Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng, luận văn đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ BÙI ĐỨC THỊNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI THOẠI ANH KHOA, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI – 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ BÙI ĐỨC THỊNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI THOẠI ANH KHOA, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 NGƢỜI HƢỚNG DẪN LUẬN VĂN: TS. CHỬ VĂN TUYÊN HÀ NỘI – 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Bùi Đức Thịnh
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Chử Văn Tuyên đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành Luận văn một cách tốt nhất Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên viện Sau Đại học - trường Đại học Thành Đô đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn. Tác giả Bùi Đức Thịnh
iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc NLĐ Người lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn
iv DANH MỤC BẢNG BIỂU SỐ HIỆU BẢNG TÊN BẢNG TRANG Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bảng 2.1. 34 (2017-2019) Bảng 2.2. Đánh giá mức độ về nhu cầu về sinh lý cơ thể 37 Bảng 2.3. Đánh giá mức độ về nhu cầu an toàn 38 Bảng 2.4. Đánh giá mức độ về nhu cầu xã hội 39 Bảng 2.5. Đánh giá mức độ về nhu cầu được tôn trọng 40 Đánh giá mức độ về nhu cầu được thể hiện bản Bảng 2.6. 41 thân Bảng tổng hợp tần suất xuất hiện các Bảng 2.7. 42 nhu cầu Mức độ đáp ứng của thu nhập đối với Bảng 2.8. 44 nhu cầu sinh hoạt Bảng 2.9. Mức độ hài lòng đối với chính sách thưởng 45 Ý nghĩa của các chính sách phúc lợi tới việc Bảng 2.10. 47 tạo động lực cho NLĐ Đánh giá mức độ hợp lý đối với các tiêu Bảng 2.11. 48 chuẩn ĐGTHCV Đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác Bảng 2.12. 49 ĐGTHCV Bảng 2.13. Đánh giá của NLĐ về chương trình đào tạo 50 của Công ty Đánh giá của NLĐ về cơ hội thăng tiến, phát Bảng 2.14. 50 triển Đánh giá mức độ đáp ứng về điều kiện làm Bảng 2.15. 51 việc Bảng 2.16. Đánh giá sự hài lòng về môi trường làm việc 52
v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ SỐ HIỆU TÊN SƠ ĐỒ TRANG Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 10 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH thương mại Sơ đồ 2.1 31 Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng
vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………………..ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................. iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................ iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ........................................................................ v MỤC LỤC……………………………………………………………………...vi MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN .............................. 5 1.1.Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động .......................... 5 1.2.Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động ...... 9 1.3.Nội dung tạo động lực cho người lao động................................................... 16 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng………….23 1.5.Kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số đơn vị .............................................................................................................. 26 CHƢƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM VÀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI THOẠI ANH KHOA, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG...................................... 30 2.1.Tổng quan về công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng ................................................................................................................... 30 2.2.Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng .......................................... 35 2.3.Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng ................ 53 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI THOẠI ANH KHOA, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG...................................... 57 3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH
vi thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng .......................................... 57 3.2.Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng ....................................................... 59 3.3. Khuyến nghị……………………………………………………………….75 KẾT LUẬN……………………………………………………………………76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 77 PHỤ LỤC ........................................................................................................... 79
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Đặc biệt, trong bối cảnh đại dịch Covid – 19 đang tàn phá các nền kinh tế thì các doanh nghiệp càng gặp nhiều khó khăn hơn. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho NLĐ. Khi NLĐ có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào làm việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo động lực làm việc cho NLĐ là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị, đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ cho bản thân NLĐ mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội.  Đối với cá nhân Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi NLĐ nhận thức được nhu cầu mình đã được đáp ứng thì sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say hơn, có nhiều sáng kiến trong công việc qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó, thu nhập của họ đựợc tăng lên.  Đối với doanh nghiệp Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ . Không một công ty nào có thể tồn tại vàphát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản,chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho NLĐ. Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát triển của tổ chức. 1
