Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Chi nhánh Ba Đình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu là trên cơ sở hệ thống hóa luận về tạo động lực làm việc và phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Tổng công ty cổ phần ưu chính Viettel chi nhánh Ba Đình, tiến hành đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho NV tại Tổng công ty cổ phần ưu chính Viettel- Chi nhánh Ba Đình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Chi nhánh Ba Đình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG ---o0o--- LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL (VIETTEL POST) Ngành: Quản trị kinh doanh THẠCH PHƢƠNG THẢO Hà Nội - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG ------o0o------ LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL ( VIETTEL POST) Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Học viên Cao học : Thạch Phƣơng Thảo Ngƣời hƣớng dẫn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự gi p đ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. TÁC GIẢ Thạch Phƣơng Thảo i
LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy và cô giáo trƣờng Đại học Ngoại Thƣơng nhất là các cán bộ, giảng viên Khoa Sau đại học đã gi p đ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành bản luận văn thạc sỹ này. Đặc biệt tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo hƣớng dẫn PGS.TS Bùi Anh Tuấn đã hết lòng tận tình hƣớng dẫn tác giả hoàn thành luận văn. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo và toàn thể NV tại Tổng công ty cổ phần ƣu chính Viettel đã quan tâm gi p đ , tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong công tác nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục vụ cho luận văn. Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã gi p đ , chia sẻ khó khăn và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2020 Tác giả uận v n Thạch Phƣơng Thảo ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên QTNL : Quản trị nhân lực NXB : Nhà xuất bản ĐLLĐ : Động lực lao động NLĐ : Ngƣời lao động CP : Cổ phần TNHH : Trách nhiệm hữu hạn MTV : Một thành viên CP : Cổ phần HCNS : Hành chính nhân sự TTLT : Thông tƣ liên tịch BTC : Bộ Tài chính NLĐ : Ngƣời lao động BNV : Bộ Nội vụ ĐGTH V : Đánh giá thực hiện công việc ĐH : Đại học Đ-TC : ao đẳng – Trung cấp THPT : Trung học phổ thông NNL : Nguồn nhân lực iii
MỤC LỤC Trang LỜI AM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................... viiii DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viiiii TÓM TẮT ...................................................................................................................1 MỞ ĐẦU .....................................................................................................................2 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................2 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................................3 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................................5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ..........................................................5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................6 6. Kết cấu nội dung luận văn .......................................................................................6 HƢƠNG 1. Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰ HO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................6 1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................................6 1.1.1. Động lực làm việc .............................................................................................6 1.1.2. Tạo động làm việc .............................................................................................6 1.2. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động ..........................8 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow .......................................................................8 1.2.2. Học thuyết nhu cầu th c đầy động cơ của David. Mc. Clelland.......................9 1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom .................................................11 1.3. Nội dung tạo động lực lao động .........................................................................13 1.3.1. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động .............................................................13 1.3.2. Các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động .............................................13 1.3.3. Đánh giá mức độ tạo động lực cho ngƣời lao động ........................................19 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ............21 1.4.1. Nhân tố bên trong tổ chức ...............................................................................21 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài .....................................................................................25 iv
