Luận văn Thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cư ng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NGUYỄN MINH TUÂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NGUYỄN MINH TUÂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 8.34.04.10 Người hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒE HÀ NỘI, 2018
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh” là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Tác giả luận văn Nguyễn Minh Tuân i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhi u sự động viên và giúp đ . Trước tiên, tác giả xin g i l i cảm n chân thành nhất đến ngư i hướng dẫn khoa học - PGS.TS Trần Văn đã tận tình hướng dẫn để tác giả c thể hoàn thành t t đ tài nghiên cứu của mình. Tác giả c ng xin g i l i cảm n đến tập thể các thầy cô giáo Trư ng Đại học Thủy ợi, đ c biệt là các thầy cô giáo đã dạy d tận tình giúp các học viên tiếp thu được nhi u kiến thức và kinh nghiệm qu giá cho bản thân. Tác giả xin trân trọng cám n Ph ng Đào tạo Đại học và Sau đại học đ ng g p kiến cho việc soạn thảo tài liệu hướng dẫn trình bày uận văn thạc sĩ này. Tác giả xin g i l i cảm n đến an lãnh đạo, đồng nghiệp Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh đã giúp đ , h trợ tác giả trong việc thu thập s liệu, tài liệu ph c v cho việc học tập và nghiên cứu. Và cu i c ng, tác giả cảm n gia đình, ngư i thân, các bạn c ng lớp Q KT đã bên cạnh động viên và khích lệ trong su t th i gian học tập và nghiên cứu tại trư ng. ii
MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 C ƯƠNG CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ ỨNG DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT, TRUYỀN TẢI VÀ PHÂN PHỐI ĐIỆN .................................... 7 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 7 1.1.1. Nguồn nhân lực......................................................................................... 7 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp...................................... 8 . .3. Đ c điểm quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ...................... 9 1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực .................. 10 1.2.2. Phân tích công việc ................................................................................. 13 1.2.3. Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................... 15 . . . Đánh giá nguồn nhân lực ........................................................................ 16 . . . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần ............ 17 . .6. Th lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ................................... 18 1.3. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất, truy n tải và phân ph i điện .................................................................................................................... 21 .3. . Đ c điểm của các doanh nghiệp sản xuất truy n tải và phân ph i điện... 21 1.3.2. Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất truy n tải và phân ph i điện .................................................................................................. 21 1.4. Các nhân t ảnh hư ng đến quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất truy n tải và phân ph i điện .................................................... 22 1.5. Những kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực và bài học cho công ty cổ phần nhiệt điện an khánh ................................................................................................... 26 1.5.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp các nước ...... 26 1.5.2. Bài học kinh nghiệm v quản trị nhân lực đ i với Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh .................................................................................................. 32 iii
1.6. Những công trình nghiên cứu liên quan đến đ tài ............................................ 34 KẾT LUẬN C ƯƠNG ........................................................................................... 34 C ƯƠNG T ỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH .............................................................................. 36 2.1. Khái quát v công ty cổ phần nhiệt điện an khánh ............................................ 36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 36 . . . C cấu tổ chức bộ máy quản trị .............................................................. 39 2.1.3. Chức năng, nhiệm v .............................................................................. 39 2.2. Thực trang quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh . 44 2.2.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực ................................................ 44 2.2.2. Thực trạng tuyển d ng nguồn nhân lực. ................................................. 54 2.2.3. Tuyển d ng nhân sự ............................................................................. 503 2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. . 56 2.2.5. Thực trạng v công tác đánh giá thực hiện công việc ............................. 58 2.2.6. Thực trạng v các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và tạo động lực làm việc .... 58 .3. Đánh giá v thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an khánh .................................................................................................................... 59 2.3.1. Những điểm mạnh .................................................................................. 59 2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân ................................................................ 61 KẾT LUẬN C ƯƠNG ......................................................................................... 64 C ƯƠNG 3 GIẢI P ÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN AN KHÁNH ..................................................... 65 3. . Quan điểm quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an khánh ... 65 3. . Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an khánh giai đoạn 2018 - 2023 ............................................................................................... 65 3.3. Giải pháp tăng cư ng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện an khánh ......................................................................................................................... 67 3.3. . Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực ................... 67 3.3. . Tăng cư ng thực hiện phân tích công việc ............................................. 69 3.3.3. Đổi mới công tác tuyển d ng, b trí s d ng CBCNV hợp lý theo vị trí việc làm ............................................................................................................ 69 iv
3.3. . Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dư ng nâng cao chất lượng đội ng CBCNV ............................................................................................................ 71 3.3. . Đổi mới nội dung, phư ng pháp và quy trình đánh giá C CNV ............ 72 3.3.6. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ cho CBCNV ..................................... 72 3. . Các đi u kiện thực hiện giải pháp ...................................................................... 73 3. . . Các đi u kiện thuộc v chính sách của nhà nước .................................... 73 3.4. Các đi u kiện thuộc v giáo d c và đào tạo ............................................. 73 KẾT LUẬN C ƯƠNG 3.......................................................................................... 74 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 78 v
DANH MỤC HÌNH ình . S đồ công nghệ Nhà máy nhiệt điện An Khánh ........................................... 38 ình . S đồ tổ chức công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh ..................................... 39 Hình 2.3 Biểu đồ c cấu CBCNV theo chức năng ........................................................ 46 Hình 2.5 Biểu đồ S lượng C CNV được công ty tuyển d ng giai đoạn 2013 - 2017 55 Hình 2.6 Quy trình tuyển d ng nhân sự tại CTCP NĐAK ........................................... 53 vi
DANH MỤC BẢNG ảng . S lượng cán bộ công nhân viên giai đoạn 0 3-2017 ..................................45 ảng . C cấu C CNV th o chức năng ....................................................................45 ảng .3 C cấu C CNV th o trình độ, học vị, học hàm ............................................46 ảng . C cấu C CNV th o hợp đồng 3 tháng, -3 năm và dài hạn. ....................... 47 ảng . C cấu C CNV th o giới tính và độ tuổi ...................................................... 48 ảng .6 C cấu C CNV th o trình độ chuyên môn ...................................................49 ảng .7 S lượng C CNV được công ty tuyển d ng giai đoạn 0 3 - 2017 .............54 vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung chữ viết tắt CBCNV Cán bộ công nhân viên CTCP Công ty cổ phần CTCP NĐAK Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh ĐTĐKT Hội đồng thi đua, kh n thư ng ĐQT Hội đồng quản trị NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực viii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của một qu c gia, một tỉnh, một doanh nghiệp cần dựa trên nhi u yếu t như đi u kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, công nghệ, nguồn nhân lực,... trong đ nguồn nhân lực đ ng vai tr rất quan trọng. Thái Nguyên là một thành ph công nghiệp, cùng với các ngành kinh tế khác ngành nhiệt điện đã đ ng g p một lượng ngân sách lớn cho tỉnh. Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh (CTCPNĐAK) là một công ty hoạt động trên lĩnh vực sản xuất, truy n tải và phân ph i điện. Công ty luôn coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực qua các năm và đã c những thành công v công tác tuyển d ng, quản lý, s d ng cán bộ, đào tạo phát triển đội ng cán bộ nhân viên cả v s lượng và chất lượng đã đáp ứng yêu cầu hoạt động của sản xuất. Tuy nhiên trước xu thế hội nhập và toàn cầu h a, trước cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ , trước sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong và ngoài nước, để tồn tại và phát triển thì còn nhi u bất cập cần kh c ph c, nhi u vị trí nhân sự chưa được b trí hợp l đúng ngư i đúng việc. cần phân tích rõ công việc, có bản mô tả công việc rõ ràng vị trí đấy phải làm gì, làm như thế nào, tại sao phải làm như thế, báo cáo ai, liên hệ công việc với ai, Để thực hiện công việc đ nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào và chưa hoàn thiện bảng tiêu chuẩn công việc nên chưa phát huy hết khả năng chuyên môn của từng cán bộ, cách thức quản l tại một s bộ phận c n chưa đáp ứng kịp th i. Chính vì vậy, tác giả luận văn chọn đ tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh” àm luận văn thạc sỹ. M c đích nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đ bất cập, tồn tại của thực tiễn, nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài 2.1. Mục đích tổng quát Đ tài nghiên cứu nhằm m c đích đ xuất một s giải pháp c căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với đi u kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cư ng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh. 1
2.2. Mục đích cụ thể - Nghiên cứu c s lý luận v quản trị nguồn nhân lực và ứng d ng vào doanh nghiệp sản xuất, truy n tải và phân ph i điện. - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu v quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh và rút ra những vấn đ cần giải quyết trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. - Đ xuất các giải pháp để tăng cư ng một s hoạt động c thể v quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đ tài tập trung nghiên cứu các vấn đ liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. C thể: - Nghiên cứu các lý thuyết liên quan quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp v quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. - Khảo sát các nhà quản trị và nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh v các vấn đ c liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của công ty. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện An Khánh. - Phạm vi v th i gian: Luận văn s d ng các dữ liệu từ năm 0 3- 0 7 để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh. Các giải pháp đ xuất được áp d ng cho giai đoạn 2018-2023. - Phạm vi v nội dung: Do quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có nội dung rộng nên luận văn sẽ tập trung vào một s hoạt động chủ yếu như phân tách công việc, kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển d ng, đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ. 2
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Cách tiếp cận Luận văn tiếp cận vấn đ quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh dưới g c độ lý thuyết quản trị nguồn nhân lực th o định hướng dài hạn, mang tính tổng thể trong môi trư ng hoạt động của doanh nghiệp thư ng xuyên thay đổi và hướng đến quản trị nguồn nhân lực theo vị trí việc làm, đánh giá thực hiện công việc khoa học và trả th lao th o năng lực tư ng ứng với vị trí việc làm kết hợp với s d ng các công c tạo động lực. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn s d ng một s phư ng pháp nghiên cứu định tính. S liệu d ng để phân tích trong luận văn bao gồm s liệu s cấp và dữ liệu thứ cấp. S liệu s cấp bao gồm các đánh giá v công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh như các đánh giá v công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển d ng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực. S liệu s cấp được thu thập thông qua khảo sát các nhà quản trị và nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. Công c d ng để thu thập s liệu s cấp được thu thập thông qua đi u tra bằng bảng hỏi. Bảng hỏi được thiết kế dựa vào thang điểm 5 mức độ - Likert. Các phiếu đi u tra sẽ được g i trực tiếp tới các CBCNV của Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. S liệu s cấp được x lý bằng phư ng pháp th ng kê mô tả, trong đ trọng tâm là chỉ tiêu giá trị trung bình. S liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng v nguồn nhân lực như s lượng nhân lực, c cấu nhân lực, trình độ nhân lực, s lượng tuyển d ng, đào tạo, đãi ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm v nguồn nhân lực. Luận văn s d ng phư ng pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của c cấu, trình độ nguồn nhân lực, s lượng tuyển d ng, s lượng cán bộ công nhân viên (CBCNV) c đi đào tạo…. Câu hỏi đ t ra mà đ tài cần giải quyết: - Thực trạng chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhiệt điện An Khánh như thế nào? 3
