Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết cấu luận văn gồm ba chương chính như sau: Chương 1 - Những vấn đề lý luận và thực tiễn căn bản về quản trị nhân lực tại các ngân hàng thương mại; Chương 2 - Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ; Chương 3 - Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGÔ THỊ THIÊN LÝ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGÔ THỊ THIÊN LÝ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THỊ NGỌC Hà Nội, 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn của mình được thực hiện dựa vào hiểu biết và quá trình tìm tòi, cố gắng, thực hiện của bản thân. Công trình nghiên cứu của tôi không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực. Và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên thực hiện NGÔ THỊ THIÊN LÝ
LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin được tỏ lòng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến TS. Nguyễn Thị Ngọc, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu… nhờ đó mà tôi có thể hoàn thành luận văn cao học của mình. Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi còn nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ quý báu của thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: Cha mẹ, chồng con và những người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian qua, đặc biệt là trong thời gian tôi theo học khóa học thạc sỹ tại Học viện Khoa học xã hội. Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh tại Học viện Khoa học xã hội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt hai năm học vừa qua. Ban giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ và các bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Cơ quan công tác của tôi và các đồng nghiệp đã hết sức tạo điều kiện cho tôi được theo học và hoàn thiện luận văn thạc sĩ. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Ngô Thị Thiên Lý
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ........................................ 7 1.1. Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực tại các ngân hàng ............. 7 1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực tại các ngân hàng ................. 133 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực ..................................... 18 1.4. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số ngân hàng thương mại ở Việt Nam ................................................................................................... 233 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ ......................................................................... 288 2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .................................................................. 288 2.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ............................................... 355 2.3. Các nhân tố tác động tới quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ...................... 544 2.4. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ...................... 600 Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ .................................... 666 3.1. Chiến lược phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ........................................................ 666 3.2. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .................................................. 69 3.3. Kiến nghị ............................................................................................ 766
KẾT LUẬN ................................................................................................ 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 800
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển NHNN&PTNT nông thôn Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Agribank nông thôn CNTT Công nghệ thông tin DN Dư nợ ĐH Đại học DN Doanh nghiệp HĐV Huy động vốn KTKTNB Kiểm tra kiểm toán nội bộ
DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Một số đặc điểm của quản trị nhân lực........................................... 10 Bảng 2.1: Nghiệp vụ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ........................................................................ 32 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ..................................... 34 Bảng 2.3. Số lượng lao động của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2013 - 2018 ...................................................................... 36 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................................. 36 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................................. 38 Bảng 2.6. Đánh giá về kỹ năng của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................ 39 Bảng 2.7. Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................................................... 40 Bảng 2.8. Tình hình sức khỏe của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................ 40 Bảng 2.9. Ý kiến đánh giá của khách hàng về phẩm chất đạo đức của nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ............................................................................................ 41 Bảng 2.10. Kết quả thực hiện quy hoạch nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2018 .. 43 Bảng 2.11. Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .............. 44 Bảng 2.12. Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .................... 44
