Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn nhằm tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh, để người lao động ngày càng gắn bó và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- VŨ THI HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2020
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- VŨ THỊ HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH AN HÀ NỘI - 2020
i BẢN CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đã thực hiện việc kiểm tra mức độ tương đồng nội dung Luận văn này qua phần mềm DoIT một cách trung thực và đạt kết quả mức độ tương đồng 17% toàn bộ nội dung Luận văn. Bản Luận văn kiểm tra qua phần mềm là bản cứng Luận văn đã nộp để bảo vệ trước Hội đồng. Nếu sai tôi xin chịu mọi hình thức kỷ luật theo quy định hiện hành của Học viện. Hà nội, ngày tháng năm 2020 HỌC VIÊN CAO HỌC Vũ Thị Hồng Nhung
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm về sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam kết nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Các số liệu được sử dụng để phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, hợp pháp và có trích nguồn. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là do bản thân tự tìm hiểu, phân tích số liệu một cách trung thực, mang tính khách quan và phù hợp với thực tiễn. Các kết quả trong Luận văn chưa từng được công bố trong các công trình nghiên cứu khác. HỌC VIÊN Vũ Thị Hồng Nhung
iii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm hướng dẫn rất nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An, cùng sự giúp đỡ của các thầy, các cô Học viện công nghệ Bưu chính - Viễn thông và lãnh đạo Viễn thông Bắc Ninh, đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi hoàn thành Luận văn của mình. HỌC VIÊN Vũ Thị Hồng Nhung
iv MỤC LỤC BẢN CAM ĐOAN ..................................................................................................... i LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi DANH MỤC HÌNH VẼ ......................................................................................... vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................5 1.1 Khái quát về động lực và tạo động lực cho người lao động ................5 1.1.1 Khái niệm động lực cho người lao động và tạo động lực cho người lao động ................................................................................................................5 1.1.2 Vai trò tạo động lực cho người lao động ............................................7 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động ..............................................................................................................................8 1.2 Một số học thuyết về tạo động lực .......................................................11 1.2.1 Thuyết “X” .......................................................................................11 1.2.2 Thuyết “Y” .......................................................................................12 1.2.3 Thuyết “Z” ........................................................................................14 1.2.4 Thuyết bậc nhu cầu của Maslow ......................................................16 1.2.5 Thuyết hai nhân tố của Fredeic Herzberg.........................................18 1.2.6 Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner .....................19 1.2.7 Thuyết công bằng của Adams ..........................................................20 1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp..23 1.3.1 Các công cụ tài chính........................................................................23 1.3.2 Các công cụ phi tài chính .................................................................25 Kết luận chương 1: .........................................................................................29
v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH. ..............................................................31 2.1. Khái quát về Viễn thông Bắc Ninh .....................................................31 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ ........................................................................31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức ..................................................................................32 2.1.3 Tình hình hoạt động của Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2017-2019 .37 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh ..............................................................................................40 2.2.1 Các yếu tố bên trong Viễn thông Bắc Ninh ......................................40 2.2.2 Các nhân tố bên ngoài Viễn thông Bắc Ninh ...................................45 2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh .......................................................................................................................46 2.3.1 Nhóm tạo động lực về tài chính........................................................46 2.3.2 Nhóm tạo động lực về phi tài chính .................................................56 2.3.3 Khảo sát ý kiến người lao động về công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh ........................................................................................62 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh................................................................................................................65 2.4.1 Những kết quả đạt được....................................................................65 2.4.2 Những điểm còn hạn chế và nguyên nhân ........................................67 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH .....................................69 3.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh của Viễn thông Bắc Ninh ....69 3.2. Một số giải pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động tại Viễn Thông Bắc Ninh ....................................................................................................74 3.2.1 Nhóm giải pháp về tài chính .............................................................74 3.2.2 Nhóm giải pháp về phi tài chính .......................................................76 KẾT LUẬN .....................................................................................................83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................85
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Doanh thu Viễn thông Bắc Ninh 2017 -2019 ...........................................37 Bảng 2.2: Chi phí VT-CNTT và lợi nhuận của Viễn thông Bắc Ninh .....................38 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo hợp đồng của Viễn thông Bắc Ninh ......................39 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của Viễn thông Bắc Ninh .........................39 Bảng 2.5: Lương và thu nhập bình quân trên 1 điểm P1/tháng ................................54 Bảng 2.6: Ý kiến của người lao động về chế độ tài chính của Viễn thông Bắc Ninh ...63 Bảng 2.7: Ý kiến của người lao động về chế độ phi tài chính của Viễn thông Bắc Ninh ...........................................................................................................................64
vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................17 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của VNPT Bắc Ninh ........................................................32 Hình 2.2: Mô hình tổ chức trung tâm Điều hành thông tin .......................................35 Hình 2.3: Mô hình tổ chức trung tâm Công nghệ thông tin ......................................36 Hình 2.4: Mô hình tổ chức các trung tâm viễn thông ...............................................36 Hình 2.5: Biểu đồ doanh thu VNPT Bắc Ninh 2017-2019 .......................................38 Hình 2.6: Phân bổ tiền lương kế hoạch năm VNPT Bắc Ninh .................................47 Hình 2.7: Cơ cấu tiền lương theo nhóm lao động tại VTBN ....................................51 Hình 2.8: Lương và thu nhập bình quân trên 1 điểm P1/tháng VT Bắc Ninh ..........55
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG TỪ BSC Thẻ điểm cân bằng DN Doanh nghiệp KPI Chỉ số đánh giá thực hiện công việc NLĐ Người lao động P1, P2, P3 P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ). P2 (Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực, thái độ). P3 (Performance): Trả lương cho thành tích của người giữ vị trí công việc (dựa vào kết quả công việc VNPT Vietnam Posts and Telecommunications (Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam) VTBN Viễn thông Bắc Ninh VTCV Vị trí công việc
1 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật cùng với sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Với những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất. Đối với cá nhân người lao động trong các doanh nghiệp, họ luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy họ hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao. Tại các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, việc kết hợp đồng thời hai nhóm giải pháp tạo động lực thỏa mãn cả về vật chất và tinh thần được coi như một biện pháp hữu hiệu, bổ sung hoàn chỉnh cho nhau. Hiện nay, trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, chất lượng nguồn lực lao động càng được đặt ra như một nhu cầu cấp bách, góp phần giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Viễn thông Bắc Ninh là một đơn vị hoạch toán phụ thuộc trực thuộc Tập đoàn, Mặc dù liên tục nhận được sự đánh giá cao của Lãnh đạo Tập đoàn Bưu chính Viễn thông về các thành tích về kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng công tác tạo động lực tại Viễn thông Bắc Ninh vẫn còn những mặt cần nghiên cứu để tăng cường, hoàn thiện. Trong thời gian công tác tại đơn vị tôi đã nghiên cứu, tìm hiểu đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động và lựa chọn làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh”. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Tạo động lực là vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có rất nhiều tác giả nghiên cứu đến công tác tạo
2 động lực cho người lao động. Qua đó, có thể thấy tầm quan trọng của vấn đề này trong thời buổi hiện nay. Sau đây là một số công trình đã được công bố: Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa được những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội. Nói chung, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý - khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Trần Văn Huỳnh (2016), trong luận văn Thạc sĩ Kinh tế với đề tài: “Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định” trường Đại học Lao động - Xã hội, đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cơ quan hành chính của Nhà nước, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của đội ngũ công chức này. Vấn đề tạo động lực cho người lao động không chỉ nhận được sự quan tâm của các chuyên gia về nhân sự mà còn nhận được rất nhiều sự chú ý từ các nhà nghiên cứu. Trong bài phát biểu của Tổng giám đốc Vietnamwork – Tạo động lực thúc đẩy nhân viên- ông Chris Harvey đã đặt ra câu hỏi rằng: “Tại sao có những người sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những khó khăn để chinh phục thử thách trong khi có những người lại chỉ ngồi yên một chỗ?” Như vậy để phát triển, thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và sáng tạo là vấn đề quan trọng, cần thiết của các nhà quản lý để nâng cao chất lượng làm việc. Có thể nói, việc tạo động lực cho người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp nhằm thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3 Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Viễn thông Bắc Ninh đã quan tâm và có rất nhiều hoạt động tạo động lực làm việc, từng bước tạo dựng môi trường làm việc kỷ luật, thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động... Trong thời gian qua, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh” làm đề tài luận văn. Tác giả kế thừa một số lý luận và vận dụng vào thực trạng của đơn vị với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong đơn vị tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu với mục đích là tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh, để người lao động ngày càng gắn bó và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn đề ra các mục tiêu cụ thể gồm: - Khái quát một số vấn đề cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích được thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh.
4 Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động trong thời gian từ 2017 – 2019 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác này tại Viễn thông Bắc Ninh. Dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 5 - đến tháng 8 năm 2020. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là: - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo…và các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố của Viễn thông. - Điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp: Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn chuyên sâu một số lao động và nhà quản lý làm việc tại Viễn thông Bắc Ninh. - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh: Thông qua các số liệu thu thập được từ doanh nghiệp và phiếu điều tra, phỏng vấn, tác giả tổng hợp để phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Viễn thông Bắc Ninh. Trên cơ sở các số liệu đã được phân tích đánh giá để so sánh và đưa ra nhận xét về công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1. Một số vấn đề chung về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh. Chương 3. Giải pháp tăng cường động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh.
5 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về động lực và tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực cho người lao động và tạo động lực cho người lao động 1.1.1.1 Khái niệm động lực cho người lao động Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực cho người lao động nhưng đều có điểm giống nhau cơ bản đó là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Bedeian (1993), "động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân". Theo Kreitner (1995), "động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định". Theo bài giảng Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An “Động lực cho người lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [1, tr.80]. Động lực cho người lao động được biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực, làm việc một cách say mê trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực bên trong: động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp. Động lực bên ngoài: là những yếu tố bên ngoài khiến nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Chúng thường là hình phạt hoặc phần thưởng. Một hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, trong khi phần thưởng sẽ thúc đẩy hành động để được nhận phần thưởng.
6 Động lực bên trong thường hiệu quả hơn động lực bên ngoài, bởi vì nó đến từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định. Nhân viên thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn. Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các Tổ chức là phải làm sao tạo được động lực để người lao động có thể làm việc đạt năng suất, hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Để làm được điều này, ta phải xuất phát từ bản chất của động lực cho người lao động: - Động lực cho người lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực cho người lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực cho người lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực cho người lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực cho người lao động chưa chắc đã còn trong họ. 1.1.1.2 Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lòng hơn với công việc. Theo PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng môn Quản trị nhân lực, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, Hà Nội, tr80: “Tạo động lực cho
7 người lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động với người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức”. Như vậy tạo động lực làm việc cho người lao động chính là việc tạo ra sự hấp dẫn, thu hút trong công việc khi đó khiến cho người lao động hăng hái, hưng phấn, có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và tăng sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. 1.1.2 Vai trò tạo động lực cho người lao động 1.1.2.1 Đối với người lao động: Chúng ta có thể thấy rõ sự nhiệt tình, cống hiến và tập trung vào công việc của người lao động khi làm việc có động lực, nhiệt huyết. - Tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc, giảm bớt căng thẳng thậm chí kích thích cho việc ra đời các sáng kiến cải tiến kỹ thuật từ đó kết quả lao động sẽ được nâng cao hơn. - Khi người lao động có động lực làm việc họ sẽ thấy yêu công việc họ đang làm hơn. Từ đó hình thành lên sự gắn bó với công việc và tổ chức họ đang làm. Đồng thời, gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc. Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Để tạo động lực cho nhân viên giúp họ vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, chính sách đãi ngộ… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức. 1.1.2.2 Đối với tổ chức: Thực tế cho thấy người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú.
