Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam - Chi nhánh Trung Hòa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm thực hiện các nhiệm vụ đưa ra các giải pháp cụ thể cho công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Vib Chi Nhánh Trung Hòa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về tạo động lực trong lao động. Để hiểu rõ hơn mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết của luận văn này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam - Chi nhánh Trung Hòa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- NGÔ THÙY LINH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆT NAM - CHI NHÁNH TRUNG HÒA LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- NGÔ THÙY LINH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆT NAM - CHI NHÁNH TRUNG HÒA CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học : TS. Trƣơng Minh Đức Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: ‘TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆT NAM, CHI NHÁNH TRUNG HÒA ’ là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và tài liệu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tất cả những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn và tham chiếu đầy đủ Học Viên Ngô Thùy Linh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANHMỤCTỪVIẾTTẮT .............................................................................. i DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ ..................................................................... ii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ......................................................................... iii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU – CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.......................................................... 8 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 8 1.2. Cơ sở lý luận ............................................................................................ 10 1.2.1. Khái niệm .............................................................................................. 10 1.2.2. Vaitròcủatạođộnglựctrongquảntrị nguồn nhânlực: .............................. 13 1.2.3.Mụcđíchcủatạođộnglựctrongtổchức ...................................................... 15 1.2.4. Các học thuyết kinh điển về tạo động lực : ........................................... 15 1.2.5. Các nghiên cứu hiện đại về tạo động lực ............................................. 19 1.3. Nội dung tạo động lực làm việc ............................................................... 23 1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. ...... 23 1.3.2.Nộidungcơ bảncủahoạtđộngtạođộnglựcchoNhân viên ......................... 27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 34 2.1.Quytrìnhnghiêncứu: .................................................................................. 35 2.2 Xâydựngyếu tốnghiêncứu ......................................................................... 36 2.3.Nghiêncứu địnhlượng ............................................................................... 38 2.3.1.Thiếtkếnghiêncứuđịnhlượng .................................................................. 38 2.3.2.Thiếtkế mẫu ............................................................................................ 39 2.3.3.Thiếtkếbảngcâuhỏi ................................................................................. 39 2.3.4.Phươngphápphântích xử lýdữliệu .......................................................... 39
CHƢƠNG 3: PHÂNTÍCHTHỰCTRẠNGTẠOĐỘNGLỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG QUỐC TẾ – CHI NHÁNH TRUNG HÒA ................................................................................................................ 40 3.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam............................... 40 3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng Vib Trung Hòa............................ 40 3.1.2. Chiến lược phát triển của ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam – Chi Nhánh Trung Hòa ............................................................................................ 40 3.1.3 Mô hình cơ cấu tổ chức tại ngân hàng Vib Trung Hòa. ........................ 41 3.1.4 Các hoạt động chủ yếu ........................................................................... 43 3.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Trung Hòa -Vib năm 2014 –2016 ...................................................................................................... 44 3.1.6. Một số đặc điểm về lao động của Vib Trung Hòa từ năm 2014-2016 . 