- Những yếu t nào ảnh hư ng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh? - Những giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh? Dựa vào việc nghiên cứu, xem xét chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh thông qua tác động của môi trư ng hoạt động, nhân t con ngư i trong công ty và nhân t nhà quản trị. 4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin 4.2.1.1. Thu thập thông tin sơ cấp: Đ là những dữ liệu chưa qua x lý, do tác giả trực tiếp thu thập tại Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh. Thông qua phỏng vấn và đi u tra trực tiếp các ý kiến sẽ được tổng hợp vào trong các bảng biểu nhằm phân tích và đưa ra các kết luận v các vấn đ cần đi u tra. Khi thiết lập các phiếu phỏng vấn thì các nội dung trong phiếu đáp ứng được tính cần thiết và đầy đủ, nội dung của các câu hỏi rõ ràng và ng n gọn để ngư i trả l i có thể n m b t được nội dung câu hỏi nhanh nhất sau đ trả l i câu hỏi một cách chính xác nhất. Đ i tượng đi u tra v nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực công ty cần thiết phải được nhân rộng và bám sát vào tình hình thực tế của công ty. Đ là các nhà quản lý, các nhân viên làm việc làm việc tại các phòng ban, phân xư ng 4.2.1.2. Thu thập số liệu thứ cấp Là dữ liệu thứ cấp là dữ liệu có sẵn đã được thu thập từ trước như: uật lao động; các loại văn bản của Nhà nước quy định v nhân lực, quản trị nguồn nhân lực. Các báo cáo của công ty trong các năm từ 2013 đến năm 0 7; các thông tin đã được công b trên các tài liệu báo, tạp chí trong nước để làm c s nghiên cứu, đánh giá v thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngay tại Công ty cổ phần (CTCP) nhiệt điện An Khánh. Phư ng pháp này được áp d ng trong luận văn tại một s phần như: Tổng hợp tình hình nhân sự, c cấu lao động... 4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4
Từ những thông tin s cấp và thông tin thứ cấp đã thu được, tổng hợp các thông tin để lên bảng biểu, phản ánh thông qua bảng th ng kê, s d ng phư ng pháp phân tích, đánh giá, so sánh và rút ra kết luận cần thiết nhằm đạt được m c tiêu cho quá trình nghiên cứu. 4.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp Phư ng pháp phân tích tổng hợp được s d ng để phân tích đánh giá thực trạng chất lượng CBCNV tại công ty, đánh giá mức độ đạt được hiệu quả trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, những kết quả đã đạt được và những hạn chế vướng m c trong quá trình thực hiện quá trình quản trị nguồn nhân lực. Qua phân tích thấy được sự hợp lý hay bất hợp l trong c cấu nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả của việc khai thác và tận d ng nguồn nhân lực của công ty, c ng như việc phân bổ nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực công ty. Đây là c s để đ xuất hệ th ng các giải pháp, các kiến nghị để góp phần nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực nói chung, đ c biệt là đội ng CBCNV cho Công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh. *. Phương pháp phân tích chi tiết - Chi tiết các bộ phận cấu thành chỉ tiêu: Chi tiết các chỉ tiêu theo các bộ phận cùng với sự biểu hiện v lượng của các bộ phận đ sẽ giúp ích rất nhi u trong việc đánh giá chính xác kết quả đạt được. M c đích c bản của phư ng pháp này là thiết lập m i quan hệ nhân t tổng thể từ đ áp d ng các phư ng pháp phân tích ph hợp. Phư ng pháp này được áp d ng trong phân tích c cấu lao động, trình độ lao động trong tổng thể. - Chi tiết theo th i gian: Chi tiết theo th i gian sẽ giúp cho việc đánh giá kết quả được sát, đúng và tìm được các giải pháp có hiệu quả cao cho công việc quản trị nhân lực. M c tiêu của phư ng pháp này là chỉ ra được quy luật vận động của hiện tượng theo th i gian và được áp d ng trong việc đánh giá tình hình biến động nhân sự các năm, tình hình quản trị nhân sự của công ty. 4.2.4. Phương pháp so sánh Phư ng pháp so sánh là phư ng pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh tế, phư ng pháp so sánh đ i hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả v th i gian và không gian. Tùy theo m c đích phân tích mà xác định g c so sánh, g c so sánh được chọn là g c v th i gian ho c không gian. 5
