Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:153

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là làm rõ bản chất về động lực làm của nhân viên tại Công ty Thành Đô; nghiên cứu các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------------- NGUYỄN THỤY THU TRANG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TRANG TRÍ NỘI THẤT THÀNH ĐÔ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------------- NGUYỄN THỤY THU TRANG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TRANG TRÍ NỘI THẤT THÀNH ĐÔ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI TIẾN DĨNH TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2018
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THIỆN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MÌNH Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LẠI TIẾN DĨNH Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày 15 tháng 04 năm 2018 Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 GS.TS.Võ Thanh Thu Chủ tịch 2 TS.Phạm Thị Phi Yên Phản biện 1 3 TS.Cao Minh Trí Phản biện 2 4 TS.Phan Thị Minh Châu Ủy viên 5 TS.Nguyễn Ngọc Dương Ủy viên, thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2018 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN THỤY THU TRANG Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 02 tháng 12 năm 1980 Nơi sinh: Tp.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1641820085 I- Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô. II- Nhiệm vụ và nội dung: - Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô. - Đưa ra một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thành Đô. III- Ngày giao nhiệm vụ: : 02/01/2018 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 17/03/2018 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. LẠI TIẾN DĨNH ................................................................................................................................................. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH TS.Lại Tiến Dĩnh
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Nguyễn Thụy Thu Trang
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH) đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học lớp Cao học Quản trị kinh doanh nhằm nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp ích cho công việc của bản thân và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và các anh, chị, em đang công tác tại Công ty Thành Đô đã tạo điều kiện giúp tôi điều tra, khảo sát, cung cấp tài liệu để tôi có thông tin, dữ liệu viết luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH) đã truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền tảng giúp tôi thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Lại Tiến Dĩnh - người Thầy đã luôn tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn đúng thời hạn. Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè của tôi đã động viên, chia sẻ và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện nhưng luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô và bạn bè. Xin chân thành cảm ơn. Tp.HCM, ngày 15 tháng 04 năm 2018 Học viên thực hiện Nguyễn Thụy Thu Trang
iii TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu "NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TRANG TRÍ NỘI THẤT THÀNH ĐÔ" được thực hiện khi mà hiện tượng di chuyển lao động từ doanh nghiệp trong nước sang làm cho các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng tăng, làm thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao cho khối doanh nghiệp. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vai trò quan trọng trong việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. Quan tâm tạo động lực làm việc cho người lao động, làm cho người lao động hăng say làm việc có hiệu quả và năng xuất cao, phát huy tối đa tiềm năng sẵn có của nhân viên. Đề tài được nghiên cứu khảo sát tại Công ty Thành Đô với số lượng người tham gia trả lời là 180 người. Đề tài đề cập đến các vấn đề cốt lõi sau: Vấn đề thứ nhất là tìm hiểu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Đánh giá các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên với cơ quan của các tác giả đã nghiên cứu trước, kết hợp với thực trạng của Công ty Thành Đô để đưa ra mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 8 nhân tố. Vấn đề thứ hai là thực hiện thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình ban đầu, xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện điều tra nghiên cứu chuẩn bị số liệu cho phân tích. Vấn đề thứ ba là phân tích xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20 và tổng hợp lại các kết quả đã phân tích. Vấn đề thứ tư là dựa vào kết quả đã tính toán tác giả đưa ra một số hàm ý để tác động nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô. Các hàm ý được đưa ra là: Đào tạo và phát triển nhân viên ra không chỉ giúp cho nhân viên có kiến thức làm việc tốt hơn, mà còn giúp cho bản thân họ tự khẳng định khả năng của mình nên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên rất nhiều. Tăng thu nhập cho người lao động nhưng đồng thời gắn thu nhập với hiệu quả công việc. Tạo sự công bằng và minh bạch trong chính sách thăng tiến cho nhân viên. Thực hiện đúng và đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động như lương thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi. Đảm bảo sự công bằng
iv trong đánh giá, xây dựng một hệ thống đánh giá công việc có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động. Tăng việc giao quyền tự quyết trong công việc cho nhân viên, hạn chế bình luận, nhắc nhở một cách quá tiêu cực trước những lỗi mắc phải của nhân viên. Tạo cho nhân viên khoảng không gian cần thiết để đạt được sự thành công của riêng mình, tạo ra sự kết nối giữa mục tiêu của nhân viên với mục tiêu lớn của công ty. Giảm áp lực không khí tâm lý trong tổ chức, như bố trí thời gian nghỉ ngơi cho nhân viên nếu công việc quá căng thẳng và kéo dài, tìm cách giải quyết các mâu thuẫn và sự cạnh tranh giữa các nhân viên, tránh tạo cho nhân viên có cảm giác luôn phải cảnh giác với chính các đồng nghiệp của mình, tạo sự hợp tác phối hợp trong công việc, tạo nên một bầu không khí làm việc vui tươi, thoải mái và hiệu quả.
