Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên, mục tiêu chung của đề tài là tìm ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển tại công ty này. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––– DƯƠNG THỊ XUÂN QUỲNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– DƯƠNG THỊ XUÂN QUỲNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Ma Thị Hường THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Dương Thị Xuân Quỳnh
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập và thực hiện luận văn này, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới cô giáo - TS.Ma Thị Hường, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên, Phòng Đào tạo, Bộ phận sau đại học đã giảng dạy, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học 2015-2017. Tôi xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên - nơi tôi tiến hành thu thập số liệu đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Dương Thị Xuân Quỳnh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ ................................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ..........................................................2 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài ....................................................................................2 5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................4 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ...........................4 1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................4 1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............7 1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................9 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DN ..................20 1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ....................................................23 1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số DN trong nước ..............23 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên .......................................................................................................29 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................32 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................32 2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................32 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................32 2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin ......................................................35 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................37
iv 2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ......................................37 2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực .....................39 Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN............. 42 3.1. Giới thiệu về công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên .............42 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên .........................................................................................42 3.1.2. Mô hình tổ chức và cơ cấu phòng ban ở công ty ............................................43 3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...............................................................45 3.1.4. Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty ................................................46 3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên .....................................................................48 3.2.1. Thực trạng về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty........................48 3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty..........................................51 3.2.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty ....................................62 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên .............................................................75 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài công ty ..........................................................................75 3.3.2. Các yếu tố bên trong công ty ..........................................................................78 3.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên ..............................................................82 3.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................82 3.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .....................................................................84 Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN .....89 4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty .........................89 4.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty .........................................89 4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty .............................................89 4.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực .................................90 4.2.1. Giải pháp phát triển trí lực của nguồn nhân lực ..............................................90
v 4.2.2. Giải pháp phát triển tâm lực của nguồn nhân lực ...........................................95 4.2.3. Giải pháp phát triển thể lực của nguồn nhân lực ..........................................101 4.2.4. Một số giải pháp khác ...................................................................................101 4.3. Một số kiến nghị...............................................................................................107 4.3.1. Kiến nghị với nhà nước .................................................................................107 4.3.2. Kiến nghị với địa phương .............................................................................107 4.3.3. Kiến nghị với CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên ...............107 KẾT LUẬN ............................................................................................................108 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................109 PHỤ LỤC ...............................................................................................................111
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBNV Cán bộ nhân viên 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CMKT Chuyên môn kỹ thuật 4 CNH Công nghiệp hóa 5 CTCP Công ty cổ phần 6 DN Doanh nghiệp 7 DNNN Doanh nghiệp Nhà nước 8 HĐH Hiện đại hóa 9 NNL Nguồn nhân lực 10 NSLĐ Năng suất lao động 11 NLĐ Người lao động 12 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 13 SX Sản xuất 14 SXKD Sản xuất kinh doanh 15 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Bảng 2.1. Thang đánh giá Likert ...............................................................................34 Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ...................................................46 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 -2016 ..................................................48 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ..........................................................49 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo chức năng tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ...................................................50 Bảng 3.5: Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ...............................51 Bảng 3.6: Tổng hợp công nhân kỹ thuật theo trình độ tay nghề tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .................52 Bảng 3.7: Khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ...............53 Bảng 3.8: Phát triển nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .........54 Bảng 3.9: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ công nhân viên tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ...............55 Bảng 3.10: Đánh giá bộ phận lãnh đạo quản lý tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ...........................................56 Bảng 3.11: Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phong của công nhân viên tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ....57 Bảng 3.12: Các hình thức kỷ luật cán bộ công nhân viên tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .............................58 Bảng 3.13: Tình hình sức khỏe của người lao động tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .....................................59 Bảng 3.14: Đánh giá về việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .........60 Bảng 3.15: Phân loại bệnh của CBCNV tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .................................................61
viii Bảng 3.16: Đánh giá của cán bộ quản lý về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ..............................................................................................62 Bảng 3.17: Các tiêu chuẩn tuyển dụng lao động chung của công ty .........................65 Bảng 3.18: Bảng khảo sát về việc tuyển dụng lao động tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 ............................66 Bảng 3.19: Bảng khảo sát về việc bố trí, sử dụng lao động tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ........................67 Bảng 3.20: Các hình thức đào tạo và kinh phí đào tạo hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................68 Bảng 3.21: Tự đánh giá kết quả sau đào tạo của CBCNV tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ..........................69 Bảng 3.22: Khảo sát đánh giá chế độ lương tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ...................................................71 Bảng 3.23: Khảo sát đánh giá chế độ đãi ngộ tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .............................................72 Bảng 3.24: Đánh giá về cơ hội thăng tiến của lao động tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ...............................73 Bảng 3.25: Kết quả thi đua tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................74 Bảng 3.26: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 ................................................75 Bảng 3.27: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 ................................................78 Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên ...............................................................................43
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ xưa đến nay, con người là đối tượng được nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ một chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người cũng ngày càng sâu rộng và phức tạp hơn. Vì vậy, việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn và cần thiết hơn. Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được giữ vị trí trung tâm trong mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng cho các công trình trong tỉnh Thái Nguyên và các tỉnh lân cận như Cao Bằng, Bắc Kạn… nên vấn đề nguồn nhân lực được công ty quan tâm hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển. Hiện nay, công ty đã có được những thành quả nhất định nhờ có những giải pháp khá phù hợp trong việc phát triển nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả cho sản xuất kinh doanh và sự đóng góp không ngừng nghỉ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên công ty. Tuy nhiên, những giải pháp đó vẫn còn tồn đọng những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực, và chưa thực sự tương xứng với tiềm năng, với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. Chỉ khi có được một nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng thì công ty mới có thể phát huy sức mạnh, nâng cao năng lực cạnh tranh, từ đó mà hướng đến hoàn thành mục tiêu phát triển bền vững. Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên” để góp thêm một phần lý luận và đưa ra một số giải pháp trong việc phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên, mục tiêu chung của đề tài là tìm ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển tại công ty này. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên. - Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập của các năm từ năm 2014 đến năm 2016. - Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên với các hoạt động đảm bảo về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trí lực, tâm lực và thể lực cho cán bộ, công nhân viên của công ty. 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài Về mặt lý luận: Luận văn đã tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3 Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên, luận văn đã chỉ ra những kết quả đã đạt được đồng thời có những hạn chế còn tồn tại, từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm phát triển phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên trong những năm tiếp theo. Về tính ứng dụng: Đề tài nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng rộng rãi không chỉ cho CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên nói riêng mà còn có thể áp dụng được cho các doanh nghiệp khác nói chung. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục,kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên. Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay còn gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: thể lực và trí lực, thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là nhân lực. Thể lực nói ở đây là sức lực khả năng lao động phù hợp với công việc được giao. Trí lực là kiến thức, kỹ năng lao động. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó. Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật,... 1.1.1.2. Nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều cách tiếp cận dẫn đến nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo quan niệm của tổ chức quốc tế về lao động (ILO): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và kỹ năng của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [21; tr10]. Theo Ngân hàng thế giới: NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp, v.v…) mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hay trong một hoạt động nào đó [18; tr15].
