Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần za Hưng

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

115
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu thực trạng về đánh giá thực hiện công việc của Za Hưng, nêu ra được những ưu điểm và hạn chế của hệ thống. Đề ra các giải pháp và các khuyến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của Za Hưng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần za Hưng

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN PHẠM HỒNG TRUNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZA HƢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THANH HÀ HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần za Hưng” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Lê Thanh Hà. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Phạm Hồng Trung
MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU..............................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................1 2. Tổng quan quá trình nghiên cứu theo đề tài....................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................6 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................6 6. Những đóng góp mới của luận văn .................................................................7 7. Kết cấu của luận văn .......................................................................................7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ......8 1.1. Một số khái niệm có liên quan ..................................................................8 1.1.1. Công việc...................................................................................................8 1.1.2. Thực hiện công việc ..................................................................................8 1.1.3. Đánh giá thực hiện công việc ....................................................................9 1.2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc ...........................................10 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ....................................10 1.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ..............................11 1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc ............................14 1.2.4. Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc .......................................19 1.2.5. Lựa chọn và đào tạo cán bộ phụ trách đánh giá thực hiện công việc ...........20 1.2.6. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc .................................................23 1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc .......................................24 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới đánh giá thực hiện công việc ....................26 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ......................................................26 1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .......................................................28
1.4. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh nghiệp Việt Nam và bài học rút ra cho Za Hƣng .....................................................29 1.4.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp ....................................................29 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Za Hưng................................................31 Tiểu kết Chƣơng 1 ...........................................................................................33 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZA HƢNG .....................................................................34 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Za Hƣng ..............................................34 2.1.1. Quán trình hình thành và phát triển của Công ty ....................................34 2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy ..............................................................................36 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh ................................................................37 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Za Hưng ...................................................38 2.2. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Za Hƣng ..................................................................................................42 2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ....................................42 2.2.2. Tiêu chí thực hiện công việc ...................................................................43 2.2.3. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc ............................................45 2.2.4. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc ......................................................47 2.2.5. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá thực hiện công việc tại Za Hưng ........49 2.2.6. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc tại Za Hưng .............................51 2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc .......................................53 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tới đánh giá thực hiện công việc tại Za Hƣng ......................................................................................................57 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài .............................................................................57 2.3.2. Các nhân tố bên trong .............................................................................64 2.4. Đánh giá chung về thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Za Hƣng .................................................................................................................64 2.4.1. Ưu điểm ...................................................................................................64 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................66