4.2.5. Phương pháp chuyên gia Xin ý kiến chuyên gia v biện pháp phát triển đội ng CBCNV. Trao đổi phỏng vấn với các cán bộ quản lý có kinh nghiệm, đội ng CBCNV lâu năm c uy tín, thế hệ CBCNV trẻ mới vào ngh ... 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài -Ý nghĩa khoa học: Kết quả đ tài góp phần hệ th ng hóa những vấn đ lý luận và thực tiễn v vấn đ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. -Ý nghĩa thực tiễn của đ tài: - Kết quả nghiên cứu của đ tài có giá trị ứng d ng nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh. - Các kết quả nghiên cứu có thể dùng tài liệu tham khảo cho các c quan doanh nghiệp. 6. Kết quả đóng góp của đề tài - Khái quát được các vấn đ lý luận và thực tiễn v công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. - Đánh giá được hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện An Khánh. - Đ xuất được các giải pháp mang tính thực tiễn nhằm thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần m đầu, kết luận, kiến nghị, danh m c tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu b i 3 chư ng nội dung chính sau: Chư ng : C s lý luận và thực tiễn v công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và ứng d ng tại các doanh nghiệp sản xuất, truy n tải và phân ph i điện. Chư ng : Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. Chư ng 3: Giải pháp tăng cư ng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện An Khánh. 6
CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ ỨNG DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT, TRUYỀN TẢI VÀ PHÂN PHỐI ĐIỆN 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực i tổ chức đ u được tạo thành b i các thành viên là con ngư i hay c n gọi là nguồn nhân lực (NNL). Do đ có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ngư i lao động làm việc trong tổ chức đ , c n nhân lực được hiểu là năng lực của m i con ngư i trong tổ chức gồm có tâm lực, thể lực và trí lực. Việc xem xét yếu t con ngư i với tư cách là nguồn lực c bản cho sự phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới v NNL với nhi u cách đánh giá khác nhau, xét trên g c độ: - Trên phư ng diện tăng trư ng kinh tế, yếu t con ngư i được đ cập đến với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phư ng tiện để sản xuất hàng hóa dịch v , được xem xét là lực lượng lao động c bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp th i lực lượng lao động theo yêu cầu của n n kinh tế là vấn đ quan trọng nhất đảm bảo t c độ tăng trư ng sản xuất và dịch v . - Trên phư ng diện khía cạnh v v n, con ngư i được x m xét trước hết là một yếu t của quá trình sản xuất, một phư ng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận v con ngư i c n x m xét con ngư i từ quan điểm nhu cầu v các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ v n ngư i (tâm lực, thể lực, trí lực) mà m i cá nhân s hữu, trong đ trí lực gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ. Như vậy nguồn nhân lực được coi như một nguồn v n bên cạnh những nguồn v n vật chất khác như v n ti n, v n công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Đầu tư cho con ngư i giữ vị trí trung tâm và được coi là c s ch c ch n cho sự phát triển b n vững. C ng trên c s nghiên cứu này, Liên hiệp qu c (UN) đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngư i có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu t quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế. 7
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đ n thuần là lực lượng lao động đã c và sẽ c mà đ là cả một tổng hợp gồm nhi u yếu t như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… g n với sự tác động của môi trư ng đ i với lực lượng lao động đ . 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhi u ngư i, một cách có ý thức, để nhằm hoàn thành những m c tiêu chung. Những tập thể đ được gọi là các tổ chức và tổ chức là môi trư ng của hoạt động quản trị. Quản trị tổ chức là sự tác động có tổ chức, c hướng đích của chủ thể quản trị lên đ i tượng quản trị và khách thể quản trị nhằm s d ng có hiệu quả nhất các ti m năng và c hội của tổ chức để đạt được m c tiêu đ t ra trong đi u kiện biến động của môi trư ng. Quản trị nguồn nhân lực ( uman R sourc anag m nt), được hiểu trên nhi u g c độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng c bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm: việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, s d ng và phát triển con ngư i để có thể đạt được các m c tiêu của tổ chức. Song dù g c độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, s d ng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả v m t s lượng và chất lượng. Đ i tượng của QTNN là ngư i lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ công nhân viên trong một tổ chức và các vấn đ liên quan đến họ như công việc và các quy n lợi, nghĩa v của họ trong doanh nghiệp. M c tiêu c bản của QTNNL là s d ng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng th i đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CBCNV, tạo đi u kiện cho họ phát huy t i đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhi u nhất trong công việc và tận tâm trung thành với doanh nghiệp. Từ những quan niệm trên, rút ra: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và s d ng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các m c tiêu của tổ chức. 8