Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn là hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 trong giai đoạn ( 2017 – 2022). Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ THÚY HẰNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ THÚY HẰNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ TIẾN LONG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Đỗ Thúy Hằng
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể: Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau Đại học, Viện quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến thầy giáo TS. Đỗ Tiến Long đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và trợ giúp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu luận văn. Tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo giảng dạy trong chương trình cao học Quản trị kinh doanh đã nhiệt tình giảng dạy và chỉ bảo cho tôi có một kiến thức nền tảng để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tôi hoàn thành luận văn này. Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2017 Tác giả luận văn Đỗ Thúy Hằng
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................... i DANH MỤC BẢNG.............................................................................................................ii DANH MỤC HÌNH VẼ ......................................................................................................iii PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .......................................... 4 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................................. 4 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thế giới ............................................................. 4 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ....................................................... 5 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp ............... 6 1.2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động .......................... 6 1.2.2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động .................................................. 9 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động............................ 13 1.2.4. Quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ....................... 18 1.2.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực ……………………….......27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 30 2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 30 2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................................... 32 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................................ 32 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................................. 33 2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu ...................................................................................... 34 2.4. Tổ chức quá trình điều tra khảo sát ...................................................................... 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2 ................... 36 3.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 ................. 36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ................................................. 36 3.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty ................................. 388 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.................................................................................. 41
3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ........................................................... 44 3.2. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 ......................................................... 45 3.2.1. Bản thân người lao động ...................................................................................... 45 3.2.2. Văn hóa Công ty.................................................................................................. 488 3.2.3. Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty........... 499 3.2.4. Điều kiện làm việc ................................................................................................. 50 3.2.5. Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử ......................................................................................................................................... 51 3.3. Thực trạng quy trình tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 .................................................................................... 52 3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động ............................................. 52 3.3.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động bằng biện pháp tài chính ........... 53 3.3.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động bằng biện pháp phi tài chính600 3.3.4. Thực trạng đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động..............63 3.4. Đánh giá chung về tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 …………………………………………………63 3.4.1. Những mặt đã đạt được………………………………………………………….63 3.4.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân………………………………………66 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2 ................................ 68 4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 trong những năm tới ................................................................................................. 688 4.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty ..................................................................... 688 4.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 688 4.1.3. Quan điểm tạo động lực lao động của Công ty ................................................... 69 4.2. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 .............................................................................................. 70 4.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương ....................................................................... 70 4.2.2. Đổi mới công tác trả thưởng ................................................................................ 73 4.2.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi ........................................................................... 74