5 Theo Tổ chức liên hợp quốc: “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người”. Ở nước ta, khái niệm NNL trước đây chưa được đưa vào sử dụng rộng rãi như một thuật ngữ khoa học. Nó chỉ được sử dụng rộng rãi bắt đầu từ thập niên 90 của thế kỷ XX. - Theo Luật lao động: NNL của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động có khả năng lao động hoặc sẽ tham gia lao động [16; tr2]. - Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại [4; tr25]. - Theo Phạm Minh Hạc: “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [6; tr269]. Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: + Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... + Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
6 Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thủần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Nguồn nhân lực liên quan đến 2 yếu tố: số lượng và chất lượng [7; tr35-36]. - Số lượng nhân lực hợp lý là số lượng con người phù hợp với quy mô của doanh nghiệp hay phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. - Chất lượng nguồn nhân lực được xét trên 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. + Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với công việc được giao. Trên quan điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới công nhận, một người có khuyết tật về thân thể, nhưng nếu được giao một công việc phù hợp thì vẫn coi là có thể lực đối với công việc đó. Chúng ta đã chứng kiến nhiều người khuyết tật, nhưng lại là những chuyên gia máy tính nổi tiếng. + Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất trong chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. + Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc, thể hiện bằng thái độ. Tâm lực tạo ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho bản thân người lao động và đồng nghiệp. Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ = Năng lực thực hiện. Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động 1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực một nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu trong quá trình hình thành và phát triển của mỗi tổ chức, mỗi xã hội. Do đó, theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp Quốc (UNIDO): Phát triển nguồn nhân lực một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển của mỗi quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, nâng cao năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi
7 dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn [17; tr14]. Quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của Liên hiệp quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển NNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước [28; tr6]. Theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất [21; tr12]. Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàng một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [21; tr15]. Như vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực là quá trình tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói đầy đủ hơn, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất) đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn. Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất, phát triển nguồn nhân lực được tiến hành trên cả ba mặt:Phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Về lượng, là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản nhất. 1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc để làm việc có hiệu quả hơn.
8 Theo đó, giúp cho doanh nghiệp phát triển một cách bền vững, đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Trên cơ sở đó giúp cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững và nâng cao lợi ích cho người lao động. Mục tiêu cụ thể gồm: - Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn. - Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai. - Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất. - Nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động 1.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trong đối với doanh nghiệp, xã hội và người lao động. a. Đối với doanh nghiệp - Phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động, cho dù đó là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại. Cụ thể là, đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Chất lượng sản phẩm ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra, nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây chuyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động. Xét về năng suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn. Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch vụ thì vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp… Đó là những yêu cầu phải có
9 để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện dễ dàng và hiệu quả hơn. - Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hóa tốt lành trong doanh nghiệp. b. Đối với người lao động Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ trong thực hiện công việc, giúp cho họ tăng khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển, tránh được sự đào thải của doanh nghiệp. c. Đối với xã hội Sự phát triển của đất nước phụ thuộc vào nhiều yếu tố như con người, khoa học công nghệ, nguồn tài nguyên thiên nhiên,… Trong đó, yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định khả năng phát triển của đất nước. Nguồn nhân lực có trình độ cao mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tốt nhất nguồn tài nguyên thiên nhiên để phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của đất nước. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong phát triển kinh tế-xã hội mỗi quốc gia. 1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1. Đảm bảo về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực a) Tăng quy mô nguồn nhân lực Tăng quy mô NNL chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối NNL trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định. Tại các DN, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng NNL thường bao gồm hoạt động tuyển dụng và hoạt động bố trí, sử dụng và tạo động lực cho nguồn nhân lực.
10 - Hoạt động tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp doanh ngiệp tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất và đặc biệt là là phù hợp với yêu cầu. Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránh được rủi ro giảm năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng. Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp. cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định được nhưng công việc cần tuyển thêm người. - Hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một DN là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất. Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp. Có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của DN. Nếu sử dụng thừa NNL sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệu vụ theo mục tiêu của DN. Nó sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm. Từ đó ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. - Hoạt động khuyến khích và tạo động lực cho NNL Các nhà khoa học đã chỉ ra rằng, nhu cầu của con người không chỉ giới hạn ở hình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần. Nhu cầu của con người ngày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng. Đó chính là động cơ, là nguyên nhân thúc đẩy mỗi cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội.