Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần cổ phần Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn là tìm hiểu các ưu, nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam, xác định nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần cổ phần Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- KHƢƠNG THANH TÙNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ ĐƢỜNG CAO TỐC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- KHƢƠNG THANH TÙNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ ĐƢỜNG CAO TỐC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần cổ phần Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chỉ và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Khƣơng Thanh Tùng
LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Thầy cô giáo đã giảng dạy, Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trƣờng. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần cổ phần Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam”. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày..... tháng..... năm 2019 Học viên Khƣơng Thanh Tùng
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .......................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................4 1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ..................................8 1.2.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...............8 1.2.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp: ...............10 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................................................21 1.2.4. Bài học kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực của một số công ty ....24 CHƢƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................30 2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................30 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................31 2.2.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu ...............................................................31 2.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ..............................................................33 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ ĐƢỜNG CAO TỐC VIỆT NAM ................................................34 3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam .................34 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ....................................34 3.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. .........................35 3.1.3. Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý của Công ty. 36 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2016-2018: ....39 3.1.5. Tình hình nhân lực tại Công ty từ năm 2016-2018: ...............................42
3.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam .......................................................................................46 3.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực ...............................................................46 3.2.2. Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.................................48 3.2.3. Công tác tuyển mộ nhân lực ...................................................................53 3.2.4. Công tác tuyển chọn nhân lực ................................................................59 3.2.5. Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực ....................................66 3.2.6. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ................67 3.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực .........................................71 3.3.1. Ưu điểm ..................................................................................................71 3.3.2. Nhược điểm.............................................................................................72 3.3.3. Nguyên nhân những tồn tại ....................................................................73 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ ĐƢỜNG CAO TỐC VIỆT NAM .............................................................................................74 4.1. Định hƣớng của Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam ............74 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam .........................................................................78 4.2.1. Giải pháp về hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ........78 4.2.2. Giải pháp về hoàn thiện tuyển mộ ..........................................................79 4.2.3. Giải pháp về hoàn thiện tuyển chọn .......................................................81 4.2.4. Giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực ................83 4.2.5. Một số giải pháp khác ............................................................................84 KẾT LUẬN ...............................................................................................................89 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................90 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BGĐ Ban Giám Đốc 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 GĐ Giám đốc 4 THPT Trung học phổ thông Tổng công ty Đầu tƣ phát triển đƣờng cao 5 VEC tốc Việt Nam Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc 6 VECS Việt Nam i
