Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:147

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu bản chất về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An; các yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------------- TRƯƠNG VIỆT NAM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VNPT LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------------- TRƯƠNG VIỆT NAM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VNPT LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THIỆN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MÌNH Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sỹ LÊ QUANG HÙNG Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày 30 tháng 01 năm 2016. Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 PGS.TS. Lê Thị Mận Chủ tịch 2 TS. Nguyễn Đình Luận Phản biện 1 3 TS. Lê Tấn Phước Phản biện 2 4 PGS.TS. Phan Đình Nguyên Ủy viên 5 TS. Trần Anh Minh Ủy viên, thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV PGS.TS. Lê Thị Mận
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2015 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: TRƯƠNG VIỆT NAM Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 02 tháng 09 năm 1977 Nơi sinh: Long An Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1441820044 I- Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. II- Nhiệm vụ và nội dung: Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Đưa ra một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. III- Ngày giao nhiệm vụ: : 01/07/2015 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 11/01/2016 V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sỹ LÊ QUANG HÙNG ................................................................................................................................................. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH TS. Lê Quang Hùng
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Trương Việt Nam
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH) đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học lớp Cao học Quản trị kinh doanh nhằm nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp ích cho công việc của bản thân và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và các anh, chị, em đang công tác tại VNPT Long An đã tạo điều kiện giúp tôi điều tra, khảo sát, cung cấp tài liệu để tôi có thông tin, dữ liệu viết luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH) đã truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền tảng giúp tôi thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Lê Quang Hùng - người Thầy đã luôn tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn đúng thời hạn. Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè của tôi đã động viên, chia sẻ và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện nhưng luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô và bạn bè. Xin trân trọng cảm ơn. Long An, ngày 05 tháng 01 năm 2016 Học viên thực hiện Trương Việt Nam
iii TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu "NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VNPT LONG AN" được thực hiện khi mà hiện tượng di chuyển lao động từ những cơ quan nhà nước ra làm cho doanh nghiệp bên ngoài và lao động từ doanh nghiệp trong nước sang làm cho các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng tăng, làm thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao cho khối doanh nghiệp nhà nước. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vai trò quan trọng trong việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. Quan tâm tạo động lực làm việc cho người lao động, làm cho người lao động hăng say làm việc có hiệu quả và năng xuất cao, phát huy tối đa tiềm năng sẵn có của nhân viên. Đề tài được nghiên cứu khảo sát tại VNPT Long An với số lượng người tham gia trả lời là 210 người. Đề tài đề cập đến các vấn đề cốt lõi sau: Vấn đề thứ nhất là tìm hiểu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Đánh giá các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên với cơ quan của các tác giả đã nghiên cứu trước, kết hợp với thực trạng của VNPT Long An để đưa ra mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 8 nhân tố. Vấn đề thức hai là thực hiện thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình ban đầu, xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện điều tra nghiên cứu chuẩn bị số liệu cho phân tích. Vấn đề thứ ba là phân tích xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20 và tổng hợp lại các kết quả đã phân tích. Vấn đề thứ tư là dựa vào kết quả đã tính toán tác giả đưa ra một số hàm ý để tác động nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Các hàm ý được đưa ra là: Đào tạo và phát triển nhân viên ra không chỉ giúp cho nhân viên có kiến thức làm việc tốt hơn, mà còn giúp cho bản thân họ tự khẳng định khả năng của mình nên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên rất nhiều. Tăng thu nhập cho người lao động nhưng đồng thời gắn thu nhập với hiệu quả công việc. Tạo sự công bằng và minh bạch trong chính sách thăng tiến cho nhân viên. Thực hiện đúng và đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động như lương thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi. Đảm bảo sự công bằng trong đánh
iv giá, xây dựng một hệ thống đánh giá công việc có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động. Tăng việc giao quyền tự quyết trong công việc cho nhân viên, hạn chế bình luận, nhắc nhở một cách quá tiêu cực trước những lỗi mắc phải của nhân viên. Tạo cho nhân viên khoảng không gian cần thiết để đạt được sự thành công của riêng mình, tạo ra sự kết nối giữa mục tiêu của nhân viên với mục tiêu lớn của công ty. Giảm áp lực không khí tâm lý trong tổ chức, như bố trí thời gian nghỉ ngơi cho nhân viên nếu công việc quá căng thẳng và kéo dài, tìm cách giải quyết các mâu thuẫn và sự cạnh tranh giữa các nhân viên, tránh tạo cho nhân viên có cảm giác luôn phải cảnh giác với chính các đồng nghiệp của mình, tạo sự hợp tác phối hợp trong công việc, tạo nên một bầu không khí làm việc vui tươi, thoải mái và hiệu quả.
v ABSTRACT Rationale of the study "RESEARCH ON FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEES' MOTIVATION IN VNPT LONG AN " is that the phenomenon of labor migration from the state agencies to the private enterprises, from local businesses to overseas businesses are increasing. Besides, the fact that the shortage of high quality labour in the state-run enterprises is clear. Creating the employees’ working motivation has always been an important role in the development of human resources, to interest in creating the employees’ working motivation and make them eager to work much more effectively and productively. The research is investigated with 210 informants in the VNPT Long An. The study refers to the following core issues: The first issue is to understand the basic theory of the satisfaction in the work and the relationship between this satisfaction and the motivation of labour. At the same time, the study evaluates studied models about employees' motivation to the company of the previous researchers, combined with the fact of the VNPT Long An to provide preliminary research model includes 8 elements. The first issue is the group discussion. The aim is to adjust the original model, to build scale, to design questionaires and to prepare the data for analysis. The third issue is to analyze the data by SPSS 20 software and to synthesize the analyzed results. The fourth issue is to bring out some implications based on the calculated results to enhance the employees' motivation in the VNPT Long An . The implication is given as: training and staff development that not only helps employees better working knowledge but also help them to assert themselves by their ability to affect the motivation of the staff work very much. Giving employees always feel proud of the company brand, from which want to stick with the company and believe in the value of benefits that the brand company for not giving its employees. Ensuring fairness in assessment, develop a job evaluation system works complete the job performance of employees and employee development. Increased autonomy in the allocation of work to staff, limited comments, reminding a negative way than before the employee mistakes. Creating space for staff necessary to achieve their own success, create the connections
vi between employee goals with corporate goals big. Reduced air pressure in psychological organizations, such as arrangement respite for staff if the job is too stressful and lasts, seek to resolve conflicts and competition among employees, thus giving staff felt always be wary of their own colleagues, created in collaboration coordinate work, create a work atmosphere cheerful, comfortable and efficient.
vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT ................................................................................................................ v MỤC LỤC .................................................................................................................vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................xii DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... xiii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH................................ xv CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ................................................................... 1 1.1. Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ..... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu lý luận ........................................................................................ 2 1.2.2 Mục tiêu thực tiễn ..................................................................................... 2 1.2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................. 2 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 2 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 2 1.3.3. Thời gian nghiên cứu ................................................................................ 2 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 2 1.4.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu.................................................................... 2 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 3 1.4.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ..................................................... 3 1.4.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................. 3 3.2. CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI .............................................................................. 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 6 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 6 2.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động làm việc ........................................... 6 2.1.2. Đặc điểm của động lực ............................................................................. 7 2.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động ................................... 8 2.1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow .......................... 8
viii 2.1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ........................................ 10 2.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. 11 2.1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ....................................... 11 2.2. LƯỢC KHẢO CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ...... 13 2.2.1. Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài ................................ 13 2.2.1.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) .. 13 2.2.1.2. Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995): .......................... 14 2.2.2. Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước ................................ 15 2.2.2.1. Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng ................................ 15 2.2.2.2. Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi ........................................................................................................... 16 2.2.2.3. Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và các thành viên (2014)16 2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ................................... 17 2.3.1. Mô hình nghiên cứu: ............................................................................... 17 2.3.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ........................................................ 20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 22 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................ 22 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 22 3.1.2. Nghiên cứu định tính .............................................................................. 22 3.1.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 24 3.1.4. Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 25 3.1.5. Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 25 3.1.6. Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................. 26 3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO ............................................................................. 26 3.2.1. Thang đo lường nhân tố Thu nhập ......................................................... 27 3.2.2. Thang đo lường nhân tố Phúc lợi ........................................................... 27 3.2.3. Thang đo lường nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ...................................... 28 3.2.4. Thang đo lường nhân tố Sự tự chủ trong công việc ............................... 28 3.2.5. Thang đo lường nhân tố Đào tạo và phát triển ...................................... 29 3.2.6. Thang đo lường nhân Môi trường và điều kiện làm việc ....................... 29 3.2.7. Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận ........... 29
