Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở tổng hợp các lý luận và thực tiễn tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long trong quá trình hình thành và phát triển trong 20 năm (1998-2018) nhằm đƣa ra các dự báo, đề xuất, giải pháp để xây dựng và hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực dầu khí tại Công ty Cửu Long.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH ĐIỀU HÀNH CỬU LONG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐIỀU HÀNH CAO CẤP EMBA TRẦN HỒNG ÂN TP.HCM - 2019 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH ĐIỀU HÀNH CỬU LONG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐIỀU HÀNH CAO CẤP (EMBA) Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Trần Hồng Ân Ngƣời hƣớng dẫn: PGS,TS Nguyễn Thu Thủy TP.HCM - 2019
LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn: Tôi, Trần Hồng Ân, học viên cao học khóa 2017 - 2019, Ngành: Quản trị kinh doanh, chƣơng trình Điều hành cao cấp EMBA, Trƣờng Đại học Ngoại Thƣơng, xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình. TP. HCM, ngày tháng năm 2019 TÁC GIẢ Trần Hồng Ân
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bản đề tài này ngoài sự cố gắng, sự nỗ lực của bản thân, tôi luôn nhận đƣợc sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS,TS Nguyễn Thu Thủy, ngƣời đã tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành đề tài này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Sau đại học, cũng nhƣ các khoa chuyên môn, phòng ban của Trƣờng Đại học Ngoại thƣơng đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể cán bộ, nhân viên Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long nơi tôi đang công tác đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. TP. HCM, ngày tháng năm 2019 TÁC GIẢ Trần Hồng Ân
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... viii DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... ix TÓM TẮT KẾT QUẢ LUẬN VĂN.........................................................................x LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................................3 3. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................4 4. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................4 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................5 6. Kết cấu luận văn ...................................................................................................6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ...........................................................................................8 1.1 Một số vấn đề cơ bản về NNL và phát triển NNL ............................................... 8 1.1.1 Nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực .................................................... 8 1.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực .............................................................................. 10 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 12 1.1.4 Vai trò của NNL trong mục tiêu phát triển tổ chức, doanh nghiệp .................. 14 1.2 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức ............. 15 1.2.1 Hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ..... 15 1.2.1.1 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực .......................................................15 1.2.1.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực .........................................................17 1.2.1.3 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .....................................................17 1.2.2 Tuyển dụng ....................................................................................................... 18 1.2.3 Đào tạo.............................................................................................................. 19
1.2.4 Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực ............................................... 22 1.2.4.1 Các lý thuyết về tạo động lực .......................................................................22 1.2.4.2 Các biện pháp tạo động lực .........................................................................24 1.2.5 Đánh giá và phát triển NNL ............................................................................. 25 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .......... 26 1.3.1 Nhân tố bên ngoài ............................................................................................. 26 1.3.2 Nhân tố bên trong ............................................................................................. 30 1.3.2.1 Chính sách thu hút, sử dụng NNL ............................................................... 30 1.3.2.2 Điều kiện làm việc ...................................................................................... 30 1.3.2.3 Chính sách đãi ngộ....................................................................................... 31 1.3.2.4 Văn hoá doanh nghiệp về phát triển NNL ................................................... 31 1.3.2.5 Đào tạo và phát triển NNL .......................................................................... 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỬU LONG .......................................................................................................................34 2.1 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành công nghiệp dầu khí ...................................... 