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2016-2018 40 2 Bảng 3.2 Số lƣợng lao động của từ 2016-2018 42 3 Bảng 3.3 Cơ cấu giới tính lao động từ 2016-2018 43 4 Bảng 3.4 Cơ cấu độ tuổi lao động từ 2016-2018 44 Cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân viên từ năm 5 Bảng 3.5 45 2016-2018 Thống kê chi phí nhân lực của công ty giai đoạn 6 Bảng 3.6 48 2016-2018 Chi phí công tác tuyển dụng của Công ty giai đoạn 7 Bảng 3.7 52 2016-2018 Kết quả tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn 8 Bảng 3.8 53 tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018 9 Bảng 3.9 Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc 60 Số lƣợng ứng viên vƣợt qua vòng sàng lọc hồ sơ 10 Bảng 3.10 61 tuyển dụng Số lƣợng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi 11 Bảng 3.11 61 đƣợc thông báo 12 Bảng 3.12 Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên 64 Tổng hợp số lƣợng ngƣời lao động đƣợc thử việc 13 Bảng 3.13 66 và đƣợc ký kết hợp đồng giai đoạn 2016 – 2018 Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty cổ phần Dịch vụ 14 Bảng 3.14 67 đƣờng cao tốc Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018 15 Bảng 3.15 Kết quả điều tra yếu tố thu hút ngƣời lao động 69 ii
DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 30 2 Hình 3.1 Bộ máy tổ chức của Công ty 36 3 Hình 3.2 Số lƣợng lao động của Công ty năm 2018 43 Cơ cấu giới tính của ngƣời lao động Công ty năm 4 Hình 3.3 44 2018 5 Hình 3.4 Cơ cấu độ tuổi lao động của Công ty năm 2018 45 Cơ cấu trình độ chuyên môn của ngƣời lao động năm 6 Hình 3.5 46 2018 7 Hình 3.6 Quy trình tuyển dụng của Công ty 46 Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển dụng của 8 Hình 3.7 47 Công ty Kết quả về tỷ lệ các phƣơng pháp tuyển mộ tại Công 9 Hình 3.8 57 ty về việc trong giai đoạn 2016 - 2018 Kết quả điều tra về lý do ứng viên quyết định nộp hồ 10 Hình 3.9 69 sơ ứng tuyển vào Công ty iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực, muốn tăng trƣởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và chất lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhƣng chủ yếu nhất vẫn là con ngƣời. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay của con ngƣời. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, của doanh nghiệp nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam đƣợc thành lập năm 2008, là đơn vị hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực quản lý khai thác và cung cấp các dịch vụ trên các tuyến đƣờng cao tốc do Tổng công ty Đầu tƣ phát triển đƣờng cao tốc Việt Nam làm chủ đầu tƣ. Với mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu trong việc khai thác các loại hình dịch vụ trên đƣờng cao tốc, Công ty đã không ngừng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, luôn luôn đổi mới nâng cao chất lƣợng dịch vụ, đồng thời nâng cao năng lực thông qua việc tuyển dụng nhân lực, xây dựng, củng cố, phát triển, kiện toàn bộ máy quản lý. Để đạt đƣợc điều đó, Công ty đặt ra ƣu tiên hàng đầu là yếu tố con ngƣời, cụ thể Công ty phải có những con ngƣời có đức có tài, giỏi về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp thì mới có thể giúp cho Công ty hoàn thành các chiến lƣợc kinh doanh, mục tiêu của Công ty. Thực tế, trong thời gian vừa qua, Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam cũng đã chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của mình. Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng vẫn còn những tồn tại nhất định dẫn đến tuyển dụng nguồn nhân lực làm việc không hiệu quả, không phù hợp với mô hình tổ chức và định hƣớng phát triển của Công ty. Nhiều nhân viên có kiến thức và kinh nghiệm 1
hạn hẹp không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, trong khi Công ty đang triển khai liên tục nhiều dự án mới. Vì vậy, thực trạng Công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác tuyển dụng để làm sao có thể tuyển dụng đƣợc đội ngũ nhân viên đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc phù hợp với những mục tiêu mà Công ty đề ra. Đứng trƣớc thực trạng đó, tác giả lựa chọn vấn đề: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Để thực hiện đƣợc mục tiêu đề ra, Luận văn đƣa ra những câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau: - Những hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam trong thời gian gần đây là gì và nguyên nhân của những hạn chế? - Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam cần có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của Luận văn là tìm hiểu các ƣu, nhƣợc điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam, xác định nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. b. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu các nhiệm vụ nghiên cứu đƣợc xác định bao gồm: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam qua đó phát hiện những bất cập, tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. - Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam 2
trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam. b. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam. (Tầng 5, Tòa nhà Mitec, Lô E2 Khu đô thị mới Cầu Giấy, Phƣờng Yên Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội) - Về thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp, nội dung nghiên cứu thu thập từ tháng 12 năm 2016 đến tháng 12 năm 2018. Thời gian khảo sát tháng 3 năm 2019. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu - Đánh giá và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam, từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng của Công ty. - Xây dựng đƣợc giải pháp và kiến nghị mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác nhân sự, làm cơ sở tham khảo đề ra những chiến lƣợc tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần lời mở đầu và kết luận luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Chƣơng 2. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam. Chƣơng 4. Định hƣớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam. 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực là một trong những bƣớc quan trọng nhất của cả hoạt động quản trị nhân lực. Chất lƣợng tuyển dụng nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực nhƣ sau: 1. TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình cung cấp các lý luận căn bản về quản trị nhân lực với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụ phân tích công việc. Từ những nền tảng lý thuyết căn bản đó, các hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực nhƣ tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc,... sẽ đƣợc vận hành ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. 2. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Trong tài liệu này, tác giả đã nhấn mạnh tuyển dụng nhân lực sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Tác giả đã đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát các vấn đề lý thuyết nhƣ các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực. Tác giả đã phân chia quá trình tuyển dụng nhân lực thành hai phần: tuyển mộ và tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ, xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ, tìm kiếm ngƣời xin việc và đánh giá quá trình tuyển mộ. Bƣớc tiếp theo là tuyển chọn nhân lực. Cơ sở của tuyển chọn 4
nhân lực là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu nhƣ: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. 3. PGS. TS. Hoàng Văn Khải và ThS. Vũ Thùy Dƣơng (2011), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Trong giáo trình này, tác giả đã phân tích khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia ra tuyển dụng nhân lực thành bảy bƣớc: (i) Định danh công việc đang cần tuyển dụng, (ii) Thông báo tuyển dụng, (iii) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (iv) Tổ chức thi tuyển, (v) Đánh giá ứng viên, (vi) Quyết định tuyển dụng, (vii) Hội nhập nhân viên mới. 4. “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2008), Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình này cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội làm cơ sở phƣơng pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: Tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong xã hội. 5. Bài viết “Nhiều doanh nghiệp khó tuyển dụng – Vì sao?” của tác giả Lê Tình, đăng tháng 06/2019, trên trang điện tử Báo Thanh Hóa (http://baothanhhoa.vn/). Trong bài viết, tác giả đã đƣa ra thực trạng công tác tuyển dụng ở một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa đang gặp nhiều khó khăn. Thu hút và giữ chân đƣợc những ngƣời lao động có kỹ năng đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn là vấn đề nan giải. Doanh nghiệp cần thực hiện các chính sách về pháp luật lao động, quan tâm đến chất lƣợng cuộc sống điều kiện làm việc, thực hiện tốt chế độ đãi ngộ, thu nhập để thu hút và giữ chân ngƣời lao động. 6. Bài viết “Đánh thức nguồn nhân lực” của tác giả Quỳnh Nga và Hao Quỳnh, đăng ngày 02/05/2019, trên trang báo điện tử Công thƣơng (http://congthuong.vn/). Trong nền kinh tế thị trƣờng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi cộng đồng kinh doanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào 5
tạo nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lƣợng sản phẩm phải cập nhật, đổi mới công nghệ, bắt kịp xu thế. Trong bài viết, tác giả đã đƣa ra yếu tố Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, hiện nay, nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tƣ cho công tác tuyển dụng nhân lực, đào tạo với mong muốn xây dựng đƣợc đội ngũ nhân sự trình độ cao. 7. Bài viết “Tuyển dụng làm sao vừa nhanh, vừa chất” của tác giả Bích Trâm, đăng tháng 07/2017, trên trang điện tử Doanh nhân Sài Gòn (http://doanhnhansaigon.vn/). Tác giả đã đặt ra câu hỏi Làm thế nào để có thể nhanh chóng bổ sung ngƣời cho các vị trí đang cần tuyển và đó phải là nhân sự phù hợp, chỉ ra một số thách thức trong quá trình tuyển dụng tại Việt Nam. Việc tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam đang phải đối mặt với 3 thách thức, đó là thách thức về đẩy mạnh thƣơng hiệu tuyển dụng, về tạo nguồn thông tin tuyển dụng đa dạng và cuối cùng là thách thức ở giai đoạn sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng. Từ đó đƣa ra các giải pháp để vƣợt qua các thách thức đó. 8. Trần Hoàng Đức, 2018. Tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Đông Anh. Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động xã hội. Trong luận văn, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình tuyển dụng các y tá và bác sỹ trong Bệnh viện đa khoa Đông Anh. Hoạt động tuyển dụng này mang tính đặc thù của ngành y, do vậy các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành. Vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra trong luận văn còn thiếu tính tổng thể. 9. Phạm Thị Thu Thủy, 2017. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân May mặc và vận tải Hoa Việt. Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Thƣơng mại. Trong luận văn, tác giả đã đề cập đến những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực... Về thực tế, qua phân tích kết quả công tác tuyển dụng nhân lực và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tƣ nhân May 6
mặc và vận tải Hoa Việt, tác giả đã thấy đƣợc mặt đƣợc và chƣa đƣợc của Doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân lực. Doanh nghiệp có quan tâm đến việc đầu tƣ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ bằng việc tổ chức thƣờng xuyên các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, bổ sung kiến thức mới. Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp. 10. Nguyễn Ngọc Huyền, 2016. Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Chuyển phát nhanh Bưu điện. Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động xã hội. Trong luận văn, tác giả đã nhìn từ góc độ của Doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh việc khái quát các vấn đề lý thuyết, tác giả đã nghiên cứu cụ thể thực trạng tuyển dụng tại Công ty cổ phần Chuyển phát nhanh Bƣu điện, từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng đến các bƣớc thực hiện tuyển dụng. Qua đó tác giả đánh giá hiệu quả tuyển dụng để tìm ra những nguyên nhân còn hạn chế và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty. Tác giả đã tập trung vào các giải pháp về đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng và đổi mới quy trình phù hợp hơn với đặc thù của Công ty. Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào việc xây dựng một quy trình chuẩn áp dụng cho toàn cán bộ nhân viên trong Công ty, chứ chƣa nghiên cứu chuyên sâu đến từng đối tƣợng, từng vị trí công việc đặc thù. * Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: Qua khảo sát một số công trình nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy chƣa có công trình nào đề cập đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam. Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nhƣng có các hƣớng tiếp cận khác nhau nhƣ nguồn tuyển dụng, quá trình phỏng vấn hoặc tầm quan trọng của tuyển dụng. Vì vậy, tác giả tin rằng đề tài này sẽ có nhiều đóng góp cho công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam và các đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực. 7
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết tận dụng và phát huy toàn bộ nguồn lực của doanh nghiệp từ nguồn lực bên trong lẫn nguồn lực bên ngoài trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn đóng vai trò hết sức quan trọng bởi vì con ngƣời là chủ thế của mọi hoạt động trong doanh nghiệp. Con ngƣời hay nhân viên là tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn của doanh nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp nhƣng để có đƣợc đội ngũ nhân viên có chất lƣợng đáp ứng đƣợc những yêu cầu mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng ngƣời để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lƣợng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển đƣợc nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn ngƣời lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc, đƣa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó đƣợc thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những ngƣời có nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những ngƣời có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” – trích “Quản trị nhân lực” của Vũ Việt Hằng – Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, 1994. Ở khái niệm này, công tác tuyển dụng đƣợc chia làm hai giai đoạn, giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những ngƣời có mong muốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn là việc lựa chọn ra ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyển. Vì thế, hai hoạt động này không tách rời mà là tiền đề, bổ sung cho nhau để đạt đƣợc mục tiêu chính là tìm ra ứng viên phù hợp. 8
1.2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một vai trò cực kỳ to lớn có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn còn có tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. a. Đối với doanh nghiệp: - Công tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tao, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. - Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vị tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. - Chất lƣợng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp. - Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. - Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Nhƣ vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn đinh về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, 9
lãng phí chi phí kinh doanh,.. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. b. Đối với người lao động: - Tuyển dụng nhân lực giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo những quan điểm đó. - Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. c. Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng cho xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực. 1.2.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp: 1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Trƣớc khi tiến hành công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần xác định rõ tổ chức cần tuyển lao động với số lƣợng là bao nhiêu, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ… của lao động cần tuyển nhƣ thế nào. Xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng đƣợc nhân lực đáp ứng đƣợc nhu cầu trƣớc mắt và lâu dài cho tổ chức. Để xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Khi đã có kết quả của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển dụng trƣớc, nếu không thực hiện đƣợc các giải pháp này thì mới tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực mới. 10
- Đầu tiên, Công ty cần xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu có nhu cầu tuyển dụng thì tuyển dụng bao nhiêu ngƣời, tuyển dụng ở vị trí nào và yêu cầu ngƣời cần tuyển có những yêu cầu, tiêu chuẩn ra sao. Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hƣớng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, ngoài ra, còn có các mục tiêu khác nhƣ: xây dựng hình ảnh, thƣơng hiệu; củng cố/ thay đổi văn hóa,… Dựa vào tính chất, yêu cầu công việc, Công ty có thể xác định các nhu cầu đó dựa trên các mức độ cần thiết nhƣ sau: tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng thƣờng niên, tuyển dụng dự án. - Sau đó, Công ty cần xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hƣớng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tƣợng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành. - Dựa trên nhu cầu, mục tiêu và chính sách tuyển dụng nhân lực, Công ty tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là kế hoạch đƣợc xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình tuyển dụng… Căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chiến lƣợc, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trƣờng lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng,.. Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng trƣớc đó. Trƣờng hợp Công ty cần tuyển dụng lao động phổ thông, kế hoạch tuyển dụng sẽ khác so với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần tuyển nhà quản trị sẽ khác với tuyển nhân viên. 11