ix 3.2.8. Thang đo lường nhân tố Phong cách lãnh đạo ....................................... 30 3.2.9. Thang đo lường Tạo động lực làm việc chung ....................................... 30 3.3. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .............................................. 31 3.3.1. Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ................................................ 31 3.3.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu................................................................ 32 3.3.2.1. Mẫu dựa trên giới tính ....................................................................... 32 3.3.2.2. Mẫu dựa trên nhóm tuổi .................................................................... 32 3.3.2.3. Mẫu dựa trên thâm niên công tác ...................................................... 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 35 4.1. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .............................................................................. 35 4.1.1. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập (TN) ......................... 36 4.1.2. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) .......................... 37 4.1.3. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp (QHDN)38 4.1.4. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự tự chủ trong công việc (TCCV) ................................................................................................................ 39 4.1.5. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển (DTPT)40 4.1.6. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc (MTDK) ........................................................................................................... 41 4.1.7. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận (KTCN) .................................................................................................... 42 4.1.8. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo (PCLD) 43 4.1.9. Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc nhân viên (DLLV)44 4.2. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) .............................................. 45 4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .................................... 45 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối (lần thứ 6) ........................... 50 4.2.3. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ....................... 54 4.3. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN .................... 56 4.3.1. Phân tích mô hình ................................................................................... 56 4.3.1.1. Mô hình ............................................................................................. 56 4.3.1.2. Kiểm tra mức độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ........ 57
x 4.3.2. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An .......................................................................... 65 4.4. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC BIẾN QUAN SÁT .. 68 4.4.1. Kết quả thống kê cảm nhận về từng nhân tố của nhân viên ................... 68 4.4.2. Mức độ đánh giá của nhân viên về Thu nhập ......................................... 69 4.4.3. Mức độ đánh giá của nhân viên về Phúc lợi ........................................... 70 4.4.4. Mức độ đánh giá của nhân viên về Quan hệ đồng nghiệp ...................... 71 4.4.5. Mức độ đánh giá của nhân viên về Sự tự chủ trong công việc ............... 72 4.4.6. Mức độ đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển ...................... 73 4.4.7. Mức độ đánh giá của nhân viên về Môi trường và điều kiện làm việc .. 74 4.4.8. Mức độ đánh giá của nhân viên về Chính sách khen thưởng và công nhận ................................................................................................................ 75 4.4.9. Mức độ đánh giá của nhân viên về Phong cách lãnh đạo ....................... 76 4.5. KIỂM TRA SỰ KHÁC NHAU VỀ CẢM NHẬN CỦA NHÂN VIÊN NAM VÀ NỮ .................................................................................................................. 76 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ........................................................................................ 80 5.1. KẾT QUẢ CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................... 80 5.1.1. Nhân tố Đào tạo và phát triển ................................................................. 80 5.1.2. Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận ..................................... 80 5.1.3. Nhân tố Thu nhập ................................................................................... 81 5.1.4. Nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc ............................................. 81 5.1.5. Nhân tố Phúc lợi ..................................................................................... 81 5.1.6. Nhân tố Sự tự chủ trong công việc ......................................................... 82 5.1.7. Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ............................................................... 82 5.1.8. Nhân tố Phong cách lãnh đạo ................................................................. 82 5.2. ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................... 83 5.2.1. Tạo điều kiện đào tạo và phát triển nhân viên ........................................ 83 5.2.2. Xây dựng Chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của nhân viên ................................................................................................................ 84 5.2.3. Đảm bảo phân phối thu nhập cho nhân viên khoa học, hợp lý............... 85 5.2.4. Tạo môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả ..................................... 85
xi 5.2.5. Hoàn thiện chế độ phúc lợi ..................................................................... 86 5.2.6. Phân quyền cho nhân viên tự chủ trong công việc ................................. 87 5.2.7. Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp ....................................................... 88 5.2.8. Phong cách lãnh đạo của người quản lý ................................................. 89 5.3. CÁC HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ....................................... 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 92
xii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích phương sai. DTPT : Đào tạo và phát triển. DLLV : Động lực làm việc. EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá). KMO : Hệ số xem xét phân tích nhân tố là thích hợp. KTCN : Chính sách khen thưởng và công nhận. MTDK : Môi trường và điều kiện làm việc. PCLD : Phong cách lãnh đạo. PL : Phúc lợi. QHDN : Quan hệ đồng nghiệp. Sig. : Mức ý nghĩa. SPSS : Phần mềm phân tích số liệu thống kê. TCCV : Sự tự chủ trong công việc. TN : Thu nhập. TTVT : Trung tâm Viễn thông. VNPT : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. VNPT Long An: Chi nhánh Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam tại tỉnh Long An. VIF : Hệ số phóng đại phương sai.
xiii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ....................................31 Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................32 Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi .....................................................32 Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên công tác .......................................33 Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập ....................................36 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ....................................37 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ...............38 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự tự chủ trong công việc .......39 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển ................40 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc ...................................................................................................................................41 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận ...........................................................................................................................42 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo ................43 Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Động lực làm việc ....................44 Bảng 4.10: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất..............46 Bảng 4.11: Bảng phương sai trích lần thứ nhất.........................................................47 Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất ..........................................48 Bảng 4.13: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ....................50 Bảng 4.14: Bảng phương sai trích lần cuối ...............................................................51 Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối.................................................52 Bảng 4.16: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................60 Bảng 4.17: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.......62 Bảng 4.18: Phân tích phương sai ANOVA ...............................................................63 Bảng 4.19: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy........................................64 Bảng 4.20 : Vị trí mức độ quan trọng của các nhân tố theo mức độ giảm dần.........66 Bảng 4.21: Kết quả mức độ cảm nhận về từng nhân tố của nhân viên .....................68 Bảng 4.22: Mức độ đánh giá của nhân viên về Thu nhập .........................................69 Bảng 4.23: Mức độ đánh giá của nhân viên về Nhân tố Phúc lợi .............................70 Bảng 4.24: Mức độ đánh giá của nhân viên về nhân tố Quan hệ đồng nghiệp.........71
xiv Bảng 4.25: Mức độ đánh giá của nhân viên về Sự tự chủ trong công việc...............72 Bảng 4.26: Mức độ đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển ......................73 Bảng 4.27: Mức độ đánh giá của nhân viên Môi trường và điều kiện làm việc .......74 Bảng 4.28: Mức độ đánh giá của nhân viên về Chính sách khen thưởng và công nhận ...........................................................................................................................75 Bảng 4.29: Mức độ đánh giá của nhân viên về Phong cách lãnh đạo .......................76 Bảng 4.30: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ .................................................................................................78 Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận ............................79 giữa 2 nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ ...........................................................79
xv DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ....................................................8 Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom ......................................11 Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An ...................................................................................................................................18 Hình 3.1 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực ..........................23 làm việc của nhân viên tại VNPT Long An ..............................................................23 Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực..........................25 làm việc của nhân viên VNPT Long An ...................................................................25 Hình 4.1: Mô hình chính thức về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của VNPT Long An .........................................................................................................55 Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ......................57 Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa.............................................58 Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .........................................59 Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về tạo động lực làm việc cho nhân viên VNPT Long An ........................................................................................67
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Lịch sử hình thành và phát triển ngành Bưu chính Viễn thông Việt Nam gắn liền với lịch sử cuộc cách mạng giải phóng dân tộc, xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Trong chiến tranh các chiến sỹ giao bưu, thông tin vô tuyến điện luôn sẵn sàng hy sinh bản thân mình để hoàn thành nhiệm vụ, công việc được tổ chức phân công. Lòng yêu nước, yêu dân tộc là động lực để các chiến sỹ vượt lên những khó khăn, dũng cảm chiến đấu với kẻ thù xâm lược bảo vệ nền độc lập tròn vẹn lãnh thổ. Ý chí của con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định trong một tổ chức. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi thời đại. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh để chiếm thị phần doanh thu ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp luôn tranh thủ các nguồn lực để tạo ưu thế cạnh tranh trong đó có nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị. Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển và không còn là sự khác biệt giữa các doanh nghiệp thì các nhà quản trị bắt đầu chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cho mình. Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân lực. Thực tế ngày nay, ngành Bưu chính Viễn thông có nhiều doanh nghiệp cùng kinh doanh trên cùng các loại dịch vụ. Do đó, áp lực kinh doanh giữ thị phần, giữ khách hàng làm cho giá thành dịch vụ ngày càng giảm, công việc nhân viên thực hiện ngày càng nhiều nhưng thu nhập thì có xu hướng giảm. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên VNPT Long An hiện nay là hết sức cần thiết nhằm khích lệ cho đội ngũ nhân viên tăng năng suất lao động giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh.