Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài "Tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương" là tìm ra các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực và xác định mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đó đến sự gắn kết với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ CẨM TIÊN TÁC ĐỘNG THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH NAM CƯƠNG, CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƯƠNG – 2018
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ CẨM TIÊN TÁC ĐỘNG THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH NAM CƯƠNG, CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN HẢI QUANG BÌNH DƯƠNG - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương ” này là bài nghiên cứu hoàn toàn do tôi thực hiện. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Bình Dương, ngày…… tháng……năm 2018 Nguyễn Thị Cẩm Tiên
LỜI CÁM ƠN Lời đầu tiên tôi xin chân thành cám ơn TS. Nguyễn Hải Quang, người thầy trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài. Thầy đã tận tình giúp tôi định hướng nghiên cứu, tiếp cận những kiến thức, dành cho tôi những lời khuyên và góp ý rất quý báu để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu. Tôi xin cám ơn các thầy cô của Khoa Đào Tạo Sau Đại học, các giảng viên giàu kinh nghiệm và đầy nhiệt huyết của trường đã cung cấp, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế và những phương pháp khoa học hữu ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Bên cạnh đó, tôi muốn gửi lời cám ơn đến những người bạn thân thiết trong lớp CH15-QT02 đã chia sẽ, tận tình giúp đỡ, khuyến khích động viên tôi trong suốt thời gian qua. Tôi cũng bày tỏ lời cám ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và sinh viên đã trực tiếp, gián tiếp hỗ trợ tôi trong việc tham gia nghiên cứu thảo luận nhóm, giúp trả lời và thu thập các bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn này. Sự đóng góp của các bạn có vai trò quan trọng đến sự thành công trong nghiên cứu.
TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu “Tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương ”được tiến hành tại Bình Dương từ tháng 02 năm 2018 đến tháng 04 năm 2018. Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương”. Trên cơ sở đó đề xuất hướng xây dựng một số giải pháp nhằm thu hút, cũng như giữ chân người có tài, qua đó đảm bảo về số lượng lẫn chất lượng, góp phần nâng cao năng lực phục vụ và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Dữ liệu khảo sát trên 200 nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương, với phương pháp nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả cho thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên chi nhánh Bình Dương bao gồm (1) yếu tố đánh giá và giám sát kết quả công việc, (2)tuyển dụng và thuê lao động, (3) lương và phúc lợi . Tất cả ba nhân tố này đều có quan hệ đồng biến với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương với mức ý nghĩa trên 95%.
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TD : tên biến Tuyển dụng và thuê lao động LPL : tên biến Lương và phúc lợi DTPT : tên biến Đào tạo và phát triển DGCV : tên biến Đánh giá và giám sát kết quả công việc GK : tên biến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức H1, H2… : Hypothesis 1, Hypothesis 2…có nghĩa là Giả thuyết 1, Giả thuyết 2… EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Explanatory Factor Analysis) KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) WTO : Tổ chức thương mại thế giới (World Trade Organization) AFTA : Khu vực thương mại tự do ASEAN (ASEAN Free Trade Area) TPP : Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương (Trans-Pacific Strategic Economic Partnership Agreement)
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Nik Ab và cộng sự (2011)……………… 16 Hình 2.2: Mô hình đề xuất của Martin (2011)……………………………….. 17 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Patrick và Sebastian (2012)……………. 18 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Jeet và Sayeeduzzafar (2014)…………... 19 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012)…... 20 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)………………………………………………………………………… 21 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015)…………………………………………………………………. 22 Hình 2.8: Mô hình đề xuất…………………………………………………… 24 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu……………………………………………… 28 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức…………………………………… 31 Bảng 3.1: Thang đo chính thức………………………………………………. 32 Bảng 4.1: Thống kê về giới tính……………………………………………... 40 Bảng 4.2: Thống kê về độ tuổi……………………………………………….. 41 Bảng 4.3: Thống kê về thu nhập……………………………………………... 41 Bảng 4.4: Thống kê về kinh nghiệm…………………………………………. 42 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của từng thang đo………………………. 43 Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức…………………………….. 47 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức………………………………………………………… 48 Bảng 4.8: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu…………. 49 Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính……………………………... 50 Bảng 4.10: Kết quả phân tích ANOVA……………………………………… 50 Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy bội bằng phương pháp Enter………… 51