Tiểu kết Chƣơng 2 ...........................................................................................68 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZA HƢNG ...................................................69 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Za Hƣng giai đoạn 2020 - 2025, tầm nhìn đến 2030 ...........69 3.1.1. Mục tiêu...................................................................................................69 3.1.2. Phương hướng .........................................................................................69 3.2. Quan điểm mới về nhân sự nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển tại công ty Cổ phần Za Hƣng trong thời gian tới ..............................................70 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện hiệu quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Za Hƣng ..............................................................................71 3.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ................................................71 3.3.2. Hoàn thiện tiêu chí, và hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc .73 3.3.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc....................................................................................................75 3.2.4. Nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc .........77 3.3.5. Hoàn thiện việc lựa chọn và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, quản lý ........................................................................................................................81 3.3.6. Nâng cao hiệu quả sự phối hợp giữa các phòng ban ..............................86 Tiểu kết Chƣơng 3 ...........................................................................................87 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .....................................................................88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................90
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 1.1. Mẫu bảng mô tả công việc .............................................................. 13 Bảng 1.2. Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc ...................................................... 14 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Za Hưng theo chuyên môn 2015 - 2019 ....... 39 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................... 39 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................ 40 Bảng 2.4. Cơ cấu theo độ tuổi của người lao động ......................................... 41 Bảng 2.5. Cơ cấu nhân sự phòng Hành chính – Nhân sự năm 2019 .............. 41 Bảng 2.6. Nhận thức về mục tiêu đánh giá thực hiện nhiệm vụ của người lao động Công ty .................................................................................. 43 Bảng 2.7. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ............................................ 45 Bảng 2.8. Mục tiêu một số tiêu chí của Công ty ............................................. 46 Bảng 2.9. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của đơn vị kinh doanh ........ 47 Bảng 2.10. Bảng kết quả đánh giá thực hiện công việc của bộ phận hỗ trợ ... 47 Bảng 2.11. Đánh giá về mức độ hợp lý của chu kì đánh giá .......................... 48 Bảng 2.12. Mức độ đồng tình của người lao động đối với lựa chọn cán bộ đánh giá........................................................................................... 50 Bảng 2.13. Mức độ đồng tình của người lao động về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty .............................................................. 53 Bảng 2.14. Mức độ đồng tình của người lao động trong sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ................................................................... 56 Bảng 2.15. Các thiết bị phục vụ đánh giá thực hiện công việc mà Công ty đang sử dụng ................................................................................... 62 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Tổng sản phẩm quốc nội của Việt Nam giai đoạn 2009 - 2019 ... 60 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Za Hưng ............. 37
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được coi là nguồn lực then chốt quyết định thành bại của doanh nghiệp ấy. Bởi nguồn nhân lực vừa điều khiển và sử dụng các nguồn lực khác để giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu, lại vừa là nguồn gốc của giá trị thặng dư trong doanh nghiệp. Chính vì thế, nguồn lực con người được coi là mục tiêu và động lực của sản xuất kinh doanh. Ngày nay, các doanh nghiệp đều nỗ lực thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động của mình để giúp cho người lao động gia tăng được động lực, cống hiến cho doanh nghiệp, có cơ hội phát huy khả năng tiềm ẩn của mình để tạo ra các giá trị lớn… Trong đó, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động vô cùng quan trọng vừa giúp người lao động nhận thức đúng khả năng của mình, vừa tạo động lực cho người lao động trong công việc. Đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội xem xét lại hiệu suất liên quan đến công việc, để từ đó rút ra kinh nghiệm cần thiết. Từ những nhận xét, những đánh giá, phản ánh của cấp trên, người lao động sẽ nhìn lại chính bản thân mình, những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong quá trình thực hiện công việc, từ đó phát huy ưu điểm và khắc phục hạn chế giúp doanh nghiệp ngày càng hoạt động tốt hơn. Đánh giá thực hiện công việc nhân viên còn giúp cung cấp các thông cho lãnh đạo trong doanh nghiệp đưa ra quyết định về thưởng, phạt, và thăng tiến của nhân viên. Ngoài ra, việc này còn giúp cho các cán bộ nhân sự và nhân viên xây dựng được kế hoạch điều chỉnh những sai sót trong thực hiện công việc theo từng vị trí nhân viên. Công ty cổ phần Za Hưng hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện năng. Với tôn chỉ hoạt động “Tư duy khoa học, đoàn kết, đổi mới, hiệu quả vì sự phát triển không ngừng của công ty và các thành viên, phấn đấu cho
2 sự nghiệp dân giầu, nước mạnh, tạo được nhiều việc làm. Lãnh đạo Công ty nhận thức, có được những thành tựu ngày nay, phải kể đến sự đóng góp và nỗ lực của toàn thể đội ngũ người lao động của Công ty. Đây là nguồn nội lực vững chắc, là hạt nhân bên trong thúc đẩy cho Công ty phát triển mạnh mẽ và bền vững. Với những thay đổi không ngừng từ môi trường bên ngoài, đòi hỏi lãnh đạo Công ty cũng phải thay đổi các chính sách cho phù hợp, trong đó có các chính sách liên quan tới quản trị nhân lực nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng. Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng, khoa học sẽ giúp nâng cao năng suất lao động cũng như tạo động lực hơn nữa cho người lao động, tạo nên bầu không khí lao động hiệu quả và phát triển văn hóa doanh nghiệp, từng bước đưa Công ty phát triển lên những tầm cao mới. Với tầm quan trong như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: "Đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Za Hưng" nhằm nghiên cứu, phân tích cụ thể về đánh giá thực hiện công việc trong Công ty và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty. 2. Tổng quan quá trình nghiên cứu theo đề tài Đánh giá thực hiện công việc luôn là đề tài thu hút sự quan tâm và chú ý của các nhà quản lý và nghiên cứu. Tính đến thời điểm hiện tại, đã có nhiều bài viết và công trình nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn về các vấn đề xoay quanh đánh giá thực hiện công việc với nhiều cách tiếp cận khác nhau như: hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc trong các mô hình quản trị nhân lực, đánh giá thực hiện công việc trong mối quan hệ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực… 2.1. Trong nước Đánh giá thực hiện công việc được nghiên cứu dưới dạng sách có thể kể đến:
3 Sách “Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp” của Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Lao động – Xã hội, đã phân tích mục đích, sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc đó là: cải thiện hiệu quả công tác và phản hồi thông tin, lập các kế hoạch về nhân lực của công ty, phát triển tài nguyên nhân sự, các chế độ về lương bổng đãi ngộ... qua đó, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động, tăng cường mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý cấp trên. Trong nghiên cứu tác giả cũng đã chi tiết hóa phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Sách của Nguyễn Thơ Sinh (2010), “Kỹ năng quản lý doanh nghiệp”, NXB Phụ nữ đề cập đến những kỹ năng cần thiết trong đánh giá thực hiện công việc và hiệu quả công việc của người lao động, tác giả cũng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc như đánh giá thực hiện công việc của người lao động theo phương pháp KPI (Key Performance Indicator). Đây là các nguồn tư liệu tham khảo chính thống mang lại cái nhìn toàn diện về đánh giá thực hiện công việc. Các tổ chức hay doanh nghiệp có thể tham khảo các nội dung, quy trình và rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc để từ đó lựa chọn và chắt lọc các nội dung, phương pháp phù hợp với tình hình riêng của tổ chức, doanh nghiệp mình. Bên cạnh đó các luận văn tiến sĩ của một số công trình nghiên cứu cá nhân gần đây đề cập về đánh giá thực hiện công việc đã đạt được tính ứng dụng cao trong thực hiễn tại tổ chức, doanh nghiệp cụ thể : - Tác giả Lê Thị Lệ Thanh: “Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện miền Trung” được hoàn thành vào năm 2012. - Tác giả Đào Thị Giang: “Xây dựng KPI cho vị trí Bí thư liên chi và Bí thư chi đoàn của Đoàn thanh niên Khoa học quản lý tại trường ĐH khoa học xã hội và nhân văn” 2013. Nhìn chung, các tác giả đều đi vào lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức, doanh nghiệp, từ đó đi vào phân tích thực trạng với
4 những đặc thù riêng. Trong đó luận án của tác giả Lê Thị Lệ Thanh đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa đánh giá thực hiện công việc và các chức năng khác của quản trị nhân lực, từ đó đề ra sự cần thiết phải thực hiện tốt công tác đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả Đào Thị Giang đã tập trung nghiên cứu theo hướng xây đựng tiêu chí đánh giá theo các phương pháp mới thay vì áp dụng các phương pháp truyền thống từ đó đưa ra tiêu chí mang tính định lượng cao. 2.2. Quốc tế Trên thế giới, có rất nhiều các bài viết chuyên sâu nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc với nhiều cách tiếp cận và các chủ đề khác nhau. Bài viết “Performance Appraisal, Performance Management and Improving Individual Performance: A Motivational Framework” của Angelo S. DeNisi và Robert D. Pritchard đăng trên tạp chí Management and Organization Review (Số 2, 2006) tập trung phân tích nội dung sử dụng kết quả thực hiện công việc trong đánh giá thực hiện công việc. Trong đó nhấn mạnh việc sử dụng kết quả vào công tác tạo động lực lao động và xây dựng đánh giá dựa trên quan điểm này. Tác giả cho rằng các đánh giá thực hiện công việc đang được áp dụng hiện nay quá tập trung vào việc đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động mà không giúp họ cải thiện năng suất lao động. Do đó, trong bài viết, tác giả tập trung vào nghiên cứu, đề xuất khung động lực của người lao động và vận dụng khung động lực đó vào việc thiết kế và sử dụng đánh giá thực hiện công việc nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp tổ chức nâng cao năng lực của từng cá nhân trong đó. Cùng nội dung nghiên cứu như trên nhưng bài viết “Timely performance reviews essential to employee retention” của tác giả Jeffrey S. Beck đăng trên tạp chí “HR insight” (Số 9,2013) tập trung vào khía cạnh ứng dụng vào công tác giữ chân nhân viên trong tổ chức. Theo tác giả, công tác đánh giá thực hiện công việc định kỳ có ảnh hưởng sâu sắc tới công tác giữ chân nhân viên và tỷ lệ nhảy việc trong nội bộ tổ chức. Thông qua đánh giá
5 thực hiện công việc, tổ chức sẽ lên kế hoạch nhằm phát hiện ra những nhân viên giỏi và đề ra những chính sách giữ chân họ làm việc lâu dài, tập trung vào các chính sách tạo động lực, phát triển cá nhân cũng như khen thưởng kỷ luật… Tuy đã có nhiều đề tài nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc và hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp nhưng việc nghiên cứu đánh giá thực hiện công việc mới chỉ tập trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, đánh giá thực hiện công việc tương đối đơn giản. Tính đến thời điểm hiện tại, Za Hưng mới chỉ ban hành các chính sách đánh giá thực hiện hàng năm căn cứ trên đặc điểm lao động, điều kiện của Công ty chứ chưa có hướng dẫn cụ thể nào cho việc nghiên cứu hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc. Trên thực tế, đánh giá thực hiện công việc vẫn còn tồn tại những điểm hạn chế và cũng chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu về hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong thời gian vừa qua. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Za Hưng” là vô cùng thiết thực, đi vào phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc và tìm ra những giải pháp rõ ràng, cụ thể, giúp hoàn thiện và nâng cao hệ thống đánh giá thực hiện công việc, góp phần vào sự thành công và phát triển của Công ty. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Za Hưng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc, bao gồm: khái niệm, nội dung và các yếu tố liên quan đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
6 Thứ hai, tìm hiểu thực trạng về đánh giá thực hiện công việc của Za Hưng, nêu ra được những ưu điểm và hạn chế của hệ thống. Thứ ba, đề tài đề ra các giải pháp và các khuyến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của Za Hưng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại Za Hưng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Không gian: Công ty Cổ phần Za Hưng. + Thời gian: Từ năm 2017 đến năm 2019 và đề xuất giải pháp đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại Za Hưng đến năm 2030. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu như sau: 5.1. Phương pháp thống kê phân tích Tác giả đọc và nghiên cứu các tài liệu trên các báo cáo nhân sự, hồ sơ năng lực từ đó phân tích và chọn lọc để tổng hợp thành bảng biểu đưa ra các nhận xét về bản chất và nguyên nhân của vấn đề từ đó đưa ra các đánh giá chung. (Ví dụ như thống kê số liệu về cơ cấu lao động theo các tiêu chí giới, trình độ, để đưa ra các đánh giá chung về đội ngũ nhân lực, thành công của công tác quản trị nhân lực...). 5.2. Phương pháp điều tra xã hội học Để nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc, tác giả tiến hành điều tra thông qua bảng hỏi để thu thập thông tin, lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Trong đó, số lượng phiếu phát ra: 100 phiếu, cụ thể: + Địa điểm tiến hành điều tra: Công ty Cổ phần Za Hưng. + Tổng số phiếu điều tra phát ra: 100 phiếu. + Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho đối tượng cần điều tra.
7 + Đối tượng điều tra: Do cơ cấu công ty thiên về hoạt động sản xuất trực tiếp nên cơ cấu phiếu đưa ra là 30 phiếu cho bộ phận gián tiếp (khối văn phòng), 20 phiếu cho khối phục vụ và 50 phiếu cho bộ phận sản xuất trực tiếp. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Những đóng góp mới về lý luận: Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn chủ yếu về đánh giá thực hiện công việc trên cơ sở tổng quan có chọn lọc một số quan điểm cơ bản của các nhà kinh tế học trên thế giới và một số học giả của Việt Nam, kết hợp đúc rút thực tiễn tác giả đã đề xuất quan niệm về hệ thống đánh giá thực hiện công việc cụ thể. - Về đánh giá thực tiễn: Trên cơ sở nguồn số liệu cập nhật có chọn lọc, luận văn đã trình bày tổng quan thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại Za Hưng và tìm ra những nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế. - Về đề xuất giải pháp: Luận văn đã đề xuất những giải pháp chủ yếu để hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Za Hưng trong bối cảnh có nhiều sự cạnh tranh như hiện nay. Các giải pháp này có giá trị tham khảo tốt trong xây dựng, hoạch định và triển khai trên thực tế. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc. Chương 2: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Za Hưng. Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Za Hưng.
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Công việc Để đạt được mục tiêu của mình, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều phải xác định và phân chia nhiệm vụ cho từng cá nhân, bộ phận để thực hiện, các nhóm nhiệm vụ này được gọi là công việc. Theo từ điển Tiếng Việt “công việc là việc phải bỏ công sức ra để làm” [19, tr.349]. Theo định nghĩa của một số chuyên gia: “Công việc là các việc làm mang tính chất chuyên nghiệp được thực hiện bởi nguồn nhân vật lực chuyên nghiệp”. Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong tổ chức. Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm người lao động phải thực hiện. Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ chức” [12, tr.144]. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, công việc được hiểu là “Tất cả những nhiệm vụ khác nhau được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bở i một nhóm người lao động” [20, tr.46]. Như vậy, có thể hiểu: Công việc là những nhiệm vụ khác nhau mà một người hay một nhóm người trong một tổ chức phải đảm nhiệm. Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia trách nhiệm, chức năng, quyền hạn của từng người hay từng nhóm người trong tổ chức. 1.1.2. Thực hiện công việc Từ điển Tiếng Việt định nghĩa “thực hiện chính là làm cho trở thành sự thật bằng những việc làm và hành động cụ thể” [19, tr 1527].
9 Như vậy, nếu theo nghĩa mà từ điển Tiếng Việt đưa ra, có thể hiểu thực hiện công việc là việc con người phải bỏ công sức ra, thông qua những hành động cụ thể để đạt được mục tiêu nào đó. Hoặc như tác giả khác định nghĩa: Thực hiện công việc là quá trình người lao động sử dụng kiến thức, kỹ năng và công sức của mình để hoàn thành một nhiệm vụ, công việc nào đó đóng góp vào cho tổ chức. Vậy, có thể hiểu một cách chung nhất, thực hiện công việc là tổng thể những hành động của một người hay một nhóm người để hoàn thành một hay nhiều nhiệm vụ nhất định trong tổ chức. 1.1.3. Đánh giá thực hiện công việc Có rất nhiều định nghĩa về đánh giá thực hiện công việc được các nhà nghiên cứu đưa ra như: - “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [20, tr.142]. - “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức” [12, tr.211]. Như vậy, có thể thấy, mặc dù đưa ra các định nghĩa khác nhau nhưng về bản chất, đánh giá thực hiện công việc chính là việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để tổ chức hoạch định nguồn nhân lực; giúp tổ chức dự báo mức độ hoàn thành mục tiêu của người lao động trong những kì sắp tới; và là căn cử để tổ chức thực hiện khen thưởng hay kỉ luật lao động.
10 1.2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Để đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả cần xác định đúng mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc. Doanh nghiệp đánh giá để đạt những mục tiêu nào? Mục tiêu về hiệu quả kinh doanh hay mục tiêu về doanh số bán hàng, hay mục tiêu lợi nhuận?... Thông thường có hai nhóm đối tượng đánh giá cơ bản là người lao động và các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp. Mục tiêu của ĐGTHCV hướng tới mỗi nhóm đối tượng này cụ thể như sau: - Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc đối với các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp bao gồm: + Mục tiêu kinh tế: kết quả của ĐGTHCV là cơ sở quan trọng để tổ chức trả lương, trả thưởng cho người lao động căn cứ vào việc so sánh các chỉ tiêu đã đề ra vào sự hoàn thành công việc của người lao động đạt ở mức nào. + Mục tiêu hành chính: Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để nhà quản lý đánh giá được mức độ thành công của hệ thống các chính sách quản trị nhân lực; và là cơ sở quan trọng để nhà quản lý ra các quyết định đúng đắn về nhân lực hoặc điều chỉnh chính sách quản trị nhân lực. + Mục tiêu đào tạo và phát triển: Kết quả đánh giá thực hiện công việc phản ánh kiến thức và kỹ năng của người lao động, dựa trên yêu cầu thực tế và mục tiêu của tổ chức mà tổ chức có các chính sách điều chỉnh và hoàn thiện nhân sự cho phù hợp. - Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc đối với cá nhân người lao động: Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của cá nhân người lao động có thể quy vào hai mục tiêu cơ bản: + Một là, đánh giá tình hình THCV nhằm cải tiến sự THCV của người lao động. Mục tiêu này sẽ đạt được thông qua các hoạt động: Cung cấp thông tin cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn đặt ra và so với các nhân viên khác, từ đó kích thích sự phấn đấu của họ nhằm đạt được kết quả đánh giá cao hơn trong tương lai.
11 Giúp người lao động phát hiện sai sót, từ đó có biện pháp khắc phục và nâng cao khả năng thực hiện công việc. Qua đó, nâng cao ý thức trách nhiệm và tạo điều kiện cho người lao động tự khẳng định mình. + Hai là, đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm thực hiện mục tiêu giúp cho những nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Thông qua quá trình đánh giá, nhà quản lý có thể thu thập thông tin làm cơ sở để hoạch định nhân lực. Các thông tin thu thập được trong quá trình đánh giá cũng sẽ là cơ sở quan trọng cho việc đào tạo và phát triển nhân viên; thuyên chuyển và đề bạt cán bộ; cải tiến cơ cấu tổ chức; trả lương và thưởng; nâng lương và nâng ngạch; kỷ luật lao động. Quá trình này cũng giúp cho nhà quản lý phát hiện những tài năng làm cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển các nhân viên có tài năng này trở thành những cán bộ chủ chốt trong tương lai,… 1.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc Để đánh giá thực hiện công việc, các tổ chức, doanh nghiệp phải xác định các tiêu chí đánh giá, mỗi tiêu chí bao gồm nhiều tiêu chuẩn khác nhau. Tiêu chí ĐGTHCV là các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên. Việc xác định tiêu chí đánh giá ĐGTHCV thể hiện nhiệm vụ của nhân viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên. Việc đánh giá thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc, bản mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên. Tiêu chí đánh giá phải cụ thể và có thể so sánh được, kết quả so sánh phải có tính ổn định và thống nhất cao; phải đo lường được, mục tiêu công việc phải sát với nội dung công việc, mục tiêu tổ chức; phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu trong việc thực hiện công việc; phải hợp lý,
12 công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lí để thể hiện sự công bằng, dân chủ và minh bạch; phải có sự quy định rõ ràng thời gian để áp dụng và thời gian hoàn thành các tiêu chí này. Thông thường, tiêu chí đánh giá được chia thành hai loại là tiêu chí định tính và định lượng. Cụ thể: - Tiêu chí định tính: các tiêu chí mang tính định tính thường được đánh giá dưới dạng: Rất tốt, Tốt, Khá, Trung bình, Kém... với các đặc điểm nhận dạng cụ thể của các mức độ đánh giá. Đôi khi, các tiêu chí định tính còn được thể hiện dưới dạng đánh giá điểm, song không có tiêu thức cụ thể để đánh giá khi nào đạt điểm cao, khi nào đạt điểm thấp hơn, trong trường hợp nào thì điểm của người này cao hơn điểm của người kia. Khi sử dụng các tiêu chí định tính, các yêu tố tình cảm hoặc thành kiến, định kiến thường có những ảnh hưởng nhất định đến kết quả đánh giá. - Tiêu chí định lượng: các tiêu chí mang tính định lượng có thể được thể hiện ở các mức điểm đánh giá cho từng mức độ thực hiện công việc, hoặc đôi khi được thể hiện ở dạng: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém. Nhưng có các đặc điểm nhận dạng rất cụ thể làm căn cứ xác định các mức đánh giá được đề cập trong tiêu chí. Với tiêu chí mang tính định lượng, việc đánh giá sẽ đạt được tính nhất quán cao, kết quả đánh giá sẽ chịu ảnh hưởng rất ít bởi ý chí chủ quan của người đánh giá. Vì vậy, khi thiết kế các tiêu chí đánh giá, vấn đề quan trọng là phải lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá. Đôi khi cần định lượng hóa chỉ tiêu định tính. Khi xây dựng các tiêu chí đánh giá người ta thường phải dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bởi một trong những mục tiêu trọng yếu của đánh giá là xem xét xem người lao động có đạt được tiêu chuẩn đề ra khi thực hiện công việc hay không. Mặt khác một trong những yêu cầu cơ bản của đánh giá là để người lao động biết được cần phải làm gì và phải làm tốt như thế nào. Do đó, cần thiết phải cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá, nêu rõ các tiêu thức và các mức độ đánh giá một cách rõ ràng và dễ hiểu.
13 Bản mô tả công việc: là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó. Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó. Bản mô tả công việc sẽ giúp cho người lao động nhận thức được công việc mà họ phải làm; mục tiêu và tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc đó; tránh va chạm, chồng chéo nhau trong công việc. Bảng mô tả công việc có thể được thiết kế với nội dung như sau: Bảng 1.1. Mẫu bảng mô tả công việc - Tên công việc - Công việc cần làm (Ai là người thực hiện công việc đó, người đó sẽ tiến hành ra sao và tại sao lại làm công việc đó. Xác định phạm vi và mục đích công việc. Những hướng dẫn chi tiết bao gồm công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công việc, phương pháp cụ thể, thiết bị kĩ thuật, điều kiện làm việc và những ví dụ cụ thể được diễn đạt theo một trình tự thời gian hoặc logic) - Chỉ dẫn chi tiết về công việc: Những kĩ năng tinh thần (nền tảng giáo dục, kiến thức công việc, trách nhiệm công việc) và những kĩ năng về thể chất, điều kiện làm việc là những yếu tố quan trọng trong bản mô tả công việc . - Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Hầu hết những bản mô tả công việc đều nêu rõ nhiệm vụ cụ thể nhưng không yêu cầu cần phải thực hiện tốt công việc đó ở mức nào. Những tiêu chuẩn đối với việc thực hiện công việc đã loại bỏ được yếu tố không rõ ràng này. Nguồn: Tác giả xây dựng Bảng tiêu chuẩn công việc: Đưa ra những tiêu chuẩn mà người thực hiện công việc cần phải có. Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng, phong phú. Có thể thấy ví dụ về bảng tiêu chuẩn công việc như sau:
14 Bảng 1.2. Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc - Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua. - Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạo, kết quả thi các môn học chủ yếu và tốt nghiệp. Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và viết. - Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được. - Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc biệt. - Hoàn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân. - Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc Nguồn: Tác giả xây dựng 1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc Trên thực tế, hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá được áp dụng tại nhiều tổ chức, các nhà quản lý có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp sao cho phù hợp với đặc thù và mục tiêu của tổ chức mình. Trên quan điểm của tác giả, các phương pháp đánh giá thực hiện công việc đang được áp dụng phổ biến hiện nay và có thể áp dụng với tổ chức của mình là: 1.2.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa - Định nghĩa: Phương pháp thang đo đồ họa là phương pháp người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu thức không trực tiếp liênn quan đến công việc. Các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng 1 thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc. - Ưu điểm: Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng: Việc tiêu chuẩn hoá các mục tiêu và thang đo cho phép đánh giá rõ ràng năng lực của nhân viên trong toàn doanh nghiệp - có thể dùng để so sánh năng lực của toàn nhân viên và lượng hóa