Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

352
lượt xem 61
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là vận dụng những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực để nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, phân tích những điểm chưa tốt trong công tác tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN THỊ KIM ANH Hà Nội - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Kim Anh Người hướng dẫn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi, Nguyễn Thị Kim Anh, xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin và số liệu được sử dụng trong luận văn là chính xác và đã được cho phép công bố. Luận văn đã được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn tại Đại học Ngoại Thương Hà Nội. Hà Nội, tháng 03 năm 2018 Học viên thực hiện Nguyễn Thị Kim Anh
LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất tới PGS.TS. Bùi Anh Tuấn, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh Dương Ngọc Dũng – chuyên viên tuyển dụng phòng Hành chính nhân sự cùng toàn thể các nhân viên ở Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo của Khoa Sau đại học và các Khoa chuyên môn đã truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện Luận văn. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng, song do còn hạn chế về mặt kiến thức, tài liệu và phương pháp nghiên cứu nên chắc chắn Luận văn này còn rất nhiều thiếu sót. Tôi rất mong sẽ tiếp tục nhận được các ý kiến đánh giá, nhận xét, đóng góp của các thầy cô và bạn đọc để Luận văn được hoàn chỉnh hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 5 1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................. 5 1.1.1. Về quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 5 1.1.2. Về tuyển dụng nhân lực ............................................................................... 7 1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 9 1.2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng ..................................................................... 10 1.2.2. Thông báo tuyển dụng ............................................................................... 17 1.2.3. Quá trình tuyển dụng ................................................................................. 18 1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực .................................................. 23 1.3.1. Đối với doanh nghiệp ................................................................................ 23 1.3.2. Đối với người lao động .............................................................................. 24 1.3.3. Đối với xã hội ............................................................................................ 25 1.4. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng ............................................... 25 1.4.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................................... 25 1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ........................ 30 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ..................................... 35 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 ........................ 35 2.1.1. Thông tin cơ bản ........................................................................................ 35 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 35 2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu ................................................................. 36
2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh .................................................................................. 36 2.1.5. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 36 2.1.6. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty ................................................... 38 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 .................................................................................................... 41 2.2.1. Quan điểm và chính sách tuyển dụng tại công ty ...................................... 41 2.2.2. Thực trạng công tác tổ chức tuyển dụng nhân lực tại công ty .................. 43 2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty .................................... 53 2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty ................... 54 2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 ..................................................................................... 58 2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................................... 58 2.3.2. Những kết quả đạt được ............................................................................ 60 2.3.3. Những tồn tại trong công tác tuyển dụng .................................................. 62 2.3.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng ............ 63 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ........... 64 3.1. Định hướng phát triển của công ty .............................................................. 64 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ............................. 64 3.1.2. Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty .................. 64 3.1.3. Mục tiêu tuyển dụng của công ty .................................................................. 65 3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty .................................................................................................................... 67 3.2.1. Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình chuẩn bị tổ chức tuyển dụng ..... 67 3.2.2. Các giải pháp thu hút ứng viên ................................................................. 74 3.2.3. Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình tuyển dụng ................................. 79 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 năm 2017 ........................................................................................................ 39 Bảng 2.2: Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 trong năm 2017.................................................................... 53 Bảng 3.1: Kế hoạch về chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 trong năm 2018............................................................... 66
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 10 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5 ................... 37 Hình 2.2: Tỷ lệ lao động xét theo thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 năm 2017 ....................................................................................... 40 Hình 2.3: Tổng hợp kết quả khảo sát về tính rõ ràng, đầy đủ của nội dung thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5.................................................. 47 Hình 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát về nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 ................................................................................. 48 Hình 2.5: Sơ đồ thể hiện mức độ tiếp nhận công việc của ứng viên tại công ty trong năm 2017 ................................................................................................................... 59 Hình 3.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện ......... 79 Hình 3.2: Giao diện phần mềm quản lý nguồn nhân lực SINNOVA-HRMS........... 85
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa tiếng Việt BĐS Bất động sản CĐ Cao đẳng CP Chi phí CV Sơ yếu lý lịch ĐH Đại học EQ Chỉ số cảm xúc HCNS Hành chính nhân sự IPO Phát hành cổ phiếu ra công chúng lần đầu IQ Chỉ số thông minh KD Kinh doanh KPI Chỉ số đánh giá hiệu quả LĐ Lao động NV Nhân viên NVKD Nhân viên kinh doanh NV MKT Nhân viên Marketing QLSP Quản lý sản phẩm SL Số lượng T1, T2, ... , T12 Tháng 1, Tháng 2, ... , Tháng 12
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề tài Luận văn: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” được lựa chọn xuất phát từ thực trạng khó khăn trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngành Bất động sản hiện nay. Cùng với sự gia tăng mạnh mẽ về số lượng doanh nghiệp kinh doanh bất động sản là cơn khát nhân lực của các công ty hoạt động trong lĩnh vực này, đặc biệt là nhân lực làm công tác bán hàng. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp bất động sản gắn liền với xu hướng thị trường bất động sản theo từng thời kỳ. Nhìn chung, xu hướng tuyển dụng trên toàn thị trường vẫn là tuyển dụng ồ ạt, đặc biệt là tuyển dụng nhân viên kinh doanh. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn tuyển dụng tập trung vào số lượng. Vậy công ty phải làm thế nào để có thể cạnh tranh được với hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp khác trong vấn đề tuyển dụng nhân lực? Yếu tố nào sẽ tạo nên sức hút cho công ty đối với ứng viên? Luận văn đã vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu phân tích và tổng hợp dữ liệu, phương pháp thu thập và xử lý số liệu, tiếp cận thực tế, phương pháp mô hình hóa nhằm đạt được các nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm: Tổng quan lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5; xác định những khó khăn, thiếu sót, tồn đọng và nguyên nhân của những khó khăn, thiếu sót đó trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó căn cứ để đề xuất ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, tăng hiệu quả tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đối với công ty. So với các nghiên cứu trước đây về công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp, đa phần đều là các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và các giải pháp đưa ra thường chỉ mang tính chất liệt kê các giải pháp, không phân thành các nhóm. Điểm mới của luận văn là việc nghiên cứu hoạt động này tại một doanh nghiệp dịch vụ, nơi có khá nhiều điểm khác biệt so với công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp sản xuất và các giải pháp mà tác giả đề xuất ra sẽ được nhóm thành các nhóm giải pháp dựa theo quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một nhân tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp. Đó có thể là nhân tố then chốt, quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Do vậy, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, việc sở hữu một lực lượng nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng là một lợi thế cạnh tranh không hề nhỏ giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và phát triển lớn mạnh hơn trên thị trường. Tại Việt Nam, thị trường Bất động sản còn khá non trẻ, chỉ mới phát triển trong khoảng hai thập kỷ trở lại đây. Tuy nhiên, dù mới chỉ đang ở giai đoạn bắt đầu nhưng tốc độ phát triển của thị trường Bất động sản thực sự mạnh mẽ, hàng loạt các công ty môi giới Bất động sản ra đời, dẫn đến cầu về nhân lực trong lĩnh vực tăng đột biến. Trên thực tế, nguồn nhân lực làm việc trong ngành Bất động sản của Việt Nam hiện nay còn rất thiếu, cả về số lượng lẫn chất lượng. Ra đời tại thời điểm thị trường Bất động sản diễn ra cực kỳ sôi nổi, công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã có những bước đi chập chững đầu tiên. Nhưng để thực sự đứng vững được trên thị trường đầy biến động này, công ty cần một lực lượng nhân lực hùng hậu cả về số lượng lẫn chất lượng. Trên thực tế, công ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, tuy nhiên sự quan tâm này vẫn còn chưa sâu, các cấp lãnh đạo chưa thực sự sát sao về vấn đề này. Hiện nay công ty vẫn chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, công tác tuyển dụng còn sơ sài, chưa có sự chuẩn bị kỹ lưỡng. Điều này dẫn tới hiệu quả tuyển dụng không cao, chưa đạt được kết quả như mong đợi. Vậy câu hỏi đặt ra là làm thế nào để khắc phục được những bất cập trên, giúp thu hút được nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cho công ty? Bài luận văn “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” mong muốn sẽ góp phần đánh giá một cách toàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, phân tích chỉ ra những điểm
2 thiếu sót và bất cập, từ đó đưa ra kiến nghị giải pháp để giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ❖ Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. ❖ Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: Bài luận văn nghiên cứu và phân tích công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 trong khoảng thời gian từ tháng 08/2016 đến tháng 01/2018, các số liệu được điều tra trong giai đoạn năm 2017. Các giải pháp đề xuất đưa ra cho giai đoạn 3 năm còn lại trong kế hoạch 5 năm đầu phát triển của công ty, cụ thể cho giai đoạn từ năm 2018 – 2020. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu tổng hợp về công tác tuyển dụng dùng chung cho tất cả các vị trí việc làm, ngoại trừ công tác tuyển dụng các cấp quản lý tại Công ty Cổ phần Bất động sản G5. - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, những khó khăn mà công ty gặp phải trong quá trình tuyển dụng. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ❖ Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu của đề tài là vận dụng những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực để nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, phân tích những điểm chưa tốt trong công tác tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó... Dựa trên việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, bài luận văn đưa ra các giải pháp có thể sẽ được áp dụng nhằm đem lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng và giữ chân nhân lực tại công ty, giúp công ty hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng cả về số lượng lẫn chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
3 ❖ Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, bài luận văn tự xác định những nhiệm vụ nghiên cứu sau đây: - Tổng quan lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5; - Xác định những khó khăn, thiếu sót, những tồn đọng và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty; - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, tăng hiệu quả tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đối với công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu ❖ Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau đây: - Tiếp cận thực tế: Hỏi xin ý kiến từ chuyên viên tuyển dụng, điều tra phỏng vấn người được tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. - Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Thu thập số liệu bằng hình thức điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi, tham khảo tài liệu. - Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Các số liệu thu thập được sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được, những hạn chế. - Phương pháp mô hình hóa: Tổng hợp các thông tin và thể hiện qua các sơ đồ, hình vẽ (sử dụng cho các quy trình, cơ cấu tổ chức). ❖ Về nguồn số liệu: Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp: - Thu thập số liệu sơ cấp bằng hình thức điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi; - Thu thập số liệu thứ cấp bằng hình thức tham khảo các thông tin trên các báo, tạp chí, các tài liệu về tuyển dụng tại phòng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. 5. Cấu trúc của đề tài
4 Ngoài phần mở đầu, kết luận, tóm tắt kết quả nghiên cứu, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, bài luận văn gồm ba chương: Chương 1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Về quản trị nguồn nhân lực Là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực giữ một vai trò vô cùng quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất – kinh doanh của một tổ chức. Vì suy cho cùng, yếu tố con người là yếu tố quyết định trên hết. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.7) Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. (TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.17) Trí lực ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, nó chỉ phát huy được lợi thế về sức mạnh của mình trên nền thể lực khỏe mạnh. Chính vì vậy, chăm sóc sức khỏe cũng cần được coi trọng để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy tiềm năng của con người. Ngày nay, yếu tố về phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người cũng là một khía cạnh mang lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài hai yếu tố kể trên. Bởi lẽ việc phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, cũng như nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, muốn phát triển chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh việc nâng
6 cao dân trí và sức khỏe cho mỗi con người, việc xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho mỗi con người cũng cần được coi trọng. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó, là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực được nhìn dưới nhiều giác độ khác nhau, tuy nhiên gần như không có một định nghĩa nào có thể thể hiện một cách đầy đủ độ phức tạp của thuật ngữ này, mà chúng thường mang tính chất bổ sung cho nhau. Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp những lề thói, những tập quán chuyên nghiệp trong quản trị con người. (Theo Viện nhân lực và phát triển Anh Quốc (CIPD) – Chartered Institute of Personnel and Development) Quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp quản trị nhân lực để đạt lợi thế cạnh tranh thông qua các chiến lược triển khai một lực lượng lao động có năng lực và gắn bó, bằng cách kết hợp văn hóa tổ chức và nhân sự. (J. Storey, 1995) Quản trị nguồn nhân lực cũng bao gồm những hoạt động thiết kế để cung cấp và điều phối nguồn nhân lực. (L.L. Byars và L.W. Rue, 2004) Quản trị nguồn nhân lực là những chính sách và hoạt động liên quan đến phương diện “con người” hay nguồn nhân lực của một vị trí quản trị, bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và thưởng. (G. Dessler, 2005) Tựu chung lại, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. (TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.22)
7 Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Công tác quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên, tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược mà tổ chức đặt ra tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động. Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp dựa theo những đòi hỏi về công việc trong tổ chức. Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho doanh nghiệp những ứng cử viên tuyệt vời nhất. Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức là một khâu vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực, được đặt lên hàng đầu và cần phải được chú trọng. 1.1.2. Về tuyển dụng nhân lực Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực. Bởi lẽ nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên tri thức vô hạn của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành hay bại là đều do con người. Do vậy, các doanh nghiệp hiện nay đang ngày càng quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm đảm bảo có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp. Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức. Như vậy, với mục đích rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm tìm ra một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong số những người tham gia dự tuyển. Đã có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực được đưa ra. Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. (Lê Thanh Hà, 2009, tr.56) Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các ứng viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu. (TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.37)
8 Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức. (Vũ Thị Thùy Dương, 2005, tr.21) Qua các khái niệm trên có thể thấy, về bản chất, tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. (TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.93) Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.105) Tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình của hoạt động tuyển dụng, hiển nhiên chúng có vai trò rất lớn đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Như vậy, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động trong và ngoài tổ chức... Tựu chung lại, công tác tuyển mộ giúp cho doanh nghiệp khai thác, tuyển chọn được những người lao động đáp ứng được nhu cầu mà doanh nghiệp đặt ra. Từ đó, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nguồn
9 lực và nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp cho doanh nghiệp thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao. Còn quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các doanh nghiệp, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng cũng là một tập hợp các hoạt động biến nguồn đầu vào thành nguồn đầu ra. Đầu vào của tuyển dụng là những ứng viên ứng tuyển vào các vị trí công việc cần tuyển dụng, còn đầu ra của tuyển dụng chính là những người lao động làm việc cho tổ chức. Quy trình này gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên khác nhau, sự cân nhắc lựa chọn giữa các ứng viên tài năng và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau:
10 Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Qua sơ đồ quy trình tuyển dụng trên có thể thấy bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng và bước thông báo tuyển dụng chính là hoạt động tuyển mộ của doanh nghiệp. Còn bước tổ chức tuyển dụng chính là hoạt động tuyển chọn. Quy trình cụ thể diễn ra như sau: 1.2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng Bất cứ một hoạt động nào muốn đạt kết quả tốt thì phải có khâu chuẩn bị tốt. Bước chuẩn bị trong công tác tuyển dụng thực chất chính là việc doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tuyển dụng để dựa vào đó triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực một cách thống nhất, theo quy trình và có hiệu quả. Có thể nói việc thực hiện tốt trong khâu chuẩn bị là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả. Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp cần thể hiện rõ những nội dung sau đây: