Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài này góp phần thực hiện được những chiến lược về xây dựng và thúc đẩy năng lực làm việc của cán bộ Đoàn nhằm phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra một tập thể vững mạnh bằng cách sử dụng các chính sách cụ thể để thắt chặt hơn sợi dây liên kết, gắn bó giữa đội ngũ cán bộ Đoàn với hệ thống chính trị của Đất nước cũng như góp phần phát triển kinh tế - xã hội của thị xã Hoàng Mai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------ VÕ HỒ THANH TRƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ ĐOÀN THỊ XÃ HOÀNG MAI, TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - Năm 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------ VÕ HỒ THANH TRƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ ĐOÀN THỊ XÃ HOÀNG MAI, TỈNH NGHỆ AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỒNG CHỈNH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - Năm 2020
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS Nguyễn Hồng Chỉnh – người Thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo Viện Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội cùng các thầy cô giáo giảng viên, các bộ phận, các văn phòng Khoa của trường đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu thập số liệu. Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy cô khoa Sau đại học của trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các học viên khóa 3 hoàn thành tốt Luận văn của mình. Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng như kinh nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các Thầy cô giáo và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Võ Hồ Thanh Trường
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh với đề tài Tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi, chưa được công bố và sử dụng ở bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn với sự hướng dẫn khoa học của thầy TS. Nguyễn Hồng Chỉnh. Các số liệu được trình bày trong luận văn được thu thập từ nhiều nguồn số liệu và liên hệ thực tế để viết ra. Không sao chép bất kỳ công trình của tác giả nào. Các số liệu kết quả trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình Tác giả Võ Hồ Thanh Trường
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. i DANH MỤC BẢNG, BIỂU ............................................................................ ii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝLUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ ĐOÀN .... 6 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu trong nước và ngoài nước ................. 6 1.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước ..................................................................... 6 1.1.2. Các nghiên cứu trong nước ................................................................... 10 1.1.3. Một số đánh giá nhận xét chung về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................................................................................ 13 1.2. Khái niệm về động lực lao động và tạo động lực lao động ..................... 15 1.2.1. Khái nhiệm về động lực lao động. ........................................................ 15 1.2.2. Khái niệm tạo động lực lao động .......................................................... 17 1.3. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ............................................ 18 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ........................................... 18 1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của P. F. Skinner ................................ 20 1.3.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg.................................... 20 1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................. 23 1.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ............................................ 24 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động .................................. 25 1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động ................................. 25 1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc ......................................................... 26 1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .................................................................. 27
1.4.4. Các công cụ tạo động lực lao động ....................................................... 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............. 32 2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 32 2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 32 2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 33 2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................... 33 2.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .................................................. 34 2.4. Nội dung khảo sát..................................................................................... 35 CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ ĐOÀN THỊ XÃ HOÀNG MAI, TỈNH NGHỆ AN ... 39 3.1. Khái quát về thị xã Hoàng Mai ................................................................ 39 3.1.1. Giới thiệu khái quát về thị xã Hoàng Mai ............................................. 39 3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội thị xã Hoàng Mai......................................... 41 3.2. Tổng quan về cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai ......................................... 43 3.2.1. Đặc điểm và vai trò của cán bộ Đoàn .................................................. 43 3.2.2. Cơ cấu cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai ................................................. 47 3.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai ............... 48 3.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai . 49 3.3.1. Công cụ thu nhập ................................................................................. 49 3.3.2. Công cụ môi trường làm việc và điều kiện làm việc ............................ 60 3.3.3. Công cụ đào tạo và thăng tiến .............................................................. 68 3.3.4. Công tác đánh giá thành tích ................................................................ 73 3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai ............................................................................................. 75 3.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động ................................ 75 3.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc ........................................................ 76 3.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ................................................................. 78
3.5. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai ...................................................................................................... 79 3.5.1. Những kết quả đạt được ....................................................................... 79 3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 80 CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ ĐOÀN THỊ XÃ HOÀNG MAI, TỈNH NGHỆ AN .............. 83 4.1. Định hướng phát triển thị xã Hoàng Mai đến năm 2025 ......................... 83 4.2. Quan điểm tạo động lực làm việc cho cán bộ đoàn Thị xã Hoàng Mai .. 85 4.3. Một số giải pháp đề xuất nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai .................................................................................................. 86 4.3.1. Đánh giá thực hiện công việc khoa học làm cơ sở để thực hiện nguyên tắc "đối xử công bằng". ................................................................................... 86 4.3.2. Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc............................................................................... 86 4.3.3. Đào tạo và phát triển cán bộ đoàn để giúp họ tiếp cận những kiến thức tiên tiến và phát triển toàn diện ....................................................................... 87 4.3.4. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho cán bộ đoàn để họ có thể tiến hành công việc theo cách tốt nhất ............................................................................ 90 4.3.5. Nâng cao vai trò của người cán bộ Đoàn, kết hợp các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của cán bộ Đoàn ............ 91 4.4. Kiến nghị với Tỉnh Đoàn và Trung ương Đoàn ....................................... 92 4.4.1. Đối với Tỉnh Đoàn ............................................................................... 92 4.4.2. Đối với trung ương Đoàn ..................................................................... 94 KẾT LUẬN .................................................................................................... 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 98
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BTCTW Ban Tổ chức Trung ương 2 CP Chính phủ 3 ĐTN Đoàn Thanh niên 4 EWEC East-West Economic Corridor (hành lang kinh tế Đông – Tây) 5 GS Giáo sư 6 HD Hướng dẫn 7 HĐND Hội đồng nhân dân 8 KH Kế hoạch 9 LHTN Liên hiệp Thanh niên 10 MTTQ Mặt trận Tổ quốc 11 NĐ Nghị định 12 NQ Nghị quyết 13 NSNN Ngân sách nhà nước 14 PGS Phó Giáo sư 15 TB Thông báo 16 TCKT Tổ chức kiểm tra 17 ThS Thạc sỹ 18 THCS Trung học cơ sở 19 THPT Trung học phổ thông 20 TNCS Thanh niên Cộng sản 21 TNTP Thiếu niên tiền phong 22 TS Tiến sỹ 23 TTg Thủ tướng 24 TW Trung ương 25 UBND Uỷ ban nhân dân 26 XHCN Xã hội chủ nghĩa i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU TT Tên Nội dung Trang Bảng phân tích số lượng, cơ cấu cán bộ Đoàn thị 1 Bảng 3.1 47 xã Hoàng Mai Cơ cấu trình độ chuyên môn cán bộ Đoàn thị xã 2 Bảng 3.2 47 Hoàng Mai giai đoạn 2016 – 2018. Mức độ hài lòng của cán bộ Đoàn thị xã Hoàng 3 Bảng 3.3 53 Mai đối với tiền lương Mức độ hài lòng của cán bộ Đoàn thị xã Hoàng 4 Bảng 3.4 54 Mai đối với phụ cấp Thống kê khen thưởng tập thể và cá nhân của 5 Bảng 3.5 57 ĐVTN thị xã Hoàng Mai giai đoạn 2016 - 2018 Mức độ hài lòng của Cán bộ Đoàn thị xã Hoàng 6 Bảng 3.6 58 Mai đối với công tác khen thưởng và phúc lợi 7 Bảng 3.7 Thứ tự nhu cầu của cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai 61 Mức độ hài lòng của cán bộ Đoàn thị xã Hoàng 8 Bảng 3.8 Mai đối với công tác xác định nhiệm vụ và bố trí 64 nhân sự Mức độ hài lòng của cán bộ Đoàn thị xã Hoàng 9 Bảng 3.9 Mai đối với công tác xây dựng môi trường và 67 điều kiện làm việc Tổng hợp thành tích bằng hình thức khen thưởng 10 Bảng 3.10 69 các cấp giai đoạn 2016 - 2018. Mức độ hài lòng của Cán bộ Đoàn thị xã Hoàng 11 Bảng 3.11 Mai đối với công tác tuyển dụng, đào tạo và phát 71 triển nguồn nhân lực ii
TT Tên Nội dung Trang Tổng hợp số lượng cán bộ Đoàn được điều động, 12 Bảng 3.12 72 luân chuyển giai đoạn 2016 - 2018 Tổng hợp xếp loại đảng viên, cán bộ công chức 13 Bảng 3.13 74 của cán bộ Đoàn giai đoạn 2016 - 2018 Mức độ hài lòng của cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai 14 Bảng 3.14 75 đối với công tác đánh giá thực hiện công việc iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Vai trò của mỗi cá nhân trong tổ chức được thể hiện qua động lực làm việc của cá nhân đó và nó đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng lực hoàn thành công việc của mỗi cá nhân. Đặc biệt làđối với các tổ chức hành chính, sự nghiệp Nhà nước - một hệ thống rất lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong đó có cán bộ Đoàn thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là rất quan trọng.Việc hoàn thành mục tiêu hay nhiệm vụ của một tổ chức đòi hỏi sự đóng góp không nhỏ của hiệu quả lao động được rút ra từ những nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn. Hiệu quả công việc cũng như sự thành công của một tổ chức phần nào là kết quả từ sựảnh hưởng gián tiếp đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động thông qua động lực. Sự phát triển của đất nước phần nào đó có sự đóng góp của đội ngũ cán bộ và công chức, viên chức thông qua động lực làm việc. Cán bộ Đoàn là một bộ phận nòng cốt của lực lượng cán bộ trẻ, chính là nguồn để có lớp cán bộ mới bổ sung. Ngày nay cán bộ Đoàn đã được đào tạo khá cơ bản và kinh qua thực tiễn công tác Đoàn, họ có thêm điều kiện để trưởng thành nhanh chóng hơn những người thuộc các vị trí khác. Cán bộ Đoàn, giai đoạn nào cũng thế, họ được ví như con dao pha đa dụng, đa năng. Đặc điểm này cho phép cán bộ Đoàn có nhiều hướng, nhiều lĩnh vực để phát triển. Từ thực tế nói trên, phần nào đó để tự hào, tin cậy vào thế hệ trẻ nói chung và thế hệ cán bộ Đoàn hiện nay nói riêng. Và quan trọng hơn nữa là đã đến lúc cần phải tiến hành việc tổng kết công tác cán bộ từ cán bộ Đoàn, ở từng xã, phường, cơ sở đến huyện và tỉnh. Qua tổng kết để công tác cán bộ nói chung và công tác cán bộ từ đào tạo nguồn, đến sử dụng nguồn, phát triển nguồn đạt kết quả tốt hơn. Có một đội ngũ cán bộ kế cận có phẩm chất và năng lực ta 1