45 3.2.Nhữngthuậnlợivà khókhăntrongviệcvấnđề tạođộnglựclàmviệc choNhân viên Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam – CN Trung Hòa ........................ 47 3.2.1.Thuậnlợi ................................................................................................. 47 3.2.1.Khókhăn ................................................................................................. 48 3.3.Phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại chi nhánh Vib Trung Hòa ....................................................................................................... 49 3.3.1.Nghiên cứuhệthốngnhucầucủa nhân viên tại Vib Trung Hòa ................ 49 3.3.2. Thiếtlậpmụctiêulàmviệcchonhân viên cho chi nhánh .......................... 52 3.3.3.Cácbiệnphápkích thíchtàichính ............................................................. 53 3.3.4. Tinh thần ............................................................................................... 59 3.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực của NH Vib – chi nhánh Trung Hòa ....................................................................................................... 64 3.4.1.Đánh giá của Ban lãnh đạo về động lực làm việc của cán bộ nhân viên chi nhánh Trung Hòa ....................................................................................... 64 3.4.2. Đánh giá về động lực làm việc từ phía cán bộ nhân viên Vib Trung Hòa
......................................................................................................................... 65 3.5. Các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của cán bộ nhân viênVib Trung Hòa ............................................................................ 66 3.5.1. Các nguyên nhân kháchquan................................................................. 66 3.5.2. Các nguyên nhân chủquan: ................................................................... 67 CHƢƠNG 4: XÂY DỰNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG QUỐC TẾ VIỆT NAM- CHI NHÁNH TRUNG HÒA ............................. 69 4.1 Các định hướng, kế hoạch phát triển của VIB – Trung Hòa đến năm 2017 ......................................................................................................................... 69 4.1.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của VIB – Trung Hòa ................ 69 4.1.2. Định hướng công tác quản trị nhân lực của VIB – Trung Hòa đến năm 2017 ................................................................................................................. 70 4.2. Xây dựng một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức V I B – T r u n g H ò a ........................................................................... 71 4.2.1. Tăng cường vai trò quyết định của Ban Lãnh đạo VIB – Trung Hòa .. 71 4.2.2. Về mặt vật chất...................................................................................... 80 4.2.3. Về mặt tinh thần .................................................................................... 88 4.2.4. Các giải pháp khác ................................................................................ 89 KẾT LUẬN .................................................................................................... 91 DANHMỤCTÀI LIỆUTHAM KHẢO ........................................................ 93 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 95
DANHMỤCTỪVIẾTTẮT STT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 BM Giám Đốc NH bán lẻ 5 CBCNV Cán bộ công nhân viên 6 CN Chi nhánh 7 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc 8 HĐQT Hội đồng quản trị 9 MĐ Mức Độ 10 NH Ngân hàng 11 NLĐ Người lao động 12 NSLĐ Năng suất lao động 13 PGD Phòng Giao dịch 14 QĐ Quyết định 15 SXKD Sản xuất kinh doanh 16 THCV Thực hiện công việc 17 TMCP Thương mại cổ phần 18 Vib NH TMCP Quốc Tế Việt Nam i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Lý thuyết hai yếu tố của Hezberg 16 2 Bảng 2.1 Thang đo sự hài lòng của nhân viên 38 3 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của VIB chi nhánh Trung Hòa 44 4 Bảng 3.2 Số lượng cán bộ nhân viên của Vib Trung Hòa 45 5 Bảng 3.3 Số lao động phân theo giới tính 45 6 Bảng 3.4 Số lao động phân theo độ tuổi 46 7 Bảng 3.5 Số lao động phân theo trình độ học vấn 47 8 Bảng 3.6 Hệ thống nhu cầu của người nhân viên đối với công việc 50 9 Bảng 3.7 Đánh giá của đội ngũ nhân viên về hoạt động thiết lập mục tiêu 52 10 Bảng 3.8 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lương 54 11 Biểu đồ 3.1 Mức độ hài lòng với tiền thưởng hàng năm 57 12 Biểu đồ 3.2 Sự thoả mãn của cán bộ với công việc hiện tại. 61 13 Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng đối với kết quả đánh giá thực hiện công việc 63 14 Biểu đồ 3.4 Cơ hội thăng tiến 63 ii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.2 Tháp nhu cầu của Maslow 17 2 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks 20 3 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) 21 4 Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự 22 5 Sơ đồ 2.1 Qui trình nghiên cứu 35 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn lực quan trọng nhất, quyết đinh năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Đối với ngành tài chính ngân hàng, nguồn nhân lực luôn là yếu tố có tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với sựlớn mạnh của nền kinh tế, ngành tài chính-ngân hàng Việt Nam đã có sựphát triển mạnh mẽcả bềrộng và chiều sâu với sựlớn mạnh không ngừng của các tổchức tín dụng trong nước và sựgia tăng hoạt động của các định chếtài chính nước ngoài. Theo đó, quy mô vềnhân lực trong ngành cũng có sựphát triển tương ứng kéo theo đó là sựphát triển mạnh mẽcủa ngành Tài chính – ngân hàng. Sựthành lập mới, phát triển mởrộng này dẫn đến nhu cầu nhân lực của ngành tăng mạnh mẽ. Đểcó thểcó đội ngũcán bộchuyên nghiệp, chuyên sâu vềnghiệp vụ, khảnăng hoàn thành tốt công việc được giao, các công ty, ngân hàng chưa thực sựcó giải pháp hiệu quảlà quan tâm đến việc tạo động lực làm việc đểnâng cao chất lượng đội ngũcán bộhiện có mà nhiều ngân hàng tìm mọi cách lôi kéo nhân viên của nhau và hiện tượng nhảy việc trong ngành Tài chính – ngân hàng đang diễn ra phổbiến. Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam - Chi nhánh Trung Hòa cũng là một tổchức hoạt động trong lĩnh vực Tài chính – ngân hàng. Và hiện tượng 4
“chảy máu nguồn nhân lực” cũng đang diễn ra ngày càng mạnh ởtổchức này bởi nhiều yếu tốchủquan và khách quan. Vấn đề đặt ra cho Ban lãnh đạo Vib Trung Hòahiện nay là làm cách nào đểngăn chặn tình trạng này bởi nó tác động mạnh đến sựphát triển của tổchức.Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam - Chi nhánh Trung Hòa đang sở hữu nguồn nhân lực trẻ, năng động. Ngân hàng đã và đang sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên chi nhánh. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực làm việc đến cán bộ nhân viên chưa được quan tâm sâu sắc. Việc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Quốc Tế - Chi nhánh Trung Hòa sẽ giúp ban lãnh đạo chi nhánh nói riêng và ban lãnh đạo ngân hàng nói chung hiểu rõ hơn những tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên chi nhánh. Từ đó, đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ công tác tạo động lực làm việc, phát triển nguồn nhân lực cho chi nhánh. Vì lý do nêu trên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Quốc Tế - Chi nhánh Trung Hòa’’ cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu: - Hoạt động tạo động lực làm việc tác động như thế nào đến năng suất làm việc của nhân viên của Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam CN Trung Hòa. - Giải pháp nâng cao hiệu quả vai trò của việc tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam giai đoạn 2014-2016. 3. Mục đích nghiên cứu của luận văn Đề xuất và hoàn thiện một số giải pháp mang tính chất tư vấn cho ban lãnh đạo chi nhánh đối với việc tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên ngân hàng. Nâng cao hiệu quả, vai trò của công tác tạo động lực làm việc với năng suất lao động của nhân viên của Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam Chi Nhánh Trung Hòa giai đoạn 2014-2016. 5
4. Nhiệm vụ nghiên cứu: Đềtài được thực hiện nhằm thực hiện các nhiệm vụ đưa ra các giải pháp cụthểcho công tác tạo động lực cho cán bộnhân viên tại Vib Chi Nhánh Trung Hòa trên cơsởnghiên cứu lý thuyết vềtạo động lực trong lao động. • Vềlý thuyết: Tổng hợp và hệthống hóa cơsởlý thuyết vềtạo động lực cho người lao động. • Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộnhân viên Vib Chi Nhánh Trung Hòa (2014-2016) • Nhận diện được nguyên nhân gây ra việc giảm động lực làm việc của cán bộnhân viên Vib Chi Nhánh Trung Hòa. • Đềxuất một sốgiải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộnhân viên tại Vib Chi Nhánh Trung Hòa. 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộnhân viênNgân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam chi nhánh Trung Hòa 5.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về thời gian: Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam Chi nhánh Trung Hòa giai đoạn 2014-2016 và tầm nhìn 2017 - 2020. - Nội dung nghiên cứu: Tác động của công tác tạo động lực làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam Chi nhánh Trung Hòa giai đoạn 2014-2016và tầm nhìn 2017 - 2020. - Địa Điểm: tại Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam – chi nhánh Trung Hòa 6. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 04chương như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. 6
