Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm rút ra những mặt làm được, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đề xuất giải pháp khắc phục. Đề xuất một số giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TSKH. Nguyễn Viết Vượng. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Nguyễn Yến Chi
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học Công đoàn đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và điều kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TSKH. Nguyễn Viết Vượng người hướng dẫn trực tiếp đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tôi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, phòng tổ chức Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, tài liệu. Và cảm ơn cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực, công nhân viên tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm đã tận tình giúp đỡ trong việc tham gia trả lời phiếu khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong phiếu khảo sát. Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện Luận văn. Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên Luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của các Thầy/Cô. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .............................. 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................... 4 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 5 6. Đóng góp mới của đề tài ............................................................................... 6 7. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 6 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 7 1.1. Các khái niệm cơ bản............................................................................... 7 1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 7 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực .......................................................................... 8 1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................... 9 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................... 10 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 10 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................... 12 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................. 12 1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ...... 13 1.2.5. Chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, giáo viên phục vụ đào tạo ............................................................................................................. 21 1.2.6. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo...................................................... 23 1.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo ..................................................................... 24
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................. 26 1.3.1. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 26 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 29 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm ................................. 31 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp ............. 31 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm..... 33 Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 34 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM .................................................. 35 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm........................... 35 2.1.1. Quá trình hình thành phát triển ............................................................. 35 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực .................... 36 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây .......... 44 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm ....................................................................................... 45 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 46 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................... 49 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................. 50 2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo................... 53 2.2.5. Thực trạng chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, giáo viên phục vụ công tác đào tạo ......................................................................... 57 2.2.6. Triển khai chương trình đào tạo ............................................................ 61 2.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo ..................................................................... 62 2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm ....................................................................................... 64 2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................. 64 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 65
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 68 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM .................................................. 69 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm ....................................................................................... 69 3.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 69 3.1.2. Phương hướng ....................................................................................... 69 3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm................................................................................................. 70 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ............................................ 70 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể cho từng khóa đào tạo........ 73 3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác .................................................. 74 3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp ............................... 75 3.2.5. Hoàn thiện hình thức và phương pháp đào tạo ..................................... 76 3.2.6. Tổ chức đào tạo giáo viên và cán bộ làm công tác đào tạo .................. 79 3.2.7. Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ đào tạo .............................................. 81 3.2.8. Quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo ........................................ 82 3.2.9. Xây dựng các phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo . 83 3.2.10. Nhóm các giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực......... 86 Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 89 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 92
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 1.1. Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc ... 18 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty ................................ 41 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý..... 42 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật...... 42 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2019....................................... 43 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2019 ......................................... 44 Bảng 2.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ...................................... 44 Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý năm 2017 – 2019......................... 46 Bảng 2.8. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2017 – 2019 ................. 47 Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo của Công ty năm 2017 – 2019 ............................. 48 Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo.............................. 49 Bảng 2.11. Số lượt người được đào tạo của Công ty qua các năm ................. 51 Bảng 2.12. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao ................................ 53 Bảng 2.13. Khóa học dành cho cán bộ nhân sự .............................................. 54 Bảng 2.14. Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty giai đoạn 2017 – 2019 .....57 Bảng 2.15. Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Công ty qua các năm ..........58 Bảng 2.16. Đánh giá giáo viên giảng dạy tại Công ty .......................................61 Bảng 2.17. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của Công ty 2017- 2019 ...................................................................................62 Bảng 2.18. Đánh giá khóa học của học viên........................................................63 Bảng 2.19. Kết quả đánh giá người lao động sau đào tạo 2019 ........................64 Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp ......72
Bảng 3.2. Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick ..............................83 Bảng 3.3. Đánh giá năng lực của cán bộ, công nhân viên sau đào tạo .............85 Biểu, sơ đồ Biểu 2.1. Tần suất tham gia khóa đào tạo năm 2019 ...................................... 52 Biểu 2.2. Kết quả khảo sát về chương trình đào tạo trong Công ty ................ 54 Biểu 2.3. Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo ...................... 59 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm ................... 38
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Doanh nghiệp có 4 nguồn lực: nhân lực, tài lực, vật lực, thông tin trong đó nhân lực là yếu tố trung tâm của các nguồn lực này đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, cũng như mọi tổ chức, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, dù muốn hay không buộc các doanh nghiệp phải thu hút và tạo ra cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao - cơ sở vững chắc để có được sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh của mình. Tuy nhiên, để có được nguồn nhân lực chất lượng cao là điều không phải dễ dàng. Với đặc trưng của nguồn nhân lực Việt Nam chỉ thiên về lý thuyết chưa có kỹ năng thực hành nhiều, các doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp, cách thức để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó một biện pháp không thể thiếu được đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bởi vậy, có thể khẳng định rằng: Đào tạo nguồn nhân lực không phải là hoạt động mới mẻ, tuy nhiên nó luôn mang tính thời sự và cấp bách đối với mọi tổ chức, kể cả ở tầm quốc gia cũng như phạm vi doanh nghiệp. Đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, buộc các doanh nghiệp không thể không quan tâm đến công tác đào tạo, không những thế còn phải tìm cách làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - yếu tố mang tính đột phá để phát huy các nguồn lực sản xuất kinh doanh và sự thành công của doanh nghiệp. Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm là đơn vị thành viên Tổng Công ty Công nghiệp tàu thủy Việt Nam. Nhiệm vụ chính là sửa chữa và đóng mới các loại tàu xuất khẩu, đạt tiêu chuẩn quốc tế, với mục tiêu và chính sách chất lượng theo hệ thống quản lý chất lượng Quốc tế ISO 9001-2000 và hệ thống quản lý môi trường Quốc tế 14001- 2000 đáp ứng yêu cầu của các cấp Đăng kiểm Quốc tế như Lloyds,BV, NK, VR thỏa mãn yêu cầu của khách hàng nước ngoài. Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, Công ty đã xác định con người là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Ban giám đốc Công ty luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo tiền đề giúp Công ty phát triển một cách ổn định và bền vững. Nhờ sự quan tâm đầu tư và sát sao trong chỉ đạo thực hiện của Ban giám đốc Công ty, công tác đào tạo tại đây đã đạt được những thành công nhất định. Tuy nhiên, với yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa thực sự bài bản và hiệu quả, đội ngũ làm công tác đào tạo còn yếu, thiếu tính chuyên nghiệp, quá trình thực hiện còn lúng túng, thiếu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo. Vì vậy, việc phân tích, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là một công việc hết sức cần thiết. Do vậy tôi quyết định nghiên cứu vấn đề “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm” và chọn làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau: Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ Bùi Tôn Hiến (2009) “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011-2020.