Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC tìm ra các hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty. Để hiểu rõ hơn, mời các bạn tham khảo chi tiết nội dung luận văn này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ HINH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ - MITEC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ HINH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ - MITEC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ THU HÀ NỘI - 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Thị Hinh
LỜI CÁM ƠN Hoàn thành luận văn thạc sĩ là sự phấn đấu miệt mài của tôi trên con đường học tập, trao dồi, bổ sung và nâng cao kiến thức khoa học. Trải qua hai năm học tập và nghiên cứu, dưới sự chỉ dạy tận tình, giúp đỡ của Cô giáo hướng dẫn và những người thân thiết, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn của mình. Để có được kết quả như ngày hôm nay, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc, lời cảm ơn chân thành tới Quý Thầy Cô, những người đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến TS. Lê Thị Thu, Cô tâm huyết và cần mẫn, đã tận tình hướng dẫn và động viên tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam; Phòng Đào tạo; Lãnh đạo Khoa và Thầy Cô trong Khoa Quản trị Doanh nghiệp, Học viện Khoa học xã hội cũng như các nhà khoa học đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và tạo điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn đến toàn thể Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC đã tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn này. Lời cám ơn cuối cùng, tôi xin dành cho gia đình của tôi, đó là Cha, Mẹ, anh chị em, gia đình nhỏ của tôi đã luôn ủng hộ, chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, khó khăn trong quá trình học tập. Gia đình đã sát cánh cùng tôi, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình tôi học tập và nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hinh
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 9 1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 9 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 14 1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ...... 22 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ - MITEC ..................................................................................................................... 29 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC... 29 2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC ........................................................................................... 35 2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC ............................................................................... 42 2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC..................................................... 56 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ - MITEC ......................................................................................... 62 3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của MITEC .......................................... 62 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC ............................................ 65 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 81
DANH MỤC VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 CNTT Công nghệ thông tin 6 CP Cổ phần 7 CSDL Cơ sở dữ liệu 8 ĐH Đại học 9 DN Doanh nghiệp 10 HĐQT Hội đồng quản trị 11 KH-KT Khoa học kỹ thuật 12 LĐPT Lao động phổ thông 13 NLĐ Người lao động 14 QLTN Quản lý tòa nhà 15 NXB Nhà xuất bản 16 TC, THPT Trung cấp, trung học phổ thông 17 TGĐ Tổng giám đốc 18 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 19 VP Văn phòng
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ 1. Bảng Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015-2018 ............................................. 35 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động MITEC ..................................................................................... 36 Bảng 2.3: Số lượng lao động các phòng ban ....................................................................... 39 Bảng 2.4: Cơ cấu phân bố nguồn nhân lực các cấp của MITEC ......................................... 39 Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của MITEC ........................................................................ 65 2. Biểu đồ Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................... 38 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động của MITEC theo độ tuổi................................................. 39 Biểu đồ 2.4: Trình độ học vấn nguồn lao động của MITEC giai đoạn 2015-2018 ....... 41 3. Hộp thông tin Hộp 2.1: Bảng mô tả công việc dành cho người lao động của MITEC ......................... 44 Hộp 2.2: Bảng lương của cán bộ nhân viên ................................................................... 51 Hộp 2.3: Cách tính lương thực tế theo số ngày công ..................................................... 52 Bảng 2.5: Bảng số người lao động phải đào tạo lại sau khi tuyển chọn.........................57 4. Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ ........ 33 5. Hình Hình 2.1: Cơ sở vật chất của MITEC ............................................................................ 32