v ABSTRACT Rationale of the study "RESEARCH ON FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEES' MOTIVATION IN THE COMPANY THANH ĐO " is that the phenomenon of labor migration from local businesses to overseas businesses are increasing. Besides, the fact that the shortage of high quality labour in the state-run enterprises is clear. Creating the employees’ working motivation has always been an important role in the development of human resources, to interest in creating the employees’ working motivation and make them eager to work much more effectively and productively. The research is investigated with 180 informants in the company THANH ĐO The study refers to the following core issues: The first issue is to understand the basic theory of the satisfaction in the work and the relationship between this satisfaction and the motivation of labour. At the same time, the study evaluates studied models about employees' motivation to the company of the previous researchers, combined with the fact of the company THANH ĐO to provide preliminary research model includes 8 elements. The first issue is the group discussion. The aim is to adjust the original model, to build scale, to design questionaires and to prepare the data for analysis. The third issue is to analyze the data by SPSS 20 software and to synthesize the analyzed results. The fourth issue is to bring out some implications based on the calculated results to enhance the employees' motivation in the company THANH ĐO . The implication is given as: training and staff development that not only helps employees better working knowledge but also help them to assert themselves by their ability to affect the motivation of the staff work very much. Giving employees always feel proud of the company brand, from which want to stick with the company and believe in the value of benefits that the brand company for not giving its employees. Ensuring fairness in assessment, develop a job evaluation system works complete the job performance of employees and employee development. Increased autonomy in the allocation of work to staff, limited comments, reminding a negative way than before
vi the employee mistakes. Creating space for staff necessary to achieve their own success, create the connections between employee goals with corporate goals big. Reduced air pressure in psychological organizations, such as arrangement respite for staff if the job is too stressful and lasts, seek to resolve conflicts and competition among employees, thus giving staff felt always be wary of their own colleagues, created in collaboration coordinate work, create a work atmosphere cheerful, comfortable and efficient.
vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT ................................................................................................................ v MỤC LỤC .................................................................................................................vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................xii DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... xiii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH................................ xv CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .................................................................. 1 1. Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ..... 1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................. 2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................. 3 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 3 5. CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI .............................................................................. 5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 7 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY THÀNH ĐÔ VÀ ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG........... 7 2.1.1 Hình thành và cơ cấu tổ chức ................................................................................... 7 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ.................................................................................................. 8 2.1.3 Đặc điểm lao động tại Công ty Thành Đô ............................................................ 8 2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................... 10 2.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động làm việc ....................................................10 2.2.2 Đặc điểm của động lực ............................................................................................12 2.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động ...........................................12 2.2.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow .......................... 12 2.2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg.......................................... 15 2.2.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................... 15 2.2.3.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ......................................... 16
viii 2.3 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................... 18 2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài .........................................18 2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) .... 18 2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995): ............................ 19 2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước ..........................................20 2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng .................................. 20 2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi ........................................................................................................... 21 2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và các thành viên (2014)21 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT .................................... 22 2.4.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................................22 14 Phong cách lãnh đạo ....................................................................................... 26 2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu .....................................................................26 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 28 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 28 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................28 3.1.2 Nghiên cứu định tính ................................................................................................28 3.1.3 Nghiên cứu định lượng ............................................................................................34 3.1.5 Phương pháp chọn mẫu ...........................................................................................36 3.1.6 Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................................37 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO.............................................................................. 37 3.2.1 Thang đo lường nhân tố Thu nhập........................................................................37 3.2.2 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi ..........................................................................38 3.2.3 Thang đo lường nhân tố Quan hệ đồng nghiệp .................................................38 3.2.4 Thang đo lường nhân tố Sự tự chủ trong công việc .........................................39 3.2.5 Thang đo lường nhân tố Đào tạo và phát triển .................................................39 3.2.6 Thang đo lường nhân Môi trường và điều kiện làm việc ...............................39 3.2.7 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận .................40 3.2.8 Thang đo lường nhân tố Phong cách lãnh đạo ..................................................40