 Đối với xã hội Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh. Trong thời gian qua, Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng đã quan tâm tới việc tạo động lực làm việc cho NLĐ, tuy nhiên công tác tạo động lực làm việc còn một số hạn chế như: hiệu quả chưa cao, chỉ tiêu đánh giá còn chung chung… đòi hỏi Công ty cần có những chính sách linh hoạt, phù hợp, cụ thể hơn với từng thời kỳ phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ với sự phát triển của một doanh nghiệp, tác giả xin lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong Công ty. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài a. Mục đích của đề tài Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng , luận văn đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty. b. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cở sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty . - Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng. 2
- Đối tượng khảo sát là NLĐ làm việc tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng. b. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty. - Về không gian: Các đơn vị thuộc Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng. - Về thời gian: • Số liệu thứ cấp: dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2019. • Số liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát từ tháng 7/2020 – 10/2020. 4. Nội dung nghiên cứu - Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ và kinh nghiệm thực tiễn. - Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng. - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu - Thu thập số liệu thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng nhân sự và các phòng ban khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chính sách quản trị nhân lực của Công ty. - Thu thập số liệu sơ cấp: Sử dụng số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp khảo sát điều tra bằng bảng hỏi. - Đối tượng khảo sát điều tra là lao động gián tiếp và lao động trực tiếp tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa thành phố Hải Phòng. - Nội dung bảng hỏi: bảng hỏi về mức độ hài lòng, nhu cầu tạo động lực cho NLĐ trong Công ty. Kết cấu của bảng hỏi được trình bày ở Phụ lục - Số lượng phiếu khảo sát: Dự kiến là 50 phiếu, trong đó: sử dụng 10 phiếu đối với lao động gián tiếp và 40 phiếu đối với lao động trực tiếp). 3
5.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu - Số liệu thứ cấp: Chọn những thông tin, số liệu phù hợp với đề tài nghiên cứu để sử dụng. - Số liệu sơ cấp: Tập hợp các số liệu khảo sát, phân loại thành các nhóm dữ liệu khác nhau. 5.3. Phƣơng pháp phân tích Phân tích, so sánh, đối chiểu, tổng hợp: Phân tích tổng hợp số liệu theo thời gian (giai đoạn từ 2017 - 2019). Cùng với việc thu thập những thông tin số liệu, tài liệu qua quá trình nghiên cứu tìm tòi (sách, báo, luận án, trang điện tử, kinh nghiệm tạo động của một số doanh nghiệp tương đồng, tài liệu của Công ty, …) để tiến hành phân tích tổng hợp so sánh từ đó đưa ra những nhận xét suy luận của bản thân về đề tài. 5.4.Các chỉ tiêu nghiên cứu - Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa thành phố Hải Phòng - Mức độ hài lòng của NLĐ - Chế độ tiền lương, thưởng dành cho người lao đọng - Điều kiện làm việc 6. Kết cấu các chƣơng của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động và kinh nghiệm thực tiễn Chương 2: Đặc điểm và thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng 4
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Động lực làm việc từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Động lực làm việc từ góc độ quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra. “Nhu cầu” là một hiện tượng tâm lý của con người thể hiện ở sự mong muốn, đòi hỏi, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần trong quá trình phát triển và tồn tại. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của NLĐ. Từ những khái niệm về Động lực làm việc, tác giả đưa ra quan niệm chung nhất "động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức". Thông thường có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngoài:  Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): là những yếu tố bên ngoài khiến nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Chúng thường là hình phạt hoặc phần thưởng. Một hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, trong khi phần thưởng sẽ thúc đẩy hành động để được nhận phần thưởng.  Động lực bên trong (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp. 5
Động lực bên trong thường hiệu quả hơn động lực bên ngoài, bởi vì nó đến từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định. Nhân viên thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn. Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong. Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. NLĐ là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để NLĐ làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến là tạo động lực cho NLĐ.  Tạo động lực làm việc: Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của NLĐ, đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của NLĐ, có nghĩa là tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình. Tạo động lực làm việc là một hệ thống các hoạt động của nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhằm duy trì và động viên, khích lệ NLĐ làm việc với nỗ lực lớn nhất để đạt các mục tiêu đã đề ra. Quá trình tạo động lực làm việc diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn kém, phải có sự nghiên cứu tỉ mỉ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên, tạo động lực làm việc cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực 6
của doanh nghiệp. Một khi NLĐ có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng NLĐ hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức. 1.1.2. Nhu cầu – lợi ích của ngƣời lao động  Nhu cầu của con người Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn, tạo ra sự căng thẳng; từ đó, tạo ra các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được thì sẽ làm giảm đi sự căng thẳng. Nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Nhu cầu có nhiều loại và có thể gộp thành hai nhóm chính: Nhu cầu tinh thần, nhu cầu vật chất. Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức khác nhau: Cộng đồng tập thể, cá nhân, xã hội từ đó hình thành nên các lợi ích của con người. Ngày nay với xu hướng phát triển của nền kinh tế, việc tìm hiểu đúng nhu cầu của NLĐ là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có những cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của NLĐ; tạo môi trường làm việc thuận lợi để NLĐ yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp.  Lợi ích của con người Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Do đó lợi ích tạo ra sự thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu. 7
Lợi ích chính là tất cả giá trị vật chất và tinh thần mà NLĐ nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho NLĐ, từ đó, có thể thoả mãn những nhu cầu của con người.  Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau. Nhu cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Bên cạnh đó, lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc. Nhưng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu thuẫn. Để NLĐ có thể tự nguyện theo các định hướng của tổ chức cần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của tập thể đạt được. Nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ ham muốn tham gia lao động. Song, chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần phải quan tâm sát thực đến lợi ích của NLĐ trong mối quan hệ lợi ích của cả tập thể. 1.1.3. Động cơ thúc đẩy Động cơ được định nghĩa “là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tại được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn, v.v Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động”. Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người, là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành động của mình, phản ánh các mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, động cơ được xác định và giải thích cho hành vi. Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. Để tạo ra động lực thúc đẩy cho NLĐ trong công việc đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến NLĐ từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả và tốt nhất. Do vậy, đòi hỏi doanh nghiệp 8
phải lực chọn cho mình một hƣớng tiếp cận nhất định để tạo động lực thúc đẩy hiệu quả nhất. (Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan 2007). 1.1.4. Động lực làm việc Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó”. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2007) Động lực được hình thành bởi nhu cầu. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó, nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ trả lời cho câu hỏi vì sao NLĐ làm việc, còn động lực lại trả lời cho câu hỏi, vì sao NLĐ làm việc cho tổ chức tốt hay không tốt. Động cơ làm việc của NLĐ là lý do để bản thân NLĐ tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ đồng thời nó cũng tạo ra ít động lực cho NLĐ. Nhưng ngược lại, nếu không có động lực thì không thể khai thác những tiềm năng, tính sáng tạo sẵn có trong NLĐ. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho NLĐ khi đã nắm bắt được động cơ của họ. (Lê Thanh Hà, 2008) 1.2. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow Lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân. 9
Năm cấp bậc của tháp nhu cầu Maslow được phát triển theo thứ tự từ dưới lên trên, tương ứng với nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp hơn. Maslow cho rằng 4 nhu cầu đầu tiên xuất phát từ sự thiếu hụt nên sinh ra nhu cầu để lấp đầy mong muốn này (Basic needs). Tuy nhiên với nhu cầu số 5, nó không xuất phát từ sự thiếu thốn mà bắt nguồn từ mong muốn tự nhiên của con người là phát triển bản thân (Meta needs). Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Cấp cao CH TỊC HỘ Cấp thấp ĐỒN TUYỂ CHỦ SIN TỊC HỘ Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: Nhu cầu ĐỒN chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con TUYỂ người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy SINH nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện Phan T Mhs: Than thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất thanhdo- CQ202000001 Thả tiếp theo. Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn. Phan T Nhu cầu sinh học: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu Mhs: thanhdo- Than Thảo mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Nếu như chúng CQ202000001 ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống chúng ta sẽ ngh tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu. Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại 10
đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn. Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình Maslow đã khẳng định:  Mỗi cá nhân nhân viên có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau.  Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.  Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên. Từ đó, có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý. Như vậy, về nguyên tắc các nhà quản lý cần biết được nhân viên của mình đang ở nấc thang nhu cầu nào để từ đó biết cách tác động nhằm tạo ra động lực lao động cao nhất. 1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến NLĐ thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho NLĐ và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức). - Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của NLĐ, các chế độ chính sách của công ty như: Các chính sách và chế độ quản 11