34 2.2 Đặc trƣng thị trƣờng nhân lực dầu khí Việt Nam ............................................... 39 2.2.1 Nguồn cung nhân lực dầu khí........................................................................... 45 2.2.2 Cầu nhân lực Dầu khí ....................................................................................... 47 2.3 Giới thiệu về Công ty Liên Doanh Điều Hành Cửu Long.................................. 49 2.4 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cửu Long............................................. 52 2.4.1 Đặc trƣng nguồn nhân lực tại công ty Liên Doanh Điều Hành Cửu Long ...... 52 2.4.1.1 Cơ cấu nhân sự ............................................................................................52 2.4.1.2 Cơ cấu tổ chức: ............................................................................................55 2.4.2 Những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long ................................................................................................. 56 2.4.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài .....................................56
2.4.2.2 Những nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong ...................................59 2.4.2.2.1 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực ......................................................... 59 2.4.2.2.2 Điều kiện làm việc ................................................................................... 60 2.4.2.2.3 Chế độ đãi ngộ .......................................................................................... 60 2.4.2.2.4 Ứng dụng công nghệ, kỹ thuật trong chiến lược nguồn nhân lực ............ 61 2.4.2.2.5 Tái cấu trúc sơ đồ tổ chức và tối ưu hóa chính sách nhân sự .................. 62 2.4.2.2.6 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 62 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DẦU KHÍ TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH ĐIỀU HÀNH CỬU LONG...............................65 3.1 Mục tiêu và định hƣớng phát triển của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025 ........................................................................................................................... 65 3.1.1 Mục tiêu phát triển đến năm 2020 .................................................................... 65 3.1.2 Mục tiêu phát triển đến năm 2025 .................................................................... 67 3.2 Quan điểm cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................ 67 3.3 Dự báo xu hƣớng phát triển chung của nguồn nhân lực trong trung hạn và dài hạn của công ty Cửu Long ........................................................................................ 68 3.4 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cửu Long ............... 71 3.5 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long .......................................................................................................................... 72 3.5.1 Nhóm giải pháp về đào tạo NNL ................................................................... 73 3.5.2 Nhóm giải pháp về sử dụng NNL .................................................................. 75 3.5.3 Nhóm giải pháp về đãi ngộ NNL ................................................................... 76 3.5.4 Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc cho NNL ........................................... 78 3.5.5 Nhóm giải pháp về thu hút và tuyển dụng NNL ............................................ 79 KẾT LUẬN ..............................................................................................................82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................84
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT JOC: Join Operating Company (Công ty Liên doanh Điều hành) NNL: Nguồn nhân lực PVEP: Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí PVN: Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam WTO: Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Các trƣờng đại học Việt Nam tuyển sinh các chuyên ngành dầu khí năm 2019 ........................................................................................................................... 46 Bảng 2.2 Các cột mốc phát triển của Công ty Cửu Long ......................................... 50
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Địa điểm thăm dò và khai thác dầu khí: Lô 15.1 ngoài khơi Việt Nam .... 52 Hình 2.2 Cơ cấu nhân sự ........................................................................................... 53 Hình 2.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ ..................................................................... 54 Hình 2.4 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ....................................................................... 54 Hình 2.5 Sơ đồ tổ chức với các vị trí quản lý cấp cao và cấp trung đƣợc biệt phái từ các đối tác nƣớc ngoài và Việt Nam ......................................................................... 56 Hình 2.6 Diễn biến giá dầu thô Brent và WTI trong năm 2018 ................................ 57