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nội dung nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế. Trên cơ sở này tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2008 và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nguyễn Văn Hà “Nâng cao hiệu qu c ng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại C ng t S ng à ”, Tạp chí Lao động – xã hội số 572 tháng 12/2008. Bài viết đã nêu lên sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và Công ty Sông Đà 1 nói riêng, phân tích chỉ ra một số hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Sông Đà 1. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục và nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo. Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu qu nguồn nhân lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Trong cuốn sách tác giả đã phân tích chỉ ra những bất cập, hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam, nhất là việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo còn chưa hiệu quả dẫn đến lãng phí nguồn lực, đồng thời, đề xuất một số giải nhằm khắc phục những yếu kém và hạn chế trên. Công trình nghiên cứu về công tác đào tạo cũng giúp cho các cơ quan liên quan, các đối tượng liên quan có được nhiều góc nhìn, nhiều bài học, nhiều giải pháp để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo trong tương lai. Qua tìm hiểu, tác giả chưa thấy có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập mà Công ty đang gặp phải. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích
Nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm rút ra những mặt làm được, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đề xuất giải pháp khắc phục. - Đề xuất một số giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1. ối tượng nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty với các số liệu thu thập trong những năm gần đây (từ năm 2016 - 2019) và đề xuất giải pháp đến năm 2025. - Về kh ng gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thu thập thông tin, dữ liệu, các phương pháp phân tích, kết luận và các giải pháp luận văn này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp hồi cứu tài liệu: + Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh khái quát hóa các tài liệu để xây dựng các khái niệm và khung lý luận cho đề tài. + Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và quy định về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Phương pháp thu thập th ng tin: + Luận văn sử dụng số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chức, phòng Tài vụ của Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm. + Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm còn có các văn bản, tài liệu sách báo, mạng internet… - Phương pháp tổng hợp phân tích:
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích một cách có hệ thống các dữ liệu thống kê nhằm tìm ra những mặt đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực ở Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm. - Phương pháp điều tra kh o sát: + Tổ chức phỏng vấn, điều tra về công tác đào tạo tại Công ty cổ phần đóng tầu Sông Cấm đối với 3 đối tượng: Cán bộ quản lý, người tham gia công tác đào tạo và công nhân. (Bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn). + Phần khảo sát điều tra được thực hiện bằng 145 phiếu hỏi đối với công nhân viên tại Công ty cổ phần đóng tầu Sông Cấm kết quả được tổng hợp đánh giá theo từng tiêu chí mẫu. 6. Đóng góp mới của đề tài Đề tài có những đóng góp cơ bản sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích làm rõ thực trạng thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm. Có thể áp dụng để phân tích thực trạng hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp có cùng quy mô, tính chất và đặc điểm tương đồng. - Đề ra định hướng phát triển của Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm với những mục tiêu và giải pháp cụ thể giúp cho nhà quản lý có thêm thông tin, vận dụng để xây dựng các đề án, chiến lược, kế hoạch phát triển bền vững cho Công ty. - Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu trong các trường đại học, cao đẳng cho sinh viên chuyên ngành kinh tế, quản trị nhân lực, quan trị kinh doanh. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại C ng t cổ phần đóng tàu S ng Cấm. Chương 3: Gi i pháp đào tạo nguồn nhân lực tại C ng t cổ phần đóng tàu S ng Cấm.
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [1; tr.13]. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con nguồi tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành nghề, lĩnh vực và toàn bộ xã hội [24; tr.161]. 1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là hình thức đào tạo trong tổ chức. Đây được hiểu là toàn bộ hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức để cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu đặt ra của công việc. 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau: Phân tích doanh nghiệp; phân tích công việc; phân tích người lao động. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo được thực hiện dựa trên yêu cầu về công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, mục tiêu đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp hàng năm cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai. 