4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo ................................................................................. 75 4.2.5. Hoàn thiện chính sách thăng tiến ........................................................................ 77 4.2.6. Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động ................................................ 78 4.2.7. Xây dựng văn hóa Công ty ................................................................................... 79 KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................................... PHỤ LỤC................................................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CP Cổ phần 3 NLĐ Người lao động 4 NT Nông thôn 5 PT Phát triển i
DANH MỤC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang Hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc của Frederic 13 1 Bảng 1.1 Herzberg Các chỉ tiêu kinh tế của công ty qua các năm 41 2 Bảng 3.1 2016,2015,2014 Cơ cấu lao động theo giới tính của CBCNV công ty Cổ 42 3 Bảng 3.2 phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CBCNV công ty Cổ 43 4 Bảng 3.3 phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của 44 5 Bảng 3.4 CBCNV công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 Mức hài lòng về tiền lương của người lao động 51 6 Bảng 3.5 Mức hài lòng về tiền thưởng của người lao động 54 7 Bảng 3.6 Mức hài lòng của nhân viên đối với phúc lợi 55 8 Bảng 3.7 Mức hài lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo 57 9 Bảng 3.8 Mức hài lòng của nhân viên đối với chính sách bố trí 58 10 Bảng 3.9 người lao động Đề xuất mẫu tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành 80 11 Bảng 4.1 công việc ii
DANH MỤC HÌNH VẼ TT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 9 2 Hình 1.2 Quy trình tạo động lực cho người lao động trong 18 Công ty 3 Hình 2.1 Các bước cơ bản để thực hiện luận văn 26 4 Sơ đồ 3.1 Khái quát quy trình công nghệ sản xuất 37 5 Sơ đồ 3.2 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty CP xây dựng 38 và phát triển nông thôn 2 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa là nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm cho sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài. Năm 2007 khi Việt Nam chính thức ra nhập WTO đã đánh dấu bước ngoặt to lớn cả về kinh tế và chính trị. Doanh nghiệp nước ta phải thích nghi dần với điều kiện môi trường cạnh tranh khốc liệt từ những doanh nghiệp ngoài nước; Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 cũng gặp phải không ít khó khăn trong quá trình hội nhập này khiến cho tốc độ tăng trưởng của công ty một số năm sau đó có dấu hiệu chững lại và thêm vào đó là các bước chuyển mình cổ phần hóa khiến ban lãnh đạo công ty gặp bài toán khó về hướng đi cho doanh nghiệp trong thời gian sắp tới. Công ty phải tự hoạch định tài chính, không còn được sự bao cấp của nhà nước, phải tự đứng trên đôi chân của mình. Từ thực tế này đã dẫn đến việc phải cải tổ doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cần có những chính sách khuyến khích người lao động, có như vậy mới xây dựng được sự vững mạnh, tạo những bước tiến vững chắc cho Công ty trong công cuộc đổi mới. Trong những năm vừa qua, Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Vì lý do trên tác giả đã chọn đề tài “ Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn 1
thạc sĩ, qua bài luận văn này một phần nào đó đánh giá đúng thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty và đóng góp một số ý kiến nhằm xây dựng, đảm bảo môi trường kinh doanh cũng như các mối quan hệ trong công ty ngày càng gắn bó tạo nên sức mạnh, mang đến thành công hơn nữa cho công ty. Câu hỏi nghiên cứu: - Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 như thế nào ? Hạn chế và nguyên nhân ? - Các giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 ? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 b) Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 trong giai đoạn ( 2017 – 2022) - Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2. b) Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung nghiên cứu về tạo động lực: đề tài chỉ nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 không bao gồm ban Giám đốc và Hội đồng thành viên. 2
- Phạm vi về không gian: Các đơn vị của Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 tại trụ sở chính Hà Nội. - Phạm vi về thời gian: Những dữ liệu thực tế của Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 sẽ phản ánh thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong giai đoạn 2013 – 2016. Giải pháp được thực hiện cho năm 2017 - 2022. 4. Những đóng góp của luận văn a) Về mặt lý luận Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp: các khái niệm cơ bản, một số học thuyết về tạo động lực, quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và các yếu tổ ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động. b) Về mặt thực tiễn Đây là nghiên cứu đầu tiên phân tích, đánh giá và áp dụng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2. Luận văn tập trung phân tích đối tượng cụ thể và chứng minh việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực sẽ có ý nghĩa rất lớn trong chính sách quản lý người lao động của công ty hiện nay, do đó có tính thực tiễn cao. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt phụ lục, danh mục tham khảo , đề tài được chia làm 4 chương Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2. Chương 4: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu Theo như tác giả tìm hiểu hiện nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động. Vì vậy có nhiều cách tiếp cận tài liệu cho đề tài này. Luận văn sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn tạo động lực từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực của riêng công ty mà tác giả đang làm việc từ đó áp dụng vào thực tế của công ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty. 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thế giới Daniel H. Pink ,2013. Động lực chèo lái hành vi –Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Business Edge ,2007. Tạo động lực làm việc - phải chăng chỉ có thể bằng tiền ? Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ.Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác 4
làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Vương Minh Kiệt ,2005. Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh ranh. Có thể nói chính con người ta ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.Tác giả đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tạ Ái Ngọc, 2009. Chiến lược cạnh tranh thời đại mới. Hà Nội :Nhà xuất bản Thanh niên. Tác giả đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. Nguyễn Minh Tuấn ,2012. Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay. Hà Nội: Tạp chí Tuyên giáo. Trong hệ thống chính sách đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần thì chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất.Bài viết phân tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay. Cảnh Chí Dũng ,2012. Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập , Hà Nội :Tạp chí cộng sản. Bài báo chỉ ra mô hình tạo động lực là mô hình nghiên cứu sự tác động của các yếu tố của tổ chức, là quá trình tìm ra và sử dụng các công cụ tạo động lực phù hợp với đường hướng phát triển của tổ chức, với nhu cầu của người lao động, đặc biệt nhấn mạnh vai trò của người lãnh đạo tổ chức đến kết quả của cả quá trình tạo động lực .Vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại 5
học đó. Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Phạm Thành Nghị ,1997. Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước, Hà Nội : Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Qua tìm hiểu tác giả nhận thấy hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Đặc biệt tại công ty Cổ phần xây dựng và xây dựng và phát triển nông thôn 2 hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi, thuỷ điện, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, dịch vụ cho thuê nhà xưởng, sân bãi,…Bởi vậy lao động làm việc tại công ty cũng có những đặc điểm riêng. Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2. Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại công ty. 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1.2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1.2.1.1. Động cơ lao động Theo quan điểm của các nhà tâm lý xã hội học lao động thì: “Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động”. Qua nghiên cứu động cơ của người lao động ta có thể rút ra một số đặc điểm cơ bản của động cơ: 6
- Động cơ của con người rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra. - Động cơ xảy ra bên trong con người rất khó nhận biết. Để nhận biết động cơ của con người đòi hỏi nhà quản lý cần quan sát hành vi của họ. Tuy nhiên không phải lúc nào động cơ và hành vi bên ngoài cũng đồng nhất với nhau nên rất dễ dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ của người lao động. Động cơ có khi là một hành động vô thức. Khi nghiên cứu về động cơ rất khó có thể nhận biết đâu là động cơ thực của con người. Do đó các nhà quản lý cần phải nắm r các đặc điểm từ đó nhà quản lý sẽ nắm bắt và hiểu được những mong muốn của người lao động, những động cơ chính của người lao động và động cơ nào là cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. 1.2.1.2. Động lực lao động Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. [6,tr.128] Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) : “Động lực lao động là những nhân tố bên trong tạo động lực con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [5, tr.65] Động lực làm việc không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi con người, trong môi trường sống và môi trường làm việc của con người. Vì vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách về nhân lực….Khi bàn về 7
động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý nhân sự đưa ra một số quan điểm sau: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. + Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa là không có người lao động có động lực và người không có động lực. + Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức. + Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việc không chỉ phục thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. 1.2.1.3. Tạo động lực lao động Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Lợi ích càng lớn thì động lực càng cao.Trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phục thuôc vào cơ chế cụ thể như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của người lao động trong công việc. Mục đích của tạo động lực: + Tạo động lực cho người lao động là làm cho nhu cầu của người lao động được thoản mãn, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng khả năng giữ và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do vậy sẽ làm tăng uy tín cũng như khả năng cạnh tranh của tổ 8
chức trên thị trường. Như vậy, tạo động lực lao động sẽ làm cho người lao động gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được người lao động giỏi đến với doanh nghiệp. + Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, do đó mà mục tiêu của tổ chức sẽ thu được kết quả cao. Qua đó, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có. Như vậy, tạo động lực làm việc là để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức. 1.2.2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 1.2.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới. Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ( Nguồn: sách QTNS của Nguyễn Hữu Thân, 2006) - Nhu cầu sinh lý (physiological needs): bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình 9
kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. - Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety): Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần - Nhu cầu về quan hệ xã hội (love/belonging): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, … - Nhu cầu được kính trọng (esteem): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. -Nhu cầu tự khẳng định (sefl-actualization): đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp. Đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải quan tâm đến tất cả nhu cầu của người lao động và cần xác định được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp để đáp ứng các nhu cầu này. 1.2.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cường tính tích cực nhấn mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướng vào việc sử dụng các tác động lặp đi lặp lại thông qua các hình thức thưởng và phạt. Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con người là hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng của các hình thức thưởng phạt mà người đó nhận được từ các tình huống tương tự trong quá khứ. Quan điểm của học thuyết đưa ra là: 10