MỤC LỤC Chương 1 ............................................................................................................................................... 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài .......................................................................................................................... 1 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................................................. 2 1.3 Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................................... 5 1.4 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................................. 6 1.5 Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................................... 6 1.6 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................... 6 1.6.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................................. 6 1.6.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 6 1.7 Ý nghĩa nghiên cứu ..................................................................................................................... 7 1.8 Bố cục đề tài .................................................................................................................................. 7 Chương 2 ............................................................................................................................................... 9 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................ 9 2.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức................................................................. 9 2.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức............................................. 10 2.3 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức ......................................................................... 11 2.4 Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................................................... 13 2.5 Quản trị nguồn nhân lực........................................................................................................... 14 2.6 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................................................................................................................................................................ 15 2.7 Các nghiên cứu liên quan......................................................................................................... 17 2.7.1 Các nghiên cứu trên thế giới ................................................................................. 17 2.7.2 Các nghiên cứu trong nước................................................................................... 21 2.8 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu................................................................... 25 2.8.1 Mô hình nghiên cứu.............................................................................................. 25 2.8.2 Giả thuyết nghiên cứu........................................................................................... 26 Chương 3 ............................................................................................................................................. 30 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................................ 30 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................................ 30 ................................................................................................................................................................ 30 3.2 Nghiên cứu định tính................................................................................................................. 31
3.2.1 Thảo luận nhóm .................................................................................................... 31 3.2.2 Kết quả thảo luận nhóm ........................................................................................ 32 3.2.3 Xây dựng thang đo ............................................................................................... 33 3.3 Nghiên cứu định lượng ............................................................................................ 35 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................ 35 3.3.2 Dữ liệu thu thập .................................................................................................... 36 3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu .......................................................... 36 Chương 4 ............................................................................................................................................. 40 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ....................................................................................................... 40 4.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Nam Cương ......................................................................... 40 4.2. Mô tả mẫu ................................................................................................................................... 41 4.3 Kiểm định và đánh giá thang đo ............................................................................................ 43 4.3.1 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha........................................................................ 43 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................... 44 4.3.2.1 Thang đo các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .................................................................................................... 45 4.3.2.2 Kiểm định thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............................... 46 4.3.2.3 Tổng hợp kết quả sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA. .............................................................................................................. 47 4.3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 47 4.3.3.1 Phân tích tương quan ......................................................................................... 47 4.3.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................................ 48 4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu................................................................................................. 51 4.5 So sánh kết quả nghiên cứu với nghiên cứu trước đây .................................................... 53 4.5.1 Điểm tương đồng giữa bài nghiên cứu này và bài nghiên cứu của Martin (2011) ....................................................................................................................................... 53 4.5.2 Điểm khác biệt giữa bài nghiên cứu này và bài nghiên cứu của Martin (2011) .. 53 Chương 5 ............................................................................................................................................. 55 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................................................ 55 5.1 Kết luận......................................................................................................................................... 55 5.2 Các hàm ý quản trị ..................................................................................................................... 56 5.2.1 Đối với công tác Đánh giá và giám sát kết quả công việc ................................... 56