ix 3.2.9 Thang đo lường Tạo động lực làm việc chung ..................................................41 3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ............................................... 41 3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .............................................................41 3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ...............................................................................42 3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ........................................................................ 42 3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ...................................................................... 43 3.3.2.3 Mẫu dựa trên thâm niên công tác ........................................................ 43 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 44 CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................... 45 4.1 Đánh giá thang đo .......................................................................................... 45 4.1.1 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập ..............................................46 4.1.2 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phúc lợi ...............................................46 4.1.3 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố quan hệ đồng nghiệp .......................47 4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố sự tự chủ trong công việc ..............48 4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và phát triển ........................49 4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 50 4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố chính sách khen thưởng và công nhận ..................................................................................................................................... 50 4.1.8 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phong cách lãnh đạo........................51 4.1.9 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố tạo động lực chung ..........................52 4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thành Đô ............................................................................. 53 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ 1........................................................54 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 (Lần cuối) .........................................58 4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ................................61 4.3 Phân Tích Mô Hình Hồi Quy Tuyến Tính Đa Biến ........................................ 62 4.3.1. Giả thiết nghiên cứu ................................................................................................62 4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ...................................................63 4.3.2.1 Mô hình ............................................................................................... 63 4.3.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ............................................... 64
x 4.3.2.3 Kiểm Định Mô Hình Hồi Quy Tuyến Tính Đa Biến .......................... 69 4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thành Đô ...................................................................72 4.3.3.1 Đánh giá mức độ của từng yếu tố ....................................................... 72 4.4 Phân tích sự khác biệt mức độ cảm nhận của người lao động về động lực làm việc của the các biến đặc trưng của NLĐ ............................................................. 74 4.4.1 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận của người lao động về động lực làm việc giữa 2 nhóm nam và nữ.............................................................................................74 4.4.2 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận về động lực làm việc của NLĐ theo nhóm tuổi ..............................................................................................................................75 4.4.3 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận về động lực làm việc của NLĐ theo thâm niên làm việc .............................................................................................................77 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 79 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ........................................................................................ 80 5.1 KẾT QUẢ CỦA NGHIÊN CỨU .................................................................... 80 5.1.1 Nhân tố Phúc lợi........................................................................................................80 5.1.2 Nhân tố Sự tự chủ trong công việc .......................................................................81 5.1.3 Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ..............................................................................81 5.1.4 Nhân tố Thu nhập ......................................................................................................81 5.1.5 Nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc .........................................................81 5.1.6 Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận ...............................................82 5.1.7 Nhân tố Đào tạo và phát triển ................................................................................82 5.1.8 Nhân tố Phong cách lãnh đạo .................................................................................83 5.2 ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................... 83 5.2.1 Tạo điều kiện đào tạo và phát triển nhân viên ...................................................83 5.2.2 Xây dựng Chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của nhân viên .....................................................................................................................................84 5.2.3 Đảm bảo phân phối thu nhập cho nhân viên khoa học, hợp lý .....................85 5.2.4 Tạo môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả................................................85 5.2.5 Hoàn thiện chế độ phúc lợi .....................................................................................86
xi 5.2.6 Phân quyền cho nhân viên tự chủ trong công việc ...........................................86 5.2.7 Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp ....................................................................87 5.2.8 Phong cách lãnh đạo của người quản lý ..............................................................88 5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................................ 88 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................ 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 91 PHỤ LỤC
xii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích phương sai. DTPT : Đào tạo và phát triển. DLLV : Động lực làm việc. EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá). KTCN : Chính sách khen thưởng và công nhận. MTDK : Môi trường và điều kiện làm việc. PCLD : Phong cách lãnh đạo. PL : Phúc lợi. QHDN : Quan hệ đồng nghiệp. Sig. : Mức ý nghĩa. SPSS : Phần mềm phân tích số liệu thống kê. TCCV : Sự tự chủ trong công việc. TN : Thu nhập. VIF : Hệ số phóng đại phương sai.
xiii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Các thang đo thành phần của Mô hình lý thuyết……………………….30 Bảng số lượng khảo sát tại các phòng ban ................................................................ 36 Bảng 3.2 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .................................... 42 Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................ 42 Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi ..................................................... 43 Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên công tác ....................................... 43 Bảng 4.1: Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố thu nhập .......................................... 46 Bảng 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố phúc lợi ............................................ 46 Bảng 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố quan hệ đồng nghiệp........................ 47 Bảng 4.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố sự tự chủ trong công việc ................ 48 Bảng 4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố đào tạo và phát triển ....................... 49 Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ... 50 Bảng 4.7 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố chính sách khen thưởng và công nhận50 Bảng 4.8 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố phong cách lãnh đạo ....................... 51 Bảng 4.9 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố tạo động lực chung ......................... 52 Bảng 4.10 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1 .................... 54 Bảng 4.11 Bảng phương sai trích lần thứ 1............................................................... 55 Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất ....................................................... 56 Bảng 4.13 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ..................... 58 Bảng 4.14 Bảng phương sai trích lần thứ 3 ( lần cuối) ............................................. 58 Bảng 4.15 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất 3 (lần cuối) .................................... 60 Bảng 4.16 Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................ 68 Bảng 4.17 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ....... 69 Bảng 4.18 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ANOVA .................................................................................................................... 70 Bảng 4.19 Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter .................... 71 Bảng 4.20 Kiểm định sự khác biệt về sự khác biệt mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm NLĐ nam và NLĐ nữ................................................................................................ 74
xiv Bảng 4.21 Bảng so sánh giá trị trung bình về sự khác biệt mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm NLĐ nam và NLĐ nữ ..................................................................................... 75 Bảng 4.22 Kiểm định Levene về cảm nhận theo nhóm tuổi .................................... 76 Bảng 4.23 Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi....................................................... 76 Bảng 4.24 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận theo nhóm tuổi ... 76 Bảng 4.25 Kiểm định Levene về cảm nhận theo thâm niên .................................... 77 Bảng 4.26 Kiểm định ANOVA theo thâm niên ....................................................... 77 Bảng 4.27 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận theo thâm niên .... 78
xv DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow .................................................. 13 Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom ...................................... 16 Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô ................................................................................................................... 24 Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực ......................... 29 Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô ............................................................................................. 35 Hình 4. 1: Mô hình lý thuyết chính thức về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thành Đô ..................................................................................................... 63 Hình 4.2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy ...................... 65 Hình 4.3 Đồ thị P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa ............................................. 66 Hình 4.4 Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa .......................................... 67 Hình 4.5 Mô hình chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thành Đô. ............................................................................................... 73
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1. Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Trong những năm gần đây, khi nền kinh tế nước ta đã có những phát triển đáng kể, từng bước hòa mình vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Cuộc sống vật chất và tinh thần người dân cũng từng bước nâng cao rõ rệt thì nhu cầu của họ không chỉ đơn thuần là xây dựng một ngôi nhà để trú mưa, trú nắng mà người dân còn đòi hỏi phải có tính thẩm mỹ cao họ chính là những người hiện đại, con người của thế giới mở Ý chí của con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định trong một tổ chức. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi thời đại. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh để chiếm thị phần doanh thu ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp luôn tranh thủ các nguồn lực để tạo ưu thế cạnh tranh trong đó có nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị. Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển và không còn là sự khác biệt giữa các doanh nghiệp thì các nhà quản trị bắt đầu chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cho mình. Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân lực. Thực tế ngày nay, ngành xây dựng có nhiều doanh nghiệp cùng kinh doanh trên cùng các loại dịch vụ. Do đó, áp lực kinh doanh giữ thị phần, giữ khách hàng làm cho giá thành dịch vụ ngày càng giảm và luôn luôn mang lại sự hoàn mỹ trong từng sản phẩm, từng công trình cho khách hàng cũng được công ty đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên hiện nay nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế những chế độ phúc lợi hay những chính sách khen thưởng và công nhận cho nhân viên khi họ