Bảng 2.13. Cơ cấu lao động phân theo vị trí công tác tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .......................................................................... 45 Bảng 2.14. Đánh giá về bố trí, sắp xếp nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .................... 46 Bảng 2.15. Trình độ nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ...................................................... 48 Bảng 2.16: Thực hiện kế hoạch đào tạo của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ, giai đoạn 2015-2018......................................................... 48 Bảng 2.17: Kết quả đào tạo tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ, giai đoạn 2015-2018................................................................................ 49 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về đào tạo của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ............................................................................................ 49 Bảng 2.19. Thu nhập trung bình trong năm của nhân lực tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2018 .......... 50 Bảng 2.20: Mức độ hoàn thành công việc hàng năm tại NHNN&PTNT - Chi nhánh Phú Thọ ................................................................................. 52 Bảng 2.21. Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ ngân hàng về mức độ hoàn thành công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển ............ 52 Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ .............................................................. 52 Bảng 2.22. Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................................................... 53
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................ 30 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân lực tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................................................... 47
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực - một trong những yếu tố căn bản, quan trọng nhất - đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy, để hoạt động kinh doanh hiệu quả, khẳng định vị thế của doanh nghiệp tại thị trường trong nước cũng như quốc tế, các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để tối ưu hóa nguồn nhân lực đầu vào hay nói cách khác là hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, tối đa hóa nhân lực trong doanh nghiệp. Ngân hàng là một ngành kinh doanh dịch vụ đặc thù, ở đó nguồn nhân lực là yếu tố căn bản quyết định đến chất lượng của dịch vụ ngân hàng, từ đó quyết định đến sự thành bại của hoạt động kinh doanh. Thêm vào đó, môi trường kinh doanh ngày càng có những thay đổi khó lường trước đòi hỏi cán bộ ngân hàng phải nâng cao trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Hiện nay, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam và áp lực từ cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0 đang tạo ra tác động lớn tới hoạt động của khách hàng nói chung và hoạt động quản trị nhân lực nói riêng trong ngành ngân hàng. Trong khi đó, trình độ nhân lực của Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ nhận thức được và luôn xác định nhân lực là một trong những “nguồn lực” then chốt trong phát triển chiến lược Chi nhánh hiện tại và tương lai. Những năm qua, lãnh đạo chi nhánh ngân hàng rất quan tâm tới nhân lực và quản trị nhân lực và đã thu được những thành tựu đáng khích lệ, chẳng hạn, chi nhánh đã có xây dựng kế họach nhân lực, quy trình tuyển dụng được cải thiện, chú ý tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực….. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nhân lực hiện nay còn gặp phải nhiều hạn chế như việc xây dựng kế hoạch nhân lực còn chưa kịp thời, phụ thuộc vào cơ quan chủ quản, việc tuyển dụng còn chưa thực sự hiệu quả, chưa tìm được nhân lực có trình độ tốt, chế độ đãi ngộ cho người lao động còn thấp, việc đánh giá chưa đảm bảo tính công bằng…. Từ đó, nên tác giả đã chọn đề tài: “Quản trị nhân lực 1
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay, các nghiên cứu ở trong và ngoài nước về nhân lực và quản trị nhân lực, rất được chú ý, chẳng hạn các công trình nghiên cứu kể dưới đây: Trong nước: Công trình của tác giải Nguyễn Ngọc Quân năm 2004 “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nxb Lao động xã hội đã nêu bật những vấn đề lý luận căn bản trong quản trị nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp như khái niệm, vai trò, nội dung quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Công trình này cũng đưa ra phân tích nhiều ví dụ về hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam. Giáo trình cũng chỉ ra các nhân tố tác động tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của đồng tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh. Đã đưa ra quan điểm về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo tác giả phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của phát triển nguồn lực [29, tr.25]. Đánh giá về nguồn nhân lực đóng vai trò và tầm quan trọng đối với sự nghiệp công nghiệp hóa ở Việt Nam của tác giả Đặng Bá Lãm (2002) qua bài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển các lĩnh vực công nghệ ưu tiên”. Ngoài nước: Tác giả Ian Saunders đã cho ta thấy nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng nghe theo, đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Tác giả thuộc Trường đại học Queensland University of Technology qua đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996). Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) của tác giả William R.Racey đã chỉ ra “Quản trị nhân lực của tổ chức là tất cả những 2
người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức”. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các công sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đước nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực và sự cần thiết của đào tạo nhân lực có công trình của Tyler Johnstone năm 2012 với đề tài: “Canifornia needs for engineers and stem education”. Công trình này đã đưa ra những lý thuyết cơ bản và những số liệu thống kê thực trạng đào tạo nhân lực tại Canifornia. Cho đến nay, các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ) thì chưa có tính nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này trong bất cứ công trình nghiên cứu cụ thể nào. Do vậy, đề tài “Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ” là một đề tài mới và cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Phú Thọ, luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ngân hàng này trong thời gian tới. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại; + Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ. + Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ. 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ. + Về mặt thời gian: Các số liệu thứ cấp được tác giả luận văn thu thập để phân tích trong giai đoạn 2015-2018. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý luận duy vật biện chứng, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu: 5.1. Về cách tiếp cận Luận văn được tiếp cận theo hướng liên ngành, hệ thống. Hoạt động quản trị nhân lực được xem xét đa chiều, đứng trên khía cạnh nhiều ngành khoa học khác nhau. Đồng thời hoạt động này luôn được diễn ra theo chu trình, gắn liền với hoạt động doanh nghiệp. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp được tác giả sử trong luận văn bao gồm: thống kê mô tả, so sánh, phân tích và tổng hợp và phương pháp điều tra. - Phương pháp thống kê mô tả: Đây là phương pháp sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu này. Nguồn số liệu được thu thập bao gồm 2 dạng: thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp. Thông tin thứ cấp là thu thập từ những tài liệu đã được công bố từ các nguồn như: các văn bản, website, các nghiên cứu có liên quan, sách, tạp chí, sổ liệu thống kê, các báo cáo tổng kết, và từ các tài liệu của Chi nhánh: Tài liệu liên quan tới quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh; Tài liệu từ phòng nhân sự; Báo cáo tài chính…. Thông tin sơ cấp là những số liệu liên quan trực tiếp, gián tiếp đến đề tài được thu thập dữ liệu qua việc phát phiếu khảo sát, lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên tại Chi nhánh, một số khách hàng đến giao dịch tại Chi nhánh, qua những số liệu đó có một cái nhìn 4
khái quát nội tại của quá trình quản lý nhân lực tại Chi nhánh. Từ đó, rút ra được những điểm hạn chế và hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Đây là phương pháp nghiên cứu phổ biến trong khoa học xã hội. Việc phân tích là nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau sau đó phân tích chúng thành từng bộ phận phù hợp với các nội dung cần phân tích trong luận văn, từ đó tìm hiểu sâu sắc về bản chất của đối tượng nghiên cứu. Tổng hợp giúp kết nối các bộ phận, khía cạnh của thông tin nội dung theo hệ thống, loogic, từ đó làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu. - Phương pháp so sánh Phương pháp thống kê so sánh sử dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, từng năm so với năm hiện tại để so sánh xem mức độ tăng lên hay giảm xuống, mức độ phát triển hay không phát triển để kịp thời đưa ra các giải pháp, số liệu cần sử dụng ở đây chính là cơ cấu lao động, tình hình tài chính,...qua các năm để thấy được nguồn nhân lực tại Chi nhánh đang có chiều hướng tăng lên hay giảm xuống cả về mặt chất lượng và số lượng, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã thực sự được quan tâm chưa, để kịp thời để ra những chiến lược trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần cải thiện tình hình kinh doanh tại Chi nhánh. - Phương pháp khảo sát, phỏng vấn: Về đối tượng khảo sát: Đối với ngân hàng, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát 60 người lao động tại chi nhánh. Cán bộ quản lý là 10 người, và nhân viên làm việc là 50 người. Về khách hàng, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát ngẫu nhiên 90 khách hàng có các giao dịch với các chi nhánh NHNN&PTNT trong tỉnh Phú Thọ trong thời gian 01 năm gần đây. Các phiếu khảo sát được đưa tới tận tay các khách hàng nhờ sự hỗ trợ của nhân viên ngân hàng. Phiếu khảo sát có nội dung khảo sát: Các thông tin chung về đối tượng phỏng vấn (tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc...); Thực trạng nguồn nhân lực của ngân hàng trên các giác độ về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực làm việc, kỹ năng mềm, sức khỏe, thái độ làm việc, 5
thái độ phục vụ khách hàng; Các giải pháp ngân hàng đã thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, các thuận lợi, các vấn đề bất cập, khó khăn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực; Các giải pháp đề xuất, các mong muốn, đề nghị liên quan tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Về mặt lý luận: Góp phần khái quát hóa những vấn đề lý luận cơ bản của quản trị nhân lực trong các Ngân hàng. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ từ năm 2015 đến năm 2018. Về mặt thực tiễn: Luận văn góp phần tổng hợp và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm ba chương chính như sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn căn bản về quản trị nhân lực tại các ngân hàng thương mại Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ. 6