mới có nguồn lực nội sinh mạnh mẽ đưa đất nước đi lên nhanh và bền vững. Xây dựng Đảng là vấn đề then chốt và Đảng ta đã chỉ ra ngay từ những ngày mới thành lập vàcông tác cán bộ là then chốt của then chốt của mọi vấn đề. Đào tạo, rèn luyện đội ngũ cán bộ từ cán bộ Đoàn chính là bồi dưỡng cốt cán cho thế hệ cách mạng đời sau. Đào tạo, rèn luyện đội ngũ cán bộ từ cán bộ Đoàn chính là việc lớn trong nhiệm vụ then chốt của then chốt. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong bất cứ hoàn cảnh nào ngay cả khi khó khăn về nhiều mặt đồi hỏi đội ngũ cán bộ Đoàn phải có động lực thúc đẩy. Việc nâng cao trình độ trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải được tiếp tục đẩy mạnh để đáp ứng yêu cầu ngày một cao của sư nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Mô hình kinh tế định hướng xã hội chủ nghĩa được Chính phủ ban hành năm 2008 là một mô hình chưa từng có trong lịch sử đòi hỏi sự nỗ lực phi thường của tập thể lãnh đạo Đảng và Nhà nước thời kỳ đó, và hiện nay đã thấy rõ được con đường mà chúng ta đã chọn lựa là đúng đắn. Quá trình hội nhập của nước ta hiện nay đã và đang được triển khai sâu rộng, đặc biệt là cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 xuất phát từ Đức năm 2013 đặt ra nhiều thách thức cũng như cơ hội cho sự vươn lên để phát triển.Trong giai đoạn hiện nay, ĐVTN tại địa phương sau khi học xong THPT nếu đậu vào các trường dạy nghề, cao đẳng hoặc đại học thì đi học, còn lại hầu hết đều đi làm ăn xa, ít khi trở về địa phương, một phần thì ở lại địa phương làm ăn và sinh sống; cho nên để tập hợp được ĐVTN vào tổ chức ngoài các đối tượng là học sinh ra thì số ĐVTN còn lại là rất khó đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của cán bộ Đoàn rất nhiều; Việc tập hợp ĐVTN vào tổ chức điều đầu tiên là giúp cho họ có được một sân chơi trẻ trung, lành mạnh, tránh sa đà vào các tệ nạn xã hội, từ đó tuyên truyền các chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước đến ĐVTN, hỗ trợ thanh niên tham gia phát triển kinh tế bằng nhiều hình thức như hỗ trợ dạy nghề, chuyển giao khoa học kỹ thuật, cho vay vốn qua Ngân hàng Chính sách 2
xã hội. Vậy nên Cán bộ Đoàn có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời đại mới. Muốn làm được những điều đó đòi hỏi sự cố gắng nỗ lực rất lớn của đội ngũ cán bộ Đoàn trong khi hiện nay trên cả nước nói chung cũng như tại thị xã Hoàng Mai nói riêng sự nhiệt huyết của cán bộ Đoàn đang có xu hướng ngày càng giảm, các bạn trẻ cũng như nhiều người chưa hiểu hết được tầm quan trọng và vai trò của cán bộ Đoàn trong công tác thanh niên, cũng như các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ Đoàn chưa được quan tâm đúng mức, việc lựa chọn nhân sự cán bộ Đoàn nhất là ở cấp cơ sở gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy nên tôi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An”, làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. Đề tài đề tài này góp phần thực hiện được những chiến lược về xây dựng và thúc đẩy năng lực làm việc của cán bộ Đoàn nhằm phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra một tập thể vững mạnh bằng cách sử dụng các chính sách cụ thể để thắt chặt hơn sợi dây liên kết, gắn bó giữa đội ngũ cán bộ Đoàn với hệ thống chính trị của Đất nước cũng như góp phần phát triển kinh tế - xã hội của thị xã Hoàng Mai. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là: Đề xuất được các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. - Phân tích, đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. 3
2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An như thế nào? - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An? - Làm thế nào để tạo động lực làm việc cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An một cách hiệu quả nhất? 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An hiện nay. 3.2.Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho Cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai - Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Cán bộ đoàn tại thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. Số liệu nghiên cứu được phân tích trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018. 4. Đóng góp mới của đề tài Một là, hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến tạođộng lực làm việc và tạo động lực làm việc cho Cán bộ Đoàn cũng như tổng quan được các vấn đề đã được nghiên cứu liên quan đến nội dung nghiên cứu. Hai là, Luận văn đã phân tích và đánh giá được thực trạng tạo động lực làm việc cho Cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho làm việc cho Cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. 4
