Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho Cán bộ, nhân viên của Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực làm việc cho Cán bộ, nhân viên của Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh" là đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất một số giải pháp cho động lực cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho Cán bộ, nhân viên của Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CỦA TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh PHẠM THỊ BIÊN THUỲ HÀ NỘI – 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CỦA TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Chƣơng trình: Điều hành cao cấp - EMBA Mã số: 8340101 Họ và tên : Phạm Thị Biên Thuỳ Ngƣời hƣớng dẫn: TS Nguyễn Phúc Hiền HÀ NỘI – 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do tôi nghiên cứu kết hợp với sự hƣớng dẫn khoa học của TS Nguyễn Phúc Hiền. Số liệu nêu trong luận văn đƣợc thu thập từ nguồn thực tế, đƣợc công bố trên các báo cáo của các cơ quan nhà nƣớc; đƣợc đăng tải trên các tạp chí, báo và các website hợp pháp. Những thông tin và nội dung nêu trong đề tài đều dựa trên nghiên cứu thực tế và hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Tác giả Phạm Thị Biên Thùy
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới TS Nguyễn Phúc Hiền, là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu và báo cáo chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài. Xin đƣợc chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị Kinh doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trƣờng đại học Ngoại Thƣơng đã tạo những điều kiện tốt nhất để tác giả thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn các đơn vị tác giả gặp gỡ, tìm hiểu phân tích và các chuyên gia trong lĩnh vực liên quan đã đóng góp những thông tin vô cùng quý báo và những ý kiến xác đáng, để tác giả có thể hoàn thành nghiên cứu này. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn còn những thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC HÌNH DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi, phƣơng pháp, công cụ nghiên cứu ..................................... 2 4. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA LAO ĐỘNG ....................................................... 5 1.1. Khái niệm và sự cần thiết tạo động lực của lao động: ......................................... 5 1.1.1 Khái niệm động lực......................................................................................... 5 1.1.2. Tạo động động lực lao động .......................................................................... 6 1.2 Các yếu tố tác động tới động lực lao động............................................................ 6 1.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân NLĐ .................................................................... 6 1.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động. ............................................. 8 1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài ....................................................... 11 1.3. Các công cụ nghiên cứu tạo động lực cho lao động .......................................... 13 1.3.1. Các học thuyết về tạo động lực phổ biến ..................................................... 13 1.3.1.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ................. 13
iv 1.3.1.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor vroom (1964) ...................................... 15 1.3.1.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) ................................ 17 1.3.1.4. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của Burrhus Frederic Skinner (1957). 20 1.3.2. Các công cụ tạo động lực làm việc .............................................................. 21 1.3.2.1. Các công cụ tạo động lực làm việc bằng tài chính ................................ 21 1.3.2.2. Các công cụ tạo động lực làm việc phi tài chính .................................. 23 1.3.3. Sự cần thiết của tạo động lực cho NLĐ trong tổ chức ................................ 27 1.3.3.1. Sự cần thiết phải tạo động lực đối với NLĐ ......................................... 27 1.3.3.2. Sự cần thiết phải tạo động lực đối với tổ chức ...................................... 27 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NINH ........................ 29 2.1. Một số đặc điểm của TTHCC tỉnh Quảng Ninh ................................................ 29 2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ ............................................................................... 29 2.1.1.1. Chức năng .............................................................................................. 29 2.1.1.2. Nhiệm vụ ............................................................................................... 29 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 32 2.1.2.1. Về nguyên tắc ........................................................................................ 32 2.1.2.2. Về số lƣợng ........................................................................................... 33 2.1.3. Chính sách nhân sự ...................................................................................... 33 2.1.4. Đặc điểm Đội ngũ cán bộ ............................................................................ 35 2.2. Đánh giá các công cụ tạo động lực làm việc cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh. .......................................................................................................................... 36 2.2.1. Các công cụ tạo động lực bằng tài chính ..................................................... 38 2.2.1.1. Tạo động lực thông qua các chế độ đãi ngộ về tài chính ...................... 38 2.2.1.2. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính khác ..................... 39
v 2.2.2. Công cụ tạo động lực làm việc phi tài chính ............................................... 39 2.2.2.1 Sự thành đạt và công nhận trong công việc ........................................... 41 2.2.2.2. Khả năng phát triển thăng tiến trong công việc .................................... 42 2.2.2.3. Điều kiện làm việc ................................................................................. 43 2.2.2.4. Mối quan hệ trong công việc ................................................................. 44 2.2.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua các công cụ phi tài chính khác......... 44 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh ..... 47 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc trong chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động47 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................................. 48 2.3.2.1. Những hạn chế....................................................................................... 48 2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế. ......................................................... 