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác. 1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được: về nội dung, về thời gian phải hợp lý, các phương tiện cần thiết cho trương trình đào tạo và khả năng đầu tư của tổ chức. 1.2.4.2. Các phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo trong tổ chức được chia thành hai nhóm là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc: - Đào tạo trong công việc: Đào tạo chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc. - Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp, cử đi học tại các trường chính quy, bài giảng hội nghị hay thảo luận, đào tạo từ xa, kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình ứng xử. 1.2.5.Chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, giáo viên phục vụ công tác đào tạo 1.2.5.1. Chuẩn bị kế hoạch tài chính Các doanh nghiệp thường dành một khoản chi phí nhất định trong cơ cấu giá thành sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ của mình hoặc trích từ quỹ đầu tư phát triển để dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tùy thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ. Chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực có thể gồm các chi phí sau: Chi phí bên trong doanh nghiệp; chi phí bên ngoài; chi phí cơ hội. 1.2.5.2. Chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật Bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểm lớp học, bàn ghế, sổ điểm danh, học viên phải được sắp xếp theo yêu cầu của khóa học, chuẩn bị dụng cụ dạy học như máy chiếu, băng hình…cùng các giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan
như thời gian biểu, bảng đăng ký độ chuyên cần, bằng khen, phần thưởng, bằng sát hạch đánh giá thành tích đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên. 1.2.5.3. Chuẩn bị giáo viên phục vụ c ng tác đào tạo Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau. Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo. 1.2.6. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì. Bộ phận này cần phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức để tiến hành các khâu công việc sau: - Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo. - Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình. - Xác định những người cần đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng đợt đào tạo. - Căn cứ trên các quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo - Mở các lớp đào tạo - Kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo. 1.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể sử dụng mức độ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo 4 cấp độ: Cấp độ 1 - Phản ứng của người học Cấp độ 2 - Kết quả học tập Cấp độ 3 - Ứng dựng Cấp độ 4 - Kết quả của tổ chức 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Các nhân tố bên trong Quan điểm của người quản trị; do yêu cầu của công việc (Độ phức tạp của công việc); mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp; thay đổi công nghệ - kỹ thuật; kinh phí đào tạo; văn hóa doanh nghiệp; nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động; nhu cầu được quan tâm đến bản thân người lao động
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài Sự phát triển về khoa học công nghệ; thị trường lao động; chính sách pháp luật của nhà nước; truyền thống văn hóa dân tộc. 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp - Kinh nghiệm của Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy tàu biển Hyundai- Vinashin - Kinh nghiệm của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Hạ Long. 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm - Phải coi việc đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để phát triển chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty - Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng lao động và tổ chức thực hiện có hiệu quả. - Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cả về công việc cũng như kinh phí đào tạo. - Quan tâm đến việc đào tạo người lao động trong tương lai bằng tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. - Cần duy trì và ổn định quỹ đầu tư cho đào tạo Tiểu kết chƣơng 1
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tháng 3 năm 1983, Công ty được đổi tên thành Nhà máy Đóng tàu Sông Cấm. Ngày 11/3/1993 theo Quyết định quyết định số 373/QĐ/TCCB-LĐ của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải, công ty trực thuộc sự quản lý của Tổng Công ty Công nghiệp tàu thủy Việt Nam, sau là Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam (2006-2013). Tháng 7/2007, Hội đồng quản trị Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam đã ra quyết định phê duyệt phương án chuyển đổi Nhà máy Đóng tàu Sông Cấm thành Công ty cổ phần Đóng tàu Sông Cấm. Tháng 4/2008, Công ty chính thức hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần. 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực - Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm đã được sắp xếp theo hướng tinh giản hiệu quả, nâng cao năng lực tổ chức và điều hành. - Cơ sở vật chất của Công ty gồm: 6ha mặt bằng trong đó chủ yếu là hệ thống âu đà, cầu tàu, tanh đà hạ thuỷ bằng bê tông, xe triền hạ thuỷ ngang, hệ thống cầu trục, cần cẩu, các máy móc thiết bị chuyên ngành phục vụ sản xuất. - Sản phẩm chủ yếu của Công ty hiện nay là đóng mới và sửa chữa phương tiện vận tải thủy. Công ty đã rất năng động trong việc tìm kiếm các sản phẩm mới như: sửa chữa táu hút bùn, tàu tìm kiếm cứu nạn, đóng mới tàu khách Cát Bà cho Công ty cổ phần đầu tư du thuyền quốc tế, đóng mới toa xe cho công ty vận tải đường sắt Hà Nội. - Tổng số lao động của Công ty hiện nay là 916, đội ngũ lao động quản lý của Công ty có trình độ khá cao, đội ngũ công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo trước đây không đáp ứng kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Như vậy, để tiếp cận công nghệ mới trong tương lai Công ty cần lao động kỹ thuật có trình độ cao và cán bộ quản lý cao cấp, chuyên viên phân tích dự án, tài chính, nghiên cứu viên cao cấp…đặc biệt là các nguồn nhân lực đã được đào tạo chuyên sâu và bài bản ở nước ngoài.