5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn được chia thành bốn chương chính như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. Chương 4: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. 5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ ĐOÀN 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu trong nƣớc và ngoài nƣớc 1.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước Hiện nay có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực cho người lao động, điển hình có các nghiên cứu như: Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Những yếu tố lý thuyết và chiến thuật có thẻ được áp dụng vào thực tế giúp nhà quản lý trong khu vực công tạo ra động lực làm việc cho nhân viên đã được nghiên cứu chỉ ra. Thành quả cuối cùng do người lao động tạo ra có sự đóng góp quan trọng của động lực làm việc.Việc khảo lược các tài liệu động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư đã sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng.Từ những kinh nghiêm thực tế của tác giả cũng như sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đối với các nhà quản lý tại khu vực công được sử dụng trong nghiên cứu nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợ cho khu vực công.Kết quả nghiên cứu đãtìm ra ít nhất 14 nhân tố nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gồm: các phần thưởng; cơ hội thăng tiến; sự công bằng; cơ hội học tập; sự tự chủ; sự thừa nhận…Và có 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với những nội dung khác nhay của từng nhân tố cụ thể. Ví dụ như, nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các chiến thuật trao quyền cho nhân viên, hoặc để nhân viên tự quyết định thực hiện một công việc cụ thể nào đó của mình sẽ làm tăng sự tự chủ cũng như tính trách nhiệm của nhân viên và đó chính là điều mà các nhà quản lý rất cần. Việc sử dụng các chiến thuật như thế nào cũng được tác giả khuyến nghị những nhà quản lý phải thận trọng vì động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, phải kết hợp nhuần nhuyễn giữa các chiến thuật và các yếu tố để có được kết quả tốt nhất. 6
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện để tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Tại Vương quốc Bỉ, một cuộc điều tra đã được tiến hành thu thập dữ liệu của 3314 nhân viên khu vực tư, 409 nhân viên khu vực công để tiến hành nghiên cứu. Có 7 giả thuyết được tiến hành kiểm định tại nghiên cứu này bao gồm H1: Phần thưởng là tiền ít được thúc đẩy người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân;H2: Các yếu tố: sự tự phát triển và tinh thần trách nhiệm của người lao động ở khu vực công được khuyến khích làm việc nhiều hơn so với khu vực tư nhân;H3: Tại khu vực công người lao động được thúc đẩy nhiều hơn do môi trường làm việccó nhiều sự cảm thông và sự hỗ trợ so với khu vực tư nhân;H4: Tại khu vực công, người lao động có thời gian làm việc ít hơn và thường không sẵn sàng hỗ trợ vì lợi ích của tổ chức so với khu vực tư nhân;H5: Sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động không quan trọng bằng yếu tố so với sự khác biệt về tôn ti trật tự;H6: Các yếu tố nhân khẩu học: giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác không đóng vai trò quan trọng bằng yếu tổ khu vực làm việc giải thích sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực tư và khu vực công;H7: Người lao động ử khu vực tư hay gặp phải mâu thuẫn giữa công việc và gia đình so với khu vực công;Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết H1; H3; H4; H5; H7, còn các giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ. Ngoài ra, Động lực làm việc giữa nam giới và nữ giới còn được chỉ ra sự khác nhau qua nghiên cứu này(Nữ giới dành nhiều thời gian cho các công việc gia đình hơn và dành ít thời gian ở văn phòng. Thông thường, nữ giới có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Nữ giới thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Ngoài ra, kết quả phân tích còn cho thấy người lao 7
động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến hiện tại trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. Gambrel và Cianci (2003), “Tháp nhu cầu của Maslow: có thể được ứng dụng ở một nền văn hóa tập thể hay không?”. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những mô hình về động lực làm việc của con người được nhắc đến và thảo luận nhiều nhất trong những thập kỷ qua. Cũng 8
giống như các lý thuyết về động lực làm việc nổi tiếng khác, mô hình của Maslow đã được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ. Vậy nên, nghiên cứu của Gambrel và Cianci vào năm 2003 được thực hiện để trả lời câu hỏi liệu rằng lý thuyết nhu cầu của Maslow có thể được ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không. Sử dụng Trung Quốc giống như một ví dụ minh họa, nghiên cứu này tập trung đánh giá Tháp nhu cầu của Maslow và các nghiên cứu có liên quan khác, để xác định liệu chúng có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc hay không. Bài viết được bắt đầu bằng việc nhắc lại nội dung Tháp nhu cầu của Maslow. Tiếp theo là lược khảo các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể, vốn đã từng được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu như: Hofstede (1983), Hampden – Turner và Trompenaars (1993), Schwartz (1994), Triandis (1995), đồng thời chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc. Các cá nhân cần phải nỗ lực nếu muốn có một cuộc sống tốt đẹp hơn bằng cách dựa vào năng lực của cính bản thân mình trong một xã hội thịnh hành chủ nghĩa cá nhân. Các thành tựu đạt được từ sự tự khẳng định của bản thân, sự tự tôn trọng chính là các đặc điểm cơ bản của một nền văn hóa mang đậm tính cá nhân và đây cũng chính là nội dung trong nhu cầu ở bậc thứ 4 (nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp nhu cầu Maslow. Trong nền kinh tế tư bản, chủ nghĩa cá nhân khá phổ biến. Tại các doanh nghiệp, tổ chức, mỗi cá nhân có xu hướng tách rời công việc với cuộc sống riêng tư, đồng thời việc hoàn thành nhiệm vụ được ưu tiên đặt trước việc phát triển các mối quan hệ. ngược lại, chủ nghĩa tập thể phổ biến hơn ở các nước phương Đông. Trong một xã hội có nền văn hóa tập thể, phần lớn mọi người được sinh ra trong gia đình mở rộng (gia đình nhiều thế hệ) và người chủ gia đình có trách nhiệm bảo vệ các thành viên 9
khác. Tuy nhiên, trong xã hội có nền văn hóa cá nhân, mỗi cá nhân có trách nhiệm tự chăm lo cho cuộc sống và gia đình riêng của mình. Có thể thấy, ở nền văn hóa tập thể, đại từ “chúng tôi” chiếm vai trò ý thức thống trị trong tâm trí nhiều người. Trong khi đó, tại các quốc gia có nền văn hóa cá nhân, đại từ “tôi” lại được nhấn mạnh. Tin vào quyết định của bản thân hay tin vào quyết định của tập thể là sự phản chiếu của mỗi cá nhân khi quyết định lựa chọn cách giải quyết một vấn đề nào đó là sự khác nhau giữa văn hoá cá nhân và tập thể. Điểm nổi bật trong nghiên cứu này là việc nhắc lại Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi tác giả Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow. Điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu Nevis so với Tháp nhu cầu Maslow là vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội” cùng với sự loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu. Nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tự thể hiện là từ thứ bậc thấp đến thứ bậc cao trong tha[s nhu cầu cảu người Trung Quốc (Nevis).Từ những kết quả nghiên cứu ta có thể thấy được rằng ở những quốc gia phương đông có nền văn hoá cộng đồng như Trung quốc và các nước Đông Á khác thì cần phải có sự điều chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi đưa vào áp dụng trong thực tiễn. 1.1.2. Các nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, những nghiên cứu về tạo động lực đã được tiếp cận dưới nhiều cách thức và mục tiêu khác nhau. Trong số đó, có thể nêu lên một số công trình nghiên cứu liên quan đến nội dung này. Đó là: Luận văn Thạc sỹ “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”của tác giả Trương Ngọc Hùng (2012)đã phân tích cũng như đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại một số xã, phường trên địa bàn tại thành phố Đà Nẵng. Từ đó đưa ra được một số kiến nghị và giải pháp để có thể hoàn thiện công tác tạo động lực 10