Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bố cục của luận văn gồm có 4 chương: Chương 1 - Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp; Chương 2 - Thiết kế và phương pháp nghiên cứu; Chương 3 - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại NXB ĐHQGHN; Chương 4 - Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho NLĐ tại NXB ĐHQGHN. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN HOÀNG VIỆT Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hà
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước tiên, tôi xin cảm ơn các thầy cô đã nhiệt tình giảng dạy lớp QTKD2 – K24 trong suốt quá trình tôi học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới PGS.TS. Nguyễn Hoàng Việt, giảng viên trường Đại học Thương mại đã tận tình hướng dẫn cho tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giảng viên trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội, Viện Quản trị Kinh doanh – Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình tôi học tập, nghiên cứu tại trường. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Hồ Chí Dũng, Viện Quản trị Kinh doanh – Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình đóng góp ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Đại học Kinh tế và Viện Quản trị kinh doanh – Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội cùng tập thể cán bộ, nhân viên Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp tôi hoàn thiện về mặt thủ tục và quy trình, thông tin, dữ liệu trong suốt quá trình làm luận văn. Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân trong gia đình đã luôn động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện hỗ trợ trong suốt quá trình tôi thực hiện luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................i DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ ii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. iv PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 3 a) Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 3 b) Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3 a) Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3 b) Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3 4. Những đóng góp của luận văn ........................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 4 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước ..................................... 5 1.1.1. Tổng quan một số nghiên cứu ở nước ngoài .......................................... 5 1.1.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước ........................................................ 6 1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực trong lao động ................................... 7 1.2.1. Động lực ............................................................................................... 8 1.2.2. Tạo động lực......................................................................................... 9 1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động ................................. 10 1.3.1. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của BF Skinner (1938) ............. 10 1.3.2. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) .................................... 11 1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ............................................. 12 1.3.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................ 14 1.3.5. Lý thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963)......................................... 15
1.3.6. Đánh giá tổng quát về các lý thuyết tạo động lực ................................ 15 1.4. Các hình thức và quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ............................................................................................................... 17 1.4.1. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ... 17 1.4.2. Quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .......... 20 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động ......................... 23 1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ...................................... 23 1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức .............................. 23 1.5.3. Nhóm yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận ................ 24 1.6. Lựa chọn mô hình lý thuyết của luận văn ...................................................... 25 CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................... 27 2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu ....................................................................... 27 2.2. Thiết kế thang đo .......................................................................................... 28 2.2.1. Biến đại diện theo mô hình nghiên cứu ............................................... 28 2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................... 28 2.2. Thu thập dữ liệu............................................................................................ 31 2.2.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp ....................................................................... 31 2.2.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp ..................................................................... 32 2.3. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 33 2.3.1. Phương pháp thống kê ........................................................................ 33 2.3.2. Phương pháp phân tích ....................................................................... 33 2.3.3. Phương pháp so sánh .......................................................................... 34 2.3.4. Phương pháp tổng hợp ........................................................................ 34 2.3.5. Một số yêu cầu cần đảm bảo khi phân tích số liệu............................... 34 CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NXB ĐHQGHN .................................................................................... 37 3.1. Tổng quan về NXB ĐHQGHN ..................................................................... 37 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của NXB ĐHQGHN ...................... 37 3.1.2. Đặc điểm của NXB ĐHQGHN ........................................................... 38
3.1.3. Kết quả hoạt động của NXB ĐHQGHN ............................................. 40 3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động ...................................... 41 3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của NXB ĐHQGHN .................................. 46 3.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại NXB ĐHQG ....................... 49 3.2.1. Thống kê mô tả thang đo .................................................................... 50 3.2.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo .......................... 66 3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá ................................................................ 70 3.2.4. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực ............................................................................................................ 73 3.3. Thực trạng quy trình tạo động lực tại NXB ĐHQGHN ................................. 74 3.3.1. Xác định mục tiêu và nhu cầu phát triển nhân lực của nhà xuất bản .... 74 3.3.2. Xác định nhu cầu của nhân viên.......................................................... 75 3.3.3. Xây dựng các chính sách tạo động lực ................................................ 76 3.3.4. Kiểm tra và đánh giá ........................................................................... 77 3.4. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại NXB ĐHQGHN ........................................................................ 78 3.4.1. Đánh giá chung ................................................................................... 78 3.4.2. Thành công ......................................................................................... 78 3.4.3. Hạn chế còn tồn tại ............................................................................. 79 3.4.4. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................... 80 CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NXB ĐHQGHN ........................................ 81 4.1. Định hướng phát triển của NXB ĐHQGHN trong thời gian tới ..................... 81 4.1.1. Định hướng Nhà xuất bản ................................................................... 81 4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ................................................ 81 4.2. Quan điểm đề xuất giải pháp......................................................................... 82 4.3. Các giải pháp tăng cường động lực cho người lao động tại NXB ĐHQGHN 83 4.3.1. Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố về nhu cầu quan hệ xã hội.... 83
4.3.2. Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố về nhu cầu hoàn thiện và thể hiện bản thân ................................................................................................ 84 4.3.3. Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố về nhu cầu sinh lý ................ 87 4.3.4. Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố về nhu cầu an toàn ............... 89 4.3.5. Một số đề xuất bổ sung ....................................................................... 91 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 94 1. Kết luận chung về luận văn nghiên cứu ........................................................... 94 2. Đóng góp và hạn chế của luận văn ................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 96 PHỤ LỤC............................................................................................................ 99
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 NLĐ Người lao động 2 NXB ĐHQGHN Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội i
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Mô tả hệ thống biến khảo sát ............................................................... 29 Bảng 3.1. Doanh thu và lợi nhuận của NXB ĐHQGHN giai đoạn 2014 - 2016.... 40 Bảng 3.2. Cơ sở vật chất của NXB ĐHQGHN tính đến tháng 6 năm 2014 .......... 43 Bảng 3.3. Danh sách hoạt động thi đua năm 2016 ................................................ 44 Bảng 3.4. Tình hình lực lượng lao động giai đoạn 2015 - 2016 ............................ 46 Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn phân theo bộ phận công tác 2015 - 2016............ 48 Bảng 3.6. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu sinh lý .............. 50 Bảng 3.7. Chế độ phúc lợi của công ty................................................................. 52 Bảng 3.8. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu an toàn ............. 54 Bảng 3.9. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu quan hệ xã hội .. 58 Bảng 3.10. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu được tôn trọng .... ..................................................................................................................... 60 Bảng 3.11. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu hoàn thiện và thể hiện bản thân ................................................................................................. 63 Bảng 3.12. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về đánh giá tổng quát về động lực làm việc ............................................................................................................... 65 Bảng 3.13. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu sinh lý ....... 67 Bảng 3.14. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu an toàn ...... 67 Bảng 3.15. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu quan hệ xã hội ................................................................................................................. 68 Bảng 3.16. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu được tôn trọng ............................................................................................................. 69 Bảng 3.17. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu hoàn thiện và thể hiện bản thân ........................................................................................... 69 Bảng 3.18. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu hoàn thiện và thể hiện bản thân ........................................................................................... 70 Bảng 3.19. Hệ số KMO và Bartlett’s Test ............................................................ 71 Bảng 3.20. Eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc..................... 71 ii
Bảng 3.21. Phân tích nhân tố ............................................................................... 72 Bảng 3.22. Kết quả phân tích hồi quy .................................................................. 73 Bảng 3.23. Bảng phân công triển khai công tác tạo động lưc ............................... 76 iii
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 26 Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu luận văn ............................................................. 27 Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của NXB ĐHQGHN .................................................... 39 Hình 3.2. Kết quả khảo sát về sự hài lòng vị trí làm việc ..................................... 61 iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nhân tố chủ đạo, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thành bại, sự phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn sáng tạo, là sinh lực của tổ chức. Bởi chỉ có con người mới có thể sáng tạo ra và nâng cao chất lượng, giá trị cho sản phẩm, dịch vụ, cải tiến quá trình sản xuất, truyền tâm huyết vào từng sản phẩm lao động, cao hơn nữa là hoạch định chiến lược, định hướng tác nghiệp. Thực tế đã chứng minh nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Họ luôn biết cách tìm ra giải pháp đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Dẫu rằng trang thiết bị kỹ thuật, cơ sở vật chất, nguồn tài chính là những điều kiện cần phải có nhưng không thể phủ nhận yếu tố con người là yếu tố không thể thiếu và đặc biệt quan trọng. Vì, không có người lao động (NLĐ) làm việc một cách hiệu quả thì tổ chức không thể phát triển, không thể đạt tới những mục tiêu đề ra. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước, đây là một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ công chức, viên chức, việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng. Đây là đội ngũ đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu chung của xã hội. Chính họ là những người phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân và doanh nghiệp đối với các cơ quan nhà nước. Động lực làm việc của đội ngũ công chức, viên chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển đất nước. Nếu họ không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước. Cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào Nhà nước. Đứng trước sự hội nhập ngày càng sâu rộng của hợp tác quốc tế, giao lưu quốc tế, nền kinh tế của nước ta bước đầu chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, yêu cầu bức thiết đặt ra đối với công dân Việt Nam nói chung và lực lượng cán bộ, công chức, viên chức nói riêng về vấn đề nâng cao trình độ, đổi mới tư duy, cải 1
tiến linh hoạt, làm sao có động lực thật mạnh mẽ, nỗ lực hết mình vì sự phồn vinh của quốc gia trước sức ép cạnh tranh và phát huy lợi thế sẵn có trong tiến trình hội nhập. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức dưới sự lãnh đạo của Đảng ta trong gần 30 năm thực hiện đổi mới qua đã mang lại nhiều đóng góp tích cực cho lợi ích chung của xã hội, cho nền kinh tế nước nhà. Song, chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới. Việc quản lý lao động trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp còn nhiều hạn chế, chất lượng, hiệu quả công tác chưa cao. Một bộ phận không nhỏ công chức, viên chức chưa đề cao trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, ảnh hưởng đến hiệu quả, chất lượng công tác và tác phong, uy tín của cán bộ, công chức, viên chức. Với vai trò là một đơn vị sự nghiệp nhà nước, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội (NXB ĐHQGHN) được thành lập với chức năng tổ chức xuất bản, phát hành sách giáo trình, sách chuyên khảo, sách tham khảo, các tài liệu có giá trị khoa học, đáp ứng mục tiêu đào tạo, nghiên cứu khoa học chất lượng cao của mọi tổ chức, cá nhân có nhu cầu theo quy định của Pháp luật. Ban lãnh đạo Nhà xuất bản cũng đã quan tâm tới vấn đề động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên phát huy năng lực. Tuy nhiên, giải pháp nào phù hợp giúp cán bộ, nhân viên Nhà xuất bản có động lực làm việc mà không chỉ là sự gò bó, ép buộc đang trở thành vấn đề bức thiết. Sau quá trình tìm hiểu, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực cho cán bộ, nhân viên Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội” với mục đích tìm kiếm giải pháp nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc tại Nhà xuất bản, đóng góp phần nào, tăng hiệu quả hoạt động các đơn vị hành chính sự nghiệp. Câu hỏi nghiên cứu: - Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại NXB ĐHQGHN như thế nào? Các hạn chế và nguyên nhân? - Giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại NXB ĐHQGHN là gì? 2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên NXB ĐHQGHN. b) Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống một số vấn đề lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho NLĐ. - Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực tại NXB ĐHQGHN. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực phù hợp với cán bộ, nhân viên NXB ĐHQGHN. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại NXB ĐHQGHN. b) Phạm vi nghiên cứu Đơn vị nghiên cứu tại NXB ĐHQGHN - Về nội dung: vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại NXB ĐHQGHN - Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu nhóm đối tượng NLĐ là nhân viên của NXB ĐHQGHN. - Về thời gian: giai đoạn 2014-2016 (lý do chọn thời gian: nhà xuất bản thực hiện xác nhập nhà in, hoàn thiện tổ chức từ năm 2014) 4. Những đóng góp của luận văn - Chỉ ra thực trạng tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại NXB ĐHQGHN. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại NXB ĐHQGHN. 3
5. Kết cấu của luận văn Kết cấu chính của luận văn bao gồm các nội dung: o Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp o Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu o Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại NXB ĐHQGHN o Chương 4: Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho NLĐ tại NXB ĐHQGHN 4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 1.1.1. Tổng quan một số nghiên cứu ở nước ngoài Đề tài về động lực và tạo động lực cho NLĐ đã được các nhà nghiên cứu cũng như những doanh nghiệp quan tâm ngay từ thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản, và ngày càng được chú ý trong hai thập kỷ qua. Những nghiên cứu đã cố gắng lý giải sự thỏa mãn hay bất mãn của NLĐ, xác định yếu tố nào có ý nghĩa tác động tới động lực lầm việc để có thể thúc đẩy tốt hơn hiệu quả trong lao động. Nhiều nghiên cứu kinh điển đặt nền tảng cơ sở cho các nghiên cứu về sau như Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1942), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), Thuyết X, Y của Douglas McGregor (1960), Thuyết Z của William G. Ouchi (1980), Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964),… Những công trình nghiên cứu gần đây đã kế thừa giá trị từ thế hệ trước và tập trung theo xu hướng chuyên sâu từng vấn đề cụ thể. Các mô hình làm việc thay thế như luân chuyển việc làm, chia sẻ công việc và làm việc linh hoạt đã được Llopis (2012) đánh giá là công cụ tạo động lực hiệu quả. Theo Lockley (2012), việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển có ý nghĩa đóng góp tích cực vào sự phát triển của mỗi cá nhân và phát triển nghề nghiệp của các cá nhân được coi là một chiến lược động viên NLĐ hiệu quả. Đồng thời, Lockley cũng đề xuất việc tập trung vào sự khác biệt văn hoá giữa các nhân viên khi giải quyết vấn đề. Văn hoá có thể là kiến thức, mô hình hành vi, giá trị, chuẩn mực và truyền thống được chia sẻ trong một nhóm thành viên cụ thể (Kreitner và Cassidy, 2012) và do đó, sự khác biệt về văn hoá sẽ là một trở ngại đối với công tác tạo động lực cho nhân viên. Phát triển nội dung trên nền tảng của hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow, các tác giả Denibutun (2012), Halepota (2005) đã xây dựng những nội dung chi tiết về các yếu tố nhu vầu và chỉ rõ tính ứng dụng của lý thuyết này vào tổ chức. Cuốn sách Tạo 5