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, doanh nghiệp tư nhân nói riêng đều đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng tăng không chỉ từ các doanh nghiệp trong nước mà còn các doanh nghiệp nước ngoài. Nếu muốn phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp cần tạo cho mình một nét đặc trưng riêng, làm nên sự khác biệt khác so với các doanh nghiệp khác. Để làm được điều này, mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược phát triển hợp lý, về tất cả mọi mặt. Đã có thời kỳ, nguồn vốn được sử dụng là một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn đã trở lên dễ dàng hơn. Cũng có giai đoạn công nghệ trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp cùng với sự phát triển của cuộc Cách mạng khoa học kỹ thuật và nay là khoa học công nghệ. Tuy nhiên, doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào hay có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu đi lực lượng lao động, nhất là lao động chất lượng cao thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Những thay đổi trong môi trường kinh doanh ở mức độ vĩ mô (như quốc tế, tự nhiên, dân số, chính trị, pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội) và vi mô (như khách hàng, đối thủ canh tranh, nhà cung cấp (vật tư, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính, nhân lực, dịch vụ), sản phẩm) khiến doanh nghiệp phải quan tâm ngày càng nhiều đến nguồn nhân lực. Ngày càng nhiều ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực sẽ đại diện cho nguồn lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. “Con người là vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp”. Điều đó càng được khẳng định rõ ràng nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt thì “yếu tố con người” càng trở lên quan trọng, là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, đặc biệt là mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp nếu không muốn trở lên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trường, có nguy cơ phá sản, đặc biệt là sau mỗi cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới xảy ra (ví dụ như khủng hoảng kinh tế thế giới từ năm 2009) thì các cần phải có chiến lược về nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết. “Chiến lược nhân lực” không phải là một thuật ngữ chỉ cần đến đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, sản xuất kinh doanh đa lĩnh vực, đa quốc gia mà cả các doanh nghiệp nhỏ, dù là quy mô gia đình cũng phải coi đó là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức. Từ thực tế khách quan 1
này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cách tiếp cận mới về quản trị nguồn nhân lực ở tầm chiến lược hay chính xác hơn đó chính là quản trị nguồn nhân lực định hướng chiến lược. Bởi đó là cách tiếp cận đặt nền tảng trên quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Thành lập từ năm 1991, Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC được coi là một trong những công ty về công nghệ thông tin đầu tiên ở Việt Nam. Với gần 30 năm xây dựng, trưởng thành phát triển, MITEC đang dần dần khẳng định mình trước thị trường trong nước cũng như quốc tế. Tuy nhiên, trước những thách thức lớn của các cuộc khủng hoảng kinh tế đặt ra, nhất là từ sau cuộc khủng hoảng năm 2008, Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC đang dần bị các công ty khác lấn át cả về nhân lực lẫn vật lực. Nếu vật lực chỉ phụ thuộc chủ yếu vào tài chính của công ty thì nguồn nhân lực phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có cách thức quản trị nguồn nhân lực của nhà lãnh đạo. Nhưng làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực một cách toàn diện đang trở thành vấn đề lớn đối với MITEC. Để từng bước đáp ứng và nâng cao chất lượng dịch vụ trong thời kỳ công nghệ 4.0 thì việc nắm bắt được các công nghệ mới, tiên tiến, hiện đại là một lợi thế vô cùng to lớn. Xác định rõ ràng ý nghĩa của thông điệp này, MITEC đã xây dựng chiến lược và dành sự quan tâm đặc biệt để thực hiện mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin, trong đó, đặc biệt phải quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực bởi nó làm nên sự phát triển bền vững của một công ty. Bên cạnh đó, qua quá trình tổng quan tài liệu, tôi nhận thấy rằng, chưa có bất cứ công trình nào nghiên cứu về MITEC. Ngoài ra, tuy quản trị nguồn nhân lực được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm nhưng chưa có bất cứ đề tài nghiên cứu nào nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại MITEC trong khi đây thực sự đang là vấn đề cấp thiết đối với Công ty này. Điều này càng chứng tỏ rằng, nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực MITEC nói riêng, các nghiên cứu về Công ty này nói chung thực sự cần thiết nhằm làm phong phú thêm bức tranh về quản trị nhân lực của các doanh nghiệp trong nước. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với MITEC trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, cùng với quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty nên tôi chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC.” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước 2
Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, bồi dưỡng đào tạo tại chỗ và thu hút nhân tài là hai việc quan trọng và cần thiết đối với các quốc gia trên thế giới. Hiểu được vai trò của vấn đề này, các quốc gia trên thế giới luôn xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa khả năng của đội ngũ có đủ trình độ cao, chuyên môn tốt. Một số công trình dưới đây là những nghiên cứu về một số chiến lược quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác nhau trên thế giới. Tác giả Matthew R. Allen (2006), khi nghiên cứu về “Quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ” đã phát triển lý thuyết về hệ thống quản lý tài nguyên con người như thế nào để góp phần vào thành công của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, bộ máy quản lý nguồn nhân lực có tương quan thuận tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp vừa và nhỏ, tức là bộ máy quản lý nguồn nhân lực tốt thì doanh nghiệp đạt hiệu quả tốt, và ngược lại [33]. Đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: thực tiễn triển khai như thế nào” của tác giả Ken Lovell (2009) Đại học Southem Cross. Khi nghiên cứu, phân tích những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực của hai công ty NatBuild và MechCon tại Úc, tác giả đã đưa ra được hệ tham chiếu cho chức năng quản trị nhân lực dựa trên kết quả nghiên cứu về thù lao và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Theo đó, theo tác giả, khung chức năng gồm: Thiết kế và phân tích công việc, Lựa chọn và tuyển dụng, Quản lý hiệu quả công việc, Đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực, Chế độ đãi ngộ [32]. Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” tác giả John M. Ivancevich cho rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một chức năng chiến lược, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. HRM giúp các nhà quản lý có thể xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực mà mỗi công ty cần phải thực hiện để tăng năng lực cạnh tranh và tăng tính hiệu quả [25]. 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, vấn đề nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố. Trong đó có một số công trình đề tài nổi bật như: Năm 2005, tác giả Le Chien Thang và Truong Quang khi nghiên cứu về thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tại Việt Nam chỉ ra rằng, QTNNL ở Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, Hiệu quả quản lý, Đào tạo và phát triển, Định hướng nhóm, Duy trì sự quản lý. Khác với quan điểm của Le Chien Thang và Truong Quang, tác giả Trần Kim Dung (2009) sau khi nghiên cứu thực tiễn, cho rằng, 3
quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần: Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và Khuyến khích thay đổi [38, Tr. 1 - 30]; [7]. Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005) khi thực hiện đề tài nghiên cứu cấp Bộ Giáo dục và Đào tạo “Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Đây được xem là những yếu tố chi phối đến khả năng gắn bó của người lao động với tổ chức và cũng là những yếu tố ảnh hướng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp [26]. Trong nghiên cứu của Phan Thị Mai Hương và Đỗ Thị Lệ Hằng (2018) lại cho rằng, môi trường cơ quan - nơi làm việc - là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của người lao động trong 6 yếu tố: công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường của tổ chức và điều kiện làm việc sau khi khảo sát 304 người lao động đến từ 8 tổ chức khác nhau. Kết quả từ việc nghiên cứu sự gắn bó của người lao động với tổ chức hay có sự hài lòng với tổ chức của mình hay không là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình [20, Tr. 30 - 47]. Trong đề tài luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Đề tài đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đưa ra một mô hình tổng quát quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã tìm hiểu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, và chỉ ra những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác này [22]. Tạ Ngọc Hải (2010) trong bài viết “Kinh nghiệm nhà nước về phương pháp xác định vị trí làm việc”, đã nêu lên tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong quá trình làm việc (bao gồm việc sắp xếp, quản lý, sử dụng,…) bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu người lao động về sự hài lòng của họ với nơi làm việc. Ngoài ra, kinh nghiệm của Nhà nước về phương pháp xác định vị trí việc làm cụ thể cho người lao động cũng được bàn tới trong bài viết này [14, Tr. 46 - 49]. Nguyễn Đăng Thắng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu 4
chính Viễn thông; Tác giả tập trung đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, đặc thù công việc của nghành điện, tác giả đã có những đánh giá nguồn nhân lực tại công ty để đề xuất các giải pháp nhằm tối ưu hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội [28]. Liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực có thể kể đến một số nghiên cứu sau: Luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015” của Võ Đình Việt (2010) [30].. Sách Quản trị nhân lực của Nguyễn Thanh Hội (1999) [17]. Giáo trình Kinh tế nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) [1]. Luận văn “Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Tân Mai của Võ Văn Huy (2010) [19]. Luận văn “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” của Phạm Thị Thúy Mai (2012) [23]. Luận văn “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt – Hàn của Lâm Bảo Khánh (2012) [21]. Luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Xăng dầu Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Hải (2017) [13]. Luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần CTLINK” của Đinh Sỹ Hải (2017) [15]. Luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và thiết bị Minh Tâm” của Trần Đức Hiếu (2016) [16]. Các công trình, giáo trình, luận văn của các tác giả đi trước đã phần nào phản ánh thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong từng tổ chức, đơn vị cụ thể. Mỗi tổ chức, đơn vị, tùy theo phạm vi hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, cơ cấu tổ chức, phạm vi hoạt động của mình đều xây dựng một quy trình quản lý nguồn nhân lực riêng cho đơn vị, tổ chức mình phù hợp với tình hình thực tiễn của đơn vị. Một số các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh khác. Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận cũng như thực tiễn những vấn đề chung liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp tại Việt Nam. Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước, đặc biệt là sau khi Việt Nam tham gia WTO và kí kết Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương, đang đặt ra nhiều vấn đề ở cấp độ vĩ mô và vi mô về quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp cả tư nhân và nhà nước. Hơn nữa, việc áp dụng hệ thống lý luận về quản trị nguồn nhân lực để giúp nhận diện vấn đề này ở doanh nghiệp (trong trường hợp này là Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC) thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện. Vì thế, đây là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu. 5