5.2.2 Đối với Lương và phúc lợi ................................................................................... 58 5.2.3 Đối với công tác Đào tạo và phát triển ................................................................. 59 5.3 Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................................... 61 5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................................... 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................................. 63 Phụ lục 1 .............................................................................................................................................. 66 Phụ lục 3 .............................................................................................................................................. 75 Phụ lục 4 .............................................................................................................................................. 80 Phụ lục 5 .............................................................................................................................................. 82 Phụ lục 6 .............................................................................................................................................. 84 Phụ lục 7 .............................................................................................................................................. 89
1 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn của bất kỳ doanh nghiệp nào. Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng luôn chú trọng đến việc duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang tham gia vào một cuộc cạnh tranh để có đội ngũ nhân viên giỏi, các nhân sự cấp cao chuyên nghiệp. Tất cả những nhà quản lý doanh nghiệp đều thừa nhận rằng họ luôn phải trả giá rất cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu cho thấy phần lớn lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp có liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt. Không những vậy, điều này còn có thể gây ra sự chán nản cho các nhân viên còn lại trong tổ chức và sự ra đi sẽ là một tất yếu. Như vậy, ngoài công tác tuyển mộ nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng chảy máu chất xám. Một bài toán đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp chính là việc nhận dạng được các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, tìm ra được yếu tố cơ bản nhất khiến nhân viên gắn kết với tổ chức, từ đó có những biện pháp tác động thích hợp để giữ chân những nhân viên then chốt ở lại với tổ chức. Không nằm ngoài các vấn đề trên, các công ty càng phải đối mặt với vấn đề nguồn nhân lực thiếu hụt về số lượng và chất lượng. Theo nghiên cứu những công ty được đánh giá là biết “Thực hành nhân sự tốt nhất” (HR Best Practice) ở khu vực ASEAN, cứ khoảng 100 người lao động trong công ty thì cần 1 nhân viên nhân sự. Tuy vậy, nguồn cung nhân lực nghề này hiện chưa đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, cả về số lượng lẫn kiến thức, kỹ năng và chất lượng làm việc. Các loại hình dịch vụ thuê ngoài nhân sự thường được các doanh nghiệp sử dụng bao gồm dịch vụ tính lương, dịch vụ tìm kiếm ứng viên, dịch vụ quản lý chế độ - chính sách trong công ty,
2 dịch vụ quản lý cơ sở dữ liệu của nhân viên,... Các doanh nghiệp nhận thấy lợi ích của việc sử dụng nhân sự giúp cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty, giảm chi phí lao động và loại bỏ các rủi ro trong doanh nghiệp. Vậy làm sao để giữ được người giỏi trong các công, làm sao để nắm bắt và đánh giá được sự trung thành của nhân viên để có hướng quản trị tốt cho doanh nghiệp. Công ty TNHH Nam Cương hiện đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh giày, dép các loại. Trong những năm từ 2014 đến 2017 tỷ lệ biến động nhân sự của Công ty đột nhiên tăng lên. Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm trung bình gần 20% so với tổng số nhân viên (theo số liệu Phòng Nhân sự). Công ty mất nhiều những nhân sự giỏi cả ở đội ngũ công nhân lành nghề, cả ở đội ngũ quản lý nhiều kinh nghiệm. Đây là vấn đề khiến Ban lãnh đạo Công ty rất trăn trở. Thêm vào đó, cạnh tranh với các đối thủ ngày càng gay gắt đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng phải hiệu quả hơn. Điều đó cũng có nghĩa là đòi hỏi đội ngũ nhân lực ngày càng giỏi hơn, đoàn kết hơn, gắn bó hơn để giúp Công ty hoàn thành những mục tiêu đầy thách thức trong hiện tại và tương lai. Nhu cầu bức thiết đối với Công ty là cần có những nghiên cứu chính thức về thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực để tìm cách phát huy hiệu quả các hoạt động quản lý con người, gia tăng sự gắn kết của nhân viên từ đó gia tăng kết quả làm việc của nhân viên, hạn chế tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện để đảm bảo tổ chức ổn định và phát triển. Xuất phát từ thực tế trên, nghiên cứu “Tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương” sẽ giúp Công ty TNHH Nam Cương có nguồn thông tin tham khảo trong việc xây dựng chiến lược nhân sự giữ chân người tài và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu Nhận thức được tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đã có nhiều nghiên cứu về tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức được thực hiện trên thế giới và ở Việt Nam. Mô hình nghiên cứu tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job related). Đã có nhiều công trình nghiên cứu về tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Các nghiên cứu đã có rất đa dạng về đối tượng nghiên cứu, từ các
3 tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng (Nik Ab và cộng sự 2011); các tổ chức trong lĩnh vực giáo dục (Patrick và Sebastian 2012); các tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ nói chung (Shahnawaz và Juyal 2006). Ngoài ra các nghiên cứu này cũng đã được thực hiện tại nhiều quốc gia như Bangladesh (Nik Ab và cộng sự 2011); Canada (Gellatly và cộng sự 2009); Ấn Độ (Shahnawaz và Juyal 2006); Hà Lan (Smeenk và các tác giả 2006); Nigeria (Gberevbie 2012); Malaysia (Hashim 2010); … Trong đó, Nik Ab và cộng sự (2011) đã nghiên cứu tác động của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm Hồi Giáo tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng Hồi Giáo ở Bangladesh. Nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động tới sự gắn kết của nhân viên bao gồm: Hiểu biết các nguyên tắc quản trị nhân sự theo kiểu Hồi Giáo; Đánh giá kết quả công việc; Tuyển dụng; Đào tạo và phát triển; Đãi ngộ. Kết quả thu được là tất cả các yếu tố ngoại trừ Tuyển dụng là có tác động tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Martin (2011) trong nghiên cứu tại các tổ chức giáo dục ở Hoa Kỳ tiếp tục khẳng định mối liên hệ tác động cùng chiều giữa Lương và phúc lợi; Đánh giá và giám sát kết quả công việc; Tuyển dụng và thuê lao động; Đào tạo và phát triển đối với Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Zaitouni và cộng sự (2011) trong nghiên cứu của mình được thực hiện tại năm ngân hàng lớn ở Kuwait phát hiện thêm yếu tố Chia sẻ thông tin trong tổ chức có mối liên hệ với Sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức. Imran và Ahmed (2012) trong nghiên cứu được thực hiện tại các tổ chức thuộc khu vực dịch vụ ở Pakistan cũng đã chứng minh được các yếu tố: Môi trường và không khí làm việc; Chính sách cân bằng công việc-cuộc sống; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Trao quyền đều có tác động cùng chiều tới Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Gberevbie (2012) trong một nghiên cứu thực hiện tại các tổ chức tài chính ở Nigeria đã đưa thêm các yếu tố khác tác động tới Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: Hỗ trợ-giám sát; Sẵn sàng thay đổi và Mối quan hệ xã hội. Gberevbie cũng đã đồng ý rằng Đãi ngộ có tác động tới Sự gắn kết của nhân viên. Bên cạnh đó, ngoài các yếu tố Đào tạo và phát triển; Sự hỗ trợ của tổ chức; Giao tiếp trong tổ chức; Trả công đã được chứng minh có tác động tới Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Jeet và Sayeeduzzafar (2014) trong một nghiên cứu gần đây ở các trường đại học tự chủ về tài chính ở Ấn Độ, chứng minh có mối quan hệ giữa thực tiễn các hoạt
4 động quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu khám phá ra hoạt động làm việc nhóm, thu hút sự tham gia của nhân viên và lương - thưởng có mối quan hệ ngược chiều với sự gắn kết vì tình cảm trong khi hoạt động đào tạo và đánh giá kết quả công việc lại có mối quan hệ cùng chiều với sự gắn kết vì tình cảm. Tại Việt Nam, chỉ có một số nghiên cứu về đề tài phân tích sự ảnh hưởng của các thành phần quản trị nguồn nhân lực tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu này có thể thấy ở cấp độ luận văn thạc sỹ hoặc một số bài báo trên các tạp chí có cùng chủ đề và tập trung chủ yếu ở các tổ chức dịch vụ. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền, 2012, “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” đã phát hiện ra 05 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong khi đó, nghiên cứu của Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng Liêm, 2012, “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa” khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đến sự gắn kết của nhân viên với công ty du lịch Khánh Hòa: Thương hiệu tổ chức, Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, Văn hóa tổ chức, Phù hợp mục tiêu, Trao quyền, Khuyến thưởng vật chất và tinh thần, và Hỗ trợ của tổ chức. Theo Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013, “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”. Bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á. Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979). Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Chế độ đãi ngộ lương thưởng và Hệ thống bản mô tả công việc là 3 yếu tố quan trọng tác động cùng chiều đến Sự gắn kết với tổ chức. Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, 2015, với nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các
5 doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ (TPCT). Nghiên cứu dựa trên khung nghiên cứu của các tác giả Hồ Phúc Thảo Trang (2011), Johnson Wang và Cathy H.C.Hsu (2006), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) để thiết kế thang đo nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TPCT. Kết quả phân tích hồi quy xác định các nhóm nhân tố - lương, phúc lợi và thăng tiến; môi trường làm việc; đặc điểm công việc; và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn kết của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TPCT. Như vậy có thể thấy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là yếu tố tuy được quan tâm nhưng vẫn chưa có nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực cụ thể. Mỗi mô hình nghiên cứu ứng dụng trong một số điều kiện cụ thể sẽ mang lại các kết quả khác nhau. Đó là cơ sở thực tiễn để đề tài này tiếp tục nghiên cứu ở các công ty ở các lĩnh vực khác. Tuy có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức từ trước đến nay nhưng vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức nào, cả trong và ngoài nước, về các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các công ty ở các lĩnh vực khác nhau. 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là tìm ra các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực và xác định mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đó đến sự gắn kết với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương. Mục tiêu cụ thể: - Xác định tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương. - Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương. - Một số hàm ý cho các nhà quản trị nhân sự về sự tác động tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương. Câu hỏi nghiên cứu: - Các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực nào của tác động đến sự gắn kết với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương?
6 - Đo lường mức độ tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương? - Các nhà quản trị nhân sự nên làm gì để duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức? 1.4 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương . 1.5 Phạm vi nghiên cứu Không gian: đề tài này giới hạn nghiên cứu tại Công ty TNHH Nam Cương. Thời gian: nghiên cứu các số liệu thứ cấp từ năm 2012 đến năm 2017 và thực hiện khảo sát từ tháng 2/2018 đến tháng 4/2018. 1.6 Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính là: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng như sau: 1.6.1. Nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm chuyên gia gồm 10 chuyên gia nhằm mục đích vừa khám phá, vừa khẳng định các thành phần các yếu tổ ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên, các biến quan sát đo lường các thành phần này và khái niệm biến phụ thuộc là quyết định gắn kết với tổ chức của các nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương. 1.6.2 Nghiên cứu định lượng Được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tuyến nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Nam Cương thông qua bản câu hỏi thiết kế. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS. Thang do được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá sơ bộ, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy qua đó xác định mức độ
7 tác động của yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến quyết định gắn kết với tổ chức của nhân viên. Tác giả tiến hành xử lý số liệu thứ tự theo phương pháp sau: Bước 1: Chuẩn bị thông tin, thu nhận bảng trả lời, tiến hành làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng trả lời, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Bước 2: Thống kê. Tiến hành thống kê mô tả dữ liệu thu thập được. Bước 3: Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha Bước 4: Kiểm định EFA. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. Bước 5: Kiểm định mô hình hồi quy Bước 6: So sánh mô hình nghiên cứu với mô hình đề xuất Đề tài này sử dụng các nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để tham khảo và phân tích phục vụ cho nghiên cứu. 1.7 Ý nghĩa nghiên cứu Góp phần làm phong phú các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương. Qua đó là cơ sở để Công ty TNHH Nam Cương và các doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp hơn để giữ chân nhân tài. 1.8 Bố cục đề tài Đề tài được phân chia thành 5 chương: Chương 1- Tổng quan về vấn đề nghiên cứu: Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài và các mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài. Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Tổng kết học thuyết và các nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết và các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến quyết định gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương, các cơ sở mô hình nghiên cứu thực nghiệm để từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Trình bày về quy trình triển khai các phương pháp nghiên cứu; xây dựng thang đo quyết định gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương; thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu...
8 Chương 4 - Kết quả và thảo luận: Chương này trình bày kết quả nghiên cứu có được sau khi sử dụng công cụ thống kê để xử lý. Người viết tiến hành kiểm định bằng mô hình hồi quy tuyến tính. Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Tổng kết quá trình và kết quả nghiên cứu để từ đó, đề xuất các một số hàm ý nhằm nâng cao quyết định gắn kết của nhân viên tại các công ty.
9 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết, các khái niệm liên quan và xây dựng mô hình nghiên cứu. 2.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Theo lý thuyết của Homans (1958) và Becker (1960) cho rằng, gắn kết của người lao động với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức. Buchanan (1974) và hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn kết là mối quan hệ cá nhân người lao động và người sử dụng lao động - tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982; Allen and Meyer, 1990; Herscovitch and Meyer, 2002; Yousef, 2000.). Có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm và nội dung của Sự gắn kết của nhân viên. Allen và Meyer (1991, 1997) đã biên soạn danh sách các định nghĩa và phân tích những điểm tương đồng và khác biệt (về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức). Theo O’really và Chatman (1986), gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Còn theo Kalleberg và cộng sự (1996), gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. Mathieu và Zajac (1990) cho rằng gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức. Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn kết với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức. Trần Kim Dung (2005) cũng định nghĩa sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, tự hào là thành viên tổ chức và trung thành với tổ chức. Tóm lại, đã có nhiều nghiên cứu trước đây về sự gắn kết và nhiều tác giả cũng đã đưa ra các khái niệm về sự gắn kết, tuy chưa có sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý gắn kết là mối liên hệ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời, sự gắn kết với tổ chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên.
10 2.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ chức đều nhận thức được rằng sử dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số liệu tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Như vậy, cần lưu ý rằng: mất đi những nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính được bằng tiền, làm sa sút trí lực của tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động và làm tổn thương ý chí chiến thắng. Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc. Nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra rằng, trước hết là sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Điều này khẳng định rằng không có một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện được sứ mệnh đó. Vấn đề xây dựng sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức liên quan đến khái niệm hợp đồng tâm lý. Thuật ngữ hợp đồng tâm lý được sử dụng để mô tả niềm tin của một nhân viên về các điều khoản và điều kiện trao đổi qua lại giữa nhân viên đó với tổ chức. Hợp đồng tâm lý cho thấy rằng hầu hết mọi người đều tìm cách cân đối giữa những đóng góp của nhân viên - những gì họ cống hiến cho một tổ chức và sự khích lệ của tổ chức đối với họ - những gì họ nhận được từ tổ chức. Vì vậy, trong phạm vi của hợp đồng tâm lý, nhân viên sẽ đồng ý làm một số việc cho tổ chức bởi nghĩ rằng họ nên làm. Mặt khác, khái niệm gắn kết với tổ chức cũng bao gồm ý niệm nhân viên có thể cảm nhận được mức độ gắn kết của tổ chức đối với họ. Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phải phù hợp với sự gắn kết của tổ chức dành cho nhân viên. Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như một kết nối cảm