- Do đặc thù công việc của lao động ngành đóng tàu là nghề cơ khí có tính chất công việc nặng nhọc, độc hại nên lao động nam có số lượng đông hơn lao động nữ. Nguồn nhân lực của Công ty có cơ cấu trẻ, có ưu thế cả về trình độ văn hóa, chuyên môn cũng như thể lực nhưng kinh nghiệm nghề nghiệp chưa cao, do vậy công ty cần phải có sự đầu tư vào công tác đào tạo. 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây Mặc dù doanh thu giảm nhưng thu nhập doanh nghiệp tăng, nộp ngân sách nhà nước tăng. Đạt được kết quả trên là do Công ty thực hiện tái cơ cấu lao động sử dụng lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được phân công tinh giản khối lao động gián tiếp, tiếp tục cắt giảm các đầu mối quản lý gián tiếp không cần thiết. Công ty năng động tìm kiếm các sản phẩm mới đảm bảo hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đề ra và đảm bảo thu nhập cho người lao động. 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo được xác định thông qua các bộ phận, Công ty có thể xác định được nhu cầu đào tạo phù hợp với thực tiễn hoạt động kinh doanh và nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên, hiện tại Công ty bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như phân tích công việc, phân tích người lao động dẫn đến việc chưa xác định chính xác nhu cầu đào tạo. 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Công ty đã đưa ra mục tiêu cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo, theo thực tế cho thấy mục tiêu đào tạo của Công ty hiện nay rất chung chung. Do chưa xác định được mục tiêu cụ thể và chính xác nên gây khó khăn cho việc đánh giá kết quả, cũng như chất lượng đào tạo. 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty đã xác định tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo. Việc đào tạo quản lý vẫn còn nặng hình thức, nhiều khi công tác đào tạo chạy theo sự quảng cáo, giới thiệu của các tổ chức đào tạo, của các trung tâm, các trường. 2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 2.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Nhìn chung việc xây dựng chương trình đào tạo có sự tham khảo các kiến thức mới và phù hợp với điều kiện thuận lợi tại Công ty. Tuy nhiên, trong thực tế, nội dung các bài học, ôn tập mang nặng tính lý thuyết. Khi xây dựng nội dung chương trình chủ yếu dựa theo cá nhân một người hoặc có tham khảo dựa trên đề cương của các trường đại học. 2.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo Nội dung đào tạo nguồn nhân lực rất rộng nhưng những phương pháp Công ty đang áp dụng cho công tác đào tạo còn hạn chế, không đa dạng chủ yếu là hình thức truyền thống mà Công ty đã áp dụng qua nhiều năm, không có sự đổi mới hay áp dụng các phương pháp hiện đại. 2.2.5. Thực trạng chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, giáo viên phục vụ công tác đào tạo 2.2.5.1. Xác định nguồn kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận Công ty thu được hàng năm. Công ty đã có kế hoạch kinh phí cụ thể cho từng lần đào tạo, từng đối tượng đào tạo và kinh phí đào tạo qua các năm tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, quỹ đào tạo của Công ty chủ yếu phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh do đó cũng là một hạn chế cho việc đào tạo tại Công ty. 2.2.5.2. Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo Công ty đã chú trọng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo về cơ bản đã đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo. Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo còn chưa đáp ứng được yêu cầu công nghệ mới, đặc biệt là các chương trình đào tạo do Công ty tổ chức, thường không đáp ứng được các thiết bị cần thiết cho khóa học. 2.2.5.3. ội ngũ giáo viên phục vụ c ng tác đào tạo Đội ngũ giáo viên của Công ty được đánh giá là có chất lượng. Tuy nhiên, các giảng viên ở các trường, trung tâm đều có nhiều kinh nghiệm giảng dạy, nhưng nội dung vẫn còn nặng về kiến thức cơ bản, mang nặng tính lý thuyết, tính thực tiễn không nhiều. Còn đối với giáo viên kiêm nhiệm của Công ty thì nội dung bài giảng liên quan đến thực tế nhưng nghiệp vụ sư phạm còn yếu nên sự truyền đạt kiến thức cho học viên chưa đạt kết quả tốt. 2.2.6. Triển khai chương trình đào tạo
Việc tổ chức triển khai chương trình đào tạo tại Công ty thường bắt đầu sau khi đã chuẩn bị đầy đủ về cơ sở vật chất, kinh phí và giáo viên. Cán bộ phụ trách đào tạo phải đảm bảo mọi điều kiện cho quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi theo định kỳ kế hoạch. Đồng thời, trưởng các đơn vị trong Công ty cùng phối hợp thực hiện chương trình đào tạo. 2.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo Với cách đánh giá của Công ty hiện nay chưa chính xác, hoàn toàn mang tính chất chủ quan của Trưởng đơn vị. Sau khóa học chưa tổng kết được những tác dụng của khóa đào tạo cũng như những hạn chế để rút kinh nghiệm cho việc tổ chức các khóa học sau. 2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm 2.3.1. Ưu điểm - Công ty lập kế hoạch đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới nên việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo phù hợp với tình hình của Công ty. - Việc xây dựng chương trình đào tạo khá phù hợp, chi tiết. - Nhìn chung phương pháp đào tạo tương đối phù hợp với tình hình của Công ty. - Các khóa đào tạo được chọn lọc giáo viên tương đối kỹ càng, có trình độ, kinh nghiệm xây dựng nội dung giảng dạy. - Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân. - Công ty không ngừng đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực, số lượng và chất lượng các khóa đào tạo không ngừng được nâng lên. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân * Hạn chế - Công ty chưa thực hiện phân tích công việc nên dẫn đến khó khăn cho việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. - Một số nội dung chương trình đào tạo tại Công ty chưa cập nhật kiến thức mới và tiên tiến, mội số chương trình lại mang nặng hình thức, chủ yếu là lý thuyết, thiếu thực hành hoặc ngược lại lại thiên về kinh nghiệm mà giáo viên tự đúc rút, chưa qua kiểm nghiệm.