Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh

Chia sẻ: Tabicani12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên. Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên ngành cao su. Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của nhân viên trong thời gian qua. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐỨC MINH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PĂH, TỈNH GIA LAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐỨC MINH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PĂH, TỈNH GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ DÂN Đà Nẵng - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Nguyễn Đức Minh
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3 5. Ý nghiã thực tiễn của nghiên cứu ....................................................... 3 6. Bố cục của luận văn ............................................................................ 4 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ................................................... 10 1.1. KHÁI NIỆM VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ........................................... 10 1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ................................. 11 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ............................................11 1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................13 1.2.3. Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988) ....................................13 1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzzberg (1959) ...................................14 1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) .......................................... 15 1.2.6. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .........................................15 1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy ...........................................................17 1.2.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) ..17 1.3. LỢI ÍCH TỪ VIỆC LÀM HÀI LÒNG NHÂN VIÊN ............................. 21 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC .. 22 1.4.1. Đặc điểm công việc......................................................................22 1.4.2. Cơ hội thăng tiến..........................................................................22 1.4.3. Lãnh đạo.......................................................................................23 1.4.4. Đồng nghiệp .................................................................................24
1.4.5. Tiền lương/thu nhập .....................................................................24 1.5. NHỮNG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ............... 25 1.5.1. Giới tính .......................................................................................26 1.5.2. Tuổi ..............................................................................................27 1.5.3. Thâm niên ....................................................................................28 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1…………………………………………………..28 CHƢƠNG 2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ............ 29 2.1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 29 2.2. PHÁT TRIỂN THANG ĐO ..................................................................... 29 2.3. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU................................................................ 33 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2………………………………………………….37 CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 38 3.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CAO SU CHƯ PĂH........................................................................................ 38 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cao su Chư Păh .....38 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................41 3.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................42 3.1.4. Đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh của công ty ...................43 3.1.5. Tình hình tài chính của công ty ...................................................44 3.1.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ................45 3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 46 3.2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................46 3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................48 3.2.3. Nghiên cứu chính thức .................................................................50 3.2.4. Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu .............54 3.2.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..........................................55
3.2.6. Phân tích phương sai ....................................................................56 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3…………………………………………………56 CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................ 57 4.1. MÔ TẢ MẪU ........................................................................................... 57 4.1.1. Giới tính .......................................................................................57 4.1.2. Độ tuổi .........................................................................................58 4.1.3. Trình độ học vấn ..........................................................................58 4.1.4. Thu nhập ......................................................................................59 4.1.5. Thâm niên ....................................................................................59 4.2. Đánh giá mức độ cảm nhận theo từng nhân tố ........................................ 59 4.3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ..................................... 62 4.3.1. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “công việc” ....................63 4.3.2. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “điều kiện làm việc” ......64 4.3.3. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “thu nhập” .....................64 4.3.4. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “phúc lợi” ......................65 4.3.5. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đào tạo hội thăng tiến”.65 4.3.6. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” ...............65 4.3.7. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cấp trên”.......................65 4.3.8. Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” ..........................................................................................................66 4.4. PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ NHÂN TỐ ................................................... 66 4.4.1. Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập ..............................66 4.4.2. Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng công việc” ..........................................................................................................70 4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................... 71 4.5.1. Ước lượng các tham số mô hình hồi quy.....................................71 4.5.2. Kiểm định giả thiết của mô hình nghiên cứu...............................74
4.5.3. Khắc phục vấn đề vi phạm giả thiết của mô hình........................75 4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ........................................................................................... 76 4.6.1. Theo giới tính ...............................................................................77 4.6.2. Theo tuổi ......................................................................................77 4.6.3. Theo trình độ ................................................................................78 4.6.4. Theo thu nhập ..............................................................................79 4.6.5. Theo thâm niên ............................................................................81 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .............................................................................. 82 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 84 5.1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 84 5.2. MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................................................... 84 5.2.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến ...................................................85 5.2.2. Vấn đề về điều kiện làm việc .......................................................86 5.2.3. Vấn đề về quan hệ đồng nghiệp...................................................87 5.2.4. Vấn đề về thu nhập ......................................................................88 5.2.5. Vấn đề về phúc lợi .......................................................................88 5.2.6. Vấn đề về đặc điểm công việc .....................................................89 5.2.7. Vấn đề về quan hệ cấp trên ..........................................................91 5.3. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................. 91 5.4. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ... 92 5.4.1. Hạn chế của đề tài ........................................................................92 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý nghĩa TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên DDCV Đặc điểm công việc DKLV Điều kiện làm việc TN Thu nhập PL Phúc lợi DTTT Đào tạo thăng tiến DN Đồng nghiệp CT Cấp trên HL Hài lòng
