Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- PHẠM TRUNG HIẾU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- PHẠM TRUNG HIẾU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC ĐỨC TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2016
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Đức (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ngày 30 tháng 01năm 2016 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch 2 TS. Lê Quang Hùng Phản biện 1 3 TS. Võ Tấn Phong Phản biện 2 4 TS. Hoàng Trung Kiên Ủy viên 5 TS. Nguyễn Hải Quang Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..… NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: PHẠM TRUNG HIẾU Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 26/08/1990 Nơi sinh: Thái Bình Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1441820030 I- Tên đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH II- Nhiệm vụ và nội dung: - Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc; - Từ kết quả nghiên cứu này sẽ đưa ra các hàm ý quản trị nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật An toàn Lao động TP.HCM, giúp cho các nhà quản trị trong Trung tâm tìm ra các biện pháp khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả và gắn bó lâu dài với đơn vị. III- Ngày giao nhiệm vụ : 20/ 08/ 2015 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ : 20/ 12/ 2015 V- Cán bộ hướng dẫn : TS. NGUYỄN NGỌC ĐỨC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Phạm Trung Hiếu, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Học viên làm luận văn Phạm Trung Hiếu
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Đức, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này. Tiếp theo tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật An toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh cùng toàn thể lãnh đạo, nhân viên các phòng trong Trung tâm đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và tập thể lớp 14SQT11 đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn. Trong quá trình thực hiện luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn và tiếp thu những ý kiến góp ý của thầy hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật An toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc. Trân trọng cảm ơn. Học viên làm luận văn Phạm Trung Hiếu
iii TÓM TẮT Trong xu thế mới phát triển của thế giới, các nền kinh tế thị trường ngày một lớn mạnh. Khi nhu cầu ngày càng đòi hỏi cao hơn về khoa học, kỹ thuật thì con người đóng một vai trò chủ chốt ở đó. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Các đơn vị sự nghiệp nhà nước luôn thực hiện theo cơ chế quản lý, phát triển của Nhà nước. Nhưng ngày nay, với nền kinh tế mở cửa, cơ hội và thách thức luôn song hành thì các đơn vị sự nghiệp cần có những bước chuyển hướng theo xu thế chung của toàn cầu. Một trong những yếu tố thúc đẩy phát triển đơn vị chính là thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả cao. Với những đơn vị Nhà nước tự chủ tài chính thì động lực làm việc của nhân viên có khác gì với những đơn vị Nhà nước theo ngân sách. Đó là những hướng nghiên cứu để thấy rõ hơn những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong các đơn vị Nhà nước. Chính vì vậy, đề tài: “NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật An toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
iv ABSTRACT In the new developing trend of the world, economies have been growing greatly. As demands on scientific and technology have increased, people play an important role in this development. Motivation of an individual in the organization plays a key role in raising productivity and effects for both personal and organization. The most important purpose of motivation is using labor appropriately, exploring resources of labor effectively, all aims to develop the organization productivity. Motivating workers has very great meaning to the effective of the governmental administrative organization. Governmental departments are always performing mechanically following to the management and development of government. However, with opened economy, as opportunities and challenges are always paralleling, governmental departments need to change towards to the global trend. One of the factors influences on the unit’s development is motivating employees. If not having motivation, the national authorities and law will be violated, the government will operate ineffectively, cause that not only wastage of financial and material resources but also reduce citizens’ belief in the government. However, motivating employees nowadays has not been effectively because of subjective and objective. The differences about the motivation in working place between the State unit which are financial autonomy and the unit under the State budget will be mentioned in this report. This subject will be the direction of research to gain insight understandings into the factors affecting work motivation of employees in State agencies. Therefore, subject “Research factors that influence on employees’ motivation in Ho Chi Minh Labour Safety Training Inspect Center” selected by the writer for a research that will contribute to discover all influences, also state the meanings of administration to enhance motivation of employees in Ho Chi Minh Labour Safety Training Inspect Center.
v MỤC LỤC Lời Cam Đoan ............................................................................................................. I Lời Cảm Ơn ................................................................................................................ II Tóm Tắt .....................................................................................................................III Abstract .................................................................................................................... IV Danh Mục Các Bảng ................................................................................................ IX Danh Mục Các Biểu Đồ, Đồ Thị, Sơ Đồ, Hình Ảnh ............................................... XI Danh Mục Từ Viết Tắt ............................................................................................ XII Chương I Tổng Quan Về Nghiên Cứu ........................................................................1 1.1 Đặt vấn đề .............................................................................................................1 1.2 Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1 1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .............................................................................3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................3 1.5 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................4 1.6 Kết cấu của đề tài ..................................................................................................4 Tóm Tắt Chương 1 ......................................................................................................5 Chương 2 Cơ Sở Lý Thuyết Và Mô Hình Nghiên Cứu ..............................................6 2.1 Các khái niệm liên quan đến nghiên cứu ..............................................................6 2.1.1 Động lực làm việc ..............................................................................................6 2.1.2 Các lý thuyết về nhu cầu ....................................................................................7 2.1.1.1Thuyết nhu cầu Maslow ...................................................................................7 2.1.1.2Thuyết hai yếu tố của Herzberg .......................................................................7 2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom.............................................................................8 2.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams .............................................................10 2.1.3 Nhân viên .........................................................................................................10 2.2 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của kovach .......................................................10 2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của kovach .............12 2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thiết .........................................................................15 2.4.1 Mô hình nghiên cứu .........................................................................................15 2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu .................................................................18 Tóm Tắt Chương 2 ....................................................................................................19
vi Chương 3 Phương Pháp Nghiên Cứu........................................................................20 3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................20 3.1: Quy trình nghiên cứu .........................................................................................20 3.1.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................20 3.1.2 Nghiên cứu định lượng.....................................................................................21 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................22 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................................23 3.2 Xây dựng thang đo ..............................................................................................23 3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo.....................................................................24 3.2.2 Thang đo lường nhân tố công việc thú vị ........................................................24 3.2.3 Thang đo lường nhân tố được ghi nhận...........................................................24 3.2.4 Thang đo lường nhân tố phúc lợi .....................................................................25 3.2.5 Thang đo lường nhân tố thương hiệu ..............................................................25 3.2.6 Thang đo lường nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................25 3.2.7 Thang đo lường nhân tố điều kiện làm việc .....................................................26 3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng .......................................................................26 3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ..........................................................26 3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .........................................................................27 3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ...................................................................................27 3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ................................................................................27 Tóm Tắt Chương 3 ....................................................................................................29 Chương 4 Kết Quả Nghiên Cứu ................................................................................30 4.1 Đánh giá thang đo ...............................................................................................30 4.1.1 Cronbach alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo ..............................................31 4.1.2 Cronbach alpha của thang đo nhân tố công việc thú vị ...................................32 4.1.3 Cronbach alpha của thang đo nhân tố điều kiện làm việc ...............................34 4.1.4 Cronbach alpha của thang đo nhân tố phúc lợi................................................34 4.1.5 Cronbach alpha của thang đo nhân tố được ghi nhận .....................................36 4.1.6 Cronbach alpha của thang đo nhân tố thương hiệu .........................................37 4.1.7 Cronbach alpha của thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ...............39 4.1.8 Cronbach alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung .............................41
vii 4.1.9 Kết luận: ...........................................................................................................41 4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................................................................42 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................43 4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .................................48 4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .....................................................50 4.3.1 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 1..........................................50 4.3.1.1 Mô hình lần 1 ................................................................................................50 4.3.1.2 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 1 ....................................50 4.3.2 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 2..........................................52 4.3.2.1 Mô hình lần 2 ................................................................................................52 4.3.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy .........................................................52 4.3.2.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .............54 4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh. ..........................................................................................55 4.3.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .............................................55 4.3.3.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên trong từng nhân tố ........57 4.3.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhân viên nam và nhân viên nữ về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc ....................................................................................64 4.3.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa thâm niên công tác của nhân viên về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc .............................................................................66 Tóm Tắt Chương 4 ....................................................................................................68 Chương 5 Các Hàm Ý Quản Trị ...............................................................................69 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................69 5.1.1 Nhân tố thương hiệu .........................................................................................69 5.1.2 Nhân tố lãnh đạo ..............................................................................................69 5.1.3 Nhân tố được ghi nhận .....................................................................................70 5.1.4 Nhân tố công việc thú vị ..................................................................................70 5.1.5 Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến................................................................71
viii 5.1.6 Nhân tố điều kiện làm việc...............................................................................71 5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................72 5.2.1 Xây dựng thương hiệu uy tín và phát triển ......................................................72 5.2.2 Xây dựng hệ thống quản lý, lãnh đạo ..............................................................73 5.2.3 Đánh giá ghi nhận một cách công bằng ...........................................................74 5.2.4 Tạo môi trường công việc có nhiều thú vị .......................................................74 5.2.5 Tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên ..............................................74 5.2.6 Xây dựng điều kiện làm việc hiệu quả .............................................................75 5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................................76 Tài Liệu Tham Khảo .................................................................................................77
ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Hai Nhóm Nhân Tố Của Thuyết Hai Yếu Tố Của Herzberg ....................7 Bảng 3.1: Thống Kê Số Lượng Nhân Viên Trong Trung Tâm 2015 ........................23 Bảng 3.2: Tình Hình Thu Thập Dữ Liệu Nghiên Cứu Định Lượng .........................27 Bảng 3.3: Thống Kê Mẫu Về Đặc Điểm Giới Tính ..................................................27 Bảng 3.4: Thống Kê Mẫu Về Đặc Điểm Nhóm Tuổi ...............................................28 Bảng 4.1: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Lãnh Đạo ...............................31 Bảng 4.2: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Công Việc Thú Vị Lần 1 .......32 Bảng 4.3: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Công Việc Thú Vị Lần 2 .......33 Bảng 4.4: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Điều Kiện Làm Việc..............34 Bảng 4.6: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Được Ghi Nhận .....................36 Bảng 4.5: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Phúc Lợi ................................35 Bảng 4.7: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Thương Hiệu Lần 1 ...............37 Bảng 4.8: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Thương Hiệu Lần 2 ...............38 Bảng 4.9: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến Lần 1 .................................................................................................................39 Bảng 4.10: Cronbach Alpha Của Thang Đonhân Tố Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến Lần 2 .................................................................................................................40 Bảng 4.11: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Động Lực Chung .................41 Bảng 4.12: Hệ Số Kmo Và Kiểm Định Barlett Các Thành Phần Lần 1 ...................43 Bảng 4.13: Bảng Phương Sai Trích Lần 1 ................................................................44 Bảng 4.14: Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Efa Lần 1 .................................................45 Bảng 4.15: Bảng Phương Sai Trích Lần Cuối ..........................................................46 Bảng 4.16: Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Efa Lần Cuối ............................................47 Bảng 4.17: Thông Số Thống Kê Trong Mô Hình Hồi Qui Bằng Phương Pháp Enter Lần 1 ..........................................................................................................................51 Bảng 4.18: Đánh Giá Mức Độ Phù Hợp Của Mô Hình Hồi Qui Tuyến Tính Đa Biến ...................................................................................................................................54 Bảng 4.19: Các Thông Số Thống Kê Trong Mô Hình Hồi Qui Bằng Phương Pháp Enter Lần Cuối. .........................................................................................................55
x Bảng 4.20: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến ................................................................................................................57 Bảng 4.21: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Đánh Giá Công Việc Thú Vị .......................................................................................................................58 Bảng 4.22: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Tố Điều Kiện Làm Việc .......................59 Bảng 4.23: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Được Ghi Nhận .......61 Bảng 4.24: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Lãnh Đạo .................62 Bảng 4.25: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Thương Hiệu ...........63 Bảng 4.26: Kiểm Định Sự Khác Nhau Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa Nhân Viên Nam Và Nữ ...............................................................................................................65 Bảng 4.27: Bảng So Sánh Giá Trị Trung Bình Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa 2 Nhóm Nhân Viên Nam Và Nữ .............................................................................................65 Bảng 4.28: Kiểm Định Sự Khác Nhau Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa Nhân Viên Về Thâm Niên Công Tác ................................................................................................66 Bảng 4.29: Bảng So Sánh Giá Trị Trung Bình Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa 2 Nhóm Nhân Viên Tính Theo Thâm Niên ............................................................................67
xi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.4 Mô Hình Lý Thuyết Về Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Trung Tâm Kiểm Định Và Huấn Luyện Kỹ Thuật An Toàn Lao Động Thành Phố Hồ Chí Minh ...................................................................................................................................15 Hình 4.2: Mô Hình Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Trong Trung Tâm Kiểm Định Và Huấn Luyện Kỹ Thuật An Toàn Lao Động Thành Phố Hồ Chí Minh .......49 Hình 4.3: Đồ Thị P-P Plot Của Phần Dư – Đã Chuẩn Hóa.......................................53 Hình 4.4: Đồ Thị Histogram Của Phần Dư – Đã Chuẩn Hóa ...................................53 Hình 4.5: Mô Hình Lý Thuyết Chính Thức Về Tạo Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Trong Trung Tâm Kiểm Định Và Huấn Luyện Kỹ Thuật An Toàn Lao Động Thành Phố Hồ Chí Minh ...........................................................................................57
xii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT QTKD: Quản trị kinh doanh TH: Thương hiệu DKLV: Điều kiện làm việc PL: Phúc lợi CHDT: Cơ hội đào tạo LD: Lãnh đạo CVTV: Công việc thú vị DGN: Được ghi nhận DLC: Động lực chung
1 CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Đặt vấn đề Con người luôn luôn là yếu tố căn bản quyết định của mọi vấn đề. Dù ở bất kỳ lĩnh vực nào thì con người luôn làm chủ. Ngày nay với sự phát triển không ngừng của khoa học- kỹ thuật thì con người chính là nguồn nhân lực chính thúc đẩy sự phát triển xã hội. Và với bất cứ quốc gia nào nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của kinh tế, chính trị … Với các tổ chức, cơ quan, nhà máy, xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân sự cả khu vực công lẫn khu vực tư. Đối với một tổ chức nhà nước với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và phức tạp hiện nay. 1.2 Tính cấp thiết của đề tài Đất nước chúng ta đang trong giai đoạn phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Ở đó mỗi công việc, mỗi nghề nghiệp đều đòi hỏi con người chủ động nắm bắt được kỹ thuật, am hiểu nghề, và nhất là thực sự đam mê và cống hiến cho công việc của mình. Chúng ta đã trải qua thời kỳ bao cấp, thời kỳ mà mọi thứ đều là tài sản chung, làm nhiều hay ít cũng như nhau. Đến bây giờ tư tưởng đó vẫn hình thành ở một số tổ chức nhà nước. Chính vì vậy để thấy được động lực, mục tiêu làm việc tạo năng suất cho nhân viên là một trong những vấn đề những nhà quản trị cần phải giải quyết. Cán bộ công nhân viên làm việc trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh chủ yếu là công chức, nhân viên theo bậc lương Nhà nước. Làm việc trong một lĩnh vực đặc thù, kiểm định kỹ thuật an toàn cho các thiết bị lao động, huấn luyện an toàn cho người lao động và giám
2 sát an toàn cho các nhà máy, công trình xây dựng nên luôn luôn đòi hỏi các bộ nhân viên trong Trung tâm cần có trách nhiệm và tâm huyết với nghề. Mặc dù thu nhập của cán bộ, công nhân viên không cao, tuy nhiên nhìn chung trong những năm qua đa số cán bộ, công nhân viên vẫn luôn gắn bó với Trung tâm và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Theo báo cáo đánh giá tình hình nhân sự hằng năm của Trung tâm, thực tế thời gian qua công tác nhân sự tại Trung tâm vẫn tồn tại những khó khăn nhất định, do mức lương, thưởng của nhân viên tương đối thấp, công việc lại mang tính chất đặc thù (khó khăn, vất vả,…) nên một số nhân viên chưa thực sự gắn bó với Trung tâm. Cộng thêm sự lôi kéo các Công ty Cổ phần kiểm định bên ngoài nên một số nhân viên xin nghỉ việc để tìm đến nơi có thu nhập cao hơn, một số nhân viên làm việc với tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không đúng với năng lực thật sự của họ. Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90 % hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động lực làm việc luôn là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị. Đã có rất nhiều những nghiên cứu về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Kovach, 1995). Trong những nghiên cứu gần đây về động viên và cam kết với tổ chức cho thấy động viên có tác động tích cực đến việc gắn kết với tổ chức (Ayeni và Popoola, 2007; Warsi, Fatima Sahinzada, 2009; Yuen-Onn Choong, 2001). Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu đều chỉ ra rằng tùy thực tiễn mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp mà vấn đề động viên có những khía cạnh và cách thức tiếp cận khác nhau. Tại Việt Nam, các nhà quản trị nhân sự đều thống nhất về vai trò quan trọng của yếu tố động viên. Trên thực tế đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố động viên cũng như các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, song chủ yếu là trong lĩnh vực doanh nghiệp. Đặc biệt, nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên vẫn chưa được thực hiện trong lĩnh vực các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.
3 Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” với hy vọng qua công trình nghiên cứu của mình sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc để từ đó đề ra các biện pháp khuyến khích đội ngũ nhân viên gắn bó với Trung tâm, làm việc hiệu quả hơn nữa để góp phần vào sự phát triển của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội tại Tp. Hồ Chí Minh, nâng cao chất lượng an toàn trong lao động sản xuất để giảm thiểu các rủi ro tai nạn nghề nghiệp, mang lại niềm vui, hạnh phúc cho người lao động. 1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM. Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc; - Từ kết quả nghiên cứu này sẽ đề nghị những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM, giúp cho các nhà quản trị trong Trung tâm tìm ra các biện pháp khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả và gắn bó lâu dài với đơn vị. Câu hỏi định hướng cho nghiên cứu: (1) Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM ? (2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này như thế nào ? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM.
4 Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên làm việc trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo và các biến quan sát nhằm hoàn thiện phiếu khảo sát phục vụ cho việc nghiên cứu định lượng. Phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát. Thông tin thu thập được qua phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy. 1.6 Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Trình bày khái niệm động lực làm việc của nhân viên, các lý thuyết về nhu cầu, khái niệm nhân viên, mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach, thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc và mô hình nghiên cứu đề nghị Chương 3: Trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu và quá trình xây dựng thang đo. Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu Chương 5: Trình bảy thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.