động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền? của tác giả Bussiness Edge (2007) đã đặt ra nhiều vấn đề tạo động lực theo nhiều phương thức khác nhau, không chỉ đơn giản bằng công cụ tài chính. Bởi nhiều nhà quản lý không khỏi băn khoăn rằng: tại sao tăng lương mà nhân viên vẫn rời bỏ công việc. Công cụ lương là động lực với người này nhưng không có tác dụng động viên với người khác. Nhìn chung, điểm hướng tới của mỗi học thuyết hay nghiên cứu rất đa dạng. Vấn đề đặt ra là vận dụng lý thuyết như thế nào để phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức. 1.1.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước Hiện nay, học thuyết về tạo động lực dành riêng cho đặc trưng môi trường Việt Nam chưa có. Nhận thức của các quản lý về vai trò của nguồn nhân lực chưa cao nên doanh nghiệp cũng không mấy mặn mà với việc nghiêm túc nghiên cứu và đầu tư cho phát triển khả năng của lực lượng lao động nói chung và cho công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên nói riêng. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển kinh tế, sự ra đời của hàng loạt công ty, doanh nghiệp, vị trí và vai trò của NLĐ trong tổ chức đang dần được coi trọng, những nghiên cứu của các tác giả về vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ cũng được quan tâm nhiều hơn. Một số nghiên cứu có thể kể đến như: + Sách Giữ chân nhân viên bằng cách nào của tác giả Vương Minh Kiệt (2005) đưa ra một số giải pháp nhằm giữ chân nhân viên nhằm giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. + Luận án Tiến sỹ của Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Tác giả đã hệ thống hóa vai trò của lao động quản lý trong khối doanh nghiệp nhà nước đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ này. + Luận án Tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) với đề tài “Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. 6
Luận án tập trung nghiên cứu những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, làm cơ sở đề xuất giải pháp phù hợp với thực trạng đặc điểm của nhóm doanh nghiệp. + Sách Chiến lược cạnh tranh thời đại mới của Tạ Ngọc Ái (2009) nêu ra một số kinh nghiệm giúp doanh nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó chính là tạo động lực cho nhân viên, giúp nhân viên gắn bó và hăng say làm việc, đạt hiệu quả cao trong công việc. + Công trình nghiên cứu “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam” của Trương Minh Đức (2011) đã nghiên cứu và xây dựng mô hình khảo sát những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên của doanh nghiệp tại Việt Nam. Những nghiên cứu trên đều mang tính ứng dụng. Song, hầu hết dựa trên kết quả nghiên cứu định hướng đối tượng cụ thể. Mỗi đối tượng hay nhóm đối tượng có những đặc điểm riêng biệt nên không thể áp dụng triệt để phương pháp tác động dành cho đối tượng này sang cho đối tượng khác. NXB ĐHQGHN là một đơn vị mang nhiều nét đặc thù, hoạt động trong lĩnh vực xuất bản sách, bao gồm cả sách dành cho học sinh và giới nghiên cứu. Sự đa dạng của nhóm sản phẩm cũng như những yêu cầu tối cẩn trọng và kỹ lưỡng trong từng xuất bản phẩm đặt ra nhiệm vụ cho nhà xuất bản về ý thức tiêu chuẩn và tính trách nhiệm cao trên từng trang sách trước, trong và sau khi xuất bản. Cho tới nay, đề tài về tạo động lực cho nhân viên tại NXB ĐHQGHN chưa hề được nghiên cứu. Luận văn “Tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội” tập trung nghiên cứu nhóm đối tượng đang làm việc tại NXB ĐHQGHN. Tác giả hi vọng luận văn có thể mang lại giá trị ứng dụng cho hoạt động quản trị nhân lực ở NXB ĐHQGHN. 1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực trong lao động Động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên là điều kiện cần thiết và 7
quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào muốn phát triển và vững mạnh. Vì, những cỗ máy dù thông minh đến đâu cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người, đặc biệt khi cần phải tư duy, sáng tạo và ra quyết định trong một tổ chức. Và vì chính con người mới là đại diện cho cốt cách của tổ chức, của doanh nghiệp. Công tác nghiên cứu cách thức tạo động lực cho nhân viên là một quá trình phức tạp và đòi hỏi sự kiên trì, thực hiện đều đặn, nghiêm túc và đầy đủ từ ban quản lý. Bởi vốn dĩ, hiểu được con người đã khó, vận dụng cái hiểu đó nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ càng khó khăn hơn gấp bội. 1.2.1. Động lực “Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 134). Định nghĩa này đề cập tới yếu tố mục tiêu của tổ chức tác động tới động lực của NLĐ. “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao” (Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2011, trang 85). Định nghĩa đề cập tới sự ảnh hưởng của môi trường, điều kiện làm việc tới động lực của NLĐ. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: + Động lực lao động được thể hiện thông qua công việc cụ thể mà NLĐ đảm nhiệm, gắn với thái độ của họ với tổ chức. Điều đó có nghĩa là không có động lực chung cho tất cả mọi người. Mỗi người sẽ đảm nhận công việc khác nhau và có động lực để làm công việc đó một cách tích cực là khác nhau. Do vậy, động lực sẽ gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường cụ thể. + Động lực lao động không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn thay đổi phụ thuộc vào yếu tố khách quan trong công việc. Tại một thời điểm NLĐ có động lực làm việc rất cao nhưng tại thời điểm khác thì không. Do đó, hoạt động 8