và giữ chân nhân viên của các công ty trên ñịa bàn TP. Hổ Chí Minh ñang là một vấn ñề cấp bách cần ñược giải quyết. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết trên mà tôi mạnh dạn chọn ñề tài “Nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” làm luận văn tốt nghiệp.
-3- 1.2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu 1.2.1 Mục ñích chọn ñề tài: ðề tài ñược thực hiện nhằm mục ñích xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM với các mục tiêu cơ bản sau: - Tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM. - Xây dựng và kiểm ñịnh các thang ño từng nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc và thang ño sự thỏa mãn công việc chung. - So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, ñộ tuổi, thời gian công tác, trình ñộ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họ ñang công tác. - Xác ñịnh ñộ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM. - ðưa ra ñề xuất các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực. 1.2.2 ðối tượng nghiên cứu: ðối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người ñược khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác ñịnh ñược sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn ñối với thu nhập, ñào tạo thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp, ñặc ñiểm công việc, ñiều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố ñược thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng ñược xem xét và kiểm ñịnh. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố ñối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ ñược xem xét và xác ñịnh. 1.2.3 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu ñược giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào ñó (Oxford Advance Learner’s