8 - Tạo động lực trong doanh nghiệp một cách có hiệu quả sẽ khai thác được tối đa khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra nó còn góp phần hình thành lên đội ngũ lao động giỏi có tâm huyết với nghề. Từ đó thu hút được đội ngũ lao động có tiềm năng cho doanh nghiệp. - Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường từ chính những người lao động trong doanh nghiệp. - Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động; người lao động với tổ chức; góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng phát triển tốt đẹp. Việc tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp là việc làm hết sức cần thiết, mang tính quyết định cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. 1.1.2.3 Đối với xã hội: - Tạo động lực cho người lao động góp phần giúp các cá nhân trong xã hội thỏa mãn được các nhu cầu đặt ra, cuộc sống tinh thần được phong phú hơn, trình độ dân trí được nâng cao và dần hình thành nên những giá trị xã hội mới. - Tạo động lực cho người lao động là điều kiện cần giúp tăng năng suất lao động của cá nhân, tổ chức góp phần tạo ra của cải vật chất ngày càng nhiều cho xã hội, tạo ra sự tăng trưởng cho nền kinh tế nói chung. Mặt khác, sự tăng trưởng của nền kinh tế lại giúp con người có thể thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của bản thân. Chính vì vậy, tạo động lực cho người lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn. 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 1.1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động Là những yếu tố xuất phát từ chính bản thân người lao động. Nhóm yếu tố này bao gồm: đặc điểm cá nhân; năng lực và thái độ của người lao động. Đặc điểm cá nhân của NLĐ: Như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, tính cách, sở thích, điều kiện sống… của từng NLĐ có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực cho người lao động. Việc bố trí công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân của NLĐ sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ. Quan điểm của
9 NLĐ có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho NLĐ còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ. Nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho NLĐ gắn bó, tận tụy với tổ chức. Năng lực, khả năng của NLĐ: là những kiến thức, kinh nghiệm mà NLĐ đã đúc kết, trau dồi được trong quá trình học tập và lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực cho người lao động sẽ tăng lên. Năng lực cá nhân vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Việc đánh giá đúng năng lực của NLĐ là cơ sở để nhà quản lý bố trí NLĐ vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì và phát huy năng lực chuyên môn. Thái độ của NLĐ đối với tổ chức và công việc của mình: Khi NLĐ có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, từ đó nâng cao được năng suất lao động và chất lượng công việc. Chính vì vậy, quá trình tạo động lực cho người lao động cần quan tâm đến yếu tố này. 1.1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường Những yếu tố thuộc về tổ chức có tác dụng thu hút những người lao động tài giỏi về với tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức. Cụ thể: Yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức: Các chính sách quản trị nhân lực: Những chính sách được ban hành và áp dụng trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm cũng như động lực của cá nhân người lao động. Nếu những chính sách phù hợp sẽ phát huy được hết tiềm năng, sở trường của người lao động. Bên cạnh đó, tổ chức có chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức người lao động bỏ ra sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức được hình thành trong cả một quá trình xuyên suốt từ khi tổ chức được thành lập, bao gồm hệ thống các giá trị, các chính
10 sách, các lề lối, tác phong làm việc và các quan hệ trong tổ chức. Một tổ chức có văn hóa trong sáng, lành mạnh, nhiều bản sắc, người lao động đoàn kết, trung thành sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, từ đó lôi cuốn các lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức, giữ chân nhân viên trung thành với tổ chức. Điều kiện làm việc: Khi điều kiện làm việc của người lao động được quan tâm, được đầu tư về máy móc, về trang thiết bị bảo hộ đảm bảo an toàn, … người lao động làm việc cảm thấy yên tâm. Tâm lý ổn định là cơ sở để tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao. Họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và tạo hiệu quả cao hơn. Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động để tạo ra động lực cho người lao động cho họ. - Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức: Các quy định của pháp luật, Chính phủ: Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là Luật lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công mình và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động. Đồng thời, họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động. Do đó hệ thống pháp luật của đất nước tạo động lực lớn cho người lao động yên tâm công tác và tin tưởng vào việc quyền lợi được thực thi và bảo vệ. Đặc điểm ngành và lĩnh vực hoạt động: Mỗi ngành và lĩnh vực hoạt động sẽ có những đặc thù khác nhau, dẫn đến những tác động khác nhau tới động lực của người lao động. Những lao động có mục tiêu làm việc ổn định thường hướng đến những lĩnh vực hoạt động hành chính công. Đối với lao động có mục tiêu làm việc năng động, chuyển dịch, thu nhập cao…thường tìm đến những lĩnh vực về kinh tế, tài chính… Do đó ngành làm việc, đặc thù công việc cũng là động lực để người lao động tìm kiếm và gắn bó… Bối cảnh của nền kinh tế: Tùy thuộc vào bối cảnh và xu hướng của nền kinh tế, người lao động cũng sẽ chịu những tác động nhất định. Nếu trong bối cảnh kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao lúc này lao động có xu hướng tìm kiếm công