Chương II: Phương pháp nghiên cứu Chương III: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quôc Tế -Việt Nam, Chi Nhánh Trung Hòa. Chương IV: Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam – Chi Nhánh Trung Hòa. 7. Đóng góp mới: + Khoa học: Góp một phần vào việc làm sáng tỏhơn cơsởlý luận vềcông tác tạo động lực cho cán bộnhân viên cho ngân hàng và đưa ra khảnăng vận dụng vào thực tiễn. + Thực tiễn: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộcông nhân viên của Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam – Chi Nhánh Trung Hòa, đưa ra những giải pháp làm tăng hiệu quảcho công tác này của Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam – Chi Nhánh Trung Hòa 7
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU – CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trên thế giới, có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1793), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho nhân viên giúp chi nhánh tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân nhân viên và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung ( của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với nhu cầu của lao động quản lý;nhóm học thuyết về quá trình ( của Adams, Vroom, Skiner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Zimmer(1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hướng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn nhóm có nhu nhập thấp. Một vài nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực.Whetten và Cameron (1991), Wood, Wallace Zefane(2001) cũng ủng hộ mô hình này. 8
Trongcuốnsách:“Drive:TheSurprisingTruthAbout WhatMorivates Us”,xuấtbảntháng04/2011củatác giảDaniel H.pink đãđưaranhữngnghiên cứumớivềtạođộnglực. Dựatrênnhững nghiêncứuvềtạođộnglựcthúcđẩy conngười đượcthựchiệntrongbốnthậpkỷ,tácgiảđưarasựkhác biệtcủalý thuyếtvàthựctế.Tácgiả chứngminhrằng,quanđiểmvề“Củcàrốtvà câygậy” khôngcònphùhợptrongđiềukiệnhiệnnaynữa Trong nước, có rất nhiều nghiên cứu dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài đăng trên các tạp chí, sách, báo....Theo Tiến Sĩ Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân: Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật, quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” (7,tr91). Theo TS Trương Minh Đức (2011) xây dựng thang độ cho các biến độc lập là: - Nhu cầu sinh học cơ bản - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu quan hệ xã hội - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tự thể hiện bản thân Sách“Giữchânnhânviênbằngcáchnào”,củatácgiảVươngMinh Kiệt,NXBLaođộngxãhộinăm2005đãđưaramộtsốgiải phápgiữchân nhânviênvàgiúpchonhânviêngắnbólâudàivớidoanhnghiệp.Sách “Chiếnlượccạnhtranhthờiđạimới”củaTạNgọcÁi,NXBThanhniên (2009)đãnêuramộtsốchiếnlược giúpdoanhnghiệptồntạivàđốiphóvới đốithủcạnhtranhtrongmôitrườngkinhdoanhngàycàngkhốcliệt.Một trongnhữngchiếnlượcđócóđềcậpđếnviệctạođộnglựclaođộngcho ngườilaođộngđểhọgắnbóvớidoanhnghiệpvàhăngsaylàmviệc đạthiệu quả Luận ántiếnsỹ“Giảipháptạođộng lựccholaođộng quản lýtrong các doanh nghiệpNhànướcởHàNộivàởViệtNamđếnnăm2020”củaVũThu 9
Uyên,TrườngđạihọcKinhtếquốc dân(2008).Luận ánđãhệthốnghóa nhữnglýluậncơbảnvềvaitròlaođộngquảnlýtrongcácdoanhnghiệp. Đề xuấtnhữnggiảiphápnhằmtạođộnglựccholaođộngquảnlýtrongcác doanhnghiệp nhànướcởHàNộiđếnnăm2020 Bên cạnh đấy có rất nhiều các nghiên cứu, luận văn nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng nhưng chỉ trong phạm vi quy mô nhỏ mang tính chủ quan của người nghiên cứu, chưa có tính ứng dụng cao. Hơn thế nữa việcnghiên cứuvà đưaragiảipháptạođộnglựclàmviệcchoNhân viênlà mộtvấnđề mớiởNgân hàng Quốc Tế Việt Nam nói chung và VIB Chi nhánh Trung Hòa nói riêngvẫnchưacótácgiả nàothựchiện.Vìvậy,tôiđãtiếnhànhđềtài:”Tạo độnglực cho ngườilaođộngtạiNgân hàng Quốc Tế Việt Nam -Chi nhánh Trung Hòa” nhằmtìmragiải phảptăngcường độnglựccholaođộngtại Vib Chi nhánh Trung Hòa.Tácgiảhyvọngluận vănsẽmanglạigiátrịứngdụngtrongcôngtácquảntrịnhânlựctạiVi b Chi nhánh Trung Hòa. 1.2. Cơ sở lý luận 1.2.1. Khái niệm 1.2.1.1. Động lực làm việc - “Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”(Th.S. Nguyễn Văn Điềm và P.GS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động và xã hội, 2004) - “Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” TS. Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐHKTQD, NXB thống kê Hà Nội,2003, tr 89 10