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 3.1 Cơ cấu tài sản 44 3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015 45 Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên trong 3.3 48 mô hình nghiên cứu 3.4 Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên 52 Tỉ lệ hồi đáp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng 3.5 53 bảng hỏi 4.1 Giới tính 57 4.2 Độ tuổi 58 4.3 Trình độ học vấn 58 4.4 Thu nhập 59 4.5 Thâm niên 59 4.6 Cảm nhận của người lao động 60 4.7 Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra 62 4.8 Kết quả EFA của các thang đo 68 4.9 Kết quả EFA của thang đo hài lòng công việc 71 4.10 Kết quả Hồi qui lần 1 72 4.11 Kết quả Hồi qui lần 2 4.12 Bảng ANOVA theo giới tính 77 4.13 Bảng ANOVA theo tuổi 77 4.14 Bảng ANOVA theo trình độ 78 4.15 Bảng ANOVA theo thu nhập 80 4.16 Bảng ANOVA theo thâm niên 81
DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 12 1.2 Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom 16 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 42 Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên trong 3.2 47 mô hình nghiên cứu
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự hài lòng công việc của nhân viên giúp họ làm việc hết mình để cống hiến cho công ty. Việc đo lường sự hài lòng công việc nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ thỏa mãn của nhân viên. Từ đó có những quyết định chính xác hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng đúng người đúng việc, khai thác nguồn lực con người trong công ty và mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên. Xu hướng phát triển nền kinh tế: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, mở ra nhiều cơ hội việc làm cho nhân viên. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Những áp lực từ nền kinh tế, từ thị trường cạnh tranh, bắt buộc các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong tổ chức, trong đó có vấn đề làm hài lòng nhân viên. Xu hướng kinh doanh ngày nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết lí kinh doanh. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài lòng không ai khác mà chính là nhân viên. Nhân viên chính là trung gian để doanh nghiệp làm hài lòng khách hàng. Khi nhân viên hài lòng họ sẽ có thái độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh nghiệp. Làm cách nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận ra được hệ thống các nhu cầu phức tạp của nhân viên, đặc biệt là nhu cầu của các “nhân tài”. Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, việc nghiên cứu và tìm hiểu về nhu cầu của nhân viên chưa được thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn thực hiện các nghiệp vụ
2 này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hoá vào chính sách của doanh nghiệp. Điều này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn khi muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực sự của nhân viên. Hậu quả tất yếu là rất dễ xảy ra khả năng nhân viên cảm thấy không hài lòng với tổ chức của mình và muốn tìm đến một môi trường làm việc mới, hoặc vẫn cố duy trì nhưng làm việc cầm chừng, kém hiệu quả. Hơn thế nữa, việc doanh nghiệp không hiểu được các nhu cầu của nhân viên có thể tạo nên sự ngăn cách, chia rẽ giữa các nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong tạo lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt với những doanh nghiệp đang trên đà phát triển, tìm kiếm và khẳng định chỗ đứng trên thị trường như Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh (Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh) hiện nay rất cần phải chú ý đến sự hài lòng của nhân viên. Thúc đẩy sự phát triển của Công ty hiện nay, việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên đối với công ty là rất hữu ích. Việc nghiên cứu này có thể làm dữ liệu ban đầu, làm mốc để so sánh trong quá trình hoạt động phát triển công ty trong tương lai, có làm tăng sự hài lòng của nhân viên không ?. Đây là bước khởi đầu để tổ chức có thể gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Chính vì vậy, đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh” được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Qua đó giúp cho doanh nghiệp có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử
3 dụng nhân viên, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp, gắn bó lâu dài với công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên. - Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên ngành cao su. - Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của nhân viên trong thời gian qua. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho công ty trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nhân viên Công ty Cao su Chư Păh. Quy mô: mẫu 350 nhân viên. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua nghiên cứu tài liệu trên internet, nghiên cứu những đề tài và các nghiên cứu liên quan, các mô hình, những nghiên cứu đã hoàn thành trước đó nhằm có những định hướng cho đề tài, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử lý bảng câu hỏi thông qua phần mềm SPSS và sử dụng phương pháp thống kê, phân tích và suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu - Hoàn thiện về công tác đánh giá sự hài lòng của nhân viên - Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự hài lòng công việc của
4 nhân viên đối với công ty, đồng thời là cơ sở cho các công ty cao su khác tham khảo trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và có những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên. 6. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của đề tài gồm có 5 chương như sau: Chương 1 - Cơ sở lý luận về hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức Chương 2 - Mô hình nghiên cứu Chương 3 - Thiết kế nghiên cứu Chương 4 - Phân tích kết quả nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh Chương 5 - Kết luận và hàm ý chính sách 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7.1. Tài liệu ngoài nước - Nghiên cứu của Foreman Facts Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. - Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:
5 (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);(20) Điều kiện làm việc. - Nghiên cứu của Smith et al Thang đo mô tả công việc JDI do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc.
6 - Nghiên cứu của Schemerhon Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức - Nghiên cứu của Spector Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. - Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự (2012) Mehmood và các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324. Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ. Kết quả thống kê cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Trong đo, yếu tố môi trường làm việc chiếm ưu thế trong việc làm hài lòng. - Nghiên cứu của Ethica Taijeen (2013) Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh. Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến sự hài lòng cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ
7 với đồng nghiệp và tiền lương. Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng thấp nhất là tự do, mối quan hệ với cấp trên và thăng tiến. 7.2. Tài liệu trong nước - Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) Nghiên cứu “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn” được Nguyễn Thanh Hoài thực hiện vào năm 2013. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định 6 yếu tố tác động đến sự hài lòng cho nhân viên, duy trì đội ngũ và đóng góp vào sự phát triển chung của Trường. - Nghiên cứu của Phan Hoàng Thủy (2013) Nghiên cứu “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần du lịch Việt Nam - Vitours Đà Nẵng” được Phan Hoàng Thủy thực hiện vào năm 2013. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty Vitours - Đà Nẵng; phát triển và hiệu lực hóa thang đo các yếu tố cho phù hợp với bối cảnh công ty; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động; so sánh sự hài lòng công việc giữa nhân viên có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc… - Nghiên cứu của Phạm Tuấn Ngọc (2013) Nghiên cứu “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương” được Phạm Tuấn Ngọc thực hiện vào năm 2013. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên công ty điện lực Hải Dương và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên. Tác giả đã sử dụng mô hình JDI để thiết kế bảng hỏi và thu thập, phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên: công việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương.
8 * So sánh các mô hình nghiên cứu Mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy nhiên điểm yếu là quá dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung (2005) và các cộng sự bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố cho thấy: mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố. Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự
9 hài lòng của nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.
10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.1. KHÁI NIỆM VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đước đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967). Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005). Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005). Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xem