49 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NINH 52 3.1. Đánh giá Tình hình triển khai việc thí điểm thành lập Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh ............................................................................................... 52 3.2. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng ... 53 3.2.1. Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở để triển khai các chính sách nhân sự tại TTHCC......................................................................................................... 53 3.2.2. Các giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc bằng tài chính56 3.2.2.1. Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lƣơng................................................. 56 3.2.2.2. Hoàn thiện chính sách khen thƣởng ...................................................... 57 3.2.2.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi ............................................................. 58 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực phi tài chính ...................... 58 3.2.3.1. Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng và đáp ứng tối yêu cầu công việc ................................................................................... 58
vi 3.2.3.2. Đào tạo và phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những kiến thức tiên tiến và phát triển toàn diện .......................................................................... 59 3.2.3.3. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ có thể tiến hành công việc theo cách tốt nhất ............................................................................... 61 3.2.3.4. Đánh giá thực hiện công việc qua học làm cơ sở thực hiện nguyên tắc “đối xử công bằng” ............................................................................................. 62 3.2.3.5. Nâng cao vai trò của công chức lãnh đạo.............................................. 65 3.2.4. Thực hiện kết hợp các biện pháp nhằm vật chất và tinh thần của ngƣời công chức ........................................................................................................................ 65 3.3. Kiến nghị đối với CBNV ................................................................................... 68 3.4. Kiến nghị với Nhà nƣớc ..................................................................................... 69 3.4.1. Đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với công chức ................................. 69 3.4.2. Cải cách công vụ, công chức ....................................................................... 70 3.4.3. Đẩy mạnh cải cách tiền lƣơng ..................................................................... 70 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 73 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 74
vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1. Hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg ............................................... 17 Biểu đồ 2.1. Trình độ chuyên môn CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh. .............. 34 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu CBCC theo độ tuổi lao động. ................................................... 35 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu CBCC theo giới tính năm 2019 ................................................ 35 Biểu đồ 2.4. Số lƣợng CBCC tại các đơn vị của CHQ tham gia khảo sát ................ 36 Biểu đồ 2.5. Mức độ động lực làm việc của CBNV tham gia khảo sát .................... 37 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của CBNV đối với các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại TTHCC .................................................................................................. 37 Biểu đồ 2.7. Đánh giá của CBNV về công việc hiện tại ........................................... 40 Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của CBCC đối với sự thành đạt trong công việc ...... 41 Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng của CBNV về sự công nhận trong công việc ............ 41 Biểu đồ 2.10. Đánh giá của CBNV về khả năng thăng tiến, phát triển trong công việc. ........................................................................................................................... 42 Biểu đồ 2.11. Đánh giá CBNV về môi trƣờng làm việc tại đơn vị ........................... 43 Biểu đồ 2.12. Đánh giá của CBNV về mối quan hệ trong công việc ....................... 44 Biểu đồ 2.13. Đánh giá của CBNV về phong cách lãnh đạo .................................... 45 Biểu đồ 2.14. Đánh giá của CBNV về công tác đánh giá thực hiện công việc ........ 46 Biểu đồ 2.15. Mức độ hài lòng của CBNV về chính sách quản lý của đơn vị ......... 47
viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow........................................................13 Hình 1.2. Sơ đồ ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow...................................................15 Hình 1.3. Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đến NLĐ ..................19 Hình 3.1. Nguyên tắc cân bằng .................................................................................54 Hình 3.2. Mục đích của chƣơng trình đào tạo ...........................................................61
ix DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên NLĐ Ngƣời lao động TTHCC Trung tâm Hành chính công
x TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Để thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên của Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh” tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu. Đồng thời, đề tài sử dụng các phƣơng pháp thu nhập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp để có những dữ liệu hữu ích phục vụ phân tích thực trạng đề tài, sử dụng phƣơng pháp thống kê, so sánh, và phƣơng pháp phân tích, tổng hợp số liệu để phân tích các nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh, đồng thời đƣa ra những giải pháp để hoàn thiện hoạt động này của đơn vị. Tác giải đã phân tích những vấn đề chung về CBNV nhƣ khái niệm, phân loại; lý luận về tạo động lực lao động, các học thuyết về tạo động lực cho lao động; các công cụ tạo động lực cho lao động và làm rõ sự cần thiết của việc tạo động lực cho lao động trong tổ chức. Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh. Từ đó tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh, bao gồm: Thực hiện phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện công tác tuyển chọn và bố trí nhân sự, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển công chức, viên chức, tạo các điều kiện thuận lợi để CBNV làm việc hiệu quả, thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhu cầu và động lực làm việc của CBNV ... Bên cạnh đó, đề tài cũng có những đề xuất đối với CBNV trong đơn vị nhằm tạo động lực làm việc cho bản thân và những kiến nghị đối với Nhà nƣớc nhằm hoàn thiện các chính sách về nhân lực nói chung và chính sách về tạo động lực làm việc cho CBNV nói riêng.
1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Đất nƣớc ta đang đẩy nhanh cải cách hành chính, kiện toàn các cơ quan nhà nƣớc để đáp ứng kịp thời yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới, đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một trong những 4 nội dung của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011- 2020. Đội ngũ công chức, viên chức có trình độ chuyên môn cao, có tâm huyết cống hiến đƣợc coi là điều kiện quyết định thành công của cải cách hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nƣớc nói chung. Chặng đƣờng công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nƣớc ta đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đƣa ra những phƣơng án quản lý xã hội khoa học, hiệu quả. Nhƣng lực lƣợng công chức Việt Nam hiện nay vẫn tồn tại một số hạn chế là: Trình độ công chức tuy có đƣợc nâng lên, nhƣng chƣa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức không chuyên tâm phục vụ nhân dân, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Đặc biệt, gia tăng làn sóng rời bỏ nhiệm sở của công chức, viên chức ở các thành phố lớn với sự không hài lòng về thu nhập, môi trƣờng làm việc, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt cán bộ. Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của công chức, viên chức chƣa đƣợc đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho công chức chƣa đƣợc quan tâm thích đáng. Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế nhƣ hiện nay, các yếu tố chính trị, pháp lý, kinh tế - xã hội đã tác động mạnh mẽ đến nền hành chính công của mỗi quốc gia. Việc cải cách hành chính của các quốc gia nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính trong điều kiện mới cũng chính là sự thúc đẩy sự phát triển của hành chính công. Những tồn tại trong đội ngũ công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan, đơn vị nhà nƣớc nêu trên cũng là vấn đề tính thời sự cần tìm hƣớng khắc phục trong công tác quản lý nhân sự tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh. Nhận thức đƣợc tầm quan
2 trọng của việc tạo động lực kích thích tinh thần làm việc và nâng cao hiệu quả làm việc của NLĐ, tác giả xin đƣợc lựa chọn Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho Cán bộ, nhân viên của Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh” cho luận văn thạc sĩ của mình. Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn hiểu đƣợc những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của NLĐ trong tổ chức, một phần nào đánh giá đúng thực trạng hệ thống tạo động lực của TTHCC tỉnh Quảng Ninh, từ đó đóng góp một số giải pháp thích hợp nhằm tăng hiệu quả làm việc cho NLĐ, nâng cao năng suất và tạo ra những lợi thế cạnh tranh riêng cho đơn vị trong tình hình kinh tế hội nhập quốc tế hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất một số giải pháp cho động lực cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đáp đƣợc mục đích nghiên cứu trên, luận văn có những nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo động lực lao động cho ngƣời lao động là công chức, viên chức nhà nƣớc. - Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc và nghề nghiệp hiện tại của NLĐ của TTHCC tỉnh Quảng Ninh. Chỉ rõ những yếu tố khiến CCVC hài lòng và chƣa hài lòng. Đánh giá khái quát những điều làm đƣợc, những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực lao động. - Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực lao động cho công chức tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh đáp ứng đƣợc những yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. 3. Đối tƣợng và phạm vi, phƣơng pháp, công cụ nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc của CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh.
3 - Khách thể nghiên cứu: Là toàn thể CBNV tại TTHCC Quảng Ninh - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung vào hoạt động tạo động lực làm việc tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh. - Thời gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành từ tháng 01/2016 đến tháng 8/2019. - Tác giả đề xuất cách thức nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) nhƣ sau: Bƣớc 1: Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBNV tại TTHCC bằng phƣơng pháp khảo sát. Tác giả đã phát hơn 48 bảng hỏi cho các nhân viên và các nhà quản lý về các yếu tố cấu thành cũng nhƣ tác động tới động lực làm việc cho công chức Bƣớc 2: Nghiên cứu thực hiện các chính sách tạo động lực cho CBNV tại TTHCC. Ngƣời viết tiến hành thu thập, tổng hợp và phân tích nguồn thông tin thứ cấp về các chính sách tạo động lực cho CBNV tại TTHCC để trả lời cho các câu hỏi: Các chính sách tạo động lực cho CBNV của TTHCC hiện tại là gì? Đặc điểm của các chính sách này là gì? Bƣớc 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBNV tại TTHCC. Dựa trên các thông tin tổng hợp, phân tích đƣợc từ bƣớc 1 và bƣớc 2, ngƣời viết muốn trả lời câu hỏi: Các chính sách tạo động lực hiện tại cho CBNV của TTHCC đã thực sự phát huy đƣợc tác dụng, đap ứng đƣợc mục đích của nhà quản lý và nhu cầu của phần lớn CBNV hay chƣa? Bƣớc 4: Đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của CBNV tại TTHCC . Dựa trên những nhận định, phân tích và đánh giá về thực trạng tạo động lực tại Công ty đƣợc đƣa ra ở bƣớc 3, ngƣời viết nghiên cứu và đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho CBNV tại TTHCC .
4 - Phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này đƣợc sử dụng cả hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng, tuy nhiên phƣơng pháp định tính đƣợc ƣu tiên hơn. Trong quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp, phƣơng pháp định tính đƣợc thực hiện qua việc phỏng vấn các nhân tham gia chuỗi giá trị, các chuyên gia, các nhà lãnh đạo... trong khi đó, phƣơng pháp định lƣợng đƣợc sử dụng qua việc phát bảng hỏi với số lƣợng nhân viên các phòng ban và một số nhà quản lý, lãnh đạo các khối văn phòng. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận cũng nhƣ phụ lục tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng chính nhƣ sau: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu động lực và tạo động lực của lao động Chƣơng 2. Thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh Chƣơng 3. Giải pháp nhằm tạo động lực cho NLĐ tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm và sự cần thiết tạo động lực của lao động: 1.1.1 Khái niệm động lực Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Các nhà quản trị cần phải tìm hiểu mục đích làm việc của CBNV là gì, từ đó tìm cách tạo động lực cho con NLĐ trong quá trình làm việc. Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của CBNV để tăng cƣờng nỗ lực nhằm nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Văn Điền & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Đó chính là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc để tạo ra năng suất và hiệu quả cao nhất có thể. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu cuộc tổ chức cũng nhƣ bản thân CBNV. Một số đặc điểm của động lực đƣợc các nhà quản trị thống nhất nhƣ sau: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trƣờng làm việc, động lực không thể không gắn với một công việc cụ thể nào; - Động lực làm việc của mỗi ngƣời là khác nhau nhƣ động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân; - Thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của CBNV, phƣơng tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Vì vậy, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc. Động lực chỉ giúp CBNV làm việc tốt hơn; NLĐ nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Nếu CBNV mất động lực hoặc suy giảm động lực, họ sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hƣớng ra khỏi tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời, trong môi trƣờng sống và môi trƣờng làm việc của con ngƣời. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của mỗi ngƣời là sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nhƣ: Văn hóa của tổ chức, phong cách lãnh đạo, cơ cấu của tổ chức, các
6 chính sách về nhân lực và cách thực hiện các chính sách đó, các yếu tố về thuộc về cá nhân NLĐ nhƣ: Nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị. 1.1.2. Tạo động động lực lao động Tạo động lực cho nhân viên chính là vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại của CBNV cũng nhƣ về phía tổ chức, xã hội và các phƣơng hƣớng tạo động lực cần quan tâm (Nguyễn Văn Điền & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Tạo động lực trong lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, các biện pháp nhà quản trị áp dụng nhằm tạo động lực cho CBNV bao gồm thiết lập mục tiêu vừa phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của CBNV vừa đảm bảo mục đích của doanh nghiệp; Sử dụng các biện pháp pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần; Tạo điều kiện cho CBNV hoàn thành công việc của họ tốt nhất; Một tổ chức chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững khi có những nhân viên làm việc tích cực và hiệu quả. Muốn có đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải hiểu rõ tâm tƣ, nguyên vọng của nhân viên mình, mục đích làm việc của CBNV là gì, Những động lực giúp họ làm việc để từ đó có những chính sách phù hợp giúp họ làm việc nhiều hơn, cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của công ty. 1.2 Các yếu tố tác động tới động lực lao động Động lực của NLĐ gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc. Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trƣờng sống và làm việc của họ tạo ra. Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân NLĐvà các yếu tố thuộc môi trƣờng nơi họ tiến hành công việc. 1.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân NLĐ Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, nó định hƣớng cho mỗi ngƣời cần làm gì và nhƣ thế nào để đạt đƣợc các mong đợi đặt ra. Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của NLĐ cũng cùng hƣớng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi những cái NLĐ cho rằng có giá trị đối với họ thì có thể làm hại đến lợi
7 ích của tổ chức. Hai bên lại luôn mong muốn đạt đƣợc mục tiêu của chính mình. Nếu không có sự dung hòa thì có thể cả hai bên đều không đạt đƣợc mong đợi. Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi ngƣời khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con ngƣời có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con ngƣời có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con ngƣời thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện ra lợi ích của họ đƣợc đảm bảo. Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận đầu tiên đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa NLĐ với ngƣời sử dụng lao động. Nếu lợi ích kinh tế không đƣợc đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế lực đảm bảo thì lợi ích tinh thần cũng đƣợc đáp ứng. Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Theo maier & lawler (1973), khả năng mỗi ngƣời đƣợc tạo thành từ ba yếu tố là bẩm sinh, đào tạo và nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan trực tiếp đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi ngƣời. Một ngƣời càng đƣợc thừa hƣởng các gen tốt từ gia đình thì càng có tố chất tốt để học tập, lĩnh hội những vấn đề xung quanh, nhƣng mới chỉ là dạng tiềm ẩn. Khả năng cá nhân có đƣợc chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục - đào tạo. Một ngƣời càng trẻ càng tham gia học tập nhiều, có nhiều bằng cấp thì càng tiếp thu, lĩnh hội đƣợc nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm việc, tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhƣng không có đủ điều kiện, tức là không đƣợc bố trí công việc phù hợp với khả năng và không đƣợc cung cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ đƣợc khai thác rất ít trên thực tế. Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của NLĐ cũng tăng. Kinh nghiệm lao động biểu hiện số lần lao động lặp lại ở những công việc đƣợc giao theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỉ lệ thuận với mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua. Những ngƣời
8 càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn. Đặc điểm nhân cách: Nhân cách là tổng thể các thuộc tính tâm lý cá nhân, vừa có ý nghĩa xã hội, vừa đặc trƣng cho tính cá nhân trong giao tiếp. Nhân cách cho thấy rõ biểu hiện về hình thức, suy nghĩ, cảm nhận và hành động của mỗi ngƣời. Hiểu rõ nhân cách cá nhân giúp ngƣời quản lý có thể đoán biết đƣợc nhân viên có thể làm đƣợc gì và mong muốn làm đƣợc gì trong tổ chức. Nhân cách thể hiện qua 4 khía cạnh: Xu hƣớng là mục đích sống của mỗi ngƣời; Tính cách biểu hiện qua cách cƣ xử với ngƣời xung quanh; Tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tƣơng đối bền vững của con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua các hành vi hàng ngày; Năng lực là tổng thể các thuộc tính độc đoán độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trƣng của một hoạt động nhất định, giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Tình trạng kinh tế của NLĐ: Tình trạng kinh tế khác nhau cũng tác động rất lớn đến nhu cầu của NLĐ trong công việc. Nhìn chung, cuộc sống càng khó khăn về kinh tế thì NLĐ càng tập trung vào đòi hỏi vật chất nhằm duy trì cuộc sống. Từ những năm 1990 trở lại đây, khi mức sống của ngƣời dân tăng lên cùng với xu hƣớng phát triển kinh tế trên thế giới, thì “lƣơng cao” không không còn là yếu tố tạo động lực chính ở những nƣớc giàu, “ công việc thú vị” ngày càng đóng vai trò quan trọng. Ở những nƣớc nghèo, lƣơng cao vẫn đƣợc coi trọng. Ở Việt Nam hiện nay GDP bình quân đầu ngƣời vẫn còn ở mức thấp, thì việc đi làm để có lƣơng cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý còn đƣợc coi trọng, do đó NLĐ thích làm việc trong các tổ chức có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài với hi vọng nhận đƣợc lƣơng cao. 1.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động. Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện của tổ chức để NLĐ có thể đem hết khả năng của bản thân cống hiến cho mục tiêu chung và cũng chính là rút họ đạt đƣợc mục tiêu của chính mình. Để nhìn thấy rõ sự tác động của chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản dƣới đây.