TÓM TẮT KẾT QUẢ LUẬN VĂN Luận văn tập trung làm rõ cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực, nêu lên thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh Điều hành Cửu Long và từ đó đƣa ra những nhận xét, đánh giá cùng một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh Điều hành Cửu Long. Kết quả của luận văn gồm: - Tổng hợp, phân tích và đƣa ra các khái niệm, lý luận tổng quan về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, vai trò và các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cùng các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Giới thiệu khái quát Công ty liên doanh Điều hành Cửu Long về quá trình hình thành và phát triển, lĩnh vực hoạt động và cơ cấu tổ chức. Đặc biệt, giới thiệu và phân tích cụ thể tình hình cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty liên doanh Điều hành Cửu Long trong những năm vừa qua. - Phân tích thực trạng hiện nay của các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh Điều hành Cửu Long. - Đƣa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty liên doanh Điều hành Cửu Long.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế Việt Nam và nguồn nhân lực Việt Nam từ sau khi đất nƣớc mở cửa đã có đƣợc rất nhiều cơ hội to lớn và đạt đƣợc các thành tựu khả quan nhất định cùng với sự hình thành và phát triển của các doanh nghiệp trong nƣớc trên nhiều lĩnh vực từ sản xuất đến dịch vụ. Với lợi thế dân số trong thời k dân số vàng, trong đó lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên là 54,61 triệu ngƣời, chiếm 59,5%; lực lƣợng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ trung cấp đến đại học chiếm 21,6% (Nguồn: Điều tra lao động việc làm, Tổng Cục Thống kê). Việt Nam đang có một thị trƣờng lao động giá rẻ, dồi dào và ổn định và là một trong những nhân tố chính cho sự phát triển nhanh kinh tế Việt Nam trong những năm vừa qua. Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn chế mang tính nội địa, trình độ chuyên môn vẫn còn khoảng cách lớn, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới nhƣ tham gia Tổ chức Thƣơng mại Thế giới WTO, hiệp định CPTPP, các hiệp định Thƣơng mại song phƣơng FTA… Nguồn vốn đầu tƣ trực tiếp và gián tiếp của các tập đoàn kinh tế nƣớc ngoài đổ vào Việt Nam ào ạt làm cho nhu cầu về tài nguyên lao động trình độ cao tăng cao và gây áp lực cạnh tranh lớn trên thị trƣờng lao động. Đây là các thách thức rất lớn đối với các hạn chế hiện tại của nguồn nhân lực Việt Nam. Kinh tế Việt Nam có giữ vững đƣợc đà tăng trƣởng hay không phụ thuộc phần lớn vào tăng trƣởng năng suất lao động và phát triển nguồn nhân lực. Cũng trong tình trạng đó, với lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí ở Việt Nam, tình trạng tài nguyên con ngƣời luôn đi sau và chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu thực hiện các hoạt động thăm dò và khai thác phức tạp vẫn đang là một trong những thách thức cần giải quyết. Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long (Cửu Long JOC) là công ty liên doanh giữa Chính phủ Việt Nam, đại diện là tập đoàn Dầu khí PVN và các đối tác nƣớc ngoài: ConocoPhillips UK, Korean National Oil Company (KNOC), SK Corp., và Geopetrol. Cửu Long JOC hoạt động trong lĩnh vực thăm dò
2 và khai thác dầu khí tại Lô 15.1 theo khuôn khổ Hợp đồng dầu khí J.O.C – Petroleum Contract (Hợp đồng dầu khí). Cửu Long JOC bắt đầu khai thác thành công dòng dầu đầu tiên của mỏ Sƣ Tử Đen từ năm 2003 và đƣợc xem là đầu tàu kinh tế thứ 2 sau Vietsovpetrol. Trải qua 20 năm hoạt động kể từ khi thành lập vào năm 1998, Cửu Long JOC với hơn 300 nhân sự đã khai thác hơn 300 triệu tấn dầu thô, mang lại doanh thu trên 60 tỷ USD, nộp ngân sách nhà nƣớc trên 36 tỷ USD. Hiện nay, Cửu Long JOC cũng đang trực tiếp đối mặt với những khó khăn thách thức mang tính đặc thù của ngành nhƣ: sự thay đổi nhanh chóng và ở mức độ trực tiếp của môi trƣờng kinh doanh toàn cầu xoay quanh sự biến động cực đoan của giá dầu thô tạo ra áp lực tài chính và khai thác, sự tuân thủ gắt gao các tiêu chuẩn an toàn của thế giới trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí, sự tranh thủ nguồn vốn và trình độ chuyên môn của đối tác nƣớc ngoài..v.v. Đối với công tác phát triển nguồn nhân lực, những khó khăn đặc thù trên cùng với các hạn chế của thị trƣờng lao động Việt Nam đang đặt ra các thách thức nổi bật nhất có thể kể đến nhƣ: sự cạnh tranh gay gắt về nhân lực giữa các công ty trong cùng lĩnh vực và giữa các quốc gia, thứ hai là sự không gắn kết của ngƣời lao động với đơn vị công tác, thứ ba là sự biến động bất thƣờng trong sản xuất dẫn đến việc khó dự đoán xu hƣớng để đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực cần thiết, thứ tƣ là sự khủng hoảng thừa/thiếu nhân lực chuyên ngành dầu khí, cuối cùng là yếu tố công nghệ kỹ thuật trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí hiện đang thay đổi vô cùng nhanh chóng, hơn bất cứ thời k nào trƣớc đây. Trải qua thực tiễn trong những giai đoạn giá dầu thế giới tăng cao và giảm thấp, áp lực tăng sản lƣợng dầu thô hằng ngày hằng giờ từ phía Chính Phủ, Tập đoàn PVN.., điều này đòi hỏi Cửu Long JOC phải có những giải pháp kỹ thuật, đầu tƣ máy móc công nghệ và nhất là đầu tƣ nhân lực có trình độ chuyên môn cao để phát triển sản xuất và xây dựng dự án. Và việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực này trong thực tiễn là một thách thức to lớn không chỉ yếu tố tài chính mà còn là yếu tố tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo… và quan trọng nhất là phải đáp ứng kịp thời hiệu quả nhu cầu cấp bách của công việc.