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở phân tích, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC tìm ra các hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ MITEC. - Đánh giá thực trạng việc quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ MITEC. - Đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ MITEC trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC. 4.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC. Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2015 đến năm 2018. Để Công ty có thể có nguồn nhân lực vững mạnh, các giải pháp về quản trị nguồn nhân lực cần phải tiến hành một cách có hệ thống, khoa học và cần có lộ trình cụ thể, theo giai đoạn. Thời gian ước tính có thể kéo dài trong năm năm với mỗi thử nghiệm giải pháp. Nội dung nghiên cứu: 1/ Các vấn đề liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC; 2/ Những thành tựu, hạn chế của Công ty trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực; 3/ Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau như: phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp nghiên cứu chuyên gia, phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp thống kê... Phương pháp nghiên cứu tài liệu sử dụng các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Phương pháp chuyên gia để làm sáng tỏ cụ thể hóa nội dung nghiên cứu. 6
Phương pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập ý kiến của một số cán bộ công nhân viên thuộc công ty MITEC nhằm giải thích cho những số liệu thu trong quá trình nghiên cứu. Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực. Phương pháp phân tích: Luận văn phân tích những báo cáo tình hình nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2018 để nắm rõ thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty. Bên cạnh đó, những bản báo cáo liên quan đến đến các hoạt động của Công ty cũng được luận văn tìm hiểu và phân tích để có thể có cách nhìn tổng quát về tình hình phát triển của Công ty, để từ đó nhận diện được vai trò, tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Công ty. Từ những phân tích các bản báo cáo này, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Phương pháp so sánh: Luận văn tiến hành so sánh, đối chiếu giữa các kỳ và các năm hoạt động của Công ty, từ đó thấy được tình hình kinh doanh, phát triển của Công ty. Những số liệu qua việc so sánh, đối chiếu này phản ảnh một phần những yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu của Công ty để đề xuất giải pháp phù hợp với tình hình thực tế. Thông tin thứ cấp: Các báo cáo, tài liệu, số liệu thu thập được lấy trực tiếp từ phòng Hành chính nhân sự của Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC để phân tích thực trạng nguồn nhân lực. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn xây dựng được cơ sở lý luận về sự phát triển nguồn nhân lực của công ty, (các khái niệm cơ bản, các quan điểm, các tiêu chuẩn về sự phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của công ty nói riêng). 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Từ việc phân tích thực trạng các vấn đề còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực của công ty MITEC; cung cấp những dữ liệu khách quan giúp cho lãnh đạo công ty hiểu hơn về những điểm mạnh và những điểm còn hạn chế của công ty để có những chiến lược quản trị nguồn nhân lực được hiệu quả hơn. Cũng qua đó, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC trong thời gian tới nhằm đáp ứng được mục tiêu phát triển của công ty trong tương lai. 7
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm ba chương chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC. 8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực a. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và cốt lõi cho phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước. Đặc biệt trong cuộc cách mạng 4.0 này, nhất là ở các quốc gia đang phát triển, thì công tác quản trị nhân lực càng quan trọng, đòi hỏi phải có chiến lược lâu dài của mỗi nước. Cho đến nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau liên quan đến khái niệm nguồn nhân lực của các nhà nghiên cứu khoa học. Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về này có phần đề cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực. Liên Hợp quốc coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry (2007), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [34]. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lực gắn với các yếu tố vật chất, tinh thần nhằm phục vụ cho sự phát triển của tổ chức. Theo Phạm Minh Hạc cùng và cộng sự trong chương trình phát triển nguồn nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07): “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó...” [12]. Theo Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Đảng ta nhấn mạnh “nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn nhân lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí 9
tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [10]. Như vậy, nói đến nguồn nhân lực là nói đến các yếu tố thuộc phạm trù con người như nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, trong đó trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng. Trong luận văn này chúng tôi sử dụng khái niệm nguồn nhân lực của Nicholas Henry (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” b. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực” Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Nói cách khác, quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua những người khác. Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Xét theo nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Trong luận văn này khái niệm quản trị nguồn nhân lực như sau: Quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó. 1.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 10
Quản trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu cơ bản là: Thứ nhất, tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của tổ chức/doanh nghiệp; Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp mà họ thuộc về. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị hoàn thành được mục tiêu, hiệu quả thông qua việc lựa chọn nguồn nhân lực. Một nhà quản trị có thể xây dựng kế hoạch, sơ đồ tổ chức, v.v... nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết lựa chọn và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang thiết bị hơn là làm việc với con người. Qua nghiên cứu cho ta biết người đứng đầu một tổ chức giỏi cần đầu tư nhiều thời gian để nghiên cứu và giải quyết các vấn đề con người hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết được cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra những điểm chung và biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên, hạn chế sai lầm trong việc lựa chọn, sử dụng người lao động. 1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực a) Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì và củng cố đầy đủ số lượng và chất lượng lao động thiết yếu cho tổ chức để đạt được nhu cầu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động. Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng cao vì: Do sự cạnh trạnh gay gắt của nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp buộc phải cơ cấu lại hệ thống tổ chức theo hướng giảm về số lượng nhưng tuyển chọn được những nhân viên có chất lượng, trình độ chuyên môn cao. Con người với khả năng của mình, đã nghiên cứu, sáng tạo sản xuất ra hoàng hóa dịch vụ và đem ra thị trường. Cũng chỉ có con người mới có thể kiểm tra chất lượng hàng hóa, phân chia nguồn tài chính, xây dựng các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì các doanh nghiệp không thể đạt được các mục tiêu của mình. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng như cuộc cách mạng trí tuệ nhân tạo đã buộc các nhà quản trị phải tạo cho tổ chức của mình chiến lược quản trị nhân lực hợp lý, trong đó phải thực hiện tốt các nội dung như xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để có được nguồn nhân lực hiệu quả. 11
Trong đó vai trò của con người là vô cùng quan trọng bởi đây là yếu tố xây dựng và phát triển doanh nghiệp; quyết định trực tiếp đến sự thành công của doanh nghiệp [6, Tr. 1]. b) Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Quan điểm thứ nhất với việc phân chia chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các hoạt động cụ thể như: hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động v.v... Với cách tiếp cận này, sẽ có khoảng 8 -12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị nguồn nhân lực. Đại diện cho trường phái này có tác giả Carrell, Elbert, Halfield v.v... Ngược lại một số tác giả khác lại phân các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo một số nhóm chức năng cơ bản: ví dụ, theo J. Bretton và J. Gold mô tả nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân viên, giao tế nhân sự. Theo David Decenzo và Stephen Robbins, mô hình quản trị nguồn nhân lực có bốn chức năng cơ bản: khởi đầu phát triển, động viên, duy trì, v.v... Quan điểm thứ hai với việc phân chia các nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức năng sẽ giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và để xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện các mô hình hơn. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút chú trọng đến việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các đặc điểm, phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Làm sao để tuyển được đúng người cho các công việc phù hợp, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và việc sử dụng nhân viên trong tổ chức của mình để xác định cho các vị trí cần tuyển thêm người đối với lĩnh vực hoạt động, vị trí việc làm của tổ chức. Công tác phân tích vị trí công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu tiêu chuẩn đối với các ứng viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 12
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng quan tâm đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần lập kế hoạch đào tạo, đào tạo lại cho nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản hoặc tiếp nhận quy trình công nghệ, kỹ thuật mới. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện thông quan các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Chức năng động viên, khích lệ người lao động liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Khi giao cho nhân viên những công việc có thách thức cao, cũng nên cho nhân viên biết đánh giá của lãnh đạo về mức hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với các hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kíp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v... là những biện pháp hữu ích để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động chất lượng cao cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, cơ hội thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Quan hệ lao động, chức năng quan hệ lao động liên quan đến việc gắn kết trong các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại tố cáo, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể, bảo 13