- “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” (HAROLD KOONTZ ODONNELL, HRIMZ WEIHRICH, những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà nội, 2004, tr 468) Một số quan điểm về động lực được các nhà quản lý thống nhất(TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, tr 89-90)  Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung không gắn với công việc cụ thể nào.  Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.  Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.  Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ chức. Vậy, động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng và hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ. 1.2.1.2. Về tạo động lực làm việc Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động đều làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà người lao động dành được từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ. Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi ngừời thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc.Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành công thìcần phải 11
kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việcmột cáchtự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc" [7, tr.91]. Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cáchtốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý.Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng. .. Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động cànglớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt đượclợi ích đó. Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, 12
môi trường giao tiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất.Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hoàn hảo cho tất cả nhữngvấn đề này,bởi nguồn lực tổ chức là có hạn. Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định,chính sách... có thể thực hiện được. 1.2.2. Vaitròcủatạođộnglựctrongquảntrị nguồn nhânlực: Hoạtđộngtạođộnglựcđượcxéttrênbakhíacạnh:ngườilaođộng,tổchứcdoa nhnghiệp vàxãhội. 1.2.2.1.Đốivớibảnthânnhânviên Ngườilaođộngcóhứngthútrongcôngviệc:đượclàmviệcvớisự thoảimáilàmchongười laođộng cóđượctrạng tháitinhthầntốt,khôngbị căngthẳngthầnkinh,khôngảnhhưởngtớisứckhỏetừđóhọcóthểkhám phá ra được niềm vui trong công việc. Tái tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được nhận phần khuyến khích về vật chất là tiền thưởng thì đây cũng là một khoản tiền giúp tái tạo sức lao động, họ có thể sử dụng nó vào việc nghỉ ngơi hoặc mua sắm những thứ họ cần, điều này cũng làm cho người lao động có tinh thần tốt hơn và muốn nhận được thêm những phần thưởng đó hoc càng phải cố gắng. Cùngvớisựcốgắngcủangườilaođộnglàhiệuquảcôngviệcngày mộtnâng cao,chínhnhờsựcốgắngcủamỗingười laođộng đãtạonênmôi trườnglàmviệcnăngđộng,hiệuquả,điều nàytácđộngvàongườilao động khiếnhọđượccốnghiếnsứclao độngtrongmôitrườngchuyên nghiệp,con ngườisẽđượcpháttriển,năngđộngvàsángtaohơn.Trongkhingườilao độngđangcốgắngđểtạothêmthunhậpchomìnhthìhọcũngđãlàmcho môitrườnglàm việccủahọngày càng tốthơn.Mỗingười sẽcótráchnhiệm vớicôngviệchơnvà thiđuanhaucùngcốgắng. 13
1.2.2.2.Đốivớitổchức Tăngnăngsuấtlaođộng:ngườilao độngcó độnglựclàmviệcthìhọsẽ cốgắnghoànthànhcôngviệcđượcgiaovàcóthểsángtạoramộtsốbiện phápcải tiến kỹthuật,thaotáclàmviệcdẫnđếnnăngsuấtlaođộngđượctăng lên.Từđótăngdoanhthuvà lợinhuậnchotổchức. Ổnđịnhhoạtđộngsảnxuất–kinhdoanh:Khingườilaođộngđược thỏamãnnhucầuthìhọsẽyêntâmlàmviệcchotổchứctừđóhoạtđộng sản xuấtkinhdoanhcủadoanhnghiệp sẽ ổnđịnh. Thuhútđượcnhiềunhântài:Khichínhsáchtạođộnglựccủatổchức tốtthìsẽtạo đượcsựchúýcủangườilaođộngcótrìnhđộvànănglựctrênthị trườnglao độngvà họrất có thểsẽđếnvớitổchức. Giữchânnhântài:Tổchứctrongquátrìnhhoạt độngchắcchắnsẽ không tránh khỏinhững lúcgặpkhókhăn,nếuviệcgiữchânnhântàikhông đượctốtthìdoanhnghiệp sẽgặptổnthấtrấtlớn,vàtạođộnglựcgiúptổchức làmđượcđiềuđó. Tốithiểuhóacácchiphínhư: chiphínguyênvậtliệu,thờigiando ngườilaođộngtiếtkiệmđược;chi phítuyểndụng,đàotạomớidogiảmthiểu việcngườilaođộngthôiviệc… Mốiquanhệ trongtổchứcđượccải thiện:Nhữngquanhệ trongtổchức nhưquanhệgiữanhânviênvớilãnhđạo,quanhệđồngnghiệp…,đềucó chiềuhướngtốtnếungườilãnhđạocóphongcáchlãnh đạođúngđắnvàtạo độnglựclàmviệcchonhânviênkịpthời. Nhânviênsẽ cảmthấyvuivẻkhi đượclàmviệc, đượcnhậnphầnthưởng,hoạtđộngtrongmôitrườngcông bằng, minhbạch.Từđóhọsẽquýtrọnglãnhđạovàmối quanhệgiữanhân viênvàlãnhđạotốtđẹplạichínhlàđộng lựcđểnhân viênlàmviệctốthơn. Ngoàiramối quanhệgiữacác đồngnghiệpvớinhautốtđẹp mọingườicùng muốnphấnđấu,khôngkhílàmviệcsẽsôinổi,thânthiệnmọingườicùngcảm thấythoảimái,nhưvậycôngviệcsẽtốthơn. 14