3 Chính vì những lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh điều hành của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Theo tác giả đƣợc biết, hiện nay chƣa có công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long. Tuy nhiên hiện có rất nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Tác giả Phan Thanh Tâm (2000) "Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc". Luận án tiến sĩ đã trình bày luận cứ khoa học về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực với công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc. Luận án đã đƣa ra bức tranh toàn cảnh của nguồn nhân lực Việt Nam, hiện trạng và các tiêu chí đánh giá; từ đó đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế. Tác giả Đoàn Anh Tuấn (2015) có công trình luận án tiến sĩ là "Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam". Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí. Tác giả tập trung phân tích kỹ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ƣớc kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016. Từ đó, tác giả đƣa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành. Tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) có công trình luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng bốn yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam là phẩm chất – thái độ, trí thức, kỹ năng và thể lực. Với mỗi yếu tố này, luận án xác định từng tiêu chí cụ thể phù hợp với đặc trƣng lao động ngành dầu khí. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn gồm chính sách sử dụng, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ có tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn. Tác giả cũng đƣa ra một số
4 giải pháp dựa trên những kết quả nghiên cứu cụ thể mang tính khoa học và có thể giúp Tập đoàn có những điều chỉnh để mang lại hiệu quả cao hơn. Chƣơng trình tiêu chuẩn chức danh: Competentcy Management system (CMS) của công ty IHRDC, nhà cung cấp hàng đầu thế giới về lĩnh vực quản lý năng lực nhân viên, đào tạo và phát triển nhân sự trong ngành dầu khí. Nội dung của CMS là “Mô hình đánh giá năng lực và chƣơng trình đào tạo với nhiều cấp độ”, với những luận cứ và lý thuyết nền tảng về đánh giá chất lƣợng nhân viên, chƣơng trình đào tạo với 4 cấp độ của ngƣời học để phát triển nhân sự của họ thành nhân viên đẳng cấp thế giới (https://ihrdc.com/). Trong cuốn sách “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đƣa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Đặc trƣng nguồn nhân lực trong ngành dầu khí và của Công ty Liên Doanh Điều Hành Cửu Long là gì? - Các yếu tố nào trong tƣơng lai có thể tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực? - Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển sản xuất và ứng phó với các thách thức khách quan, chủ quan? - Các giải pháp đề xuất để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực dầu khí tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long là gì? 4. Mục tiêu nghiên cứu 4.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
5 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở tổng hợp các lý luận và thực tiễn tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long trong quá trình hình thành và phát triển trong 20 năm (1998-2018) nhằm đƣa ra các dự báo, đề xuất, giải pháp để xây dựng và hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực dầu khí tại Công ty Cửu Long. 4.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Nghiên cứu, tổng hợp những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. - Phát triển nguồn nhân lực có tác động nhƣ thế nào đến kết quả hoạt động của Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long. - Khái quát thực tiễn hiệu quả dự án xây dựng chƣơng trình tiêu chuẩn chức danh tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long. - Phân tích và đánh giá các yếu tố bên trong, bên ngoài ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long, làm rõ các yếu tố cấu thành và nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực. - Đề xuất giải pháp để xây dựng và hoàn thiện hơn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long. 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 5.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Liên Doanh Điều hành Cửu Long. 5.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian:Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long (Cuu Long JOC) đƣợc thành lập theo Giấy phép Kinh doanh số 2073/GP ngày 17 tháng 09 năm 1998 của Bộ Kế họach và Đầu tƣ trên cơ sở Hợp đồng dầu khí ký kết giữa Tập đòan Dầu khí Việt Nam và Tổng Công ty Thăm dò - Khai thác Dầu khí với các đối tác
6 nƣớc ngoài (ConocoPhillips, KNOC, SK Corporation, Geopetrol) để triển khai họat động thăm dò và khai thác dầu khí tại Lô 15.1 ngoài khơi Việt Nam. Phạm vi thời gian: phạm vi nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2018. Phạm vi nội dung: phát triển nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí là hoạt động của Công ty Cửu Long. Đây cũng là khâu đƣợc xem là nòng cốt, chiến lƣợc của cả ngành công nghiệp dầu khí. 5.3 Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phƣơng án nghiên cứu ứng dụng: ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn và dựa trên thực tiễn triển khai rút ra những kinh nghiệm tối ƣu. Luận văn cũng có sử dụng phƣơng pháp thu thập số liệu, các tài liệu chuyên ngành dầu khí, các bản mô tả công việc, các tài liệu liên quan đến đào tạo, tuyển dụng, các dự án nhân sự đã triển khai…..tại công ty Cửu Long. Luận văn cũng có sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn một số chuyên gia đã từng là lãnh đạo trực tiếp tại Cửu Long và Tổng Công ty Thăm dò và Khai thác Dầu khí PVEP. Vì vậy, các Lãnh đạo này có thể cung cấp đầu đủ những thông tin cần thiết từ thực tiễn có giá trị nghiên cứu cho luận văn. Ngoài ra, luận văn có sử dụng các phƣơng pháp thống kê, lấy thông tin, phân tích và tổng hợp thông tin nhằm tìm hiểu và xác định vấn đề nghiên cứu để tổng hợp đánh giá và báo cáo. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long.
7 Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long.
8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lựcvà phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực Nhân lực là sức mạnh thể lý trong mỗi ngƣời, giúp cho con ngƣời sống và vận động. Sức lực thể lý này đƣợc con ngƣời sử dụng khi tham gia vào quá trình lao động tạo ra của cải vật chất - sức lao động của con ngƣời. Nguồn nhân lực hay nguồn lực con ngƣời là khái niệm mà trong đó con ngƣời đƣợc xem xét nhƣ một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và quan điểm khác nhau. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Đầu tiên, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL đƣợc hiểu là tài nguyên nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời. Với nội dung là một nguồn tài nguyên của quá trình phát triển, NNL là sức lao động của con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện qua số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo Wikipedia, nguồn nhân lực là những ngƣời tạo nên lực lƣợng lao động của một tổ chức, khu vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. " Vốn con ngƣời " đôi khi đƣợc sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực", mặc dù vốn con ngƣời thƣờng đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn (nghĩa là kiến thức mà các cá nhân thể hiện và tăng trƣởng kinh tế). Tƣơng tự, các thuật ngữ khác đôi khi đƣợc sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con ngƣời. Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kỹ năng, kiến thức và khả năng con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày
9 nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động (trích dẫn bởi Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009). Tổ chức ngân hàng thế giới cho rằng NNL là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động đƣợc trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Ở đây NNL đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhƣng nó có vai trò đặc biệt vì nó đƣợc sử dụng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó. (trích dẫn bởi Võ Đại Lƣợc, 2015) Tổ chức lao động quốc tế (ILO) quan niệm rằng nhân lực đồng nghĩa với lực lƣợng lao động. Quan niệm này cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Ở nƣớc ta, khái niệm NNL đƣợc sử dụng rộng rãi từ sau giai đoạn mở cửa, điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL. Theo Bộ Luật Lao động, NNL của xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhƣng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lƣợng NNL phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lƣợng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất ngƣời lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phƣơng. Theo Phạm Minh Hạc (2001): NNL là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời, trƣớc hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tƣơng lai. Quan điểm của Bùi Sỹ Lợi (2002) cũng có nhiều điểm chung với quan điểm của Phạm Minh Hạc khi cho rằng NNL của một quốc gia hay một vùng, một khu