1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực cho ngƣời lao động của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng công ty Cổ phần ƣu chính Viettel – Chi nhánh a Đình...........................................................................................................27 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của một số doanh nghiệp ........................................................................................................................27 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng công ty Cổ phần ƣu chính Viettel hi nhánh a Đình...........................................................................................................29 Kết luận chƣơng 1 .....................................................................................................30 HƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ƢU HÍNH VIETTEL HI NHÁNH A ĐÌNH ...........................................................................................31 2.1. Tổng quan về Tổng công ty Cổ phần ƣu chính Viettel (Viettel post) - Chi nhánh a Đình...........................................................................................................31 2.1.1. Giới thiệu chung ..............................................................................................31 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................31 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................................32 2.1.4. ơ cấu tổ chức.................................................................................................33 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm .....................................35 2.2. Phân tích thực trạng tạo động cho CBCNV tại Tổng công ty Cổ phần ƣu chính Viettel ( Viettel post) - hi nhánh a Đình ..............................................................36 2.2.1. Phân tích thực trạng xác định nhu cầu của CBCNV .......................................36 2.2.2. Phân tích thực trạng giải pháp tạo động lực cho CBCNV thông qua hệ thống khuyến vật chất và tinh thần......................................................................................44 2.2.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu cho CBCNV ..........................................58 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực cho CBCNV tại Tổng Công ty Cổ phần ƣu chính Viettel (Viettel post) - hi nhánh a Đình ...........................60 2.3.1. Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh ........................................................................60 2.3.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật ...............................................................61 2.3.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực ...........................................................................62 2.3.4. Các nhân tố bên trong tổ chức.........................................................................66 2.3.5. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ........................................................................69 v
2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực cho CBCNV tại Tổng công ty Cổ phần ƣu chính Viettel ( Viettel post) - hi nhánh a Đình ..............................71 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................71 2.4.2. Những mặt hạn chế .........................................................................................72 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế ......................................................................................73 Kết luận chƣơng 2 .....................................................................................................75 HƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCNV TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ƢU HÍNH VIETTEL ( VIETTEL POST) - CHI NHÁNH A ĐÌNH ............................................................................76 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Tổng công ty Cổ phần ƣu chính Viettel ( Viettel post ) - hi nhánh a Đình giai đoạn 2018-2025 .....................................................76 3.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Chi nhánh ...............................................................76 3.1.2. Mục tiêu đối với nguồn nhân lực của Chi nhánh ............................................77 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBCNV tại Tổng công ty Cổ phần ƣu chính Viettel ( Viettel post) - hi nhánh a Đình ..........................77 3.2.1. Giải pháp xác định nhu cầu của CBCNV tại Chi nhánh .................................77 3.2.2. Giải pháp nâng hoàn thiện hệ thống khuyến khích vật chất ...........................78 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện hệ thống khuyến khích tinh thần .................................80 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả tạo động lực cho CBCNV trong Chi nhánh .........................................................................................................................86 Kết luận chƣơng 3 .....................................................................................................91 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................93 PHỤ LỤC ..................................................................................................................95 vi
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh, giai đoạn 2017-2019 ...............................35 ảng 2.2. Đánh giá mức độ về nhu cầu sinh l của NV ...................................37 Bảng 2.3. Đánh giá mức độ về nhu cầu an toàn của NV ..................................39 Bảng 2.4. Đánh giá mức độ về nhu cầu xã hội của NV ....................................40 Bảng 2.5. Đánh giá mức độ về nhu cầu đƣợc tôn trọng của CBCNV ......................41 Bảng 2.6. Đánh giá mức độ về nhu cầu đƣợc thể hiện bản thân của NV .........43 Bảng 2.7. Mức lƣơng của NV, giai đoạn 2017-2019 ........................................46 Bảng 2.8. Mức chi các loại hình khen thƣởng, giai đoạn 2017-2019 .......................47 Bảng 2.9. Tổng quỹ khen thƣởng của chi nhánh, giai đoạn 2017-2019 ...................49 Bảng 2.10. Mức chi các ngày lễ trong năm, giai đoạn 2017-2019 ...........................49 Bảng 2.11. Mức chi thăm viếng, hiếu hỉ của chi nhánh ............................................51 Bảng 2.12. Mức chi quà cho con NV trong năm ..............................................51 Bảng 2.13. Mức độ thỏa mãn của CBCNV tại chi nhánh .........................................59 Bảng 2.14. Một số cơ sở vật chất của chi nhánh a Đình ........................................61 Bảng 2.15. Tình hình biến động lao động qua các năm ............................................62 Bảng 2.16. Trình độ chuyên môn NV, giai đoạn 2017-2019 ............................63 Bảng 2.17. Độ tuổi của NV, giai đoạn 2017-2019 ............................................66 vii
DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow ...............................................................8 Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa .................................................................12 Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của chi nhánh ........................................................33 Hình 2.2. Mức độ hài l ng về mức lƣơng của NV............................................47 Hình 2.3. Mức độ hài l ng của NV đối với chính sách thƣởng ........................50 Hình 2.4. Ý nghĩa của chính sách phúc lợi tới việc tạo động cho CBCNV ..............52 Hình 2.5. Đánh giá mức độ hợp l đối với các tiêu chuẩn ĐGTH V ......................53 Hình 2.6. Đánh giá NV về chƣơng trình đào tạo của chi nhánh .......................54 Hình 2.7. Đánh giá NV về mức độ phù hợp các khóa đào tạo..........................55 Hình 2.8. Đánh giá NV về cơ hội thăng tiến, phát triển ...................................56 Hình 2.9. Đánh giá nhân viên về mức độ đáp ứng điều kiện làm việc .....................56 Hình 2.10. Đánh giá của CBCNV về bầu không khí làm việc .................................57 Hình 2.11. Đánh giá NV về mức độ hài lòng các phong trào văn hóa – thể thao – văn nghệ .................................................................................................................58 Hình 2.12. Số lƣợng CBCNV phân theo giới tính ....................................................65 viii
TÓM TẮT Luận văn: “Tạo động ực àm việc cho cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel chi nhánh Ba Đình”, ngoài danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các bảng, phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Trong chƣơng này, tác giả tiến hành làm rõ một số khái niệm liên quan, 3 học thuyết liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động và 3 nội dung cơ bản tạo động lực gồm xác định nhu cầu ngƣời lao động, tạo động lực làm việc bằng khuyến khích vật chất và tinh thần, đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Cùng với 2 nhóm nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức ảnh hƣởng đến tạo động lực kết hợp với kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp cùng lĩnh vực và bài học kinh nghiệm r t ra đối với chi nhánh a Đình, làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng tạo động lực cho cán bộ công nhân viên ở chƣơng 2. Chƣơng 2: Thực trạng tạo động ực àm việc cho cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel Chi nhánh Ba Đình. Tác giả giới thiệu tổng quan về chi nhánh, sau đó phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại chi nhánh. Kết hợp việc phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên, tác giả đánh giá những kết quả đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên của chi nhánh trong thời gian vừa qua, làm cơ sở xây dựng giải pháp ở chƣơng 3. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel chi nhánh Ba Đình. Trên cơ sở thực trạng về tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Chi nhánh a Đình ở chƣơng 2, tác giả tiến hành đề xuất 3 nhóm giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong thời gian tới gồm: - Giải pháp xác định nhu cầu CBCNV. - Giải pháp hoàn thiện hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần - Giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả tạo động lực cho CBCNV. 1
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là một trong những vấn đề đƣợc quan tâm đặc biệt vì đây yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, cho dù đó là doanh nghiệp Nhà nƣớc hay doanh nghiệp ngoài khu vực Nhà nƣớc. Vai tr của đội ngũ ngƣời lao động trong phát triển đất nƣớc luôn đƣợc nhấn mạnh ở nƣớc ta từ thuở chí kim. Thân Nhân Trung một Tiến sĩ làm quan dƣới đời vua Lê Thánh Tông từng có câu nói đến nay vẫn nguyên giá trị “Hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Hay sau này hủ tịch Hồ hí Minh cũng nhấn mạnh “Vì sự nghiệp 10 năm trồng cây, vì sự nghiệp trăm năm trồng ngƣời”… Mặc dù vậy, các chế độ chính sách đối với ngƣời lao động của Việt Nam vẫn bị xem là lạc hậu, không cạnh tranh so với các quốc gia phát triển khác trong khu vực và trên thế giới. Hiện tƣợng ngƣời có tài, bằng cấp cao nhƣng lƣơng thấp, chế độ đãi ngộ kém buộc phải làm thêm việc khác hoặc rời bỏ tổ chức ra khu vực tƣ hay ra nƣớc ngoài ngày càng phổ biến ở Việt Nam. hính vì vậy, việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp hiện nay đang là “bài toán” cần tìm “lời giải” đối với các doanh nghiệp. Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel với mức độ phát triển nhanh chóng trong những năm gần đây, sự phát triển nhanh chóng đó trong những năm gần đây có sự đóng góp lớn của ngƣời đứng đầu doanh nghiệp và đặc biệt là đội ngũ CBCNV trong Tổng ông ty. Một trong những nguyên nhân cơ bản của những thành tựu đó là đội ngũ CBCNV đem lại cho Tổng ông ty đó là nhờ những chính sách tạo động lực làm việc cho NV trong Tổng ông ty đã đem lại động lực làm việc hăng say cho đội ngũ NV. Hiện nay các chi nhánh của Tổng công ty đã có những bƣớc phát triển khá vƣợt bậc, trong đó có hi nhánh a Đình. Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ NV tại hi nhánh a Đình hiện nay vẫn c n tồn tại một số hạn chế nhất định nhƣ: ác chế độ lƣơng, thƣởng mặc dù đƣợc lãnh đạo quan tâm nhƣng vẫn c n thấp so với một số doanh nghiệp trên địa bàn, cơ hội thăng tiến của NV vẫn c n một số trì truệ, chƣa phát hiện đ ng ngƣời giỏi để bổ nhiệm chức vụ, lãnh đạo Tổng công ty đôi l c c n chƣa thực hiện việc động viên tinh thần làm việc kịp thời cho NV… 2
Xuất phát từ những lý do đó, tôi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Chi nhánh Ba Đình” đề làm tài luận văn thạc sỹ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quan điểm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc hiện nay có khá nhiều những quan điểm khác nhau, hầu hết các nghiên cứu cho thấy công tác tạo động lực gi p cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển lâu dài. ác nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, Mc lelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản l ; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu l do mà mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiện.Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đ ng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần gi p nhân viên thấy rõ xu hƣớng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dƣới.Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực, trong đó công việc thích th càng quan trọng khi thu nhập tăng, c n lƣơng cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Một vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lƣơng cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Những nội dung liên quan đến chính sách đối với cán bộ và ngƣời lao động nói chung và những công vụ tạo động lực làm việc hoc ngƣời lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức… đƣợc công bố dƣới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát cũng nhƣ những bài đăng trên các tạp chí, sách báo… có thể kể đến một số công trình nghiên cứu đã công bố nhƣ: Nguyễn Thị Hƣơng (2015), Tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị Thành phố Ninh Bình, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trƣờng ĐH Lao động – Xã hội, Hà Nội. Tác giả đã tiến hành hệ thống hóa cơ sở l luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp, kết hợp với việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại ông ty P Môi trƣờng và Du lịch Đô thị thành phố Ninh ình, tác gải tiến hành đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho 3
ngƣời lao động tại công ty trong thời gian tới. ên cạnh những yếu tố đạt đƣợc, luận văn tồn tại một số vấn đề hạn chế nhƣ: chƣa phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực lao động tại công ty, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty chƣa đƣợc phân tích cụ thể để thấy đƣợc đào tạo ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến động lực lao động của ngƣời lao động trong công ty. Ngô Thị Loan (2015), Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí ô tô Thanh Xuân, Tổng cục IV, Bộ Công an, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trƣờng đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội. ằng việc hệ thống hóa cơ sở l luận về công tác tạo động lực lao động tại doanh nghiệp, tác giả tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại ông ty TNHH MTV ơ khí Ô tô Thanh Xuân, từ những mặt đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân hạn chế, tác giả tiến hành đề xuất những giải pháp để nâng cao động lực lao động tại công ty trong thời gian tới. Ngoài những vấn đề đạt đƣợc, luận văn tồn tại những điểm hạn chế nhƣ các chƣa đánh giá đƣợc môi trƣờng làm việc và cơ hội thăng tiến tại công ty ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến động lực lao động của ngƣời lao động tại công ty, các giải pháp mà tác giả xây dựng c n mang tính chung, chƣa cụ thể với tình hình thực tế tại công ty. Ngô Thị Tâm (2015), Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội. ằng việc hệ thống những cơ sở l thuyết về công tác tạo động lực lao động cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp, tác giả tiến hành phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại ông ty P Xây dựng và kinh doanh địa ốc H a ình. ên cạnh những điểm tích cực, luận văn tồn tại những điểm hạn chế nhƣ: các điểm hạn chế của công tác tạo động lực lao động tại công ty tác giả chƣa nêu hết và rõ ràng, nội dung công tác xác định nhu cầu của ngƣời lao động chƣa đƣợc cụ thể, chƣa đánh giá đƣợc ngƣời lao động đang cần gì, thiếu gì để có giải pháp cụ thể và chính xác hơn. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội”. Luận án đã hệ thống hóa đƣợc các l luận căn bản về lao động quản l , vai tr của họ trong doanh nghiệp. Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới… nhằm tạo động lực lao động cho lao động quản l trong doanh nghiệp. 4
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã đƣợc các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề l luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung. Tuy nhiên, chƣa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực cho CBCNV tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel chi nhánh a Đình. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel chi nhánh a Đình sẽ là đóng góp mới trong việc đƣa ra các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa l luận về tạo động lực làm việc và phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel chi nhánh a Đình, tiến hành đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho NV tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel- Chi nhánh a Đình. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Khái quát, hệ thống hóa cơ sở l luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel Chi nhánh a Đình, r t ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân hạn chế từ đó tìm cách khắc phục. Kiến nghị một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel Chi nhánh a Đình trong giai đoạn tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Những nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về nội dung tạo động lực làm việc cho NV tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel Chi nhánh a Đình. + Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel Chi nhánh a Đình. + Phạm vi thời gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu từ năm 2017-2019 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong luận văn có sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu khoa học sau: 5.1. Phƣơng pháp điều tra xã hội học Đối tƣợng điều tra: cán bộ và ngƣời lao động đang làm việc tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel Chi nhánh a Đình. Nội dung bảng hỏi: bảng hỏi về mức độ hài l ng, nhu cầu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong chi nhánh, kết cấu bảng hỏi đƣợc trình bày cụ thể ở phần phụ lục. Địa điểm tiến hành phỏng vấn: tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel Chi nhánh a Đình. Số lƣợng phiếu khảo sát: 100 phiếu, ( NV đang làm việc tại chi nhánh) kết quả thu thập đƣợc nhập vào phần mềm Ms Excel và tiến hành xử l bằng Ms Excel, do tổng thể ngƣời lao động trong chi nhánh nhỏ, biết đƣợc tổng thể toàn chi nhánh chỉ có 145 ngƣời trong năm 2019, do đó nếu n là c mẫu, sai số tiêu chuẩn đƣợc xác định là +-5%, c mẫu đƣợc tính nhƣ sau: N 145 N= = = 106,42 (ngƣời) 2 2 1+N(e) 1+145(0,05) Tuy nhiên, để thuận tiện cho ngƣời khảo sát cũng nhƣ quá trình tính toán và xử l số liệu, tác giả làm tr n 100 ngƣời, nhƣ vậy số phiếu điều tra khảo sát là 100 phiếu. 5.2. Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp Tổng hợp, phân tích một cách có hệ thống các dữ liệu thống kê, kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu khoa học đã có. Tổng hợp, phân tích, xử l bằng phần mềm Excel các số liệu thống kê thứ cấp của Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel Chi nhánh Ba Đình. 6. Kết cấu nội dung uận v n Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng: Chương 1: ơ sở l luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho NV tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel Chi nhánh a Đình. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho NV tại Tổng công ty ổ phần ƣu chính Viettel Chi nhánh a Đình. 6
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Động lực làm việc Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của doanh nghiệp đóng vai tr hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó th c đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. ó nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình QTNL của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của ùi Anh Tuấn “ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. iểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi ngƣời lao động mà ra. Nhƣ vậy, mục tiêu của các nhà quản l là phải làm sao tạo ra đƣợc động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho doanh nghiệp. 1.1.2. Tạo động làm việc Động lực đƣợc tạo ra thông qua cơ chế tác động và và kích thích có điều kiện nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động của ngƣời lao động làm nãy sinh động lực, muốn có đƣợc động lực phải tạo động lực. Đối với ngƣời lao động thì lợi ích có đƣợc từ lao động phải thỏa mãn đƣợc nhu cầu của cá nhân về vật chất hoặc tinh thần. Đối với doanh nghiệp thì “tạo động lực là sự vận dụng hệ thống chính sách, biện pháp, phƣơng tiện, cách thức quản l tác động tới ngƣời lao động có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng 6
tạo trong công việc để triển khai có hiệu quả mọi tiềm năng của ngƣời lao động cho công việc”. Với cách hiểu nhƣ trên về động lực làm việc, có thể hiểu tạo động lực làm việc chính là quá trình làm nảy sinh động lực làm việc trong mỗi cá nhân ngƣời lao động. “tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực lao động trong công việc, th c đẩy họ hài l ng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt đƣợc các mục tiêu của bản thân và tổ chức”. Hay theo Lê Thanh Hà cho rằng: “Tạo động lực làm việc là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến ngƣời lao động khiến cho ngƣời lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể đƣợc giao” (2011), Giáo trình QTNL, NXB Lao động – xã hội. “Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản l tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong làm việc”. (Nguyễn Việt Đức, 2012, tr.91) Đối với ngƣời lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có xu hƣớng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy, tinh thần thái độ và tích cực của họ có xu hƣớng giảm s t và tất yếu họ sẽ tìm cách rời khỏi tổ chức. Do đó, tổ chức cần sử dụng đ ng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động để ngƣời lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao. ó những ngƣời lao động họ vẫn hoàn thành nhiệm vụ dù không có động lực làm việc nhƣng là nhà quản l thì luôn muốn họ hoàn thành vƣợt mức, đạt kết quả xuất sắc nhất. Vì vậy các biện pháp tạo động lực sẽ gi p tổ chức thực hiện đƣợc mục đích đó. Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của ngƣời lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp l của ngƣời lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất. Tóm lại nhà quản l của tổ chức cần xây dựng và thực thi hệ thống các chính sách, các biện pháp trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nhằm tác động đến ngƣời lao động gi p họ có động cơ, động lực làm việc nhằm tạo ra năng suất, chất 7
lƣợng lao động cao, khả năng làm việc, chất lƣợng công việc đồng thời ngƣời lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy, sáng tạo, cải tiến trong quá trình làm việc. 1.2. Các học thuyết iên quan đến tạo động ực cho ngƣời ao động 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con ngƣời có nhiều nhu cầu khác nhau cần đƣợc thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao nhƣ sau: ( ùi Anh Tuấn và Phạm Th y Hƣơng, 2009, tr.94-95) Tự hoàn thiện Danh dự Xã hội An toàn Sinh lý Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của Mas ow (Nguồn: Giáo trình Hành vi Tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, HàNội - PGS.TS. Bùi Anh Tuấn & TS. Phạm Thúy Hương, 2009). Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh l là nhu cầu thấp nhất của con ngƣời. Nhu cầu sinh l bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất gi p cho con ngƣời tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhƣ cầu đƣợc ổn định, chắc chắn. on ngƣời muốn đƣợc bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ. Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con ngƣời. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với ngƣời khác để đƣợc thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu đƣợc chia sẻ sự yêu thƣơng….. ao hơn nữa là nhu cầu đƣợc tôn trọng. on ngƣời ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với ngƣời khác họ c n muốn mọi ngƣời kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu đƣợc phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn đƣợc biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng đƣợc hoàn thiện hơn. 8
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó đƣợc thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dƣới đƣợc thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào đƣợc thoả mãn hoàn toàn cả nhƣng các nhu cầu khi đã đƣợc thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không c n tạo đƣợc động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản l muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trƣớc hết nhà quản l phải hiểu đƣợc nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hƣớng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt đƣợc kết quả cao nhất. Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow gi p nhà quản trị đánh giá đƣợc cấp độ nhu cầu của mỗi cá nhân, trong từng hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tạo động lực phù hợp. 1.2.2. Học thuyết nhu cầu thúc đầy động cơ của David. Mc. Clelland David Mc. lelland và những ngƣời khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc: ( ùi Anh Tuấn và Phạm Th y Hƣơng, 2009, tr.95-97) - Nhu cầu về thành tích: Động cơ để trội hơn, để đạt đƣợc thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công. - Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu là gây ảnh hƣởng tới hành vi và các ứng xử của ngƣời khác, mong muốn ngƣời khác làm theo mình. - Nhu cầu về h a nhập: Sự mong muốn có đƣợc các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa ngƣời với ngƣời. Một số ngƣời có động cơ th c đẩy để thành công, nhƣng họ lại đang phấn đấu để có đƣợc thành tích cá nhân chứ không phải là phần thƣởng của sự thành công. Họ có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó đƣợc làm trƣớc đó. Động cơ này là nhu cầu về thành tích. Từ nghiên cứu trong lĩnh vực nhu cầu về thành tích, Mc. lelland đã phát hiện thấy rằng những ngƣời đạt thành tích cao thƣờng khác với những ngƣời khác ở chỗ họ mong muốn làm mọi thứ tốt hơn. Họ tìm kiếm những có hội mà trong đó họ có thể có trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề, nhận đƣợc sự phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả hoạt động của họ và họ đặt ra các mục tiêu có độ khó vừa phải. Họ thích giải quyết một vấn đề khó và chấp nhận trách nhiệm cá nhân đối với sự thành bại hơn là để mặc kết quả cho những ngƣời khác có dịp làm và hành động. 9