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG 1.1. Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực tại các ngân hàng 1.1.1. Khái niệm, vai trò của nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau ở trên thế giới cũng như ở Việt Nam, chẳng hạn: Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức, một đơn vị có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước, lãnh thổ, doanh nghiệp. Nhân lực theo nghĩa hẹp được hiểu là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động. Xét về hai mặt của nhân lực là số lượng và chất lượng. Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc mà họ có thể huy động được. Còn về chất lượng nhân lực, thể hiện qua sức khỏe, giới tính, ý thức, trình độ chuyên môn, tác phong, thái độ làm việc của lao động đó. Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Nhân lực được hiểu là lực lượng lao động cùng với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra các sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội [25, tr.8]. Còn theo tác giả Nguyễn Hồng Hải (2015) cho rằng nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng tri thức, sức lực của con người trong sản xuất lao động. Vậy nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động sản suất, được huy động các yếu tố thể chất, tinh 7
thần vào quá trình hoạt động sản xuất là, mỗi doanh nghiệp nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng [6, tr.1]. 1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực Các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, tiềm năng về khoa học công nghệ, nguồn vốn, và nguồn lực con người mà mỗi quốc gia đều phải dựa vào để xây dựng và phát triển kinh tế. Nguồn lực con người là cơ bản quyết định sự tồn vong và sự phát triển của một quốc gia. Trên nhiều góc độ khác nhau, một số tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của một đơn vị hình thành trên cơ sở có vai trò khác nhau của các cá nhân và được liên kết với nhau có những mục đích nhất định. “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [25, tr.16]. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia vào một công việc nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng [7, tr.20]. Hai yếu tố tạo thành nguồn nhân lực đó là số lượng và chất lượng. Toàn bộ con người tham gia vào quá trình hoạt động giới hạn độ tuổi và thời gian mà họ huy động làm việc. Sức khỏe, ý thức, giới tính, trình độ chuyên môn... thái độ và tác phong của người tham gia lao động là chất lượng của nguồn nhân lực. Vì vậy, Tác giả Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể sổ lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, 8
thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần... Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp cũng như sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động {31, 20/10/2019}. * Bố trí và sử dụng nhân lực Bố trí nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí công việc của đơn vị. Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác, phát huy hết khả năng làm việc của người lao động một cách tối đa để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. Vì vậy, bố trí và sử dụng nhân lực có mối liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng người đúng việc, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân lực có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được {31, 20/10/2019}. 1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Một số tác giả đưa ra khái niệm về quản trị nhân lực như sau Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” [Error! Reference source not found., tr.26]. Quản trị nhân lực là phải gắn kết, tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa cán bộ nhân sự thực hiện và các chiến lược kinh doanh, chính sách, các thủ tục nhân lực của đơn vị. 9
Việt Nam trong nền kinh tế chưa ổn định, trình độ công nghệ, kỹ thuật còn thấp. Nhà nước chủ trương phát triển nhân lực con người với các chính sách đào tạo các chức năng thu hút nhân lực nhằm đạt kết quả cao nhất cho người lao động cũng như tổ chức đơn vị. Quản trị nhân lực tốt giúp cho nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích thông qua người lao động. Ngoài lập kế hoạch chuẩn, vẽ sơ đồ tổ chức rõ ràng, xây dựng hệ thống kiểm tra chính xác... Nhà quản trị nhân lực cần phải biết tuyển dụng nhân lực có năng lực, trình độ chuyên môn cao, sử dụng bố trí đúng người đúng việc, khuyến khích động viên người lao động, tạo mọi điều kiện đáp ứng được sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động để người lao động làm việc có hiệu quả cao, đem lại lợi ích cho đơn vị. Bảng 1.1: Một số đặc điểm của quản trị nhân lực Các khía cạnh so sánh Quản trị nhân lực ở các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung Mục tiêu quan tâm hàng đầu Lợi ích của tổ chức và nhân viên Quan hệ giữa nhân viên và Quan hệ hợp tác bình đẳng trên phương diện chủ doanh nghiệp hai bên cùng có lợi Cơ sở của năng suất, chất Quản trị và chất lượng nguồn nhân lực cùng lượng với Công nghệ kỹ thuật cao Quan điểm, triết lý về nhân Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần viên trong doanh nghiệp được đầu tư phát triển Quyền thiết lập các chính Nhà nước cùng tổ chức, doanh nghiệp sách, thủ tục cán bộ Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản trị con Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh người với chiến lược, chính doanh của tổ chức sách kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp Định hướng hoạt động Dài hạn 10